試論培訓研究能力的企業(yè)培訓效果提升

1、<p>　　試論培訓研究能力的企業(yè)培訓效果提升</p><p>　　論文摘要：培訓是企業(yè)人力資源發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，但許多企業(yè)培訓卻并未達到應有的效果。研究者總結(jié)了國內(nèi)企業(yè)在培訓實踐中存在的問題，并在此基礎上提出了培訓研究能力的概念，希望可以在企業(yè)培訓價值認同的基礎上，從培訓需求、培訓方式和培訓評估手段等三個方面來加強企業(yè)的培訓研究能力，從而實現(xiàn)企業(yè)培訓應有的效果，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。 </p>

2、;<p>　　論文關(guān)鍵詞：培訓研究能力；培訓需求；培訓方式；培訓評估；培訓價值認同 </p><p>　　人力資源培訓是企業(yè)人力資源發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容之一。從個體層面上看，培訓可以使員工具備勝任工作的能力，提升自身的專業(yè)知識、操作技能和思想觀念，充分發(fā)揮自身的人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)員工的個人價值；從組織層面上看，企業(yè)培訓可以提高員工的整體素質(zhì)與能力水平，從而提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效益、降低生產(chǎn)

3、成本、減少事故發(fā)生等，進而可以提升企業(yè)的市場競爭力，促進企業(yè)發(fā)展。在當前的經(jīng)濟環(huán)境背景下，特別是隨著后金融危機時代的到來，企業(yè)所面臨的形勢正在以更快的速度發(fā)生變化。企業(yè)要想永葆生產(chǎn)經(jīng)營的活力，就必須適應環(huán)境變化所帶來的新要求，加強反應速度，迅速調(diào)整生產(chǎn)或服務策略，從而不斷提升產(chǎn)品的市場競爭力，而這一目標的實現(xiàn)，離不開企業(yè)培訓的及時跟進。系統(tǒng)、有效的企業(yè)培訓可以使企業(yè)員工不斷適應新形勢的發(fā)展要求，不斷更新自身的知識與技能，從而有效地保證員

4、工能力與企業(yè)需要協(xié)調(diào)一致，促進企業(yè)與員工的共同成長，維持企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營運作的穩(wěn)定和諧，并最終在激烈的市場競爭中保持人力資源的戰(zhàn)略優(yōu)勢，持續(xù)地發(fā)展下去。 </p><p>　　一、國內(nèi)企業(yè)培訓存在的問題 </p><p>　　雖然企業(yè)培訓對員工、對企業(yè)都有著不勝枚舉的益處，但近期卻有研究表明，廣泛地培訓不僅沒有提高企業(yè)員工的滿意感，反而使得員工對組織的認同感顯著下降。這一結(jié)論大大出乎研究者

5、的意料，進而研究者考察了培訓對企業(yè)層面的效用和效果。結(jié)果卻并不樂觀，許多企業(yè)盡管對培訓投入了不少的人力、物力和財力，但培訓效果依然不盡如人意。實踐結(jié)果與管理理論背道而馳，究其根源終于發(fā)現(xiàn)，問題并非出自理論本身，而是國內(nèi)企業(yè)的培訓實踐存在許多不盡完善的地方。通過對企業(yè)的實地調(diào)查和他人的研究綜述，現(xiàn)將其歸納為以下四個方面。 </p><p>　　1.對培訓理念認同度不高 </p><p>

6、　　許多企業(yè)對于培訓的作用存在著認識上的誤區(qū)，認為企業(yè)培訓僅僅是員工對文化知識的學習，沒有實用價值，因此參與培訓的主動性和積極性不高。在培訓實踐中，不論是企業(yè)高層，還是負責培訓的專員，對企業(yè)培訓沒有足夠的重視，對培訓過程不能嚴格把關(guān)、敷衍了事，從而導致企業(yè)培訓多流于形式，效果不夠理想。培訓效果的不理想造成了企業(yè)對培訓價值更大的認識誤區(qū)，企業(yè)高層對培訓的忽視和不信任態(tài)度以及企業(yè)員工對培訓的反感進一步阻礙了企業(yè)培訓效果的發(fā)揮。這種惡性循環(huán)使

7、得企業(yè)培訓無法有效地改善員工個人工作績效以及企業(yè)整體的經(jīng)營業(yè)績。 </p><p>　　2.缺少規(guī)范的培訓需求分析 </p><p>　　企業(yè)無論為員工提供何種培訓，其目的都應該是為了實現(xiàn)企業(yè)的總體目標而服務。然而在企業(yè)實際培訓的過程中，許多培訓與企業(yè)需求脫節(jié)，沒有與企業(yè)的總體目標相結(jié)合，同時又缺乏對員工自身需要的考慮。企業(yè)目前的培訓在很大程度上存在著盲目性和隨意性，大部分企業(yè)忽略了培

8、訓需求分析的重要作用，不能形成科學的需求分析制度，只憑經(jīng)驗或想當然地確定培訓內(nèi)容，對人力資源的需求缺乏戰(zhàn)略眼光，對企業(yè)整體的人才需求缺乏全面、系統(tǒng)和長遠的科學規(guī)劃，在員工培訓上出現(xiàn)了南轅北轍的現(xiàn)象，從而在很大程度上造成了資金的浪費、人力資源的閑置和培訓效果的缺失。 </p><p>　　3.缺乏形式上的多樣性、針對性和趣味性 </p><p>　　不少企業(yè)培訓存在一些諸如語言晦澀、觀念

9、陳舊、內(nèi)容膚淺、培訓方式單調(diào)等方面的問題，無視企業(yè)成年員工的接受方式，依舊采用學校中的灌輸式教育，缺乏互動，缺少有針對性和實用性的訓練。這種缺乏創(chuàng)新和變化的“一貫制”培訓方式，在企業(yè)培訓中并不鮮見，許多企業(yè)的培訓部門只注重完成培訓任務，忽視了課堂氛圍的營造，忽視了實踐技能的訓練。單調(diào)的授課方式勢必使員工難以提起興趣，枯燥的理論知識同樣會難以調(diào)動員工的積極性，培訓課程因此毫無吸引力，培訓效果也大打折扣。 </p><

10、p>　　4.忽視對培訓效果的科學評估和反饋 </p><p>　　許多企業(yè)不重視培訓效果的評估和反饋，缺乏對培訓評估的投入，甚至不了解該如何采用有效的評估方法。有的企業(yè)培訓隨著課程的結(jié)束便戛然而止，對培訓效果絲毫不關(guān)心，丟失了對培訓結(jié)果的反饋。即便有些企業(yè)對培訓進行了評估，所采用的評價方式也并不完全科學，有些只是請員工為培訓師打分，或者口頭詢問員工對培訓是否滿意，并沒有采用科學的方法和技術(shù)對培訓效果進行評

11、估；在少量能夠?qū)ε嘤栃ЧM行一定評估的企業(yè)中，大多也僅局限于培訓項目本身，并且多在培訓項目剛結(jié)束的時候進行評估，而忽視了用后續(xù)的實際工作來進行評價，忽略了培訓項目與企業(yè)長期績效的聯(lián)系，造成了培訓與實際工作效果的脫節(jié)。 </p><p>　　上述問題導致了企業(yè)內(nèi)部培訓多流于形式、不符合實際需求、培訓積極性低落等問題，沒有發(fā)揮出企業(yè)培訓應有的作用與效果。 </p><p>　　二、基于培訓

12、研究能力的企業(yè)培訓效果提升 </p><p>　　針對以上問題，基于組織動態(tài)能力的視角，本研究提出培訓研究能力的概念。培訓研究能力是指企業(yè)在進行培訓的整個過程中，需要具備對培訓需求、培訓內(nèi)容和方式、培訓效果等環(huán)節(jié)進行科學的調(diào)查、分析和評價的能力。培訓研究能力有助于企業(yè)有針對性地開展培訓，可以提升企業(yè)培訓的作用和效果，可以對企業(yè)培訓進行更科學的監(jiān)管。 </p><p>　　對企業(yè)來說，所

13、處的行業(yè)不同會使企業(yè)具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，即便是同一行業(yè)，也會由于企業(yè)的發(fā)展階段不同、自身資源不同等因素而具有不同的發(fā)展要求。市場上能為企業(yè)提供的培訓由于其經(jīng)營性質(zhì)更多具有通用性，因此，這類忽視了企業(yè)特殊性的通用式培訓能為企業(yè)提供的幫助一定是有限的。所以企業(yè)只有針對自身特殊的發(fā)展階段和發(fā)展要求，注重和加強企業(yè)的培訓研究能力，開發(fā)適合企業(yè)自身的培訓項目，才有可能使企業(yè)培訓真正有效地開展，才能夠通過培訓切實提升企業(yè)的業(yè)務優(yōu)勢和競爭力。 &l

14、t;/p><p>　　根據(jù)培訓發(fā)生的不同階段，研究者將培訓研究能力分解為以下幾個環(huán)節(jié)。 </p><p>　　1.加強對培訓需求的研究能力 </p><p>　　培訓需求是企業(yè)培訓工作的起點，需求分析能力對培訓效果具有至關(guān)重要的作用。從需求對象上來看，可以分為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要和員工的個人需要兩個層面。在企業(yè)層面上，需要從戰(zhàn)略的高度著眼，研究企業(yè)的發(fā)展方向?qū)ε嘤栃枨?/p>

15、的要求，研究企業(yè)的經(jīng)濟基礎對培訓需求的制約，研究企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)對培訓需求的影響，從而使企業(yè)的培訓工作符合企業(yè)的戰(zhàn)略要求，進而有效的促進企業(yè)發(fā)展。在員工層面上，要深入研究如何將員工的興趣、知識、技能、能力以及員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展需求結(jié)合起來，據(jù)此培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，使員工能夠?qū)⒆陨淼穆殬I(yè)興趣與企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，激勵員工積極主動參與培訓的熱情，使得員工在培訓中能夠充分挖掘個人潛能，從而增強培訓效果、實現(xiàn)培訓目標。 <

16、;/p><p>　　從需求分析的具體研究內(nèi)容上來看，可以分為組織分析、工作分析和人員分析三個層次。組織分析應包括組織目標分析、組織資源分析及組織環(huán)境與特質(zhì)分析。工作分析的目的就是獲取有關(guān)工作活動的詳細描述，其中包括員工所需要完成的工作任務以及成功的完成工作任務所需要的知識、技能和行為方式。人員分析有助于了解培訓對象的特征，通過分析員工實際工作績效與預期工作績效之間的差別，可以更好地發(fā)現(xiàn)培訓的必要性、掌握培訓的重點方向

17、、確立培訓的關(guān)鍵知識與技能要求等。這三個層次的培訓需求研究，是使培訓具有針對性原則的根本保證，是取得良好培訓效果的基本前提。 </p><p>　　2.加強對培訓方式的研究能力 </p><p>　　企業(yè)的培訓對象都是成年人，不同于高校的學生，在學習方面有其自身的行為習慣與心理特點，對培訓方式的研究應根據(jù)成人的知識背景、接受能力和興趣愛好等，開發(fā)適合于成人學習的培訓模式，加強培訓的實踐

18、性和趣味性。同時，培訓方式的選擇離不開培訓師對課程的設計。企業(yè)應該從引進機制、考核機制、激勵機制等方面著眼，研究如何提高培訓師的能力水平，幫助培訓師積極主動地開展培訓研究，豐富培訓內(nèi)容，創(chuàng)新培訓方法，活躍培訓課堂。更重要的是，要為培訓師提供接觸企業(yè)實踐的機會，讓培訓師切實了解到企業(yè)和員工的實際困難，從而開發(fā)出有針對性的培訓課程，保證培訓的有效性。 </p><p>　　3.加強對培訓評估的研究能力 </

19、p><p>　　培訓效果的評估是推動培訓工作扎實有效開展的原動力。在培訓評估時，需要堅持實事求是的原則，排斥主觀臆斷，真實反映培訓的實際效果；需要針對不同的培訓內(nèi)容，確立科學、可行的評估標準，因為培訓成果具有多因素、多變量、界限模糊等特點，合適的評估標準對于提高評估質(zhì)量、發(fā)揮評估功具有重要意義；需要將反應層、學習層、行為層、結(jié)果層等多個層面的評估有機地結(jié)合起來，系統(tǒng)地評估培訓的整體狀況；需要發(fā)揮培訓評估的診斷功能，以

20、評估結(jié)果為基礎進行分析，對今后的培訓工作提出切實可行的改進措施。另外，企業(yè)還應該加強與培訓師之間的溝通，從不同的側(cè)面了解企業(yè)培訓的效果與存在問題，從而為培訓工作的提升和企業(yè)的發(fā)展獲取多方面的建議與支持。 </p><p>　　三、提升企業(yè)培訓效果的價值觀保障 </p><p>　　具備培訓研究能力是企業(yè)培訓發(fā)展的必然趨勢和內(nèi)在要求，它的提升依賴于企業(yè)對培訓的價值認同感。培訓作為企業(yè)的人

21、力資源職能之一，對它的研究同樣受到企業(yè)培訓價值認同的影響。如果缺失了對培訓的認可和信任，培訓研究會如同以往的培訓項目一樣，流于形式、止于敷衍。另外，在培訓成果的轉(zhuǎn)化方面，也同樣需要企業(yè)上下的貫徹與支持，才有可能將培訓效果長效地反映在工作績效上。所以，只有在企業(yè)全體管理者和員工當中樹立起對培訓價值的認同感，才能夠把培訓研究落到實處，從而真正為企業(yè)培訓服務、為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。價值認同感是提升企業(yè)培訓能力的心理學前提。 </p&g