心理契約破壞與員工流失的相關(guān)性研究【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0 屆）</b></p><p>　　心理契約破壞與員工流失的相關(guān)性研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí) 應(yīng)用心

2、理學(xué) </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘要</b>&l

3、t;/p><p>　　摘 要：心理契約破壞（psychological contract breach）是雇員對于組織未能充分履行心理契約中承諾責(zé)任的主觀感知。本文闡述了心理契約破壞以及員工流失的涵義，探討心理契約破壞產(chǎn)生的原因以及員工流失的影響因素，并在此基礎(chǔ)上，通過對120名企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查獲取樣本數(shù)據(jù)后，著重分析了心理契約破壞與員工流失的相關(guān)性，最后提出了關(guān)于維護(hù)心理契約以及預(yù)防員工流失的若干對策建議。&

4、lt;/p><p>　　關(guān)鍵詞：心理契約破壞；員工流失；相關(guān)性</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Abstract: Psychological contract breach (psychological contract breach) is an employee for the organizatio

5、n fails to comply fully committed to the responsibility of the psychological contract in the subjective perception. This paper describes the loss of psychological contract breach and employees the meaning of the causes o

6、f psychological contract breach and the impact of factors of staff turnover, and on this basis, 200 employees through the questionnaire survey was conducted to obtain the sam</p><p>　　Keywords：psychological

7、contract breach; employee turnover；correlation</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘 要</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>

8、　　目 錄</b></p><p><b>　　1 引言</b></p><p>　　2 心理契約破壞與員工流失的影響因素探討</p><p>　　2.1 心理契約概述</p><p>　　2.1.1 心理契約含義</p><p>　　2.1.2 心理契約的維度與類型&l

9、t;/p><p>　　2.2 心理契約破壞</p><p>　　2.2.1 心理契約破壞與違背</p><p>　　2.2.2 心理契約破壞與違背的形成理論模型</p><p>　　2.2.3 心理契約破壞的心理、行為反應(yīng)</p><p>　　2.3 員工流失及其影響因素</p><p>

10、<b>　　3 問卷調(diào)查</b></p><p><b>　　3.1 問卷設(shè)計(jì)</b></p><p>　　3.2 問卷的發(fā)放</p><p>　　3.3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析</p><p>　　4 心理契約破壞與員工流失的相關(guān)性分析</p><p>　　4.1 根據(jù)數(shù)

11、據(jù)統(tǒng)計(jì)的結(jié)果分析兩者的相關(guān)性</p><p>　　4.2 心理契約破壞與員工流失的相互影響分析</p><p>　　5 心理契約維護(hù)與員工流失預(yù)防探討</p><p>　　5.1 心理契約維護(hù)</p><p>　　5.2 員工流失的預(yù)防</p><p>　　6 研究結(jié)論與展望</p><

12、p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p><b>　　致謝</b></p><p><b>　　附錄</b></p><p><b>　　引言</b></p><p>　　市場經(jīng)濟(jì)于本質(zhì)上說其實(shí)就是契約經(jīng)濟(jì)，組織的根基則是契約。無論從組

13、織的外部聯(lián)系，還是組織內(nèi)部的人際關(guān)系上都有契約關(guān)系的身影。在全球化競爭日益加劇的情況下，經(jīng)濟(jì)與科技的進(jìn)步與發(fā)展，使得越來越多的企業(yè)為了能夠擁有更好地生存和發(fā)展，必須對組織結(jié)構(gòu)與成員上，進(jìn)行重組、精簡和裁員，此時(shí)傳統(tǒng)意義的雇傭關(guān)系就發(fā)生了根本性質(zhì)的變化。因此近十年以來，心理契約(Psychological Contract)引起了越來越多的專家和學(xué)者的濃厚興趣。</p><p>　　把法律契約排除之后，心理契約也會(huì)

14、被用來描述和解釋雇員與雇主間的雇傭關(guān)系，隨之而來，心理契約破壞(Psychological contract breach)和心理契約違背(Psychological contract violation)開始成為越來越普遍的社會(huì)問題。其中，因組織未遵守以“承諾”為基礎(chǔ)的心理契約而導(dǎo)致的心理契約破壞受到了前所未有的重視，并成為當(dāng)前研究的熱點(diǎn)之一。</p><p>　　經(jīng)濟(jì)、科技的高速發(fā)展也使員工在組織內(nèi)的工作日益

15、復(fù)雜化和豐富化，員工感受到的工作壓力也越來越大；隨著對于物質(zhì)方面的需求的減少，精神需求的增加，員工對于工作不滿現(xiàn)象越來越突出，與企業(yè)的矛盾越來越彰顯。越來越多的個(gè)體開始逃離工作場所，即便是留下來的從業(yè)人員也往往以一種敷衍塞責(zé)的態(tài)度進(jìn)行工作。</p><p>　　許多的研究發(fā)現(xiàn)：員工能否帶有激情的投入到工作中，能否對組織忠誠，保持責(zé)任感以及是否能獲得成就感，組織與員工的心理契約的實(shí)現(xiàn)程度就成為了極大的影響因素。當(dāng)員

16、工的期望和需要沒有獲得滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生消極情緒，心理契約被打破，員工滿意度下降，缺勤、遲到等消極行為產(chǎn)生，最終演化成員工的流失。尤其近年的全球性金融危機(jī)，企業(yè)為了自身的利益，需要不斷地減少成本，縮減員工的工資，甚至大量地裁員，使員工感知到心理契約的破壞。一線員工流動(dòng)性大、流失率高，尤其是一些勞動(dòng)密集型企業(yè)和餐飲服務(wù)行業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)狀況保持好轉(zhuǎn)，企業(yè)要想成功，人才仍然是首要考慮的因素。如何才能重塑員工對企業(yè)的信心，使員工產(chǎn)生歸屬感和安全感，

17、減少員工的流失？除了物質(zhì)上的保證，更重要的是要建立良好的心理契約。探討心理契約破壞與員工流失之間的關(guān)系，可以從心理契約的角度開展員工流失研究，找到減少員工流失的方法。這對于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，重塑員工工作的價(jià)值和信心，穩(wěn)定企業(yè)團(tuán)隊(duì)，減少企業(yè)成本，提高企業(yè)競爭力具有重要的意義。</p><p>　　2.心理契約破壞與員工流失的影響因素探討</p><p>　　2.1 心理契約概述</

18、p><p>　　最早的“心理契約”(Psychological Contract) 研究來自于Argyris ，他在《理解組織行為》中研究了工頭和工人之間的一種非正式的隱性的理解與默契關(guān)系，第一次提出“心理的工作契約”這一概念[1]。</p><p>　　2.1.1心理契約含義</p><p>　　心理契約概念有廣義和狹義之分。</p><p>

19、　　Levinson等證實(shí)了雇主與雇員之間存在著心理契約，同時(shí)將其定義為“關(guān)系雙方可能并未清楚意識(shí)到的，但卻是統(tǒng)攝雙方關(guān)系的一系列的相互期望”。有學(xué)者則把它定為“任何時(shí)刻都存在于個(gè)體與組織之間的一系列沒有明文規(guī)定的期望”，說明個(gè)體與組織之間有兩個(gè)心理契約的層次：個(gè)體心理契約與組織心理契約[2]。接下來，有研究人員深入指出“心理契約”是個(gè)人與組織間的一種隱性的默契共識(shí)，共識(shí)中的內(nèi)容有在雙方關(guān)系中一方要求給另一方付出什么、同時(shí)又能得到什么。

20、后繼研究者在前人研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)為雇傭雙方對相互的關(guān)系以及向?qū)Ψ教峁﹥r(jià)值的主觀理解就是心理契約。通過上述心理契約相關(guān)定義來看，它們都秉承了早期研究的基本觀點(diǎn)，并且都是把交換關(guān)系中雙方期望作為側(cè)重點(diǎn)，由此，人們將雙向期望觀的學(xué)者都稱為所謂的“古典學(xué)派”，與其相應(yīng)的上述定義則被稱之為心理契約概念的廣義定義[3] 。</p><p>　　Rousseau是最早提出所謂狹義“心理契約”的學(xué)者，她重新界定了早期心理契約的概

21、念，認(rèn)為心理契約是個(gè)體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或有關(guān)信念[4]。接下來，有人把雇員對外顯和內(nèi)在的雇員貢獻(xiàn)(努力、能力和忠誠等)與組織誘因(報(bào)酬、晉升和工作保障等)之間的交換關(guān)系的承諾、理解和感知解釋成她所謂的信念。</p><p>　　Morrison更加深入指出心理契約通常被定義為員工個(gè)體對其與組織之間的相互義務(wù)的一系列信念，它們的基礎(chǔ)上對承諾的主觀理解上，卻不代表會(huì)被組織所注意到。因?yàn)檫@些

22、學(xué)者都是在Rousseau 的研究基礎(chǔ)上，把“心理契約”當(dāng)成是員工的一種單向信念。因此，將單向信念觀的學(xué)者們稱作“Rousseau學(xué)派”，而在概念定義上因只是考慮單一主體，所以被看作是“心理契約”的狹義定義[5]。</p><p>　　以上的定義告所我們：員工在企業(yè)的成長的不同階段，心理期望是不斷變化的，同樣，企業(yè)所處不同階段對員工的期望也不一樣[7]。因此，常態(tài)下的心理契約始終處于一種動(dòng)態(tài)平衡的狀態(tài)。</

23、p><p>　　綜上所述，各種定義有一個(gè)相同點(diǎn)：心理契約更側(cè)重于契約雙方對彼此的期望和對對方應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的一種感知, 這是一種隱性的、內(nèi)在的、不明顯的一種相互的心理關(guān)系，是一種通過對相互責(zé)任的明確把個(gè)體與組織有機(jī)地結(jié)合起來，對契約雙方的行為進(jìn)行規(guī)定和約束：員工要為組織做出自己的貢獻(xiàn)，組織要對員工的貢獻(xiàn)給予回報(bào)的心理關(guān)系[8]。</p><p>　　2.1.2 心理契約的維度與類型</p&g

24、t;<p>　　組織行為學(xué)領(lǐng)域在心理契約維度的研究上，有二維、三維和多維之分，但交易型心理契約與關(guān)系型心理契約的二維觀點(diǎn)被廣泛應(yīng)用，并得到了其他相關(guān)研究的支持。在營銷情境中有關(guān)心理契約維度研究很少，大都集中在二維觀點(diǎn)：關(guān)系型心理契約（relational dimension）和交易型心理契約（transactional dimension）。研究人員通過采用因素分析法，總結(jié)出了“外在契約”和“內(nèi)在契約”2個(gè)因素作為企業(yè)雇主

25、的責(zé)任[9]。雇主所做的與員工工作完成有關(guān)的允諾被認(rèn)為是外在契約，雇主所做的與員工工作性質(zhì)有關(guān)的承諾則被看作是內(nèi)在契約。研究人員對中國企業(yè)員工與組織之間的心理契約進(jìn)行了理論研究和實(shí)證研究，也發(fā)現(xiàn)了類似于Rousseau 提出的2個(gè)因素，他們將之命名為現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任[10]。以上研究都認(rèn)為心理契約的結(jié)構(gòu)是二維的。</p><p>　　Rousseau等的實(shí)證研究顯示心理契約由3個(gè)維度構(gòu)成：交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)

26、隊(duì)成員維度[10]。員工承擔(dān)基本的工作任務(wù)與組織為員工提供經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)利益，為交易維度；關(guān)系維度指員工與組織都關(guān)注，且能夠促進(jìn)雙方共同發(fā)展的，穩(wěn)定的、未來的、長期的聯(lián)系；團(tuán)隊(duì)成員維度指員工與組織注重人際支持和良好的人際關(guān)系[10]。</p><p>　　從上述研究可以看出，對心理契約維度的劃分，如今還沒有形成統(tǒng)一的結(jié)論。學(xué)者們一般認(rèn)為，雇傭關(guān)系隨著國家、民族、行業(yè)和文化背景的差異，也會(huì)存在明顯的差異。無論是營利

27、組織還是非營利組織，心理契約都存在于其中。因此，心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)在不同的主體之間存在顯著差異，心理契約維度研究的結(jié)論存在差異是屬正?，F(xiàn)象。</p><p>　　部分學(xué)者在績效要求和時(shí)間結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度的基礎(chǔ)上將心理契約劃分為四種類型，雇用關(guān)系的持久性程度即為時(shí)間結(jié)構(gòu)維度；作為雇用條件的績效描述的清楚程度為績效要求維度。根據(jù)兩個(gè)維度劃分的心理契約類型如下：交易型(Transactional Psychology C

28、ontract) 、變動(dòng)型(Transitional Psychological Contract) 、平衡型(Balanced Psychological Contract) 、關(guān)系型(Relational Psychological Contract)[10] 。</p><p>　　2.2 心理契約破壞</p><p>　　2.2.1 心理契約破壞與違背</p><

29、;p>　　既然在雇傭關(guān)系中存在著心理契約，那么就有心理契約的履行和沒有履行心理契約而導(dǎo)致心理契約破壞。對于心理契約破壞的研究，在前期階段，研究者并沒有對心理契約破壞（Psychological Contract Breach）與心理契約違背（Psychological Contract Violation）做出區(qū)分，而是認(rèn)為二者在概念上可以互換或等同。但是隨著研究者們對心理契約的關(guān)注度的增加和不斷的深化研究，多數(shù)研究者認(rèn)為兩者是

30、有區(qū)別的，不應(yīng)該混為一談。</p><p>　　Morrison 和 Robinson認(rèn)為，心理契約破壞是：員工對組織沒有能夠履行心理契約中與自身貢獻(xiàn)相對應(yīng)的一種或多種義務(wù)的主觀感知，是員工對組織是否履行了心理契約以及履行心理契約程度的認(rèn)知性評價(jià)；而心理契約違背側(cè)重于情緒反應(yīng)，是員工由于感知到組織違背了心理契約而產(chǎn)生的一種短期的、相對激烈的情緒或情感反應(yīng)（emotional or affective reacti

31、on），如失望、氣憤、悲傷等[11]。因此，Morrison 和 Robinson認(rèn)為雇員感受到心理契約遭到破壞大致經(jīng)歷三個(gè)階段：首先是感知到企業(yè)沒有能夠履行當(dāng)初做出的承諾、接著感知到契約破壞、最后感知到契約違背，即產(chǎn)生一些負(fù)面的情緒。至此，心理契約破壞與心理契約違背兩個(gè)概念由最初的可以互換或等同逐漸開始被區(qū)分，其中，Morrison & Robinson作出了很大的貢獻(xiàn)。但正如前面所說， Morrison & Robi

32、nson 是從員工單方面來研究心理契約問題的，他們對心理契約破壞與違背的理解和研究都是建立在這個(gè)假設(shè)之上。所以，他們局限于員工個(gè)體的感知和情緒體驗(yàn)，并將兩者的區(qū)別界定在時(shí)間上的先后。</p><p>　　而有些研究者則認(rèn)為心理契約破壞與違背的差別不是時(shí)間的先后和認(rèn)知評價(jià)與情緒、情感反應(yīng)的不同，而是反映在雇傭關(guān)系中一方對另一方心理契約履行的狀態(tài)和程度的不同[12]。所謂心理契約違背，是指雇傭關(guān)系中一方對另一方?jīng)]有履

33、行應(yīng)有的義務(wù)或沒有兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾的一種知覺判斷；而心理契約破壞，則是指雇傭關(guān)系中一方對心理契約關(guān)系遭到不可挽回的破壞和雇傭關(guān)系即將結(jié)束的知覺判斷。兩者都強(qiáng)調(diào)了是一種知覺判斷，而人們的知覺判斷并不總是能夠反映客觀的真實(shí)情況，也有可能出現(xiàn)錯(cuò)誤的判斷，因此，知覺的這一特點(diǎn)構(gòu)成了心理契約違背和破壞的共性特征。在履行心理契約的過程當(dāng)中，一方對另一方履約情況的知覺判斷與其可能會(huì)產(chǎn)生的的情感體驗(yàn)和行為反應(yīng)應(yīng)該可以假設(shè)為一個(gè)函數(shù)。也就是說，如果一方知覺

34、判斷對方?jīng)]有能夠?qū)崿F(xiàn)當(dāng)初承諾和履行應(yīng)有的義務(wù)時(shí)，就可能會(huì)產(chǎn)生心理契約違背或破壞的認(rèn)知評價(jià)，并且兩者都會(huì)伴隨著相應(yīng)的情緒、情感體驗(yàn)和行為反應(yīng)。</p><p>　　因此，我們認(rèn)為心理契約違背與破壞的區(qū)別是對契約破壞程度的知覺判斷。如果主體認(rèn)為心理契約破壞的程度是可以接受的，就會(huì)做出心理契約違背的知覺判斷；反之，當(dāng)主體認(rèn)為契約破壞的程度已經(jīng)超過了可以接受的范圍，則會(huì)認(rèn)為心理契約的關(guān)系瀕臨終結(jié)，從而產(chǎn)生心理契約破壞的知

35、覺判斷。其次，由于心理契約破壞與違背兩者對契約破壞程度的感知不同，所以伴隨其產(chǎn)生的相應(yīng)的情緒、情感體驗(yàn)的強(qiáng)度也會(huì)有很大的不同。試想，如果主體認(rèn)為契約破壞程度是可接受的，那么他的情緒反應(yīng)和情感體驗(yàn)通常會(huì)比較緩和，比如會(huì)有挫傷感、不滿等；而當(dāng)主體認(rèn)為契約破壞程度嚴(yán)重，那當(dāng)然會(huì)有較強(qiáng)烈的情感、情緒反應(yīng)，通常會(huì)表現(xiàn)為發(fā)怒、怨恨等。最后，心理契約破壞與違背在行為反應(yīng)上也存在一定的差異，情緒激烈程度不同，行為上當(dāng)然也不會(huì)一樣。Turnley &am

36、p; Feldman 認(rèn)為心理契約違背后員工可能會(huì)有的行為反應(yīng)主要有四類：離職；降低職務(wù)內(nèi)績效；降低職務(wù)外績效(包括組織公民行為，如不愿承擔(dān)更多責(zé)任、不愿加班、幫助同事等) ；出現(xiàn)反社會(huì)行為(如破壞、打擊報(bào)復(fù)、攻擊、偷竊等)[13]?？梢钥闯?，這四類行為反應(yīng)是強(qiáng)弱不同的四個(gè)等級(jí)。那么根據(jù)前面的解釋，員工感知到心理</p><p>　　2.2.2 心理契約破壞與違背的形成理論模型</p><p&

37、gt;　　關(guān)于心理契約破壞與違背的形成過程，主要有兩個(gè)理論模型：</p><p>　　第一、 Turnley與 Feldman的差異模型(discrepancy model)</p><p>　　Turnley與 Feldman認(rèn)為導(dǎo)致發(fā)生心理契約破壞或者違背的可能主要來源于三個(gè)方面的因素：第一是期望源；第二是破裂要件；第三是差異的性質(zhì)特點(diǎn)[14]。期望源是指員工通過在組織中所感受的文化氛

38、圍以及與組織代理人的接觸等過程而建立起心理契約的內(nèi)容，形成對組織應(yīng)履行的義務(wù)的感知；破裂要件一般是直接導(dǎo)致心理契約破壞的某件事情或者因素；差異的性質(zhì)特點(diǎn)指現(xiàn)實(shí)與承諾的差異等。當(dāng)然，導(dǎo)致心理契約破壞的原因有很多，整個(gè)過程也是十分復(fù)雜的，會(huì)受到個(gè)體差異、他人和整個(gè)大環(huán)境等諸多因素的影響。</p><p>　　從構(gòu)成個(gè)體心理契約的員工期望的產(chǎn)生渠道來看，主要來自三個(gè)方面：對其做出特定許諾的組織代表或組織代理人；員工對組

39、織文化和標(biāo)準(zhǔn)操作實(shí)踐的感知；員工關(guān)于組織如何運(yùn)作的理想化觀念。</p><p>　　而破壞要件主要為既往的薪酬水平、績效工資、額外福利、工作安全感、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)及工作本身。差異本身的性質(zhì)特點(diǎn)則包括差異的幅度、對過度獎(jiǎng)賞和獎(jiǎng)賞不足的權(quán)衡、許諾與差異發(fā)生的時(shí)間差、知覺到的原因。</p><p>　　第二、Morrison與 Robinson的心理契約破壞形成過程模型</p>

40、<p>　　Morrison 與 Robinson 是以單視角來研究心理契約的，所以他們從時(shí)間的先后上來區(qū)別心理契約破壞和違背，認(rèn)為破壞更多地是一種認(rèn)知評價(jià)，而違背則傾向于一種情緒體驗(yàn)。在 Morrison與 Robinson的模型中突出強(qiáng)調(diào)的有三點(diǎn)[15]：a.心理契約是知性的。因?yàn)樾睦砥跫s破壞的發(fā)生事實(shí)上是個(gè)體主觀的一種知覺判斷，所以個(gè)體的感知和理解并一定總是正確的，有可能會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤。b警惕性和顯著性在心理契約破壞與違

41、背的發(fā)生中扮演重要角色。即對于同一件事同樣的情景，不同的人的反應(yīng)和對他的影響都是不一樣的。當(dāng)組織沒有履行某方面的承諾時(shí)，如果該方面對員工沒有太大的意義或者該員工本身不夠警覺，那么他可能就不會(huì)察覺，也就不會(huì)產(chǎn)生心理契約破壞；相反，如果該方面剛好對另一名員工具有非常重大的意義，或者這位員工很警惕察覺到組織沒有履行承諾，則會(huì)產(chǎn)生心理契約破壞。c強(qiáng)調(diào)破壞不僅僅發(fā)生在員工察覺到他或她未收到其預(yù)期應(yīng)得的東西時(shí)，也發(fā)生在員工察覺到他或她做出了貢獻(xiàn)卻未

42、得到許諾的回報(bào)上。</p><p>　　2.2.3 心理契約破壞的心理、行為反應(yīng)</p><p>　　Rousseau、Morrison 和 Robinson認(rèn)為組織故意違背契約、沒有能力兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾和契約雙方對承諾或責(zé)任的理解不一致是造成心理契約破壞的三大主要原因[16]。</p><p>　　當(dāng)個(gè)體感到組織有能力兌現(xiàn)承諾，但卻沒有兌現(xiàn)，就會(huì)產(chǎn)生組織故意違背契約

43、的知覺判斷，會(huì)導(dǎo)致心理契約破壞的產(chǎn)生。例如：組織目前沒有出現(xiàn)突發(fā)狀況，效益和運(yùn)營情況良好卻進(jìn)行大幅度的裁員。在這種情況下，很明顯，員工會(huì)認(rèn)為組織具有兌現(xiàn)對員工所作承諾的能力但不愿履行這種承諾，此時(shí)心理契約破壞就產(chǎn)生了；相反，當(dāng)組織遇到無法預(yù)料或者不可控制的經(jīng)濟(jì)或環(huán)境變化時(shí)，比如在遇到金融危機(jī)時(shí)，大量的企業(yè)進(jìn)行裁員，甚至申請破產(chǎn)，這時(shí)員工也會(huì)產(chǎn)生心理契約破壞的感知，但這時(shí)組織是在不得已而為之的情況下做出的決定，并非故意而是企業(yè)確實(shí)沒有能力

44、兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾；除了這兩種情況外，如果企業(yè)和員工對心理契約當(dāng)中所隱含的雙方的義務(wù)和責(zé)任的理解是不一致的也會(huì)造成心理契約破壞。心理契約是隱含于契約雙方內(nèi)心的期望，不像書面契約那么清晰明了，所以雙方的理解有差異也是有可能的。從企業(yè)招聘員工到錄用、培訓(xùn)、上崗等這一系列的過程中，雇傭雙方都會(huì)逐步地建立起心理契約。所以要想盡量地減少兩者的差異，就需要組織不斷地加強(qiáng)與員工的交流，堅(jiān)持真誠、互助和共同發(fā)展的原則，了解員工心中對組織應(yīng)履行的義務(wù)和應(yīng)兌現(xiàn)

45、的承諾的理解。同時(shí)也要讓員工了解企業(yè)，明確員工自身對</p><p>　　心理契約破壞發(fā)生后員工的行為反應(yīng)概括為四類：離職、降低職務(wù)內(nèi)績效、降低職務(wù)外績效、出現(xiàn)反社會(huì)行為[17]。一種代表性觀點(diǎn)認(rèn)為當(dāng)個(gè)體感受到心理契約破壞發(fā)生時(shí)，通常會(huì)采取四種主要的行動(dòng)方式作為回應(yīng)，而這四種行動(dòng)方式可以按積極主動(dòng)的與被動(dòng)的和破壞性的與建設(shè)性的兩個(gè)維度進(jìn)行劃分。按這一研究路徑來探究心理契約違背與破裂的心理、行為反應(yīng)，也不失為比較貼

46、近現(xiàn)實(shí)情況的一種選擇。</p><p>　　2.3 員工流失及其影響因素分析</p><p>　　所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出[18]。對企業(yè)來說這是一種被動(dòng)的流出方式，給企業(yè)帶來特殊損失的往往是企業(yè)不希望發(fā)生的人員流失。一般情況下員工辭職對組織是有害的，組織必須要努力預(yù)防員工流失并且挽留住員工。從員工與組織之間的隸屬關(guān)系來看，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或

47、者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動(dòng)離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結(jié)束契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程，如主動(dòng)型在職失業(yè)。</p><p>　　在心理學(xué)領(lǐng)域，國內(nèi)外很少有系統(tǒng)的對員工流失的影響因素作出完整的分析，所以經(jīng)過文獻(xiàn)及其他資料的參考，對員工流失的影響因素，作者認(rèn)為可以分為外部因素和個(gè)體因素。</p><p>　　外部因素主要指員工職業(yè)

48、特征因素、組織因素等。工作量、角色沖突與角色模糊、職業(yè)類型等構(gòu)成了職業(yè)特征因素；組織因素主要有組織支持、信息和控制感、公平感、工薪酬分配模式、工作中的人際情緒壓力等。社會(huì)——文化——?dú)v史的人員流失觀與環(huán)境論的人員流失觀都認(rèn)為，員工流失的產(chǎn)生與員工所在的組織的工作環(huán)境有很密切的關(guān)系。在工作中缺乏支持和缺少資源會(huì)導(dǎo)致工作壓力增大。社會(huì)支持的研究表明，來自于上級(jí)的支持比來自同事的支持更加重要。個(gè)體因素：主要有人格特征等。已有研究證明一些相關(guān)的

49、人口學(xué)變量有：年齡、性別、婚姻狀況和教育程度等。而人格特征則是引起員工流失的關(guān)鍵個(gè)體因素。</p><p><b>　　3.問卷調(diào)查</b></p><p><b>　　3.1 問卷設(shè)計(jì)</b></p><p>　　從已有的研究可以看出：心理契約對員工的工作態(tài)度和行為會(huì)產(chǎn)生非常重大的影響，當(dāng)員工在心理契約得到有效滿足的情況

50、下，會(huì)表現(xiàn)出更高的留職意愿和組織認(rèn)同感，較少出現(xiàn)員工流失。而當(dāng)組織違背心理契約時(shí)則會(huì)對員工的工作態(tài)度及行為產(chǎn)生重大的負(fù)面影響，當(dāng)心理契約破壞后，員工會(huì)對組織產(chǎn)生不滿的情緒，對工作和對人失去熱情，甚至?xí)a(chǎn)生離職的想法。因此，本文假設(shè)：心理契約破壞與員工流失之間存在著高相關(guān)，心理契約破壞在很大程度上會(huì)導(dǎo)致員工流失的發(fā)生。本文主要采用問卷調(diào)查法，對120名企業(yè)在職員工進(jìn)行調(diào)查，選用的量表是：心理契約破壞感量表與工作穩(wěn)定性調(diào)查問卷。</p

51、><p>　　心理契約破壞感量表： 對心理契約破壞的測量作者參考了Robinson和Morrison采用的量表 (Cronbach's a =0.89) 并進(jìn)行了適當(dāng)?shù)母膭?dòng)。該量表主要從三個(gè)方面來測量員工心理契約破壞的程度：報(bào)酬與福利待遇、工作與生活條件、成長與發(fā)展機(jī)會(huì)。每個(gè)方面有2個(gè)項(xiàng)目，量表總共有6個(gè)項(xiàng)目來測量員工心理契約破壞程度，詳細(xì)量表見附錄。量表采用5點(diǎn)計(jì)分，0代表完全不同意，1代表基本不同意，2代

52、表不確定，3代表基本同意，4代表完全同意，即得分越高，表示心理契約的破壞程度越高。由于心理契約破壞感量表是自編量表，所以使用預(yù)測得到的數(shù)據(jù)對其信度和效度進(jìn)行了分析。采用以克倫巴赫a系數(shù)作為該量表的內(nèi)部一致性指標(biāo)，經(jīng)過數(shù)據(jù)處理，得到a=0.763，可以認(rèn)為該量表有較好的信度。對效度的檢驗(yàn)主要檢驗(yàn)其構(gòu)想效度，使用SPSS13.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，巴特利特球度檢驗(yàn)中，統(tǒng)計(jì)量的觀察值比較大，且對應(yīng)的概率P值小于給定的顯著性水平a，KOM值為0.6

53、41，可以進(jìn)行因素分析。對6個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行因素分析，經(jīng)主成份分析，提取出特征值大于1的有2個(gè)因子，可以認(rèn)為量表的結(jié)構(gòu)效度良好。</p><p>　　表3.1 心理契約破壞感量表信效度檢測</p><p>　　工作穩(wěn)定性調(diào)查量表： 對員工流失的測量筆者采用的是心理契約與工作穩(wěn)定性實(shí)證研究分析調(diào)成問卷。量表包括三部分 ：組織支持感、組織認(rèn)同和人際和諧。組織支持感分量表包括 7 道題，組織認(rèn)同分量表

54、包括 5道題，人際和諧分量表包括2道題，整個(gè)問卷共 14 道題，詳細(xì)量表見附錄。量表采用5點(diǎn)計(jì)分，0代表非常不同意，1代表不同意，2代表尚可，3代表同意，4代表非常同意，即得分越高，表示員工流失的可能性的程度越高。由于工作穩(wěn)定性量表是自編量表，所以使用預(yù)測得到的數(shù)據(jù)對其信度和效度進(jìn)行了分析。采用以克倫巴赫a系數(shù)作為該量表的內(nèi)部一致性指標(biāo)，經(jīng)過數(shù)據(jù)處理，得到a=0.814，可以認(rèn)為該量表有較好的信度。對效度的檢驗(yàn)主要檢驗(yàn)其構(gòu)想效度，使用S

55、PSS13.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，巴特利特球度檢驗(yàn)中，統(tǒng)計(jì)量的觀察值比較大，KOM值為0.623，可以進(jìn)行因素分析經(jīng)主成份分析，提取出特征值大于1的有2個(gè)因子，可以認(rèn)為量表的結(jié)構(gòu)效度良好。經(jīng)過數(shù)據(jù)處理區(qū)分度最小為0.451，最大的為0.633，區(qū)分度良好。</p><p>　　表3.2 工作穩(wěn)定性調(diào)查量表信效度檢測</p><p><b>　　3.2 問卷的發(fā)放</b>&

56、lt;/p><p>　　由于心理契約破壞感量表和工作穩(wěn)定性調(diào)查量表是自編量表，所以先在2家企業(yè)對量表進(jìn)行了預(yù)試。預(yù)試發(fā)放問卷60份，收回有效問卷49份。其中男性26人，占 53.1 % ，女性23人，占 46. 9%。30歲以下21 人，占42.85%；30 至 44歲 12 人，占24.48%；45至55歲11人，占22.44%；55歲以上5人，占10.20%。從學(xué)歷構(gòu)成來看，高中及以下10人，占20.4%；?？?

57、1人，占42.85%；大學(xué)本科14人，占28.57%；研究生及以上4人，占4.25%。在工作種類上，管理人員15人，占30.61%；技術(shù)研究類人員4人，占8.16%；普通操作員30人，占61.22%。工作年限上，1-2年的28人，占57.14%；3-5年16人，占32.65%；6-10年4人，占8.16%；10年以上1人，占2.04%。</p><p>　　正式調(diào)查共調(diào)查了3家企業(yè)，分別是：寧波（浙）國美電器有限

58、公司、上海毅斌工貿(mào)有限公司和上海大康服裝制造場。共發(fā)放問卷120份，收回問卷100份，有效問卷99份。其中男性58人，占 58.59 % ，女性41人，占 41.41%。30歲以下39人，占39.4%；30 至 44歲 31 人，占31.31%；45至55歲18人，占18.18%；55歲以上11人，占11.11%。從學(xué)歷構(gòu)成來看，高中及以下21人，占21.21%；?？?5人，占35.35%；大學(xué)本科30人，占30.3%；研究生及以上13

59、人，占13.13%。在工作種類上，管理人員38人，占38.38%；技術(shù)研究類人員21人，占21.21%；普通操作員40人，占40.4%。工作年限上，1-2年的33人，占33.33%；3-5年25人，占25.25%；6-10年24人，占24.24%；10年以上17人，占17.17%。</p><p>　　3.3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析</p><p>　　因?yàn)閱T工流失量表分為三個(gè)維度：組織支持感、組

60、織認(rèn)同和人際和諧，每個(gè)維度得分即為該維度得分的平均分，因此對心理契約破壞感量表同樣采取了分三個(gè)維度：報(bào)酬與福利待遇、工作與生活條件、成長與發(fā)展機(jī)會(huì)，得到每個(gè)維度的平均分，以分析心理契約破壞與員工流失每個(gè)維度的相關(guān)性。將心理契約破壞的三個(gè)維度分別與員工流失的三個(gè)維度做相關(guān)性分析，計(jì)算其皮爾遜相關(guān)系數(shù)，得到結(jié)果如下表：</p><p>　　表3.3 心理契約破壞與員工流失相關(guān)性分析</p><p

61、>　　（**表示p<0.01，*表示p<0.05）</p><p>　　其他影響因素分析：對問卷中涉及的人口學(xué)變量，即性別、年齡、學(xué)歷、工作種類和工作年限，進(jìn)行一定的統(tǒng)計(jì)分析，分析這些變量是否對心理契約破壞和員工流失的各維度產(chǎn)生了不同的影響，有無顯著性差異。因?yàn)樾睦砥跫s破壞感量表是對個(gè)體感知到心理契約破壞程度的事實(shí)描述，所以不分維度，只分析人口學(xué)變量對整個(gè)量表的影響。其中，對性別采用的是兩獨(dú)立樣

62、本的T檢驗(yàn)，對其他變量采用的是單因素方差分析。所得結(jié)果如下表所示：</p><p>　　表3.4 男性和女性的心理契約破壞感兩獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)結(jié)果</p><p>　?。?*表示p<0.01，*表示p<0.05）</p><p>　　表3.5 男性和女性的員工流失兩獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)結(jié)果</p><p>　?。?*表示p<0.

63、01，*表示p<0.05）</p><p>　　表3.6 各影響因素對心理契約破壞感的單因素方差分析結(jié)果</p><p>　?。?*表示p<0.01，*表示p<0.05）</p><p>　　表3.7 各影響因素對員工流失的單因素方差分析結(jié)果</p><p>　?。?*表示p<0.01，*表示p<0.05）&

64、lt;/p><p>　　根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)：</p><p>　?。?）性別對心理契約破壞感不會(huì)產(chǎn)生顯著性的差異，對員工流失中的組織支持感和人際和諧有顯著性的差異，但對組織認(rèn)同的影響都不大。初步分析，男性員工由于在工作中比女性員工更希望得到職位的晉升和發(fā)展空間，更容易獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持與照顧，所以在組織支持感這一維度上男性得分比女性高。而女性由于情感上更加細(xì)膩，比男性更加希望與人和諧相處，所以在

65、人際和諧這一維度上女性得分較高。</p><p>　?。?）年齡對心理契約破壞具有顯著性的影響，在員工流失中的組織支持感、組織認(rèn)同和人際和諧上也存在很大影響。以往的研究表明，不同的年齡對心理契約破壞的反應(yīng)是有顯著差異的，一般而言，年齡高者比青年人心理契約破壞的程度低，這是由于年齡較大者社會(huì)經(jīng)驗(yàn)以及心智都非常的成熟，有較好的情緒、情感控制能力，遇到問題會(huì)進(jìn)行深思熟慮和長遠(yuǎn)考慮，因此對心理契約破壞的反應(yīng)要較之青年人緩

66、和。此外，年齡長者很重視在對組織的感情和人際關(guān)系的好壞，而不會(huì)單純考慮晉升狀況與薪酬的多少，因此，很大程度上會(huì)由于組織認(rèn)同和人際和諧而導(dǎo)致員工流失的發(fā)生；而青年人剛進(jìn)入社會(huì)，充滿熱情和期待，重視積累經(jīng)驗(yàn)，對組織和組織內(nèi)成員的感情較淡薄，更希望獲得組織的支持，一般在組織認(rèn)同和人際和諧上的得分較低，卻在組織支持感上得分較高。</p><p>　　（3）學(xué)歷僅對員工流失中的人際和諧這個(gè)維度有影響，學(xué)歷越高者對自己的所處

67、組織中的成員關(guān)系要求越高，更是注重與人交流溝通，希望有良好的人際關(guān)系。所以當(dāng)組織中的人際關(guān)系較復(fù)雜和不和諧，學(xué)歷高者會(huì)感到無助與失落而造成員工流失，而低學(xué)歷者相對來說對報(bào)酬的期待比較高，不是很在意與他人的關(guān)系如何。</p><p>　　（4）工作種類對心理契約破壞和員工流失中的組織支持感會(huì)產(chǎn)生顯著性影響。管理人員與普通的操作工由于在工作內(nèi)容和分工上的不同，他們對心理契約的理解和構(gòu)建也會(huì)有很大的不同。普通員工更容易

68、發(fā)生心理契約破壞，而管理人員從某種角度上來說，也意味著社會(huì)閱歷或者學(xué)歷比較高，能夠全面地看待問題，對心理契約破壞的反應(yīng)也會(huì)比較緩和。此外，當(dāng)發(fā)生員工流失時(shí)，普通操作工的組織支持感維度得分要高于管理人員，反復(fù)重復(fù)的工作會(huì)使員工感受不得到組織的支持。</p><p>　?。?）工作年限對心理契約破壞和員工流失中的人際和諧維度會(huì)產(chǎn)生影響。工作年限與年齡存在一定的聯(lián)系，一般年齡大也就意味著工作的年限比較長，所以工作年限對

69、心理契約破壞的影響與年齡也是類似的。剛工作的人比工作年限長的人更容易感知到心理契約破壞，而工作年限長的人則更看重組織中成員的感情與人際關(guān)系。</p><p>　　心理契約破壞與員工流失的相關(guān)性分析</p><p>　　4.1根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的結(jié)果分析兩者的相關(guān)性</p><p>　　根據(jù)表3.3的第一行可以看出：報(bào)酬與福利待遇方面與工作倦怠中的組織支持感和組織認(rèn)同這兩個(gè)

70、維度存在著較高程度的相關(guān)性，而與人際和諧這個(gè)維度不存在相關(guān)。當(dāng)員工正式入職后發(fā)現(xiàn)組織開始時(shí)承諾的工作報(bào)酬與福利跟實(shí)際不符，特別是企業(yè)的工資甚至難以維持基本的生活需要，員工肯定覺得個(gè)人在企業(yè)的發(fā)展前景渺茫，這時(shí)員工覺得企業(yè)對個(gè)人根本沒有給予必要的支持，對組織的信任與認(rèn)可度都會(huì)極大的降低，最終會(huì)選擇離職。</p><p>　　由表3.3的第二行可以看出：工作與生活條件方面與員工流失中的人際和諧維度相關(guān)程度較高，與組織

71、支持感和組織認(rèn)同也有一定的弱相關(guān)。工作與生活的條件包括員工工作場所的自然環(huán)境以及包括人際關(guān)系在內(nèi)的工作氛圍，此外還有員工的生活條件等方面。員工的一天中有三分之一的時(shí)間是在公司度過的，員工在組織中除了要努力工作為組織做出貢獻(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值外，能否與周圍的同事以及領(lǐng)導(dǎo)友好和睦地相處，能否在融洽溫馨的氛圍中工作，也是員工考慮的一個(gè)重要因素。即使工作本身很好，福利待遇較高，但如果員工每天都要面對壓抑、冷漠、毫無人情味的同事和領(lǐng)導(dǎo)，相信很少有人

72、愿意在這樣的組織中長期待下去。所以當(dāng)員工感知到組織沒有提供良好的工作和生活條件時(shí)，很大程度上會(huì)導(dǎo)致他們?nèi)穗H關(guān)系不和諧，對他人也冷漠、不熱情。</p><p>　　表3.3的第三行表明成長與發(fā)展機(jī)會(huì)方面與員工流失中的組織支持感有中等程度的相關(guān)，與人際和諧維度不存在相關(guān)。成長與發(fā)展機(jī)會(huì)是指組織能否定期給予員工一定的培訓(xùn)和再教育機(jī)會(huì)，讓員工無論從專業(yè)技能上還是個(gè)人發(fā)展上都能夠不斷地進(jìn)步和成長，并從中提升員工的自信心。此

73、外組織還要提供晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，晉升不但可以帶來薪酬福利方面的提高，也是對員工工作成績的肯定與鼓勵(lì)，當(dāng)然，也有利于員工進(jìn)一步地成長和發(fā)展。所以，一個(gè)好的組織要有一個(gè)結(jié)構(gòu)良好、公平公正的獎(jiǎng)懲制度和晉升制度，這樣才能有效地支持員工的發(fā)展。當(dāng)員工感知到組織沒有履行當(dāng)初“經(jīng)常開展培訓(xùn)，提高員工技能”的承諾，或者晉升的制度不公平，會(huì)使員工感受到很大的挫傷，員工會(huì)懷疑自己的能力，同時(shí)抱怨組織不能給予必要的支持。所以，成長與發(fā)展機(jī)會(huì)方面與組織支持感這

74、個(gè)維度的相關(guān)性較大。</p><p>　　總體來說，心理契約破壞與員工流失之間存在一定的相關(guān)，當(dāng)員工心理契約破壞遭到破壞后，員工的對組織的信任和認(rèn)可度都會(huì)受到消極的影響，進(jìn)而對其行為和工作態(tài)度帶來負(fù)面的結(jié)果。會(huì)導(dǎo)致工作熱情下降，對他人也是冷漠消極的態(tài)度，離職傾向增加。</p><p>　　4.2心理契約破壞與員工流失的相互影響分析</p><p>　　本次研究表明，

75、心理契約破壞與員工流失之間是存在一定的相關(guān)性，同時(shí)說明，他們之間是相互影響的，一方的變動(dòng)就有可能導(dǎo)致另一方也發(fā)生相應(yīng)的改變。所以，通過分析兩者之間是如何相互影響的，可以為企業(yè)管理者維護(hù)員工心理契約和預(yù)防員工流失打下良好的基礎(chǔ)。</p><p>　　心理契約的破壞是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要因素。員工能否帶有激情地投入到工作當(dāng)中，是否對企業(yè)忠心耿耿、有責(zé)任感以及能否在工作中獲得成就感，很大程度上取決于組織與員工之間的心

76、理契約的兌現(xiàn)程度。當(dāng)員工的期望和需要沒有得到滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿、怨憤情緒，心理契約被打破，員工滿意度下降，離職、缺勤、遲到等消極行為產(chǎn)生，最終演化成員工的流失。當(dāng)員工認(rèn)為對方?jīng)]有實(shí)際的履約行為或結(jié)果沒有兌現(xiàn)承諾時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生心理契約違背或破壞的認(rèn)知評價(jià)，并伴隨著相應(yīng)的情緒、情感體驗(yàn)和行為反應(yīng)。降低員工對雇主的忠誠度，對工作和組織的滿意度，降低留職意向和對組織的責(zé)任感等。當(dāng)組織很好地履行了心理契約時(shí)，員工的組織支持感會(huì)得到進(jìn)一步增強(qiáng)，從而

77、增進(jìn)留職意愿和組織認(rèn)同，并加倍努力幫助組織達(dá)成目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)人的共同發(fā)展，獲得雙贏。</p><p>　　第一、從員工流失的定義看兩者的關(guān)系。員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。當(dāng)員工感知到心理契約破壞時(shí)，就會(huì)在工作中表現(xiàn)出對服務(wù)的對象消極的、冷淡的的態(tài)度，傾向于以對待無生命物體的方式來對待自己的工作對象。同時(shí)，對工作不滿意，對組織的信任和認(rèn)同度都會(huì)極大的降低，即造成員工想主動(dòng)離職的意向

78、(員工流失）。</p><p>　　第二、從員工流失的影響因素看兩者關(guān)系。員工流失的外部影響因素中有組織因素，即組織支持、信息和控制感、公平感、工薪酬分配模式以及工作中的人際情緒壓力等。社會(huì)—文化—?dú)v史的人員流失觀與環(huán)境論的人員流失觀都認(rèn)為，員工流失的產(chǎn)生與員工所在的組織工作環(huán)境有很大的關(guān)系。在工作中缺乏支持和資源會(huì)導(dǎo)致工作壓力，社會(huì)支持的研究表明，來自上級(jí)的支持比來自同事的支持更為重要。而當(dāng)心理契約遭受破壞后，

79、員工對組織信任感下降，來自組織的支持感與資源也會(huì)隨之減少，容易引起員工流失。另外，大量研究表明[19]，組織公平在心理契約破壞對員工工作態(tài)度和行為發(fā)生影響的過程中起著重要的緩沖調(diào)節(jié)作用。當(dāng)外在契約被違背時(shí)且組織的程序公平較低，或當(dāng)內(nèi)在契約被違背時(shí)且人際互動(dòng)公平較低，那么員工的工作滿意度、任務(wù)績效、組織公民行為水平較低，離職意愿水平較高。[20 ]</p><p>　　5.心理契約維護(hù)與員工流失預(yù)防探討</p

80、><p>　　通過問卷的調(diào)查與分析，可以看出，心理契約破壞與員工流失存在一定程度的正相關(guān)，當(dāng)企業(yè)由于主客觀原因違背心理契約時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生心理契約破壞感，這直接導(dǎo)致組織支持感的下降，進(jìn)而引發(fā)員工對企業(yè)的認(rèn)同危機(jī)和離職傾向，感覺不公平，形成員工流失。所以，如何加強(qiáng)心理契約的維護(hù)，及時(shí)預(yù)防員工流失發(fā)生對企業(yè)和員工的健康發(fā)展有著重要的意義。</p><p><b>　　5.1心理契約維護(hù)&l

81、t;/b></p><p>　　第一、構(gòu)建心理契約，向應(yīng)聘者傳遞真實(shí)的企業(yè)信息</p><p>　　心理契約的構(gòu)建從企業(yè)開始招聘，員工前來應(yīng)聘時(shí)就已開始，因此，真實(shí)地向應(yīng)聘者提供有關(guān)信息是構(gòu)建牢固心理契約的基礎(chǔ)。通過與招聘人員以及公司的海報(bào)等，應(yīng)聘者開始初步地了解企業(yè)。招聘人員會(huì)向應(yīng)聘者講解有關(guān)公司的發(fā)展?fàn)顩r、規(guī)模、此次招聘的崗位以及該崗位的相關(guān)要求，有時(shí)還會(huì)具體說明入職后的薪酬待遇

82、和福利、員工培訓(xùn)以及企業(yè)文化等。而應(yīng)聘者也會(huì)向招聘人員詢問自己關(guān)注的問題，通過這種雙向的溝通與交流，員工已經(jīng)在內(nèi)心形成了對組織的期望。所以，如果在招聘中組織的代理人向應(yīng)聘者提供的是不完整的企業(yè)信息，甚至是錯(cuò)誤和虛假的信息，員工入職后很快就會(huì)了解組織的真實(shí)情況，這時(shí)期望與現(xiàn)實(shí)的差距過大使員工難以接受，而且有受到欺騙的感覺，心理契約就會(huì)面臨破壞。因此，組織在實(shí)施招聘時(shí)，首先應(yīng)對招聘人員進(jìn)行一定的專業(yè)培訓(xùn)，使他們能夠準(zhǔn)確、清晰地將企業(yè)的相關(guān)信

83、息傳達(dá)給前來應(yīng)聘的人。另外，要貫徹誠實(shí)的原則，事實(shí)求是傳遞真實(shí)的信息。</p><p>　　第二、鞏固心理契約，努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境</p><p>　　心理契約構(gòu)建的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是：企業(yè)能否為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境包括企業(yè)為員工提供的教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、客觀公正的績效考評、人際關(guān)系等環(huán)境。適時(shí)適當(dāng)?shù)貫閱T工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，可以鞏固企業(yè)與員工的心理契約，可以提高員工

84、的忠誠度，加強(qiáng)他們的成就感和工作滿意感，阻止人才的外流。</p><p>　　第二、維持心理契約，全力發(fā)展健康的組織文化</p><p>　　健康向上的企業(yè)組織文化能在學(xué)校中創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍和精神，為全體員工建立一種強(qiáng)大的精神支柱，形成一種堅(jiān)不可摧的利益共同體。只有當(dāng)企業(yè)全體員工形成一種共同的價(jià)值觀念時(shí)，才能使員工努力工作的動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化成內(nèi)在的行為，這樣才能夠在宏觀層面上

85、，使企業(yè)和員工達(dá)成期望的一致，才能實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)員工的潛力，增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)員工與企業(yè)共同信守心理契約所默示的各自對應(yīng)的承諾。由此可見，企業(yè)發(fā)展健康的組織文化，無疑會(huì)給達(dá)成與維持心理契約創(chuàng)設(shè)良好的氛圍，這對心理契約的構(gòu)建和維護(hù)是非常重要的。</p><p>　　5.2員工流失的預(yù)防</p><p>　　第一、建立良好的績效管理模式和公平的考核制度。良好的

86、績效管理模式能夠通過對員工平時(shí)的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、能力等各方面的評估和分析，充分發(fā)掘員工的潛能和提高員工的工作積極性，并以此確定獎(jiǎng)懲、晉級(jí)以及人員的調(diào)動(dòng)等。只有讓員工感到組織的績效管理和考評都是公平、合理的，他們才能心悅誠服地服從組織的安排和調(diào)動(dòng)。當(dāng)員工感到自己的付出得到了應(yīng)有的評價(jià)和回報(bào)時(shí)，才能提高員工的工作成就感和對自我的評價(jià)，從而對工作更加充滿信心和熱情，減少員工流失的發(fā)生。在這個(gè)過程中，績效考評是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，必須要堅(jiān)持公開

87、、公正、公平的原則來制定績效考評的制度。同時(shí)，對于績效考評的各項(xiàng)指標(biāo)盡可能地量化，特別要讓全體員工積極地參與進(jìn)來，以事實(shí)為依據(jù)，做到心服口服。</p><p>　　第二、搞好人文關(guān)懷：堅(jiān)持以人為本。人文關(guān)懷的核心即對人的精神價(jià)值的注重以及對人性的根本關(guān)懷。當(dāng)員工及其家屬遇到各種困難時(shí)，組織的援助會(huì)使員工感恩戴德。 “懷柔政策” 的實(shí)施， 會(huì)使員工保持心情愉悅，極大地調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，使員工更愿意留在組織中為組

88、織做奉獻(xiàn)。</p><p>　　第三、減少組織心理契約破壞的負(fù)面影響：培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神。一個(gè)和諧、舒適的工作環(huán)境和溫馨的氛圍以及良好的人際關(guān)系都能夠增強(qiáng)員工對組織的忠誠度和對工作的滿意度。雖然員工在組織中是為了工作，但員工一旦進(jìn)入組織就不可能是孤立的，也不可能獨(dú)自完成工作，而是需要很多人很多系統(tǒng)的支持與協(xié)助。組織的各個(gè)部分只有進(jìn)行良好的協(xié)作與配合才能使組織的整體功能得到最大的發(fā)揮，所以組織不但是工作的地方，也是

89、與人交往的地方。員工進(jìn)入企業(yè)就會(huì)在不知不覺中模擬和學(xué)習(xí)組織中其他人的行為，如果整個(gè)企業(yè)的氛圍是冷漠的，人人只關(guān)心自己的事情，同事之間充滿猜忌和爭奪，那么員工就不可能帶著愉快的心情工作，必然會(huì)影響工作的效率和工作態(tài)度。此外，在這樣的氛圍下，尤其是新員工很難適應(yīng)和順利地展開工作，會(huì)有無助感和資源缺乏感。相反，融洽、溫馨的工作環(huán)境和人際關(guān)系則可以帶給員工帶來好的心情和工作態(tài)度，降低發(fā)生員工流失的可能性。除了良好的工作環(huán)境和氛圍，組織還應(yīng)該重視

90、企業(yè)文化的建設(shè)。支持性的企業(yè)文化能有效為員工提供物質(zhì)上和精神上的支持，使員工能夠順利地開展工作和提高績效水平。同時(shí)，支持性的企業(yè)文化有利于組織與員工建立良好的心理契約，能夠培育</p><p><b>　　6.研究結(jié)論與展望</b></p><p>　　心理契約的破壞是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要因素。員工能否帶有激情的投入到工作中，是否對企業(yè)忠誠，有責(zé)任感以及能否在工作中

91、獲得滿意感，很大程度上取決于組織與員工的心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。當(dāng)員工的期望和需要沒有滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿、怨憤情緒，心理契約被打破，員工滿意度下降，缺勤、遲到等消極行為產(chǎn)生，最終演化成員工的流失。</p><p>　　性別對心理契約破壞感不會(huì)產(chǎn)生顯著性的差異，對員工流失中的組織支持感和人際和諧有顯著性的差異，但對組織認(rèn)同的影響都不大。年齡對心理契約破壞具有顯著性的影響，在員工流失中的組織支持感、組織認(rèn)同和人際和諧上

92、也存在很大影響。學(xué)歷僅對員工流失中的人際和諧這個(gè)維度有影響，學(xué)歷越高者對自己的所處組織中的成員關(guān)系要求越高，更是注重與人交流溝通，希望有良好的人際關(guān)系。工作種類對心理契約破壞和員工流失中的組織支持感會(huì)產(chǎn)生顯著性影響。工作年限對心理契約破壞和員工流失中的人際和諧維度會(huì)產(chǎn)生影響。</p><p>　　在本研究基礎(chǔ)上，開展對心理契約破壞與員工流失的進(jìn)一步的研究應(yīng)該注意以下問題：為驗(yàn)證心理契約破壞是造成員工流失的重要因素

93、之一的觀點(diǎn)尋求更加充足的研究證據(jù)；針對如何根據(jù)心理契約破壞的維護(hù)來具體預(yù)測并預(yù)防員工流失進(jìn)行深入研究。員工流失特別是企業(yè)的核心員工流失是企業(yè)的主要心病之一，員工流失與心理契約破壞密切相關(guān)，但如何更好地吸引并留住員工，還需要企業(yè)做出更多的努力。如住房條件、子女教育以及企業(yè)之間的比對優(yōu)勢等，需要做出系統(tǒng)的思考與應(yīng)對，但限于時(shí)間和知識(shí)水平的框架，作者未能完整的做出一個(gè)系統(tǒng)的應(yīng)對措施，有待于更進(jìn)一步的研究與探討。</p><

94、p>　　在研究方法上，大部分研究都是采用問卷調(diào)查法進(jìn)行橫向研究。問卷調(diào)查法會(huì)導(dǎo)致研究結(jié)果在一定程度上受個(gè)體的認(rèn)知一致性或社會(huì)期望的影響，而因?yàn)闄M向研究也不利于研究者對變量間的因果關(guān)系進(jìn)行推論。因而，還需要加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)或準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)的研究及長期的追蹤研究。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] Turnley W H，Bolino M C

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