關(guān)于對(duì)吉林省通信公司薪酬激勵(lì)體制的探討.pdf

1、本論文主要是為了解決吉林省通信公司在幾輪電信重組后歷史包袱重，企業(yè)效益下滑的情況下如何能建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制。筆者在對(duì)吉林省通信公司現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)、經(jīng)營概況、激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行深入研究后認(rèn)為現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制仍帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期的特點(diǎn)，缺乏系統(tǒng)性和人性化，目前公司骨干員工流失嚴(yán)重，員工信心不足。為了解決這一弊端，筆者引入了人力資源和人力資本的概念。 首先，分析了人力資源和人力資本的區(qū)別?！叭肆Y源”是一個(gè)量的概念。“人力資本”是一個(gè)價(jià)值概

2、念。不是所有人力資源都能成為人力資本，只有從事技術(shù)革新和技術(shù)發(fā)明、生產(chǎn)經(jīng)營管理等，通過其他人利用其發(fā)明、革新和被其管理，能創(chuàng)造更大剩余價(jià)值的那部分人的勞動(dòng)力，才能稱為人力資本。 其次，筆者分別從人力資本對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度構(gòu)造的影響、人力資本對(duì)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的影響、人力資本對(duì)企業(yè)文化的影響三個(gè)方面闡述了人力資本在企業(yè)中的作用。在傳統(tǒng)企業(yè)形式中，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是以企業(yè)成立時(shí)法定貨幣資產(chǎn)的出資為標(biāo)志和起點(diǎn)的。在這種產(chǎn)權(quán)構(gòu)造中，貨幣資本是主動(dòng)

3、方，而勞動(dòng)力處于一種被動(dòng)的、受支配的地位。但在人力資本出現(xiàn)并且作用日益凸顯以后，企業(yè)中已不再是貨幣資本一統(tǒng)天下，人力資本開始擁有了部分產(chǎn)權(quán)。而且，二者的關(guān)系正發(fā)生了某種逆轉(zhuǎn)，貨幣資本逐漸變?yōu)楸粍?dòng)資本，而人力資本逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)資本。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)構(gòu)造發(fā)生了悄然的變化。人力資本的形成對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了沖擊，這一影響就必然延及企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。公司治理的基本要?jiǎng)?wù)是解決經(jīng)營者與所有者的關(guān)系問題，人力資本形成以后，這一點(diǎn)逐漸發(fā)生了變化。在現(xiàn)代公司治

4、理結(jié)構(gòu)中已開始重視人力資本，而不再強(qiáng)調(diào)所有者對(duì)企業(yè)的控制。人力資本對(duì)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)都產(chǎn)生了巨大的影響，那么，企業(yè)文化也必然發(fā)生相應(yīng)的變化。 再次，分析了人力資源和人力資本在責(zé)權(quán)利上的差別。人力資源崗位即是藍(lán)領(lǐng)的責(zé)權(quán)利。人力資本崗位即高級(jí)白領(lǐng)的責(zé)權(quán)利。根據(jù)二者對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的不同，二者所享受的各方面待遇和所承擔(dān)責(zé)任也不盡相同。 依據(jù)上述闡述的人力資源和人力資本的關(guān)系，筆者提出了在網(wǎng)通公司實(shí)現(xiàn)人力資本和人力資源管

5、理的設(shè)想。 首先，分析了如何對(duì)人力資本崗位進(jìn)行評(píng)估確定，要對(duì)企業(yè)各項(xiàng)開展工作分析和崗位評(píng)估，對(duì)各工作崗位做崗位評(píng)價(jià)。 其次，提出了集約化的人力資源管理的目標(biāo)。集約化人力資源管理的總體目標(biāo)是：按照“職位明確化、薪酬市場化和績效科學(xué)化”的原則，逐步建立一套與國際接軌，具有內(nèi)部公平性和外部競爭力的職位、薪酬、績效管理系統(tǒng)，進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競爭力，為公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)提供有力的支撐與服務(wù)，最終確保公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。

6、集約化人力資源管理的實(shí)施步驟分為三大板快，每一板塊都有明確的工作目標(biāo)。1．動(dòng)態(tài)系統(tǒng)的職位管理制度。2．公平合理的薪酬管理制度。3．科學(xué)有效的績效管理制度。 再次，分析了如何完善人力資本和人力資源的薪酬福利制度和培養(yǎng)機(jī)制。在薪酬福利制度方面筆者從職位體系方面和薪酬福利制度方面分別進(jìn)行了論述。在建立培養(yǎng)機(jī)制方面，分別從決策型人才、管理型人才和操作型人才如何進(jìn)行培訓(xùn)進(jìn)行了闡述，同時(shí)提出在對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)同時(shí)，要注意幾個(gè)方面的原則。