2023年全國碩士研究生考試考研英語一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁
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文檔簡介

1、<p>  淺析人力資源管理的重要環(huán)節(jié)</p><p>  摘要:在當(dāng)前的市場經(jīng)濟環(huán)境下,薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容,在一定程度上影響著企業(yè)競爭力的強弱。隨著我國加入世界貿(mào)易組織的不斷深入,逐漸與世界接軌,同時人才市場的開放程度不斷加深,進而使得企業(yè)必須通過薪酬管理體系滿足員工的需求。本文通過研究分析人力資源管理中的薪酬理論,同時闡述了薪酬管理的發(fā)展趨勢,并對我國薪酬管理中存在的問題進行分析,并

2、提出相應(yīng)的政策建議,進而為企業(yè)提高核心競爭力提供參考依據(jù)。 </p><p>  關(guān)鍵詞:薪酬管理 人力資源 政策建議 </p><p>  在某企業(yè)中,當(dāng)員工工作取得一定成效的時候,老板往往會給員工一筆上千元的獎金作為獎勵。對于老板來說,希望通過這種行為調(diào)動員工的積極性和主動性,但是時間不長,這種激勵的作用逐漸消失,在領(lǐng)取獎金的時候,員工的反應(yīng)出現(xiàn)平淡化,同領(lǐng)薪水一樣沒有什么差別。在隨后

3、的工作中,員工也沒有因為獎金而更加努力地工作,同時,員工發(fā)出的抱怨與牢騷也逐漸增多,在員工的意識形態(tài)中,認為老板不重視他們的需求,員工的需要得不到滿足。于是員工特別是優(yōu)秀的員工出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象,在一定程度上給企業(yè)帶來巨大的損失。所以,在市場經(jīng)濟中,薪酬管理逐漸成為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。 </p><p>  1 薪酬管理的基本理論 </p><p>  1.1 薪酬的概念 所謂薪酬是指在企業(yè)

4、內(nèi)部,員工通過勞動,企業(yè)給予員工經(jīng)濟上的酬勞或回報。從狹義范圍來說,薪酬是指員工直接獲得的工資、獎金、津貼等方面的報酬,以及間接獲得的福利等報酬。對于企業(yè)來說,對薪酬進行管理,就是制定本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平、確定要素結(jié)構(gòu),以及對薪酬進行調(diào)整和分配的過程。 </p><p>  通常情況下,企業(yè)薪酬管理涉及薪酬管理目標(biāo)、薪酬政策、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)四個方面。 </p><p> 

5、 第一薪酬管理目標(biāo),主要包括:①為了吸引高素質(zhì)的人才,建立穩(wěn)定的人才隊伍;②為了創(chuàng)造高額的經(jīng)濟效益,不斷激發(fā)員工的工作熱情和積極性;③確保組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)相匹配。第二薪酬政策,主要包括:①企業(yè)薪酬成本投入政策;②企業(yè)根據(jù)自身實際情況,選擇制定科學(xué)合理的工資制度;③確定工資結(jié)構(gòu)和工資水平。第三薪酬計劃,企業(yè)在制定薪酬計劃的過程中,需要遵循的原則:①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào);②鞏固和強化企業(yè)的核心競爭力。第四薪酬結(jié)構(gòu),主要包括:①

6、企業(yè)對不同的員工承擔(dān)不同的工資成本;②確定職務(wù)和崗位的工資率;③企業(yè)對員工的基本工資、浮動工資的調(diào)整。通常情況下,為了給予員工最大的激勵,企業(yè)需要確定和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。 </p><p>  1.2 薪酬管理的發(fā)展趨勢 ①全面薪酬制度。在當(dāng)前的薪酬體系中,貨幣在報酬中一支獨大的作用逐漸弱化,優(yōu)越的工作條件,良好的工作氛圍,培訓(xùn)、晉升機會等精神激勵的作用逐漸凸顯。對于企業(yè)來說,將內(nèi)在薪酬和外資薪酬進行結(jié)合,同時滿足員

7、工的物質(zhì)需要和精神需求成為企業(yè)全面的薪酬體系。②薪酬與績效掛鉤。在企業(yè)的薪酬體系中,逐漸增加激勵部分,提高績效工資和福利的比例;加大工資漲幅的比例;將技能和績效作為計量薪酬的基礎(chǔ)。③寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。對于寬帶薪酬結(jié)構(gòu)來說,是與組織的扁平化相匹配的,在一定程度上打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu),同時有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力提高方面,給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。④薪酬的細化。首先是薪酬結(jié)構(gòu)的細化,其

8、次,在一些指標(biāo)制定過程中,也應(yīng)當(dāng)細化,盡量避免“一刀切”做法。例如,職務(wù)評價、績效考評系統(tǒng),不同職位層和不同性質(zhì)崗位的考評應(yīng)該分別制定標(biāo)準(zhǔn)。⑤薪酬信息日益得到重視。外部信息能夠使企業(yè)在制定和調(diào)查薪酬方案時,作為參考的資料。內(nèi)部信息,主要是了解員工對薪酬制度和結(jié)構(gòu)的不滿到底在哪里,進而為制定薪酬制度打下基礎(chǔ)。 </p><p>  2 薪酬管理存在的問題 </p><p>  2.1 外部缺

9、乏競爭力,內(nèi)部有失公平 ①外部缺乏競爭力。在市場競爭中,任何企業(yè)往往都面臨一個進退兩難的境地:第一企業(yè)如果不提高員工的薪酬水平,那么企業(yè)在市場上就不會招納人才,同時也會導(dǎo)致現(xiàn)有人才的流失;第二企業(yè)如果提高了員工的水平,在一定程度上增加了企業(yè)成本,降低了企業(yè)在市場上的競爭力。②內(nèi)部有失公平。在企業(yè)內(nèi)部,核心員工、關(guān)鍵員工與普通員工之間在薪酬方面存在的差距比較大,并且分配不均勻,在一定程度上影響和制約了激勵和約束的作用。在企業(yè)內(nèi)部,如果薪酬

10、水平存在不公平的現(xiàn)象,就會導(dǎo)致不同部門以及相同部門不同人員之間的權(quán)利與責(zé)任出現(xiàn)不對等,部分員工在對薪酬進行比較時,就會有失均衡,進而挫傷了個人工作的積極性和主動性。 </p><p>  2.2 薪酬制度過分依賴行政級別 在制定薪酬體系的過程中,許多企業(yè)過分地依賴行政級別。在這種薪酬體系下,缺乏相應(yīng)的薪酬調(diào)整機制,對于員工來說,只有通過“熬”級別的方式,才能獲得更多的勞動報酬。進而嚴(yán)重挫傷了那些從事高技能、高知識

11、、高能力人員工作的積極性和工作的熱情,不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。 </p><p>  2.3 績效考核體系滯后,缺乏激勵功能 在市場競爭中,為了滿足市場需求,許多企業(yè)都制定了績效考核體系,但是,這些體系存在明顯的落后現(xiàn)象,績效考核的激勵功能根本不能正常發(fā)揮。主要表現(xiàn)在,考核內(nèi)容單一,考核方法落后,員工的工作態(tài)度和績效并沒有因為績效考核而發(fā)生明顯的改變,反而嚴(yán)重影響和制約了員工工作的積極性和主動性。 </p&g

12、t;<p>  3 強化薪酬管理的政策建議 </p><p>  3.1 確保薪酬的公平性 對于企業(yè)員工來說,薪酬體系是最直接、最有效的政策措施。企業(yè)通過建立和完善公平、公正的薪酬體系,在一定程度上能夠吸引、留住優(yōu)秀的人才,同時也能夠充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性和能動性,進而為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)奠定了人才基礎(chǔ)。在設(shè)置薪酬體系的過程中,需要對社會的平均工資水平、同行業(yè)的工資水平進行綜合考慮,一方面滿足員工

13、個體期望的薪資,另一方面也要考慮企業(yè)自身的承受能力和成本。 </p><p>  通常情況下,內(nèi)部公平和外部公平性共同構(gòu)成企業(yè)薪酬的公平性。所謂內(nèi)部公平性是指在企業(yè)內(nèi)部,不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬與其相應(yīng)的貢獻成正比。對于企業(yè)來說,要想通過薪酬對員工進行激勵,就要張揚人才的優(yōu)勢,將人才優(yōu)勢作為員工薪酬的分界線。外部公平性,是指企業(yè)將自身的薪酬水平與市場的平均薪酬水平、本地區(qū)同行業(yè)相同規(guī)模企業(yè)的薪酬水平,以及同本地

14、區(qū)同行業(yè)的平均薪酬水平進行比較,通過比較,企業(yè)通過提高自身的薪酬水平,進而確保企業(yè)的薪資在市場中具備一定的競爭力,以便企業(yè)能夠吸引、留住自身需要的人才。 </p><p>  3.2 建立和完善績效考核體系,發(fā)揮薪酬的激勵作用 企業(yè)為了鞏固和強化自身的核心競爭力,需要根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo),結(jié)合經(jīng)營環(huán)境,進而建立和完善科學(xué)、合理的績效考核體系,將企業(yè)員工的薪酬與其為企業(yè)創(chuàng)造的利潤和貢獻掛鉤。通過對員工的績效進行考核,進而為

15、員工晉升或降級提高考核依據(jù)。在一定程度上,使得員工為了獲得更高的薪酬,就必須集中精力努力工作、提高工作業(yè)績,這樣才能更好地激發(fā)員工工作的積極性和主動性,進而發(fā)揮薪酬的激勵作用。 </p><p>  3.3 人本化設(shè)計福利政策 在公司整體競爭優(yōu)勢中,福利政策作為重要組成部分,為企業(yè)的核心競爭力提供了保證。通常情況下,法定福利、員工培訓(xùn)、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利等共同構(gòu)成福利項目。當(dāng)然,國家、地方有關(guān)政策

16、和法規(guī)規(guī)定的福利項目是企業(yè)必須為員工提供的。 </p><p>  3.4 培育企業(yè)文化,統(tǒng)一核心價值理念 通過塑造企業(yè)文化,對人力資源進行管理,這是現(xiàn)代企業(yè)確保發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。企業(yè)通過企業(yè)文化的導(dǎo)向、激勵、凝聚等功能,不斷樹立員工的信念,充分挖掘員工的潛能,增強員工與企業(yè)共同體的意識。通常情況下,企業(yè)文化的職能就是對員工進行啟發(fā)和約束,培育員工自我控制的意識,提高自我控制的能力,將員工的努力目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展方

17、向進行統(tǒng)一。 </p><p><b>  4 結(jié)束語 </b></p><p>  管理大師曾說:“管理永遠沒有最好的,只有最合適。”對于企業(yè)的人力資源管理部門來說,只有充分了解自己的員工,了解他們的需求,才能制定出科學(xué)合理的薪酬管理制度,才能找到用合適的薪酬去激勵他們的辦法。適合自己企業(yè)的薪酬管理,才是最好的薪酬管理。 </p><p>&

18、lt;b>  參考文獻: </b></p><p>  [1]劉軍勝.薪酬管理實務(wù)手冊[M].北京:機械工業(yè)出版社,2002. </p><p>  [2]尚憲忠.對企業(yè)人力資源管理幾個問題的探討[J].上海輕工業(yè),2006. </p><p>  [3]江海洋.試論企業(yè)管理中的人力資源管理[J].蚌埠黨校學(xué)報,2006.4. </p>

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