論經(jīng)濟型酒店的員工管理[畢業(yè)論文]

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?20_ _屆）</b></p><p>　　論經(jīng)濟型酒店的員工管理</p><p>　　摘要： 隨著國內(nèi)經(jīng)濟和旅游業(yè)的飛速發(fā)展，大眾對經(jīng)濟型酒店的需求越來越強烈，能夠被大眾消費層所接受的經(jīng)濟型酒店在中國有著廣闊的市場前景。同時，隨著酒店業(yè)

2、人才競爭的加劇，吸引人才、留住人才，使員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有機地結(jié)合起來，也成為我國酒店人力資源管理面臨的一個重要問題。本文從經(jīng)濟型酒店、人力資源管理的定義出發(fā)，分析了經(jīng)濟型酒店的員工管理方式和人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀及發(fā)展途徑。</p><p>　　關(guān)鍵詞： 經(jīng)濟型酒店；員工管理；管理模式</p><p>　　Aesthetic economy hotel staff management and

3、</p><p>　　Talents training</p><p>　　Abstract: With the development of domestic economy and tourism industry, the public demand for economy hotels become more and more intensity, the encomy ho

4、tels what can be accpect by the masses has a big market in china. Meanwhile. Under the strategy of fierce competition of talents in hotels industry,how to attract talent, How to urge talents to stay? It's a big probl

5、ems for humance mangement resource of hotels industry in china.This paper analysis the present situation of employee managemen</p><p>　　Keywords: Economy hotel; Staff Management; Management mode</p>

6、<p><b>　　引言</b></p><p>　　在迅猛發(fā)展的當(dāng)今世界，有句眾人皆知的話：21世紀什么最貴？人才！因此，一個企業(yè)能否提供一個很好的管理員工的體系，以及在接下來一系列的人才競爭中，能否提供一個完善的培養(yǎng)員工的方針體系，顯得至關(guān)重要。而怎么樣才能使得吸引人才、留住人才，使員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有機地結(jié)合起來，給不少管理者出了一個難題。管理的過程當(dāng)中，我們總是會不斷的總

7、結(jié)出一些規(guī)律，管理者若能很好的利用這些規(guī)律來輔助企業(yè)更好的留住自己的員工，像培養(yǎng)自己的子女一樣看著他們成長，這是一個企業(yè)的成功！ </p><p>　　二、 經(jīng)濟型酒店發(fā)展概述</p><p>　　(一)經(jīng)濟型酒店的定義</p><p>　　經(jīng)濟型酒店的定義可以從兩個方面來看：從供給方來看，酒店的設(shè)施更簡化，功能集中在住宿上，而減縮了利用率低的會議，娛樂功能，提供的

8、有限服務(wù)集中于大堂；產(chǎn)品和服務(wù)標(biāo)準化，呈現(xiàn)規(guī)模性經(jīng)營；價格實惠，適應(yīng)商務(wù)出差和休閑旅游的支付能力；而從市場和需求方來看，經(jīng)濟型酒店雖然房價低，但提供的硬件設(shè)施和服務(wù)水平并不低，滿足顧客對于價格適中、環(huán)境舒適和便利衛(wèi)生的需求。[1] 此外，對于經(jīng)濟型飯店，國內(nèi)并沒有公認的概念，根據(jù)史密斯旅行研究定義（Smith Travel Definrtion）經(jīng)濟型飯店指的是保持低廉價格，針對20%低端市場的價格敏感消費者的飯店。［2］北京第二外國語

9、學(xué)院教授、著名旅游飯店管理專家戴斌認為:經(jīng)濟型酒店必須在成本控制上下功夫,減免不必要的附加服務(wù),側(cè)重客房產(chǎn)品,淡化與飯店、購物、娛樂等相關(guān)的服務(wù)色彩,與傳統(tǒng)酒店區(qū)別開來。</p><p>　　張雪明認為在美國，所謂的經(jīng)濟型酒店是指有限服務(wù)的酒店，其最突出的特征有三個：一是客源對象、酒店檔次及收費價格屬于中低檔；二是服務(wù)有限，并非面面俱到，一般沒有餐飲服務(wù)，只提供大陸式簡單的免費早餐；三是在有限服務(wù)中體現(xiàn)各自的經(jīng)營

10、特色和服務(wù)特色。在我國，嚴格意義上的經(jīng)濟型酒店只提供小型餐廳等一些基本配套設(shè)施，客房并不比星級酒店的標(biāo)準配置差，價格卻遠低于星級酒店，雖然經(jīng)營成本降了，而服務(wù)管理卻不能打折扣。［3］</p><p>　　（二）經(jīng)濟型酒店的發(fā)展現(xiàn)狀</p><p>　　袁學(xué)婭在《經(jīng)濟型酒店人才市場的“三個結(jié)合”(上)》中指出隨著旅游的大眾化發(fā)展以及會議、展覽等商務(wù)活動在各大城市的不斷舉辦,給能夠滿足大眾顧客

11、需求的經(jīng)濟型酒店的發(fā)展以巨大的空間。按照國際酒店集團的經(jīng)驗和國內(nèi)酒店集團的摸索,連鎖經(jīng)營和加盟連鎖的經(jīng)濟型酒店運作模式,得到了行業(yè)的一致認同。［4］同時，隨著旅游的大眾化發(fā)展以及會議、展覽等商務(wù)活動在各大城市的不斷舉辦,給能夠滿足大眾顧客需求的經(jīng)濟型酒店的發(fā)展以巨大的空間。［5］</p><p>　　我國經(jīng)濟型酒店最初的發(fā)展始于1996年，上海錦江集團下屬的錦江之星是中國第一個經(jīng)濟型酒店品牌。經(jīng)過這些年的發(fā)展，“

12、錦江之星”己經(jīng)有65家連鎖店，成為目前國內(nèi)最大的經(jīng)濟型連鎖酒店。僅2003年一年，就有23家店開業(yè)。2002年，第一家如家連鎖酒店誕生，管理層給酒店做了一個全新的定位—經(jīng)濟型連鎖酒店，從開業(yè)之后到現(xiàn)在，如家在全國己經(jīng)有48家連鎖店。殷紅衛(wèi)認為就在國內(nèi)經(jīng)濟型酒店快速發(fā)展的時候，國際酒店巨頭也看到了這個市場空間，因此，海外酒店業(yè)的巨頭們不約而同將投資重點轉(zhuǎn)向了中國，并開始大規(guī)模在國內(nèi)“圈地”。更多的國際酒店管理集團，則正在考察國內(nèi)經(jīng)濟型酒店

13、的市場情況，有的集團已經(jīng)做出了大舉進軍中國的戰(zhàn)略決策［6］</p><p>　　（三）員工管理的概念</p><p>　　張錦宏提出，經(jīng)濟型酒店的員工管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，重視人力資源在經(jīng)濟型酒店中的作用，根據(jù)人力和物力及其變化，對經(jīng)濟型酒店的員工進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使人力和物力經(jīng)常保持最佳比例及有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)，不斷的提高經(jīng)濟型酒店的管理水平，

14、提高經(jīng)濟型酒店的服務(wù)質(zhì)量，逐步實現(xiàn)人力資源對物質(zhì)資源的替代，以實現(xiàn)經(jīng)濟型酒店的獨特優(yōu)勢與可持續(xù)發(fā)展。［7］</p><p>　　三、經(jīng)濟型酒店員工管理方面的問題</p><p>　　（一）中國經(jīng)濟型酒店的員工管理現(xiàn)狀：</p><p>　　我國的酒店人才以往是按照高檔酒店的服務(wù)要求培養(yǎng)出來的，無法適應(yīng)經(jīng)濟型酒店一人多崗、一職全能的技能要求。對于高層管理者來說，少有既

15、精通連鎖經(jīng)營又掌握酒店管理的人才。在員工管理方面有如下幾個問題：</p><p>　　1、管理用工比例不合理。經(jīng)濟型酒店的競爭，歸根結(jié)底是成本的競爭，其利潤可見就是人工成本的大幅度降低，因此其成本尤其是人工成本的控制很嚴格。</p><p>　　2、員工配置不經(jīng)濟。由于經(jīng)濟型酒店經(jīng)營的特點，決定了其服務(wù)項目的有限性，因此員工配置數(shù)量相應(yīng)少了。</p><p>　　3

16、、人員甄選標(biāo)準特殊。在人員的甄選方面，由于經(jīng)濟型酒店削減了大量面對面的服務(wù)，使得它對員工的年齡、外貿(mào)的要求不是很高，但比較注重選擇求職動機端正，服務(wù)態(tài)度好的復(fù)合型、綜合素質(zhì)比較高的人才。</p><p>　　4、員工素質(zhì)要求較高。相對于豪華酒店，經(jīng)濟型酒店組織結(jié)構(gòu)簡單，結(jié)構(gòu)層次少，這就對員工提出了更改的要求，無論是管理人員還是基礎(chǔ)服務(wù)人員，都需要“多面手”。</p><p>　　5、管理人

17、才需求緊迫。經(jīng)濟型酒店最終的發(fā)展要靠連鎖，通過采取各種形式的集約化、連鎖化的經(jīng)驗來實現(xiàn)，這也是和高檔酒店的區(qū)別所在。</p><p>　　6、人員流動速度快。通過調(diào)研，經(jīng)濟型酒店的人才流失率達到45%以上，說明經(jīng)濟型酒店員工流失率處于較高水平。［8］</p><p>　　此外，經(jīng)濟型酒店在人事管理方面的一個創(chuàng)新：即在這個勞動力資源密集型的產(chǎn)業(yè)通過縮減人力進行機構(gòu)精簡，同時根據(jù)市場需求來進行

18、人才招聘。［9］</p><p>　　目前中國經(jīng)濟型酒店在員工管理方面表現(xiàn)出如下特點。1.用工比例不合理。經(jīng)濟型酒店的競爭,歸根結(jié)底是成本的競爭,其利潤空間就是人工成本的大幅度降低,因此其對成本尤其是人工成本的控制很嚴格。國際上,經(jīng)濟型酒店的用工比例一般平均在0.4∶1的水平(即100間客房規(guī)模的酒店,用工40名左右);中檔酒店的用工比例一般平均在0.7∶1的水平;高檔酒店的用工比例一般為1∶1.2左右。而中國,

19、經(jīng)濟型酒店、中檔酒店、高檔酒店的平均用工比例則分別在1∶1、1∶1.2、1∶1.8。［10］</p><p>　　四、經(jīng)濟型酒店員工管理中存在的問題初探</p><p>　　對于經(jīng)濟型酒店的現(xiàn)狀而言，不難發(fā)現(xiàn)，存在著以下一些普遍但關(guān)鍵的問題：</p><p>　?。ㄒ唬?、酒店員工流失速度過快</p><p>　　(二)、酒店核心員工的流失嚴重

20、</p><p>　　（三）、酒店員工士氣低落</p><p>　　（四）、人力資源管理成本過高</p><p>　?。ㄎ澹?、缺乏長期人才儲備機制</p><p>　?。?、系統(tǒng)規(guī)范的員工培訓(xùn)不夠［11］</p><p>　　針對酒店員工管理方法，魏芬提出：1、指定柔性的績效考核指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該采用目標(biāo)管理這種柔性管理

21、方法進行企業(yè)的績效考核，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間能夠做到分工明確、目標(biāo)清晰，即使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級對下級進行有效管理和績效考核。2、采用柔性激勵方法。在設(shè)計薪酬體系時，充分考慮各類員工的工作性質(zhì)，特別是從事創(chuàng)造性活動的高素質(zhì)員工。實施中不僅要注重對員工物質(zhì)上的激勵，還應(yīng)更加注重對員工在精神上的嘉獎，還可以通過擴大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)性等對員工進行激勵。3、加強有效授權(quán)管理。授權(quán)和員工參加管理是一個和員

22、工分享權(quán)利的過程，使不同的人能在企業(yè)內(nèi)部找到自己的發(fā)展空間，最大限度地激勵員工取開發(fā)潛能，充分利用他們的聰明才智實現(xiàn)組織目標(biāo)。4、建立一只反應(yīng)靈敏的酒店員工隊伍。首先，工作設(shè)計柔性化；第二，企業(yè)內(nèi)要進行交叉培訓(xùn)。第三，培養(yǎng)員工自我管理能力。第四，培育團隊精神。［12］</p><p>　　五、星級酒店和經(jīng)濟型酒店員工管理方式討論以及兩者本質(zhì)與現(xiàn)實的差異體現(xiàn)</p><p>　　日常管理中，

23、星級酒店和經(jīng)濟型酒店在員工管理上存在著很多不同點，就對于酒店管理平臺的工作來說，一般可分為以下幾個方面；</p><p><b>　　選人用人機制</b></p><p>　　在星級酒店里，飯店的人才概念相對于經(jīng)濟型酒店來說，可能更傾向于“四唯”標(biāo)準，即“唯學(xué)歷，唯資歷，唯職稱，唯身份”，在我實習(xí)階段，就碰到過類似的事情，海外留學(xué)一年回來的高中生，原先畢業(yè)于普通職高院

24、校，在一年后回到國內(nèi)高端酒店實習(xí)時，就比其他先入職的員工得到更好的培養(yǎng)，事實上，無論是海歸或者是普通院校畢業(yè)的學(xué)生，在酒店這個行業(yè)里，不是光看學(xué)歷和背景的。在我實習(xí)的單位，反而一些學(xué)歷低的實習(xí)生能夠更快地融入到團隊中，因為一開始畢竟是從底層做起，一些學(xué)歷高的員工就不樂意了，覺得是大材小用了，而學(xué)歷低的學(xué)生能夠吃苦耐勞，樂觀向上，定的目標(biāo)也不是非常遙遠，反而增加了動力。在高端酒店里面，想要做到高的位置一般是要花很多年的時間的，書本上學(xué)到的

25、知識在實際工作中起到了很小的作用，一些學(xué)生就會迫不及待想要比學(xué)歷低或者形象，出身不夠好的員工爬的更高，往往在這樣的情況下，會出現(xiàn)逆反心理，抵觸心理，最終導(dǎo)致的是壞心情和劣質(zhì)的工作效益。我認為經(jīng)濟型酒店在選人用人方面做的還不錯，因為這類酒店一般不需要高素質(zhì)的員工，可能更需要復(fù)合型的人才，在市場上招聘一些有過連鎖餐飲娛樂之類的工作人員，也是可行的，因為他們適應(yīng)那個節(jié)奏</p><p>　　（二）系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理&l

26、t;/p><p>　　酒店如何對個人的發(fā)展至關(guān)重要。首先，可以選擇大酒店，大酒店比較正規(guī)，培訓(xùn)也到位，新員工可以在里面學(xué)習(xí)規(guī)范的管理，得到歷練，但大酒店往往人才濟濟，等級也多，提升機會相對要少；在小酒店從業(yè)，往往身兼多職，可以使人得到全面的鍛煉，同時提升機會也多。上述情況因人而異，不可一概而論。其次，是考察酒店的文化，酒店的老總到底是不是在干事業(yè)?是不是在合法經(jīng)營?酒店推出的各類產(chǎn)品有沒有發(fā)展前景?員工們是不是都熱愛

27、這個酒店?員工和員工之間的關(guān)系是否融洽?等等。</p><p>　　許多中小酒店沒有員工職業(yè)生涯規(guī)劃，更有一部分中小酒店的經(jīng)營管理人員根本就不知道員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。他們的經(jīng)營思維還存在于驅(qū)動自己的員工為企業(yè)謀取利益的最大化、壓縮員工應(yīng)得利益或者顧客比員工更重要的層面上。在這一類的酒店中優(yōu)秀員工一般是會跳槽走的，更不用說讓他們培育優(yōu)秀員工的事了。</p><p>　　另外，員工職業(yè)生

28、涯規(guī)劃只是一個口號。實際上，許多中小酒店的員工職業(yè)生涯規(guī)劃最多只是一個規(guī)劃的思路，并沒有根植于本酒店的具體管理工作及員工的激勵體系與之相配套。但是許多中小酒店習(xí)慣于將其所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃在招收新員工時進行夸大宣傳和承諾，而對于其具體的實施卻沒有實質(zhì)性的內(nèi)容，而導(dǎo)致許多員工工作一段時間以后感覺沒有希望而最終選擇另謀高就，這些中小酒店也就在如此往復(fù)中陷入止步不前的困境。</p><p>　　最后，員工職業(yè)生涯規(guī)劃沒

29、有做到員工需求與企業(yè)需求的有機結(jié)合。許多中小酒店的員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)自行制定的，沒有做到與員工的很好溝通，不能真正體現(xiàn)員工作為個體的職業(yè)發(fā)展的要求。因為每一個人、每一個崗位的職業(yè)生涯規(guī)劃各有不同。如此一來就形成了一種類似于兩張皮的狀態(tài)，不能達到預(yù)期的目的。并且錄用新員工之后中小酒店也缺少對員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)教育。</p><p>　?。ㄈ┚挥行虻墓芾碇刃?lt;/p><p>

30、　　經(jīng)濟學(xué)家哈耶克曾經(jīng)說過，壞的制度會使好人做壞事，好的制度會使壞人做好事?？梢姡贫鹊暮脡膶频甑挠绊懹卸啻?！飯店管理者要保持良好的管理作風(fēng)，必須注意一下幾方面：</p><p>　　言而有信。這個是作為領(lǐng)導(dǎo)的基本素質(zhì)吧。在高端酒店里，領(lǐng)導(dǎo)的綜合素質(zhì)一般較高，在對人對事上比較分得清，更注重酒店和員工的成長，不會懷揣一些粗俗的想法以達到一些目的。既然酒店有他的制度存在，領(lǐng)導(dǎo)們首先起到帶頭作用，無論是平時的裝束，舉

31、止和服務(wù)，都是要達到標(biāo)準的，在這樣的氛圍下，員工才能汲取好的營養(yǎng)，積極向上。但在一些經(jīng)濟型酒店里，員工的表現(xiàn)就不盡人意了。比如在發(fā)生沖突時，為了爭一時的氣，往往和顧客吵開了，影響很不好，對待顧客的疑問也是愛理不理，這主要是酒店的規(guī)章制度和員工本身的素質(zhì)所導(dǎo)致的，雙方都有責(zé)任?；蛘咴陂e暇時間，經(jīng)濟型酒店的員工多半會做自己的事情，偷偷發(fā)消息，聊天，東倒西歪等等。沒有規(guī)章制度去約束他們，他們永遠只停留在服務(wù)的初級階段。</p>

32、<p>　　(四)友好溫馨的人際環(huán)境</p><p>　　不難發(fā)現(xiàn)，往往在經(jīng)濟型酒店里面，員工之間的關(guān)系都比較融洽，大家相安無事，而在高端酒店里，紛爭都是比較多的，只是很少擺到臺面上來說。我認為，可能有以下的原因：工作壓力不一樣，高端酒店里的競爭對手更有實力，想要往上爬更辛苦，選擇了在高端酒店發(fā)展，必然是做好了拼搏的準備，其次是在高端酒店工作的人多半學(xué)歷經(jīng)歷都比較豐富，為了對得起之前的付出，所以更想出人

33、頭地，這樣的心理加上這樣的環(huán)境必定導(dǎo)致人際關(guān)系間的親密或破裂，而經(jīng)濟型酒店的員工原本的抱負就不是那么大，或者安于現(xiàn)狀，或者滿足于以后發(fā)展成為低端酒店的領(lǐng)導(dǎo)，因此心境不同，必然導(dǎo)致2種酒店的人際關(guān)系環(huán)境。作為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該為員工創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，這也是為酒店的利益考慮。比較員工是走在酒店一線的，他們才是體現(xiàn)酒店素質(zhì)重要的組成部分。</p><p>　?。ㄎ澹┝己玫穆殬I(yè)習(xí)慣</p><p>

34、　　我認為在這個問題上，2種酒店各有優(yōu)勢。在工作習(xí)慣上，可能高端酒店的員工更好，平時受到的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)環(huán)境的影響，都會使得他們的舉止更專業(yè)。在工作態(tài)度上，我也認為高端酒店的員工更有職業(yè)操守，在未完成任務(wù)前，很少有人會提前撤離，甚至?xí)龅絻?yōu)質(zhì)服務(wù)。然而在團隊合作方面，經(jīng)濟型酒店的員工更勝一籌，高端酒店的員工可能被分配到的任務(wù)很清楚，如果誰沒有完成任務(wù)，一般很少有人會主動去幫助完成，而經(jīng)濟型酒店的員工要面對的事情復(fù)雜又瑣碎，可能身兼數(shù)職，因此

35、合力完成一件事情顯得很正常，不知不覺中，團隊的合作意識也就出來了。</p><p>　　六、經(jīng)濟型酒店員工管理的改善途徑</p><p>　　程善蘭、任昕竺認為步入21世紀,酒店行業(yè)競爭趨勢愈演愈烈,其競爭層次已經(jīng)由粗放的價格競爭升級為酒店文化的競爭。此時酒店需要的是一批綜合素質(zhì)高、文化內(nèi)涵深的人才。以往的酒店人才是按照高星級酒店的服務(wù)規(guī)范和特性培養(yǎng)出來的,無法適應(yīng)經(jīng)濟型酒店一人多崗,一職

36、全能的技能要求。對于高層管理者來說,很少有既精通連鎖經(jīng)營又掌握酒店管理的人才。因此,經(jīng)濟型酒店各個層次的人才需求給我們酒店職業(yè)教育帶來了新的思索問題。中國酒店業(yè)正在呼喚國際型、復(fù)合型和創(chuàng)新型人才的出現(xiàn) 。［13］</p><p>　　酒店專業(yè)人才的培養(yǎng)采用學(xué)校專業(yè)教育與培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)相結(jié)合的方式進行，以院校專業(yè)教育為主，培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)為輔。院校培養(yǎng)解決專業(yè)理論知識、管理流程、服務(wù)技能、管理理念、創(chuàng)新思維培養(yǎng)等問題，

37、培訓(xùn)機構(gòu)可針對具體情況，根據(jù)不同需求確定不同的配需計劃，建立起系統(tǒng)化的培訓(xùn)機構(gòu)。確立培訓(xùn)目標(biāo)，創(chuàng)造培訓(xùn)途徑。系統(tǒng)化的培訓(xùn)既可以是以酒店的整體戰(zhàn)略作為出發(fā)點，強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作相結(jié)合，具有制度化、計劃性、層次性的特點，又可以是目標(biāo)性培訓(xùn)。既可以是全酒店的培訓(xùn)工作的策略，也可以是語言培訓(xùn)，管理培訓(xùn)及培訓(xùn)師的培訓(xùn)等。無論是何種形式的培養(yǎng)，無論是何種培訓(xùn)層次人才的培訓(xùn)，都可以考慮培養(yǎng)目標(biāo)和培訓(xùn)目的，實行培訓(xùn)工作的專業(yè)化和系統(tǒng)化工作的專業(yè)化和

38、系統(tǒng)化。［14］</p><p>　　經(jīng)濟型酒店培養(yǎng)復(fù)合型人才。經(jīng)濟型酒店實際上是最早意識到復(fù)合型人才的價值的。早前就有部分經(jīng)濟型酒店在人力資源緊張的情況下，采取培養(yǎng)復(fù)合型人才應(yīng)對的方法了。而經(jīng)濟緊張時，經(jīng)濟型酒店更是不遺余力地培養(yǎng)復(fù)合型人才。格林豪泰現(xiàn)在進行新進人員培訓(xùn)時，會以“多面手”的要求來培養(yǎng)，做到新人從客房打掃，前臺甚至到行政管理等都有所掌握。而且在整體市場不景氣的情況下，其在試水性的低價貝殼酒店中就開

39、始使用這些復(fù)合型人才，整個貝殼酒店使用的員工數(shù)量還不到普通酒店的50%，大大降低了成本。［15］</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　[1]張?zhí)K，胡靜. 經(jīng)濟型酒店營銷策略分析[Ｊ]，科技資訊，2010（26）.</p><p>　　[2] Mandelbaum，Robert.Hotel Sales and Ma

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44、^.</p><p>　　[13]程善蘭,任昕竺. 經(jīng)濟型酒店的發(fā)展引發(fā)對旅游酒店人才培養(yǎng)的思考[J].高職論叢 , 2006（5）.</p><p>　　[14]李萍,張力遠. 我國經(jīng)濟型酒店人才培養(yǎng)模式、途徑[J]，綿陽師范學(xué)院學(xué)報,2009.</p><p>　　[15]樂琰.酒店業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才既解近憂又惠長遠[N]，第一財經(jīng)日報，2008-10-31.C0