員工滿意度預(yù)測(cè)和績(jī)效評(píng)估過程【外文翻譯】(001)

1、本科畢業(yè)論文外文翻譯本科畢業(yè)論文外文翻譯譯文譯文標(biāo)題：?jiǎn)T工滿意度預(yù)測(cè)和績(jī)效評(píng)估過程資料來源:商業(yè)和心理學(xué)雜志，1988作者：愛德華.英德瑞提摩太.基文尼羅伯特.艾倫文摘：文摘：很多研究已經(jīng)證明了績(jī)效評(píng)估在評(píng)估過程中的重要性。然而在評(píng)估者和受評(píng)者之間更為重要的最后績(jī)效評(píng)價(jià)期卻未得到足夠的重視。本研究調(diào)查影響評(píng)估過程的幾個(gè)方面：滿意的評(píng)價(jià)過程、公平的評(píng)級(jí)和推動(dòng)提高績(jī)效。研究結(jié)果表明了應(yīng)該系統(tǒng)性的角度查看績(jī)效評(píng)估過程的重要性，而不是只看一個(gè)單

2、獨(dú)的事件。學(xué)者和業(yè)界人士對(duì)績(jī)效考核評(píng)估給予了相當(dāng)大的關(guān)注。一些研究人員調(diào)查了績(jī)效評(píng)估本身的各方面：下屬參與（格拉勒，1975），監(jiān)督支持（奈爾夫與維克斯利，1978），共同制定目標(biāo)（拉薩姆與尤克爾，1975），解決問題（麥爾，1958），探討如何提高未來業(yè)績(jī)（萊瑟姆與維克斯利，1981）。通常情況下，評(píng)估面試被視為一個(gè)事件，而不只是評(píng)價(jià)過程中的一個(gè)組成部分（布拉辛格姆，施奈德和晧克，1981）?？墒巧霞?jí)和下屬之前發(fā)生的相互作用的績(jī)效評(píng)估

3、的本質(zhì)被忽略了。這個(gè)觀點(diǎn)忽略了員工的績(jī)效并且影響溝通，我們可以這么認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估過程包括三個(gè)階段。在開始的評(píng)估期間，例如在開始這一年，應(yīng)確立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和傳達(dá)給在職者（多爾夫曼，史蒂芬和拉夫蘭迪，1986），第二階段的反饋與指導(dǎo)，應(yīng)包括優(yōu)秀在職者的指導(dǎo)（洛克，肖薩里和拉薩姆，1981），根據(jù)需要在評(píng)估期間進(jìn)行反饋指導(dǎo)。最后一個(gè)階段，在評(píng)估結(jié)束時(shí)期，上級(jí)和下屬之間有一個(gè)正式的績(jī)效評(píng)估和評(píng)估面試（布克，韋策和韋爾，1979）。這項(xiàng)調(diào)查的目的是鑒

4、定影響評(píng)估過程的每個(gè)階段對(duì)員工滿意度的過程、認(rèn)知程度的公平、表現(xiàn)評(píng)級(jí)和動(dòng)機(jī)從而來提高績(jī)效。方法方法在美國(guó)西部一個(gè)主要州立大學(xué)，問卷主要對(duì)890名專業(yè)員工和一般員工隨機(jī)分配調(diào)查，收回367份問卷（應(yīng)答率41%），共有270名員工組成最終的樣本，包括那討論討論這項(xiàng)研究結(jié)果必須考慮整個(gè)績(jī)效考評(píng)的過程而不是只注重于績(jī)效評(píng)估，許多早期研究已表明了這一點(diǎn)（維克斯利，辛格和尤克爾，1973：布如克，維策爾和韋爾，1978：內(nèi)梅羅夫和維克斯利，1979

5、）。這項(xiàng)報(bào)告的調(diào)查結(jié)果表明，個(gè)人的相互作用在上級(jí)和下級(jí)之間對(duì)于滿意度的評(píng)價(jià)過程，感知公平的評(píng)級(jí)和激勵(lì)提高績(jī)效在績(jī)效評(píng)估發(fā)生之前有重要影響?？?jī)效反饋提供了一年前的三個(gè)成果措施中評(píng)估面試預(yù)測(cè)最強(qiáng)最準(zhǔn)確。在以前的研究中，一般研究反饋的是績(jī)效評(píng)估的背景，這里的報(bào)告調(diào)查結(jié)果表明，管理者應(yīng)該大力鼓勵(lì)讓員工了解自己全年的進(jìn)展。因此，在績(jī)效評(píng)估中收到的信息將會(huì)加強(qiáng)而不是令人驚訝的。最后一步數(shù)據(jù)的分析評(píng)估了增量的影響和績(jī)效評(píng)估收到績(jī)效評(píng)價(jià)的性質(zhì)。績(jī)效評(píng)估

6、與滿意度的評(píng)價(jià)體系和感知公平的評(píng)級(jí)是有聯(lián)系的。這與蘭迪（1980）的報(bào)告是相反的結(jié)果，他認(rèn)為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)之間和感知公平的評(píng)級(jí)是沒有關(guān)系的。有關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示績(jī)效評(píng)估增量的影響被混淆，可變量的績(jī)效評(píng)估獨(dú)特性質(zhì)建立在預(yù)測(cè)員工滿意度與評(píng)價(jià)體系上。然而，這個(gè)性質(zhì)的評(píng)估預(yù)測(cè)并沒有提高績(jī)效或增長(zhǎng)公平評(píng)級(jí)。這些研究結(jié)果對(duì)組織有重要的影響。豐布蘭和勞德（1983）表明，績(jī)效評(píng)估過程的主要功能包括提供公平的分配獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制和促進(jìn)員工發(fā)展。評(píng)估過程應(yīng)當(dāng)主要評(píng)估如何