中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究.pdf

1、隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)日益壯大，人才也成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。高層管理人員作為企業(yè)的核心決策層，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，優(yōu)秀的高層管理人員已經(jīng)成為各企業(yè)間激烈爭(zhēng)奪的對(duì)象，對(duì)高層管理人員的激勵(lì)問(wèn)題成為理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的熱點(diǎn)，而激勵(lì)問(wèn)題是與企業(yè)績(jī)效相掛鉤。 本文選擇中小企業(yè)作為研究對(duì)象，運(yùn)用委托代理理論、人力資源理論和期望理論等有關(guān)原理，圍繞中小企業(yè)管理者激勵(lì)研究其激勵(lì)結(jié)構(gòu)和水平，并結(jié)合中小企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行了實(shí)證分析。文

2、章分為五個(gè)部分： 第一章導(dǎo)論。首先對(duì)本文的研究目的和意義進(jìn)行了闡述。然后是對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效實(shí)證研究的主要文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧，并進(jìn)行了分析比較，主要區(qū)別是對(duì)公司績(jī)效的指標(biāo)測(cè)度的差異、考慮影響業(yè)績(jī)的因素有差異、進(jìn)行實(shí)證研究的方法的不同、實(shí)證研究得出的結(jié)論不同。最后闡述了本文的研究?jī)?nèi)容與框架。 第二章變量設(shè)計(jì)。本文選取深圳交易所中小企業(yè)板 2004-2006 三年的上市公司為樣本，以高層管理人員人均年薪和持股

3、比例為自變量，企業(yè)績(jī)效為因變量。在計(jì)算企業(yè)績(jī)效得分時(shí)，選取12個(gè)有代表性的財(cái)務(wù)指標(biāo)，運(yùn)用因子分析法得到。最后，具體闡述了高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的影響因素，包括行業(yè)因素、規(guī)模因素和地區(qū)因素。 第三章描述性統(tǒng)計(jì)分析。對(duì)樣本中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的現(xiàn)狀從總體和分情況進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，最后進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)總結(jié)。在總體樣本中，將企業(yè)劃分為零持股企業(yè)和非零持股企業(yè)，從最大值、最小值、均值、標(biāo)準(zhǔn)差等方面進(jìn)行比較?？紤]影

4、響因素時(shí)，按行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)劃分為競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)和非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)樣本，按規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)劃分為小型企業(yè)和中型企業(yè)樣本，按所在地區(qū)劃分為東部、中部、西部樣本，分別就每一個(gè)樣本進(jìn)行比較分析。 第四章實(shí)證研究與分析。是本文的核心章節(jié)，先運(yùn)用因子分析法得到了企業(yè)每年前十名的排名，并針對(duì)排名第一名的企業(yè)進(jìn)行了分析，接著采用假設(shè)檢驗(yàn)方法利用線性回歸模型檢驗(yàn)了高層管理人員與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，從而對(duì)高層管理人員的有效性進(jìn)行考察。通過(guò)研究，得出的主要結(jié)論有：

5、 (1)從假設(shè)檢驗(yàn)上看，總體樣本在顯著水平為5％的情況下，表明中小企業(yè)上市公司當(dāng)高層管理人員持股比例保持不變時(shí)，高層管理人員人均年薪對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著性的影響，并且顯著性和相關(guān)性逐年增加：當(dāng)高層管理人員人均年薪保持不變時(shí)，高層管理人員持股比例對(duì)企業(yè)績(jī)效無(wú)顯著性影響。 (2) 考慮了企業(yè)所屬行業(yè)這一影響因素后，從假設(shè)檢驗(yàn)上看，在顯著水平為5％的情況下，表明競(jìng)爭(zhēng)性中小企業(yè)上市公司當(dāng)高層管理人員持股比例保持不變時(shí)，高層管理人員人均年薪對(duì)

6、企業(yè)績(jī)效有顯著性的影響，并且顯著性和相關(guān)性逐年增加，但是當(dāng)高層管理人員人均年薪保持不變時(shí)，高層管理人員持股比例對(duì)企業(yè)績(jī)效無(wú)顯著性影響，表現(xiàn)的特征同總體樣本；非競(jìng)爭(zhēng)性中小企業(yè)上市公司，高層管理人員人均年薪和持股比例均對(duì)企業(yè)績(jī)效無(wú)顯著性影響。 (3)考慮了企業(yè)規(guī)模這一影響因素后，從假設(shè)檢驗(yàn)上看，不同規(guī)模因素下的回歸分析可以得到，小型企業(yè)不管是高層管理人員的人均年薪還是持股比例均未通過(guò)顯著性水平為5％的t值檢驗(yàn)：在中型企業(yè)，隨著時(shí)間的

7、推移，高層管理人員的人均年薪對(duì)企業(yè)績(jī)效的顯著性影響越來(lái)越大，并且相關(guān)性逐年增加，但是高層管理人員的持股比例仍然對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響較小。 (4)考慮了企業(yè)所處地區(qū)這一影響因素后，從假設(shè)檢驗(yàn)上看，中小企業(yè)板上市公司高層管理人員人均年薪對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響在東部、中部、西部的表現(xiàn)差異較大，東部地區(qū)的高層管理人員人均年薪與企業(yè)績(jī)效具有顯著相關(guān)性，并且相關(guān)性也在逐年增加，中部地區(qū)和西部地區(qū)均未通過(guò)5％水平下的顯著性檢驗(yàn)；高層管理人員的持股比例對(duì)企業(yè)績(jī)效

8、的影響在東部、中部、西部表現(xiàn)比較一致，即都未通過(guò)t檢驗(yàn)，都對(duì)企業(yè)績(jī)效不具有顯著性影響。 第五章結(jié)論與建議。根據(jù)本文以上的分析，得到描述性統(tǒng)計(jì)和假設(shè)檢驗(yàn)分析結(jié)論。并參考國(guó)外高層管理人員激勵(lì)機(jī)制，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)高層管理人員的激勵(lì)提出建議。首先要結(jié)合長(zhǎng)、短期報(bào)酬進(jìn)行激勵(lì)。通過(guò)總體樣本分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績(jī)效與高層管理人員人均年薪顯著相關(guān)，因此應(yīng)相應(yīng)增加年度報(bào)酬，同時(shí)也可以適當(dāng)降低基本工資在年度報(bào)酬總額中的比重，提高年度獎(jiǎng)金的數(shù)額從而加大對(duì)短