第二部分組織中的群體

1、第三部分 組織中的群體,第六章 群體基礎(chǔ)第七章 群體運(yùn)作,第六章 群體基礎(chǔ),第一節(jié) 群體對(duì)個(gè)體的意義第二節(jié) 合作的根源,第一節(jié) 群體對(duì)個(gè)體的意義,一、群體的概念二、群體的無形形態(tài)三、群體的互動(dòng)過程,一、群體的概念,1、群體（group）的含義為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴個(gè)體的組合。群體就是構(gòu)成組織或部門的基本單位，組織、群體、個(gè)體三者是不可分割的統(tǒng)一體。組織所面臨的，不是散漫的個(gè)人

2、，而應(yīng)該是有序的群體。 群體形成的一個(gè)顯著標(biāo)志是群體內(nèi)部的成員之間是否具有心理上的聯(lián)系，并存在相互影響。,2、群體對(duì)個(gè)體的意義,(1)個(gè)體加入群體的動(dòng)機(jī)（Robbins S. P., 1997）安全需要 通過加入一個(gè)群體，個(gè)體能夠減小獨(dú)處時(shí)的不安全感。個(gè)體加入到一個(gè)群體中之后，會(huì)感到自己更有力量，自我懷疑會(huì)減少，在威脅面前更有韌性。情感需要 群體可以滿足其成員的社交需要。人們往往會(huì)在群體成員的相互作用中感受到滿足。對(duì)許多人來說

3、，這種工作中的人際相互作用是他們滿足情感需要的最基本的途徑。自尊需要 群體成員的身份除了能夠使群體以外的人認(rèn)識(shí)到群體成員的地位之外，還能夠使群體成員自己感受到自己存在的價(jià)值。地位需要 加入一個(gè)被別人認(rèn)為是很重要的群體中，個(gè)體能夠得到被別人承認(rèn)的滿足感。權(quán)力需要 權(quán)力需要是單個(gè)人無法實(shí)現(xiàn)的，只有在群體活動(dòng)中才能實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要 為了完成某種特定的目標(biāo)需要多個(gè)人的共同努力，需要集合眾人的智慧和力量。在這種時(shí)候，管理人員要依賴正式

4、群體來完成目標(biāo)。－資料來源：S.P.羅賓斯，組織行為學(xué)，中國人民大學(xué)出版社。,,(2)群體吸引力的根源個(gè)體加入某個(gè)群體可以滿足個(gè)體在人際因素、群體活動(dòng)、群體目標(biāo)方面的需求，同時(shí)也可以憑借群體成員的身份來體現(xiàn)個(gè)體的地位、榮譽(yù)等，這時(shí)，個(gè)體是將群體當(dāng)成一種手段或工具，從而滿足個(gè)體的需求。 －Show, M. (3)群

5、體行為的三個(gè)基本因素任務(wù)活動(dòng)，即個(gè)體所在群體所從事的工作活動(dòng)。這類活動(dòng)是組織衡量群體工作效率的基本依據(jù)。相互作用，是指在完成工作任務(wù)時(shí)，個(gè)體與個(gè)體之間的行為互動(dòng)，包括言語或非言語的相互溝通、交換信息、思想交流等。相互作用是群體行為的基本形式，也是有效維持群體活動(dòng)以及群體成員間的心理聯(lián)系的重要方面。情感活動(dòng)，即個(gè)體在群體活動(dòng)中所感受到的對(duì)人、對(duì)己、對(duì)物的情感體驗(yàn)。情感活動(dòng)在群體的三元素中是最隱晦、最不易被觀察的，但它是群體活動(dòng)中非常

6、重要的方面，因?yàn)樗从硞€(gè)體對(duì)群體的心理取向。個(gè)體的歸屬感以及群體的凝聚力都由此而產(chǎn)生.－美國心理學(xué)家霍曼斯（Homans， G. C.）,群體的3元素,,任務(wù)活動(dòng),情感活動(dòng),相互作用,,,,二、群體的無形形態(tài),1、歸屬心理（情感成分）歸屬心理是群體成員的一種情緒體驗(yàn)。當(dāng)個(gè)體處于某個(gè)群體中，感受到群體成員心理與行為之間彼此協(xié)調(diào)，成員之間保持著友誼和親密的關(guān)系，體驗(yàn)同屬于一個(gè)整體的感受就是歸屬心理的體驗(yàn)。 2、群體認(rèn)同（認(rèn)知成分）群體

7、認(rèn)同表現(xiàn)為群體成員對(duì)一些重大事件與原則問題保持共同的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)。對(duì)群體的核心價(jià)值接受、贊賞的傾向。 認(rèn)同是歸屬心理的基礎(chǔ)，但并非對(duì)群體能夠認(rèn)同就必然會(huì)產(chǎn)生歸屬的感受，歸屬心理可能還會(huì)受到個(gè)體對(duì)群體中人和事件的情感體驗(yàn)的影響。 3、心理契約組織和員工之間存在的交換不僅僅是財(cái)務(wù)上的，還有心理方面的交換。員工與組織對(duì)雇傭協(xié)議的相互理解和信任。,（1）心理契約的概念,員工 －投入的意愿 、回報(bào)的期望雇主 －報(bào)酬的承諾、

8、績(jī)效的期望 這份心理契約對(duì)于那些愿意加入競(jìng)爭(zhēng)的人來說，通用電氣會(huì)是全世界最理想的工作場(chǎng)所。我們有最好的訓(xùn)練與發(fā)展的資源，以及一個(gè)允許提供個(gè)人機(jī)會(huì)和專業(yè)成長(zhǎng)的絕佳環(huán)境。 －韋爾奇,（2）心理契約的特點(diǎn),個(gè)體與群體或組織之間的無形關(guān)系 ；員工與組織對(duì)雇傭協(xié)議的相互理解和信任 ；隱含的、非正式的，也是知覺性的、個(gè)體化的，一方對(duì)

9、心理契約的理解可能并不為另一方所接受 ；雇傭的正式契約是相當(dāng)穩(wěn)定的，變更很少，而心理契約卻處于一種不斷變更和修訂的狀態(tài)；組織中任何工作方式的變更，無論是物理性的還是社會(huì)性的，都對(duì)心理契約有影響。,（3）心理契約的變化、破壞或違反,心理契約的破壞是一個(gè)主觀性的體驗(yàn) ；指一方認(rèn)為另一方?jīng)]有充分實(shí)現(xiàn)心理契約，而不管實(shí)際中心理契約的違反是否真實(shí)地發(fā)生 ；美學(xué)者Robinson 和Morrison在1997年提出了心理契約破壞的簡(jiǎn)化模式

10、；心理契約的破壞有兩個(gè)根本原因：故意違反以及對(duì)心理契約的理解不一致。 －故意違反 是指組織的代理人對(duì)雙方承認(rèn)的承諾故意不予實(shí)現(xiàn)。 －對(duì)心理契約的理解不一致：指雇員雙方對(duì)一個(gè)承諾是否存在或?qū)Τ兄Z內(nèi)容的理解不同。,（4）心理契約的建立與維護(hù),謹(jǐn)慎對(duì)待招聘時(shí)所要建立的心理契約內(nèi)容，在雇員和組織之間應(yīng)當(dāng)摒棄那種口頭的心理契約；覺察到心理契約的變化、破壞或違反，并不一定就會(huì)導(dǎo)致員工情緒和行為方面的變化，起關(guān)鍵作用的是員工對(duì)心

11、理契約變化、破壞或違反所作出的解釋；影響員工解釋過程的因素主要有兩個(gè)： －員工對(duì)心理契約的變化、破壞或違反的歸因， －在這樣一個(gè)心理契約的動(dòng)態(tài)過程中，員工所感受的公平性。四個(gè)原則：明確、交流、信任和公平 。,三 群體的互動(dòng)過程,1、群體對(duì)個(gè)人的影響（1）他人在場(chǎng)的影響（2）個(gè)性弱化2、協(xié)同效應(yīng),（1）他人在場(chǎng)的影響,社會(huì)助長(zhǎng)社會(huì)懈怠為什么？ －評(píng)價(jià)知覺 －任務(wù)難度公開陳述？？,,,,他人在場(chǎng),無

12、個(gè)人評(píng)價(jià),未覺察到受人評(píng)價(jià),放松,簡(jiǎn)單任務(wù)績(jī)效受損,復(fù)雜任務(wù)績(jī)效提高,個(gè)人受評(píng)價(jià),覺察到受人評(píng)價(jià)分心、內(nèi)心沖突,激發(fā),簡(jiǎn)單任務(wù)績(jī)效提高,復(fù)雜任務(wù)績(jī)效受損,,,,,,,,,,,圖示：社會(huì)促進(jìn)作用與社會(huì)懈怠,（2）個(gè)性弱化,B.Mullen, 198660件，美國1899－1946間報(bào)上的私刑報(bào)導(dǎo)的內(nèi)容分析，發(fā)現(xiàn)暴徒人數(shù)越多，其殺害受害人的方式越殘忍、邪惡；R.Watson,1973分析24種文化的人類學(xué)檔案發(fā)現(xiàn)，改變?nèi)菝驳膽?zhàn)士（臉或

13、身上繪圖、戴面具），與不隱藏身份的戰(zhàn)士相比，前者更有可能屠殺、折磨或使俘虜殘廢等；,個(gè)性弱化的原因,原因一：責(zé)任分散如果可以隱形，一半以上的人要做非法的事情（Dodd,1985）對(duì)他人施行電擊時(shí)，穿上連帽外套，不戴身份牌，在黑屋子里的被試比那些穿平時(shí)的服裝、戴著身份牌比在明亮屋子里的被試更具暴力、時(shí)間更持久（P.Zimbardo,1970）穿制服，比如運(yùn)動(dòng)服，會(huì)更具有攻擊性嗎？（J.Rehm, M.Steinleitner&

14、;W.Lili,1987）,個(gè)性弱化的原因,原因二：自我覺察降低別人的注意越少，自我覺察越低；環(huán)境中足以引起注意的刺激越多，自我覺察越低；處于狂暴的公眾中、過度使用酒精與毒品、舞會(huì)中的瘋狂，甚至暴飲暴食…個(gè)性弱化可以同時(shí)導(dǎo)致正面或負(fù)面的反應(yīng)：取決于所存在線索是正面或負(fù)面的。－兩種服裝：三K黨與護(hù)士服（R.Johnson&L.Downing,1979）,,2、協(xié)同效應(yīng)（synergy）,由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的

15、效果不同于單一物質(zhì)作用的總和，簡(jiǎn)單的表述方式就是1十1不一定等于2。群體互動(dòng)過程正是這樣的一個(gè)協(xié)同的過程 －社會(huì)閑散現(xiàn)象所代表的是負(fù)協(xié)同效應(yīng)，其群體互動(dòng)的結(jié)果小于個(gè)體努力累加之和。 －合力增值現(xiàn)象正好相反，比如自主性團(tuán)隊(duì)，因?yàn)槌蓡T間彼此專長(zhǎng)互補(bǔ)，隨時(shí)進(jìn)行深入溝通，各自均能在自己的長(zhǎng)項(xiàng)上發(fā)揮，這時(shí)，團(tuán)隊(duì)的協(xié)同效應(yīng)一定是正向的，團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效大于單個(gè)成員績(jī)效的總和。,（1）社會(huì)閑散現(xiàn)象（social 1oafing）,個(gè)體在群體

16、中的個(gè)人產(chǎn)出，隨著群體規(guī)模的擴(kuò)大而隨之降低的現(xiàn)象被稱為社會(huì)閑散效應(yīng)，即個(gè)體在群體中的工作狀況并非象他單獨(dú)工作時(shí)一樣。簡(jiǎn)言之，群體的整體生產(chǎn)力并非等于個(gè)體生產(chǎn)力的總和。導(dǎo)致社會(huì)閑散效應(yīng)的原因是復(fù)雜的。78篇社會(huì)閑散的研究進(jìn)行分析的報(bào)告提出了幾種可能的解釋（karau & Williams, 1993） －社會(huì)評(píng)價(jià)是一個(gè)關(guān)鍵的因素（Geen, 1991）,個(gè)體如果認(rèn)為自己工作的好壞都無人知道，個(gè)人也不須為工作結(jié)果負(fù)責(zé)時(shí)，

17、這種群體工作中的匿名性會(huì)使個(gè)體減少努力。 －對(duì)他人的預(yù)期是另一個(gè)因素。群體成員有可能認(rèn)為群體中的其他人沒有盡職盡責(zé)地工作，當(dāng)你把他人看作是懶惰或無能的，你就會(huì)降低自己的努力程度，這樣你才會(huì)覺得公平。這種解釋比較適合某些具有消極人格的個(gè)體。,（2）合力增值現(xiàn)象,合力增值現(xiàn)象發(fā)生在： －群體成員因?yàn)榧寄?、性格、工作目?biāo)等方面的互補(bǔ)關(guān)系而完成單獨(dú)靠個(gè)人工作的疊加無法達(dá)成的績(jī)效； －群體的產(chǎn)出因?yàn)槌蓡T的之間的密切配合而大于單個(gè)成員

18、產(chǎn)出的簡(jiǎn)單疊加時(shí)。發(fā)生的條件： －成員之間具有人格或目標(biāo)上的互補(bǔ)關(guān)系； －成員之間必須有真誠合作的意愿。,第二節(jié)：合作的根源,一、合作行為的起源二、有關(guān)合作與競(jìng)爭(zhēng)的思考,一、合作行為的起源,1 合作的演進(jìn)2 個(gè)體為什么合作3 合作意識(shí)從哪里來4 哪些品質(zhì)可以預(yù)測(cè)合作5 為什么難于合作6 自愿合作與強(qiáng)迫合作,1、合作的演進(jìn),血緣選擇－涵蓋性適應(yīng)（inclusive fitness）:任何有助于生物體擁有更多子嗣的遺

19、傳特質(zhì)都會(huì)在生物群體中增加出現(xiàn)的頻率（Hamilton,1964）?；セ莸睦髁x－受惠者事后回報(bào)對(duì)方利他的行為，在長(zhǎng)期交往中形成，對(duì)欺騙的歧視；在特定的環(huán)境中發(fā)展。群體的選擇－非血親的群體因?yàn)楹献?，比如防御、照料等行為，使整體獲益而更有可能在競(jìng)爭(zhēng)中存活和繁衍；較大的、具有工作導(dǎo)向的、有等級(jí)制度的合作團(tuán)體更可能存活下來；是文化的而非基因的選擇。,2、個(gè)體為什么合作？,個(gè)人層次上三種合作的原因：利己或利他？追求報(bào)酬－行為可以是合作、

20、競(jìng)爭(zhēng)、利己與利他的；早年合作關(guān)系的體驗(yàn)?zāi)軌蜃寕€(gè)體更有能力產(chǎn)生合作并體驗(yàn)由此導(dǎo)致的快樂。共生關(guān)系（communal relationship）－克拉克（1986）用 “你愿意做一些只為取悅他人的事嗎？”測(cè)量個(gè)體視某一關(guān)系為共生關(guān)系的程度，用“他人給了你有價(jià)值的東西之后，你會(huì)立即回報(bào)有價(jià)值的東西嗎？”確認(rèn)個(gè)體視某一關(guān)系為交換關(guān)系的程度；愛情、婚姻、家庭都與生物學(xué)上的合作關(guān)系有關(guān)；友情是一種正性但模糊的合作關(guān)系。協(xié)調(diào)（coordinati

21、on）－合作需要個(gè)體協(xié)調(diào)的能力；極端的例子，如精神分裂癥與自閉癥患者，因?yàn)闊o法協(xié)調(diào)而不具備合作的能力。,3、合作意識(shí)是從哪里來？,合作的生物基礎(chǔ)：人類最愿意提供協(xié)助的對(duì)象有兩類：與我們有同樣基因以及能協(xié)助我們繁衍子孫后代的人；習(xí)得的合作行為：合作可以與利他主義、個(gè)人主義等概念一樣成為社會(huì)規(guī)范和價(jià)值觀，通過學(xué)習(xí)內(nèi)化于個(gè)體的性格中。研究舉例：父母的價(jià)值觀與孩子的合作行為。結(jié)論：合作行為部分屬于天性，部分屬于社會(huì)化經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果

22、。,4、哪些品質(zhì)能夠預(yù)測(cè)合作傾向？,社會(huì)動(dòng)機(jī)（social motivation）同理心（empathy）社會(huì)技能（溝通技能）性別（職場(chǎng)無性別）侵略性強(qiáng)、權(quán)威性人格、缺乏社會(huì)技能、缺乏同理心、精神癥等可能表現(xiàn)明顯的不合作行為。,5、為什么難于合作？,（1）互惠中的欺騙價(jià)值取向：社會(huì)兩難困境基本假設(shè)：古人和現(xiàn)代人在一個(gè)起初是自我為中心的自私團(tuán)體中，合作或利他主義行為是如何跨出第一步的？（2）合作障礙缺乏社會(huì)技能（soc

23、ial skill）；社會(huì)技能在于能夠以令人接受的方式去影響別人，這意味著經(jīng)常需要考慮到別人的需要。,6、自愿合作與強(qiáng)迫合作,外在報(bào)酬的合作：可能并不認(rèn)同團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，但為了追求個(gè)人需要的外在報(bào)酬而產(chǎn)生合作行為。維護(hù)關(guān)系的合作：滿足社會(huì)動(dòng)機(jī)，如親和需要、親密需要，社會(huì)性凝聚力等。共同參與的活動(dòng)：情景中角色的認(rèn)同，體現(xiàn)自我形象（self image）、自我表達(dá)（self presentation）。兩項(xiàng)關(guān)于合作的假說（M.Argyl

24、e, 1991）產(chǎn)生正性的情感報(bào)酬；導(dǎo)致良性的人際互動(dòng)。合作性的選擇會(huì)追求最大聯(lián)合利益，而利他性的選擇會(huì)追求另一方最大的利益。,二、有關(guān)合作與競(jìng)爭(zhēng)的思考,1、合作與競(jìng)爭(zhēng)人格的推測(cè)2、合作與競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系3、人格的兩維度結(jié)構(gòu)思考4、合作與競(jìng)爭(zhēng)情景,二、有關(guān)合作與競(jìng)爭(zhēng)的思考,所謂競(jìng)爭(zhēng)是個(gè)體或組織（群體）通過自我潛力的發(fā)掘，努力創(chuàng)造超過他人或群體的優(yōu)異成績(jī)。客觀上（相對(duì)概念）講，最根本的原因，競(jìng)爭(zhēng)是因?yàn)橘Y源的不足或利益的不充分而引

25、起的；主觀上（絕對(duì)概念）說，個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)的潛在欲望，會(huì)趨使個(gè)體不斷的、持續(xù)的發(fā)掘自我，超越他人。這是一種以比較而存在的狀態(tài)，其目的就是要超過他人。矛盾和競(jìng)爭(zhēng)是社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力，人類社會(huì)也是在各種矛盾和競(jìng)爭(zhēng)中得到發(fā)展的。合作也是必須的，沒有合作任何一個(gè)企業(yè)都不可能發(fā)展。,1、合作與競(jìng)爭(zhēng)人格的推測(cè),J.Greenberg & R.A.Baron（1995）認(rèn)為有四種人格傾向：合作取向者（cooperator）關(guān)心的是自己和對(duì)

26、方能同時(shí)獲得最多的報(bào)酬；競(jìng)爭(zhēng)取向者（competitor）盡量拉大自己與對(duì)方所獲報(bào)酬的差距；個(gè)人取向者（individualist）使自己獲得最多的報(bào)酬，而不關(guān)心對(duì)方的得失；平均取向者（Equalizer）盡量縮小自己與他人報(bào)酬的差距。,,,,,合作,競(jìng)爭(zhēng),適應(yīng)型人格,極端競(jìng)爭(zhēng)型,無原則合作型,回避型,設(shè)想：競(jìng)爭(zhēng)與合作人格的兩維度結(jié)構(gòu) (謝曉非等，2004),2、合作與競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系,傳統(tǒng)的研究將合作與競(jìng)爭(zhēng)看作一個(gè)連續(xù)體的兩極。著名銀

27、行家金融家勃納德?巴魯奇提出：你并不需要熄滅別人的燈光以使自己的更亮。NOVELL公司的創(chuàng)始人雷魯達(dá)說：你不得不在競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)與人合作，由此他創(chuàng)造了一個(gè)新詞：coopetition，中文翻譯為“合爭(zhēng)”（甘華鳴、姜?dú)J華編著，2002）。經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從對(duì)抗的競(jìng)爭(zhēng)到寬容的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)在已發(fā)展成為合作的競(jìng)爭(zhēng)（汪濤，2002）。,研究舉例：合作與競(jìng)爭(zhēng)人格傾向的測(cè)量,謝曉非 余媛媛 陳曦 陳曉萍,合作與競(jìng)爭(zhēng)人格傾向傾向的討論,個(gè)

28、體行為：總會(huì)受到兩方面因素的影響，外部的情景因素以及內(nèi)部的人格因素；傳統(tǒng)概念：合作與競(jìng)爭(zhēng)行為的一維度特征；Kelley & Stahelski（1970）提出存在兩種穩(wěn)定的個(gè)體類型：合作者和競(jìng)爭(zhēng)者。更確切地說指從合作到競(jìng)爭(zhēng)維度上存在穩(wěn)定的個(gè)體差異，兩種類型的個(gè)體有著不同的世界觀，這種觀念上的差異可以被解釋為由于在社會(huì)交往中的不同經(jīng)驗(yàn)所導(dǎo)致。,,后來的研究者將Kelley的理論加以發(fā)展，區(qū)分出四種類型的個(gè)體：競(jìng)爭(zhēng)、個(gè)體主義

29、、合作與利他主義。在混合動(dòng)機(jī)的游戲中，個(gè)體在合作或競(jìng)爭(zhēng)上有不同的傾向性，這種傾向或取向是相對(duì)穩(wěn)定的（Kuhlman & Marshello，1975）。Cohen（1982）的研究也發(fā)現(xiàn)，有些被試會(huì)表現(xiàn)出對(duì)合作或者競(jìng)爭(zhēng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)的偏好性，這種偏好性可能反映了個(gè)體內(nèi)部的信念或價(jià)值系統(tǒng)。Kelley & Stahelski（1970）研究表明，合作者在兩難游戲中，行為會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)者同化，但是一旦遇到合作程序，他們很容易又恢

30、復(fù)合作行為。合作者的“彈回”現(xiàn)象。,心理學(xué)研究現(xiàn)狀,Argyle（1996）認(rèn)為通過實(shí)驗(yàn)游戲定義合作競(jìng)爭(zhēng)太過于狹窄，擴(kuò)展了前人對(duì)合作的定義：在工作、閑暇或社會(huì)關(guān)系中，為追求共同的目標(biāo)，享受共同活動(dòng)帶來的快樂，或只為了加深彼此關(guān)系，而以一種協(xié)調(diào)的方式一起行動(dòng)。Ryckman等（1990）提出： 過度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度（Hypercompitiveness）：個(gè)體為了取得勝利而不惜任何代價(jià)，并且有意識(shí)的在各種情境下操縱和壓制他人。 個(gè)

31、人發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)態(tài)度（Personal development competitiveness）：競(jìng)爭(zhēng)的主要目的不是贏得勝利，更多的是通過競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)驗(yàn)來提高個(gè)人的成長(zhǎng)水平。,現(xiàn)實(shí)需求,諸多組織的核心價(jià)值觀或文化規(guī)范中都明確提出，要求員工在具備團(tuán)隊(duì)合作精神的同時(shí)具備高度的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。組織對(duì)員工的要求是既具備合作精神，又要具備競(jìng)爭(zhēng)能力。但是，現(xiàn)有的國內(nèi)的研究多是針對(duì)青少年，沒有一份針對(duì)企業(yè)情境的合作競(jìng)爭(zhēng)的量表。,問題提出與研究設(shè)想,確認(rèn)個(gè)體合作

32、競(jìng)爭(zhēng)人格傾向，并發(fā)展測(cè)量工具，驗(yàn)證合作競(jìng)爭(zhēng)雙維度假設(shè)；對(duì)量表進(jìn)行效度研究，并在此基礎(chǔ)上區(qū)分四類群體，并對(duì)其差異進(jìn)行深入地探討。,研究部分,研究一：合作與競(jìng)爭(zhēng)人格傾向量表 的編制與驗(yàn)證研究二：合作與競(jìng)爭(zhēng)人格傾向量表 的效度研究研究三：合作與競(jìng)爭(zhēng)反應(yīng)時(shí)實(shí)驗(yàn)研究,研究一,——合作與競(jìng)爭(zhēng)人格傾向量表的編制,對(duì)人事主管的深度訪談,方法：半結(jié)構(gòu)化訪談訪談對(duì)象：北京市知名企業(yè)人事主

33、管13名，男性4名，女性9名。所有被訪者都有較長(zhǎng)時(shí)間的人事管理經(jīng)驗(yàn)，年齡在28-40歲之間結(jié)果：從定性的角度驗(yàn)證了合作與競(jìng)爭(zhēng)人格傾向是兩個(gè)獨(dú)立維度的假設(shè),本研究關(guān)于合作與競(jìng)爭(zhēng)人格傾向的定義,根據(jù)前人的研究結(jié)果以及我們的訪談結(jié)果，我們得出了本研究的關(guān)于合作競(jìng)爭(zhēng)的定義合作：為追求共同的目標(biāo)，個(gè)體意愿與他人進(jìn)行協(xié)作的傾向性；在這一協(xié)作過程中，個(gè)體能夠顧及他人利益，并從中體驗(yàn)因人際協(xié)調(diào)而帶來的愉悅感。競(jìng)爭(zhēng)：在挖掘自身潛力、追求自我成長(zhǎng)或達(dá)

34、成某一目標(biāo)的過程中，個(gè)體力圖比他人表現(xiàn)得更加優(yōu)秀、超越他人的傾向性。,初測(cè)量表的形成與施測(cè),合作與競(jìng)爭(zhēng)人格傾向初測(cè)量表中的項(xiàng)目來自于研究一的深度訪談（45個(gè)）以及前人有關(guān)合作競(jìng)爭(zhēng)測(cè)量量表（99個(gè)）。實(shí)驗(yàn)室5名成員在5個(gè)等級(jí)上對(duì)上述項(xiàng)目符合定義的程度進(jìn)行評(píng)估，保留4分（包括4分）以上的項(xiàng)目共62個(gè)，然后再刪除重復(fù)條目，最后保留51個(gè)條目，其中合作23個(gè)，競(jìng)爭(zhēng)28個(gè)。被試：北京高校MBA班學(xué)員。發(fā)放問卷300份，收回281份，回收率93

35、.7%，其中有效問卷為267份，有效回收率89.0%。,結(jié)果分析,,總量表因素分析結(jié)果,,總量表因素分析結(jié)果,兩個(gè)特征值在7以上的因子，解釋百分比分別為9.146%與9.116%。第三個(gè)因素的特征值迅速下降為2.116刪除四個(gè)明顯反負(fù)載的條目后，對(duì)剩下的47個(gè)條目抽取兩個(gè)因素，共解釋方差32.643%。兩個(gè)因素的相關(guān)為 r=-.033。,,合作分量表結(jié)構(gòu)分析,對(duì)合作分量表的因素分析結(jié)果保留了13個(gè)條目,分為三個(gè)因子，累積解釋方差為

36、59.524 % 因子1“包容性”：主要表現(xiàn)為在與他人共同活動(dòng)中，個(gè)體能夠顧及到他人的利益，考慮他人意見。該因子解釋方差百分比為37.560%。因子2“互惠性”：即為了成功，為了目標(biāo)或任務(wù)的完成，個(gè)體愿意與他人一同努力。該因子解釋方差百分比為12.366%。因子3“合群意愿”：即在與他人協(xié)作過程中，個(gè)體能夠享受共同活動(dòng)所帶來的愉悅感。該因子解釋方差百分比為9.598%。,競(jìng)爭(zhēng)分量表結(jié)構(gòu)分析,對(duì)競(jìng)爭(zhēng)分兩表的因素分析結(jié)果保留了10個(gè)項(xiàng)

37、目，分為3個(gè)因子，累計(jì)解釋方差56.779% 。因子1“過度競(jìng)爭(zhēng)”：個(gè)體有意識(shí)的不惜壓制和操控他人以爭(zhēng)取勝利。該因子解釋的方差百分比為18.714%。。因子2“自我成長(zhǎng)”：個(gè)體關(guān)注自身的成績(jī)，努力讓自己做到最好。該因子解釋的方差百分比為17.608%因子3“超越他人”：與他人比較，個(gè)體希望自己表現(xiàn)得更加優(yōu)秀。該因子解釋的方差百分比為15.469%。,相關(guān)指數(shù),項(xiàng)目鑒別度分析發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)競(jìng)爭(zhēng)條目指數(shù)不符合標(biāo)準(zhǔn)，刪除。最后保留的條目為2

38、6個(gè)，合作競(jìng)爭(zhēng)分別為13個(gè)。項(xiàng)目與所屬維度總分項(xiàng)目的相關(guān)都在.60以上，所有相關(guān)均在0.01水平上顯著。子維度間存在中等程度的兩兩相關(guān)，其中只有自我成長(zhǎng)與過度競(jìng)爭(zhēng)維度相關(guān)水平較低（r=.140）。一致性信度檢驗(yàn)表明，除了超越他人信度較低（r=0.6709），各個(gè)維度信度都在.70以上。,量表結(jié)構(gòu)的驗(yàn)證,被試：北京、四川、重慶三地大型企業(yè)的在職管理人員。共發(fā)放問卷340分，收回318份（93.5%），有效問卷297份（87.4%）。

39、方法：經(jīng)過修訂的問卷，9點(diǎn)評(píng)分工具：合作分量表13個(gè)項(xiàng)目，信度為0.85，競(jìng)爭(zhēng)分量表10個(gè)項(xiàng)目，信度為0.71。,驗(yàn)證性因素分析結(jié)果,合作傾向三維結(jié)構(gòu)模型：chi-square=140.88，df=62，p=.000，chi-square/df= 2.27，GFI=0.93，IFI=0.95，CFI=0.95，NFI=0.91，RMSEA=0.066 競(jìng)爭(zhēng)傾向三維結(jié)構(gòu)模型：chi-squre=59.56，df=32，p=.002

40、，chi-squre/df=1.86，GFI=0.96，IFI=0.96，CFI=0.96，NFI=0.91，RMSEA=0.054,合作傾向三維結(jié)構(gòu)模型,,chi-square=140.88df=62p=.000chi-square/df= 2.27GFI=0.93IFI=0.95CFI=0.95NFI=0.91RMSEA=0.066,,chi-squre=59.56df=32p=.002chi-squre/df

41、=1.86GFI=0.96IFI=0.96CFI=0.96NFI=0.91RMSEA=0.054,競(jìng)爭(zhēng)傾向三維結(jié)構(gòu)模型,研究二,——合作與競(jìng)爭(zhēng)人格傾向量表的效度研究,效度研究一,依據(jù)：相對(duì)于大五人格，合作與競(jìng)爭(zhēng)的人格傾向具有更高的情境依賴性。假設(shè)1：工作情境中個(gè)體的合作與競(jìng)傾向都高于朋友情境的個(gè)體。依據(jù)：社會(huì)心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體對(duì)與自己具有相同人格特質(zhì)的人評(píng)價(jià)較高。假設(shè)2：高合作取向的個(gè)體對(duì)具有高度合作意識(shí)的他人評(píng)價(jià)更高

42、，高競(jìng)爭(zhēng)傾向的個(gè)體對(duì)具有高度競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的他人評(píng)價(jià)更高。,方法,情景：組間設(shè)計(jì)，分為工作情境和社會(huì)情境材料：1、修訂后的量表。 2、想象力問卷。（謝曉非、陳曦，2002）被試：與量表驗(yàn)證中的被試相同。在發(fā)放的340份問卷中,社會(huì)情境170份，工作情境170份。回收318份（93.5%），有效問卷297份（87.4%），社會(huì)情境145份，工作情境152份。,結(jié)果1：性別的影響,男性顯著的比女性更競(jìng)爭(zhēng)，t(267

43、)=2.417, p=.016；也更合作，t(269)=2.787, p=.006；在競(jìng)爭(zhēng)傾向上，性別差異主要體現(xiàn)在自我成長(zhǎng)和超越他人兩個(gè)維度上,男性的自我成長(zhǎng)傾向與超越他人的傾向顯著高于女性；在合作傾向上，性別差異主要體現(xiàn)在包容性維度上，男性有更高的包容性分?jǐn)?shù)；以往的研究，性別對(duì)合作競(jìng)爭(zhēng)的影響沒有一致的結(jié)論本研究的被試全部為在職的管理者，因此這一結(jié)果也許表現(xiàn)出當(dāng)前職業(yè)女性的某些特殊性。,結(jié)果2：年齡與工作時(shí)間的影響,年齡對(duì)被

44、試的合作傾向影響顯著，年紀(jì)大的被試顯著地比年紀(jì)小的更合作，t(267)=2.158, p=.032；工作時(shí)間對(duì)被試的合作傾向影響顯著，工作時(shí)間長(zhǎng)的被試比工作時(shí)間短的被試合作性強(qiáng)，t(262)=2.034, p=.043；隨著時(shí)間的增加，個(gè)體越有可能在意識(shí)上發(fā)現(xiàn)親社會(huì)行為的功能性以及在技能上更加?jì)故?，從而變得更加的親社會(huì)，同時(shí)更少表現(xiàn)出個(gè)人主義和競(jìng)爭(zhēng)行為（Van Lange, et al., 1997）,結(jié)果3：職位的影響,職位對(duì)合

45、作傾向有顯著影響，高層管理者的合作傾向最強(qiáng)，中層管理人員次之，一般員工最低，F(xiàn)=8.172, p<.000；事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，一般員工與中層管理者的合作傾向，一般員工與高層管理者的合作傾向均存在顯著差異（p<.01）； 管理者的任務(wù)更多的是領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)的工作，良好的合作意識(shí)本身就是工作的必需條件。,結(jié)果4：企業(yè)類型的影響,不同類型企業(yè)的個(gè)體在合作與競(jìng)爭(zhēng)傾向上差異均達(dá)到顯著競(jìng)爭(zhēng)性：私企〉外企〉國企〉合資企業(yè)合作性：私企

46、〉外企〉合資企業(yè)〉國企這說明四類企業(yè)在企業(yè)文化上存在一定的差異私營企業(yè)與外資企業(yè)面臨更嚴(yán)峻的生存環(huán)境，因而更容易形成競(jìng)爭(zhēng)的氛圍；與此同時(shí)，工作任務(wù)的完成又非一己之力可為，合作成為客觀要求而國有企業(yè)雖然歷經(jīng)大的變革，但從我們的研究中仍然可以看出其缺乏高度的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，而國有企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜的人事關(guān)系又成為有效合作的障礙,討論1：情境的影響,將人口學(xué)變量作為協(xié)變量進(jìn)行協(xié)方差分析，發(fā)現(xiàn)協(xié)變量的作用不顯著，情境的作用顯著，驗(yàn)證了假設(shè)1。

47、F(1, 233)合作=24.058, p<.001 F(1, 235)競(jìng)爭(zhēng)=43.288, p<.001在現(xiàn)實(shí)中，個(gè)體與同事的關(guān)系更多的是利益連接，為了工作任務(wù)的完成需要合作，而為了個(gè)體利益需要競(jìng)爭(zhēng)。而個(gè)體與朋友的關(guān)系則更多的是情感連接，與朋友的共處更多的是情感的交流，不需要個(gè)體表現(xiàn)過多的合作與競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)行為。,討論2：對(duì)他人評(píng)價(jià)的差異,競(jìng)爭(zhēng)者對(duì)合作意識(shí)高的人（M=36.16, SD=11.17）與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)高的人

48、（M=37.97, SD=10.88）評(píng)價(jià)差異不顯著（t=-1.794, df=76, Sig.=.077）；合作者對(duì)合作意識(shí)高的人（M=30.46，SD=7.77）與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)高的人（M=35.55，SD=7.21）評(píng)價(jià)差異是顯著的（t=-4.325，df=68，Sig.=.000）。部分驗(yàn)證假設(shè)2。合作者認(rèn)為合作意識(shí)高的人更開明、更坦誠、更慷慨、更順從、更知道之恩圖報(bào)。同時(shí)合作者也認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)高的人更理智、更獨(dú)立、更敏感。受社

49、會(huì)贊許性的影響，競(jìng)爭(zhēng)者在對(duì)兩類人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可能因?yàn)楦吖懒藢?duì)合作者的評(píng)價(jià)而使得兩者差異不顯著。,討論3：四種類型的比較,第二次取樣，合作競(jìng)爭(zhēng)量表的相關(guān)仍然非常低（r=.136），再次驗(yàn)證合作與競(jìng)爭(zhēng)是兩獨(dú)立維度的假設(shè)；以27%為界，取高分27%與低分27%，可將被試分為四類。,,四類被試在兩維度上的差異,在合作的三個(gè)維度上，合作傾向相同的被試（雙低-高競(jìng)爭(zhēng)，雙高-高合作）間沒有顯著差異；合作傾向不同的被試（雙低-高合作，雙低-雙高，高

50、競(jìng)爭(zhēng)-高合作，高競(jìng)爭(zhēng)-雙高）存在顯著差異。在過渡競(jìng)爭(zhēng)與超越他人子維度上，競(jìng)爭(zhēng)傾向相同的被試（雙低-高合作，高競(jìng)爭(zhēng)-雙高）間沒有發(fā)現(xiàn)顯著差異；而在競(jìng)爭(zhēng)傾向不同的被試（雙低-高競(jìng)爭(zhēng)，雙低-雙高，高競(jìng)爭(zhēng)-高合作，雙高-高合作）存在顯著差異。在自我成長(zhǎng)維度上，雙低被試與其他三類被試都有顯著差異，而其他三類被試間卻沒有發(fā)現(xiàn)顯著差異。雙低被試與雙高被試在所有維度上的差異都顯著。這一結(jié)論反映出雙低被試的獨(dú)特的人格特征，表現(xiàn)為較低的動(dòng)機(jī)水平。,

51、高合爭(zhēng)者特征,高合爭(zhēng)者中男性占絕大多數(shù)，在本研究中全部為男性；年齡大的比年齡小的多；工作時(shí)間長(zhǎng)比工作時(shí)間短的多；學(xué)歷高的比學(xué)歷低的多，其中碩士生中的高合爭(zhēng)者占取樣的碩士生的26.7%；管理者比一般員工多，其中高層管理者占取樣的高層管理者的19%；私企比國企多。這與研究者最初的設(shè)想吻合，高合爭(zhēng)者在人群中的比例不高，且多在較高層次的管理者身上發(fā)現(xiàn)。事實(shí)上，雙高的品質(zhì)也是一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)。,四種類型其他人格維度上的

52、差異,高合爭(zhēng)者比高競(jìng)爭(zhēng)者宜人性傾向更高。高合作者比低合爭(zhēng)者和高競(jìng)爭(zhēng)者宜人性傾向都更高。高合爭(zhēng)者比低合爭(zhēng)者和高合作者內(nèi)控性都更高。,效度研究二：同級(jí)評(píng)定,被試：上一個(gè)研究中區(qū)分出的雙高與雙低被試各19人，共38人方法：每名被試分別有5名同事對(duì)他進(jìn)行評(píng)定 ，一共邀請(qǐng)了190（38×5）人參加該研究。其中收回37套共185份問卷，回收率97.36%評(píng)定條目：1、他/她有很強(qiáng)的合作意識(shí)

53、 2、他/她有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),結(jié)果分析,在合作條目上，兩類被試沒有顯著差異。在競(jìng)爭(zhēng)條目上，雙高被試的得分（M=22.28，SD=2.76）顯著的高于雙低被試的得分（M=19.32，SD=2.75），t=3.268，p=0.002 第一個(gè)條目與被試在合作分量表上的得分相關(guān)不顯著，第二個(gè)條目與競(jìng)爭(zhēng)分量表得分呈中等程度的正相關(guān)，r=.425，p=.009 。,效度研究三：反應(yīng)時(shí)研究,在某一個(gè)特質(zhì)維度上得分極端的個(gè)體，在加工與該特質(zhì)維度

54、相一致的信息時(shí)，反應(yīng)時(shí)加快；相反，當(dāng)加工與該特質(zhì)相反的信息時(shí)，反應(yīng)時(shí)減慢（Fekken & Holden, 1992）；量表得分與肯定項(xiàng)目反應(yīng)時(shí)之間呈負(fù)相關(guān)，與否定項(xiàng)目反應(yīng)時(shí)之間呈正相關(guān)（Erdle & Lalonde, 1986; Fekken & Holden, 1992）。,實(shí)驗(yàn)假設(shè),假設(shè)1 高競(jìng)爭(zhēng)組對(duì)競(jìng)爭(zhēng)刺激的反應(yīng)時(shí)應(yīng)低于對(duì)合作刺激的反應(yīng)時(shí)；高合作組對(duì)合作刺激的反應(yīng)時(shí)應(yīng)低于競(jìng)爭(zhēng)刺激的反應(yīng)時(shí)。假設(shè)2

55、 在競(jìng)爭(zhēng)刺激的反應(yīng)時(shí)上，高競(jìng)爭(zhēng)組被試反應(yīng)時(shí)應(yīng)低于低競(jìng)爭(zhēng)組被試；在合作刺激的反應(yīng)時(shí)上，高合作組被試反應(yīng)時(shí)應(yīng)低于低合作組被試。假設(shè)3 高競(jìng)爭(zhēng)組的競(jìng)爭(zhēng)分量表與合作反應(yīng)時(shí)呈正相關(guān)，與競(jìng)爭(zhēng)反應(yīng)時(shí)呈負(fù)相關(guān)；高合作組合作分兩表與合作反應(yīng)時(shí)呈負(fù)相關(guān)，與競(jìng)爭(zhēng)反應(yīng)時(shí)呈正相關(guān)。,刺激：形容詞,30名北京大學(xué)中文系和心理系的研究生提出合作形容詞90個(gè)，競(jìng)爭(zhēng)形容詞80個(gè)由30名北京大學(xué)心理系學(xué)生對(duì)這170個(gè)形容詞進(jìn)行5點(diǎn)評(píng)分。最后選取一致性評(píng)定在80%以

56、上，得分在4以上的形容詞，合作形容詞與競(jìng)爭(zhēng)形容詞各15個(gè)。正式實(shí)驗(yàn)中使用的形容詞除了這30個(gè)外，還有30個(gè)無關(guān)維度的形容詞，以及10個(gè)用于練習(xí)的形容詞。,被試,300名北京大學(xué)學(xué)生填寫了合作競(jìng)爭(zhēng)人格傾向量表。以上下27%為界將被試分為了四類：高合爭(zhēng)者（23人），高競(jìng)爭(zhēng)者（29人），高合作者（22人），低合爭(zhēng)者（29人）。然后電話通知這四類個(gè)體到實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行正式實(shí)驗(yàn)。最后共有88人參加了正式實(shí)驗(yàn)，每類群體22人，試驗(yàn)結(jié)束后被試得到一份

57、小禮品。,實(shí)驗(yàn)程序,被試的任務(wù)是判斷計(jì)算機(jī)上呈現(xiàn)的形容詞是否描述了自己的特點(diǎn)，同時(shí)紀(jì)錄被試的反應(yīng)類型（是或否）和反應(yīng)時(shí)。10個(gè)練習(xí)形容詞后再次呈現(xiàn)指導(dǎo)語，主試詢問被試是否知道了實(shí)驗(yàn)規(guī)則，在確認(rèn)被試掌握了實(shí)驗(yàn)規(guī)則后發(fā)出指令要求被試開始正式實(shí)驗(yàn)。,結(jié)果分析：形容詞個(gè)數(shù),在競(jìng)爭(zhēng)形容詞的選擇上，四類被試差異顯著，F(xiàn)（3，84）=13.045，p<.001。高競(jìng)爭(zhēng)者選擇明顯多的競(jìng)爭(zhēng)形容詞，高合爭(zhēng)者次之，低合爭(zhēng)者選擇的競(jìng)爭(zhēng)形容詞最少 ；

58、合作形容詞的選擇上，四類被試沒有顯著差異。,結(jié)果分析：反應(yīng)時(shí),在該實(shí)驗(yàn)中，有以下四類反應(yīng)：合作-是，合作-否，競(jìng)爭(zhēng)-是，競(jìng)爭(zhēng)-否。我們感興趣的是合作-是與競(jìng)爭(zhēng)-是這兩類反應(yīng)； 高合作組被試合作-是的反應(yīng)時(shí)顯著快于競(jìng)爭(zhēng)-是的反應(yīng)時(shí)，部分驗(yàn)證了假設(shè)1； 高競(jìng)爭(zhēng)組被試競(jìng)爭(zhēng)-是反應(yīng)時(shí)顯著的快于低競(jìng)爭(zhēng)組，部分驗(yàn)證了假設(shè)2。競(jìng)爭(zhēng)分量表與競(jìng)爭(zhēng)-是的反應(yīng)時(shí)呈中等程度的負(fù)相關(guān)，部分驗(yàn)證了假設(shè)3。,研究的意義,研究探討了合作傾向與競(jìng)爭(zhēng)傾向作為兩個(gè)獨(dú)

59、立人格維度的合理性，并進(jìn)一步建立了合作競(jìng)爭(zhēng)人格測(cè)量的三維模型。本研究對(duì)于四類人群的特征分析為企業(yè)提供了豐富信息，開發(fā)的量表可以實(shí)際應(yīng)用于企業(yè)，為企業(yè)的招聘、晉升和培訓(xùn)提供更加豐富詳實(shí)的員工信息。,研究局限,本研究完全采用自評(píng)的方式，可能受到社會(huì)贊許性的影響，夸大合作傾向。雖然研究區(qū)分出了四類不同的人群，并進(jìn)一步分析了雙高人群的特征，但究竟雙高人群在績(jī)效等外部指標(biāo)上有怎樣的表現(xiàn)，是否一定優(yōu)于雙低人群是本研究尚未回答的問題，需要開展

60、進(jìn)一步的研究 。,3、總結(jié)：人格的兩維度結(jié)構(gòu)思考,適應(yīng)型的個(gè)體是同時(shí)具備高度的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)又有坦誠合作的意愿：高度的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)是指其關(guān)注自己與他人工作績(jī)效上的差距，有做得比他人更好的動(dòng)機(jī)；合作意識(shí)則是指?jìng)€(gè)體關(guān)注他人的績(jī)效，并希望在保持自我良好績(jī)效的同時(shí)他人也能保持相應(yīng)的成績(jī)；當(dāng)這兩種意識(shí)在個(gè)體身上同時(shí)出現(xiàn)的時(shí)候，該個(gè)體因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)的意識(shí)能夠保證自身好的績(jī)效，同時(shí)也因?yàn)楹献饕庾R(shí)又能夠協(xié)調(diào)好自我績(jī)效與他人績(jī)效的關(guān)系，并最大可能使得自己和他人都

61、能同時(shí)獲得高的績(jī)效。,,極端競(jìng)爭(zhēng)型：只注意自己的績(jī)效是否能夠超過他人，并以此作為評(píng)價(jià)自我績(jī)效好壞的標(biāo)準(zhǔn)，其的特點(diǎn)是太專注自己的利益，為自己的目標(biāo)可以毫無顧忌地傷害他人的利益，極易導(dǎo)致破壞性的沖突； 無原則的合作型: 指為保持和諧或平息爭(zhēng)端，總是犧牲自己的正當(dāng)利益來遷就和滿足對(duì)方的要求；這種人格特別強(qiáng)調(diào)和諧平靜，有利于平息沖突、化解矛盾；但長(zhǎng)期以往可能造成某些不合理的現(xiàn)象滋生，沒有原則，也可能使得組織缺乏生氣和追求卓越的動(dòng)機(jī)；

62、回避型人格屬于既不擅長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)又不注重合作。,4、合作與競(jìng)爭(zhēng)情景,Deutsch：三種類型的目標(biāo)結(jié)構(gòu) 合作社會(huì)情景（cooperative social situation）：不同個(gè)體的目標(biāo)達(dá)成之間是正相關(guān)，因此個(gè)體追求的結(jié)果是對(duì)與他有合作關(guān)系的人都有益處的。 競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)情景（competitive social situation）：不同的個(gè)體的目標(biāo)達(dá)成之間是負(fù)相關(guān)，因此個(gè)體追求的結(jié)果是對(duì)自己個(gè)人有益，而對(duì)那些與他有競(jìng)爭(zhēng)

63、關(guān)系的人有損害。 個(gè)人情景（individualistic situation）：個(gè)體之間的目標(biāo)達(dá)成之間沒有關(guān)系。,合作與競(jìng)爭(zhēng)的報(bào)酬結(jié)構(gòu),Kelley & Thibaut （1969）： 合作結(jié)構(gòu)（cooperative structure）:個(gè)體的報(bào)酬直接是團(tuán)體報(bào)酬數(shù)量的一部分。 競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)（competitive structure）:個(gè)體的報(bào)酬達(dá)到了最大，團(tuán)體中其他人的報(bào)酬就最小。 個(gè)人結(jié)構(gòu)（i