寧波中小企業(yè)員工工作滿意度研究【開題報告】

1、1畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報告工商管理寧波中小企業(yè)員工工作滿意度研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加快，中國已成為世界舞臺不可缺少的中堅(jiān)力量，現(xiàn)代企業(yè)也已經(jīng)從“以利益為中心”的激勵機(jī)制擴(kuò)展到以人為本，提高員工工作滿意度的管理上。但由于基礎(chǔ)研究和企業(yè)意識的薄弱，以及專業(yè)化推廣機(jī)構(gòu)的缺乏，提高員工滿意度在實(shí)際應(yīng)用中還處于初期成長階段。員工滿意度是指個體作為職業(yè)人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般態(tài)度。是組織成員對其

2、工作特征的認(rèn)知評價，是員工通過比較實(shí)際獲得的價值與期望獲得的價值之間的差距后，對工作各方面滿足與否的態(tài)度和情緒反映。它與工作倦怠程度、組織承諾和工作動機(jī)等密切相關(guān)。員工滿意度調(diào)查在企業(yè)發(fā)展的重要作用已為越來越多的管理者所認(rèn)識，并成為企業(yè)日常管理的重要工具。通過持續(xù)的員工滿意度調(diào)查，企業(yè)可以對自身管理中所存在的問題進(jìn)行剖析，進(jìn)而系統(tǒng)地解決問題，改善企業(yè)的管理，提高生產(chǎn)效率、降低人員流失率。因此，科學(xué)的員工滿意度調(diào)查對于提高企業(yè)管理的有效性

3、意義重大。寧波中小企業(yè)數(shù)量眾多，是寧波區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的顯著特征之一，同時也是寧波經(jīng)濟(jì)保持蓬勃發(fā)展和旺盛生命力的重要基礎(chǔ)。但企業(yè)內(nèi)部員工工作滿意度低下人才流失嚴(yán)重在職人員工作積極性不高、主動性不強(qiáng)缺少責(zé)任感的現(xiàn)象嚴(yán)重這些都導(dǎo)致了企業(yè)核心競爭力的下降且嚴(yán)重束縛了企業(yè)的發(fā)展。本研究對寧波地區(qū)中小企業(yè)員工工作滿意度進(jìn)行了探討，旨在幫助寧波地區(qū)中小企業(yè)在實(shí)踐中更好的認(rèn)識員工，了解員工工作狀態(tài)，及時改進(jìn)企業(yè)管理，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)更好的

4、發(fā)展。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀從國外看，上世紀(jì)二、三十年代，對于員工工作滿意度調(diào)查在美國的民意調(diào)查和市場研究中發(fā)展起來。“科學(xué)管理之父”泰羅(1911)推行科學(xué)管理方法，他己注意到工人的“態(tài)度”對其工作行為的影響，例如他曾考慮如何減少工作疲勞，也提出高報酬能影響工人的態(tài)度進(jìn)而提高工作業(yè)績。Hoppock（1935）發(fā)表了第一篇有關(guān)工作滿意度的研究報告，霍桑實(shí)驗(yàn)3特征、組織特征的匹配做了研究。綜上所述：國外對工作滿意的的研究起步早，發(fā)展快，形成

5、了比較完善的研究體系，主要集中在工作滿意度的構(gòu)成和影響因素上?？傮w上看，這些研究大約可以分為以下三個部分：對工作滿意度影響因素的研究、對工作滿意度水平的測量和對工作滿意度的結(jié)果變量的研究。在我國，徐聯(lián)倉等人（1978）在《光明日報》發(fā)表了有關(guān)員工工作滿意度的調(diào)查報告，引起海內(nèi)外輿論的廣泛關(guān)注，被西方學(xué)術(shù)界譽(yù)為“開創(chuàng)中國民意調(diào)查的先鋒”，這是國內(nèi)最早開展的工作滿意度調(diào)研。之后，吳忠怡、徐聯(lián)倉（1988）又將明尼蘇達(dá)工作滿意度量表進(jìn)行了中國

6、版的修訂。黃強(qiáng)(1986)對我國企業(yè)職工的激勵因素進(jìn)行了分析，認(rèn)為激勵因素總共有七個:能力因素、基本需要因素、工作責(zé)任因素、個人發(fā)展因素、獎勵因素、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)因素以及情緒因素。在此后較有代表性的研究中，盧嘉、時勘、楊繼鋒(2001)提出，工作滿意度的評價結(jié)構(gòu)具體包括五個方面，即企業(yè)形象(管理制度、客戶服務(wù)、質(zhì)量管理、參與管理)、領(lǐng)導(dǎo)(管理者、工作認(rèn)可)、工作回報付及酬、福利、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境)、工作協(xié)作(同事、溝通、尊重)、工作本身(

7、工作勝任感、成就感、安全感)。這些研究為我們探索國內(nèi)員工的滿意度維度提供了先行的引導(dǎo)。王重鳴(2001)把工作滿意度定義為個體有關(guān)其工作或職務(wù)的積極或消極情感的程度。劉金缽（2001）認(rèn)為工作滿意度是指員工對工作所持的肯定的或否定的態(tài)度，這種態(tài)度的形成受許多因素影響比如工作環(huán)境個人性格工作經(jīng)歷等。豐宇昆（2003）在其論文中提到，員工滿意度被界定為人們因?yàn)楦杏X到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺。曾

8、明和秦璐(2003)認(rèn)為工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。2006年首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)的孫秀玲以中石油第一建設(shè)公司為研究對象，采取問卷調(diào)查的形式，探討工作滿意度和離職意愿之間的相關(guān)性。這樣的研究結(jié)果有利于企業(yè)采取相應(yīng)的人力資源管理措施，更好地留住企業(yè)所需的人才。馮給、秦啟文(2009)在一篇工作滿意度的回顧性文獻(xiàn)中，將工作滿意度定義另外分為兩大類。一類定義方式傾向于把工作滿意度界定為員工對工作情感。綜上所述，我國研