知識經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理研究.pdf

1、知識經(jīng)濟時代，知識型員工成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。知識型員工的積極性影響著他們的工作績效，能否科學(xué)合理地運用職業(yè)生涯管理調(diào)動他們的積極性，使之在追求個人成功的同時促進企業(yè)的發(fā)展成為企業(yè)面臨的重要問題。本文以知識經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯的管理為研究對象，運用員工職業(yè)生涯管理的基本理論，結(jié)合知識型員工的特征，對我國企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的問題進行了系統(tǒng)分析。本文分為五個部分。 第一章是緒論。 這一部分主要闡述了本文的

2、研究背景、目的、意義及主要研究內(nèi)容和框架。 從我國目前企業(yè)總體人力資源管理現(xiàn)狀看，職業(yè)生涯管理已成為當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域中一項極其重要的內(nèi)容和嶄新的發(fā)展方向，做好這項工作對于促進企業(yè)發(fā)展與個人職業(yè)生涯管理都具有十分重要的意義。職業(yè)生涯管理的成敗對于人的一生有著決定性的影響。企業(yè)能否給員工指明一個有成就感的職業(yè)生涯途徑也是贏得員工的一個關(guān)鍵因素。企業(yè)也越來越認識到，人是最重要的資源，企業(yè)一方面想方設(shè)法保持員工的穩(wěn)定性和積極性，不斷

3、提高員工的業(yè)務(wù)技能以創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益；另一方面，企業(yè)又希望能有一定程度的人員、知識、觀念的更新以適應(yīng)外界環(huán)境的變化，保持企業(yè)的活力和競爭力。而開展職業(yè)生涯管理工作則是滿足員工與企業(yè)雙方需求的最佳方式。在知識經(jīng)濟時代，知識型員工對于企業(yè)來說具有舉足輕重的影響力，對知識型員工進行職業(yè)生涯管理對企業(yè)具有重要意義。同時，職業(yè)生涯管理可以促進員工更好地為企業(yè)服務(wù)，這對企業(yè)發(fā)展有著重要的意義。 第二章是職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)涵、影響因素及相

4、關(guān)理論。 首先闡述了職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)涵。職業(yè)生涯管理是指為了在組織中積極地運用每個員工的能力，長期持續(xù)地確保組織所需要的人才，謀求個人成長和組織發(fā)展的人才開發(fā)利用計劃。 職業(yè)生涯管理包括職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一個系列綜合性的活動與過程。它的任務(wù)主要包括：幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作、確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)職業(yè)需求規(guī)劃、開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作、職業(yè)生涯發(fā)展評估、工作與職業(yè)生涯

5、的調(diào)適和提供職業(yè)生涯發(fā)展的條件和環(huán)境。影響職業(yè)生涯管理的因素一般包括以下幾點。個人因素方面有：個人能力、興趣、潛力、價值觀、受教育程度等；企業(yè)因素方面有：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的扁平化和分散化、工作氛圍和公司政治等；外部環(huán)境方面有：心理契約的轉(zhuǎn)變、人才市場狀況、企業(yè)與組織的需求、家庭的期望、技術(shù)的發(fā)展、政策法規(guī)的影響、以及個人與組織在職業(yè)生涯選擇、規(guī)劃方面的溝通情況等。根據(jù)職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵，對照人力資源管理工作，可以看出職業(yè)生涯管理具

6、有相應(yīng)的特點。 然后，介紹了職業(yè)生涯管理的主要理論。職業(yè)生涯管理領(lǐng)域有代表性的理論，包括職業(yè)選擇理論方面的帕森斯的職業(yè)—人匹配論、佛隆的擇業(yè)動機理論、霍蘭德的職業(yè)性向理論；職業(yè)生涯發(fā)展理論方面的薩伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論；職業(yè)錨理論，包括職業(yè)錨的涵義、職業(yè)錨的類型和作用。 第三章是企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀分析。 首先

7、，闡述了知識經(jīng)濟對企業(yè)人力資源管理的影響。一方面，知識經(jīng)濟時代，人類生活方式和生產(chǎn)方式發(fā)生了極大變化，企業(yè)外部的生存與發(fā)展環(huán)境全面改變了，知識型員工所面臨的組織基礎(chǔ)也發(fā)生了重大改變，這包括信息溝通方式的變革、組織結(jié)構(gòu)扁平化、決策權(quán)利下放、“人本化”管理以及知識型員工成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的重點。另一方面，知識經(jīng)濟時代職業(yè)生涯管理面臨著新的挑戰(zhàn)。 其次，介紹了知識型員工的概念及主要特征。知識型員工的特征主要有：較強的獨立

8、自主意識、工作具有創(chuàng)造性、勞動成果難以衡量、成就意愿強、流動意愿強等。 第三，根據(jù)知識型員工激勵因素及流失情況，結(jié)合知識型員工的特點，分析了我國企業(yè)人力資源管理及知識型員工職業(yè)生涯管理存在的問題，這些問題主要有：舊體制的殘留影響；我國企業(yè)傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理的組織環(huán)境僵硬、低效；尚未建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系，我國企業(yè)的人力資源管理的其他職能體系對職業(yè)生涯管理體系的支撐力量過弱；我國企業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯管理視角單一，職業(yè)生涯發(fā)展

9、受阻；用人制度不完善；人才激勵機制不完善；知識型員工發(fā)展不受重視等。 第四，分析了我國企業(yè)開展知識型員工職業(yè)生涯管理的意義，這主要包括：滿足企業(yè)謀求自身發(fā)展的需要；有利于建立并完善知識型員工競爭機制和內(nèi)部流動機制；充實企業(yè)的激勵機制；有利于提高企業(yè)員工培訓(xùn)效果。 第四章是企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理體系的設(shè)計。 首先提出了企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理體系設(shè)計的指導(dǎo)思想和基本原則，并根據(jù)指導(dǎo)思想、原則、主要任務(wù)和它們的

10、邏輯關(guān)系，分析出職業(yè)生涯管理體系的主要內(nèi)容和步驟。主要內(nèi)容包括：員工的自我評估、企業(yè)對員工的評估、企業(yè)內(nèi)部人才市場、企業(yè)崗位信息的發(fā)布、建立溝通渠道、建立評估與反饋制度、編制員工職業(yè)生涯管理手冊等。 之后對職業(yè)生涯管理體系的內(nèi)容進行了較為詳細的分析。 首先，員工自我評價。闡述了員工的自我評價的概念，指出員工的自我評價過程，實際上是自我暴露和解剖的過程，員工的自我評價，主要是為員工提供指導(dǎo)，如提供問卷，以便員工能容易地對自

11、己進行評價，更清楚地了解自己的優(yōu)劣勢和職業(yè)錨等。然后指出了自我評價的目的、工具和方法。 其次，企業(yè)對員工的評估方法。企業(yè)對員工的評估是為其安排合適的崗位，確定合適的職業(yè)生涯目標(biāo)，提供適合的培訓(xùn)等為目的的。 第三，企業(yè)內(nèi)部人才市場。依靠內(nèi)部招聘和內(nèi)部提拔來填補流失的或空缺的職位有許多好處：一是有助于改善員工的士氣、認同感和工作保障；二是有助于評價候選人的工作能力；三是比外部招聘和選拔更能節(jié)約費用；四是有助于控制工資水平。

12、 第四，企業(yè)崗位信息的發(fā)布。員工要想制定出自己在本企業(yè)內(nèi)切實可行的職業(yè)計劃需要知道有關(guān)職業(yè)選擇及其機會方面的情況。包括可能的職業(yè)方向、職業(yè)發(fā)展道路以及具體的職位空缺、職位變動等信息。同樣，從企業(yè)的角度來說，為了使員工的個人職業(yè)計劃目標(biāo)設(shè)計得切合實際并有助于其目標(biāo)的實現(xiàn)，必須公平地將有關(guān)員工職業(yè)發(fā)展方向、職業(yè)發(fā)展途徑以及有關(guān)職位候選人在技能、知識等方面的要求及時傳遞給廣大的員工，以便對該職位感興趣又符合自己職業(yè)發(fā)展方向的員工進行公平

13、競爭。 第五章是企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的具體措施。 職業(yè)生涯管理的措施是職業(yè)生涯管理體系的重要組成部分，尤其職業(yè)通道的設(shè)計是最核心的方法，鑒于此部分篇幅較大以及職業(yè)通道設(shè)計的重要性，將此部分單列為一章進行了闡述。 首先，為知識型員工設(shè)計職業(yè)通道。根據(jù)當(dāng)前國內(nèi)外不同組織職業(yè)通道設(shè)置的實踐，可以發(fā)現(xiàn)目前職業(yè)通道模式主要分三類：單通道模式、雙通道模式和多通道模式。并根據(jù)知識型員工的不同分類分別設(shè)計了管理類職業(yè)通道和