企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題研究【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題研究</p><p>　　所在學(xué)院 商學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí) 工商管理

2、 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　摘 要</b></

3、p><p>　　信息不對(duì)稱的問(wèn)題在現(xiàn)實(shí)生活中無(wú)處不在，無(wú)論是在社會(huì)方面，政治方面還是經(jīng)濟(jì)方面，信息不對(duì)稱的問(wèn)題一直困擾著大家。同樣，信息不對(duì)稱問(wèn)題也影響著企業(yè)招聘。企業(yè)招聘是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的重要途徑，解決招聘中的信息不對(duì)稱問(wèn)題能有效的提高企業(yè)招聘效率，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p>　　本文主要研究企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題，研究發(fā)現(xiàn)，信息不對(duì)稱問(wèn)題在企業(yè)招聘中是客觀存在的，同時(shí)，在

4、招聘雙方的主觀作用下，信息不對(duì)稱問(wèn)題的廣度和深度進(jìn)一步擴(kuò)大。信息不對(duì)稱問(wèn)題不僅嚴(yán)重影響著企業(yè)招聘的結(jié)果，降低企業(yè)招聘的效率，同時(shí)也給企業(yè)帶來(lái)逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)的潛在威脅。</p><p>　　針對(duì)以上問(wèn)題，本文提出了完善面試環(huán)節(jié)和采用試用期制度等措施來(lái)減少信息不對(duì)稱問(wèn)題對(duì)企業(yè)招聘的負(fù)面影響，從而提高企業(yè)招聘效率，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p>　　關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；信息不對(duì)稱；試用期制

5、度</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Information asymmetry problem in real life is everywhere, whether in society, politics or economics, information asymmetry problem has been troubl

6、ing everyone. Also, information asymmetry problem also affects enterprise recruitment.</p><p>　　This paper mainly studies the background of enterprise recruitment information asymmetry problem, the researche

7、rs found that the problem of the asymmetry of information in enterprise recruitment is objective existence, at the same time, in the recruitment of both subjective, information asymmetry problem under the breadth and dep

8、th of further expanded. Information asymmetry problem not only the serious influence enterprise recruitment results, reduce enterprise recruitment efficiency, but also t</p><p>　　According to the problems, t

9、his paper puts forward several suggestions on improving the interview link and adopt measures to reduce the probation period system of enterprise information asymmetry problem for negative effects, so as to improve the e

10、nterprise recruitment efficiency,improve the competitiveness of enterprises. </p><p>　　Keywords: enterprise recruitment ;information asymmetry;probation system</p><p><b>　　目 錄</b>&l

11、t;/p><p>　　1緒論...........................................................................................................................1</p><p>　　1.1選題背景及研究意義.....................................

12、...............................................1</p><p>　　1.2研究思路........................................................................................................2</p><p>　　2企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱

13、問(wèn)題的相關(guān)理論闡述...........................................3</p><p>　　2.1企業(yè)招聘的概念及目標(biāo)................................................................................3 </p><p>　　2.2信息不對(duì)稱的概念...............

14、.........................................................................4</p><p>　　2.3 企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題的相關(guān)研究回顧...............................5 </p><p>　　2.3.1企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題的國(guó)外研究現(xiàn)狀..............

15、......5 </p><p>　　2.3.2企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題的國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀....................5 </p><p>　　3企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題的現(xiàn)狀...........................................................7 </p><p>　　4企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱

16、問(wèn)題出現(xiàn)的原因...................................................9 </p><p>　　4.1冰山理論.......................................................................................................6 </p><p>　　4.

17、2招聘中的謊言..............................................................................................10</p><p>　　5企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題的威脅.........................................................12</p><

18、p>　　5.1逆向選擇威脅..............................................................................................12</p><p>　　5.2道德風(fēng)險(xiǎn)威脅............................................................................

19、..................13</p><p>　　6企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題的對(duì)策建議....................... ........................15</p><p>　　5.1完善面試環(huán)節(jié)..........................................................................

20、....................15</p><p>　　5.2采用試用期制度..........................................................................................16</p><p>　　結(jié)論................................................

21、............................................................................20</p><p>　　參考文獻(xiàn)...................................................................................................................

22、.21</p><p>　　致謝............................................................................................................................22</p><p><b>　　1 緒論</b></p><p>

23、;　　1.1 選題背景及研究意義</p><p>　　信息不對(duì)稱問(wèn)題在現(xiàn)實(shí)生活中無(wú)處不在，無(wú)論是在社會(huì)方面，政治方面還是經(jīng)濟(jì)方面，信息不對(duì)稱的問(wèn)題一直困擾著大家。同樣，信息不對(duì)稱問(wèn)題也影響著企業(yè)招聘。</p><p>　　在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。為了提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)不得不想方設(shè)法使企業(yè)的運(yùn)作效率最大化。在這種目標(biāo)的推動(dòng)下，企業(yè)不僅嘗試著內(nèi)部管理機(jī)制上的改革，同時(shí)

24、還不斷得從外部吸納更多的優(yōu)秀人才。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑，只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源，再通過(guò)采用科學(xué)的方法，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)1。伴隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、企業(yè)的發(fā)展，不斷對(duì)企業(yè)人員的素質(zhì)和能力提出新的要求，人員的管理也面臨著不斷提高和更新的問(wèn)題，這就意味著招聘工作在企業(yè)中隨時(shí)可能發(fā)生，對(duì)維持企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用2。</p><p>　　但是，企業(yè)招聘經(jīng)常出現(xiàn)這樣的

25、情況:企業(yè)花費(fèi)時(shí)間人力物力財(cái)力等大量企業(yè)資源招聘來(lái)的員工，在日后的工作中發(fā)現(xiàn)其勝任力不足，與崗位的匹配程度低，不能很好的完成工作；與此同時(shí)，還有一些員工因?yàn)椴贿m應(yīng)，或者不認(rèn)同企業(yè)的組織文化，價(jià)值觀等而選擇離職；還有最差的情況，不少適合企業(yè)的優(yōu)秀員工在企業(yè)招聘的過(guò)程中就被拒之于門外。由此可見(jiàn)，企業(yè)與應(yīng)聘者雙方的信息不對(duì)稱的條件下，企業(yè)招聘是困難的，同時(shí)也是問(wèn)題百出的。企業(yè)招聘的每個(gè)過(guò)程都受到信息不對(duì)稱的影響。比如面試環(huán)節(jié)，面試是很多企業(yè)比

26、較重視的一個(gè)環(huán)節(jié)，作為一個(gè)重要的流程，面試是一種事先精心策劃，在特定的場(chǎng)合舉行，有特定的面試官主持，主要以雙方面對(duì)面的交談和觀察的方式進(jìn)行，是一種試圖從表面現(xiàn)象了解內(nèi)部素質(zhì)的測(cè)試應(yīng)聘者的方法。在信息不對(duì)稱的條件下，招聘的雙方信息是不對(duì)稱的，為了更好地了解對(duì)方，在這種情況下，招聘方可能會(huì)接受所有應(yīng)聘者的面試申請(qǐng)，而應(yīng)聘者也會(huì)接受所有招聘者的面試邀請(qǐng)，間接增加了招聘成本?，F(xiàn)實(shí)中的企業(yè)招聘是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，不僅僅只有面試環(huán)節(jié)，在信息不對(duì)稱的條

27、件下，企業(yè)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)都是困難的。</p><p>　　在這種背景下，該研究的意義也就顯而易見(jiàn)了。企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題的研究是提高企業(yè)招聘效率的有效方法。只要處理好信息不對(duì)稱的覆蓋率，企業(yè)招聘的效率一定能提高。</p><p>　　本文旨在研究企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題，通過(guò)分析企業(yè)招聘的結(jié)</p><p>　　果找出信息不對(duì)稱問(wèn)題對(duì)企業(yè)招聘結(jié)果的負(fù)

28、面影響，從中找出信息不對(duì)稱問(wèn)題的出現(xiàn)原因，探討信息不對(duì)稱問(wèn)題可能帶來(lái)的潛在威脅，從而尋求解決方法。這樣就能有效的解決企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題，提高企業(yè)招聘效率，在這種情況下，企業(yè)就能找到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，從而提高企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p><b>　　1.2 研究思路</b></p><p>　　本文的主要研究思路如下圖所示。（研究思路見(jiàn)

29、圖1）</p><p><b>　　圖1 研究思路</b></p><p>　　2 企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題的相關(guān)理論闡述</p><p>　　2.1 企業(yè)招聘的概念及目標(biāo)</p><p>　　招聘，就字面上理解，就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)或完成某個(gè)任務(wù)或目標(biāo)，從而進(jìn)行的選擇人員的活動(dòng)。招聘的主體有法人和自然人，但是都必須有一

30、個(gè)前提，那就是招聘的主體必須擁有應(yīng)聘者需求的資源條件，否則招聘的任務(wù)將難以完成。</p><p>　　招聘一般是由主體、對(duì)象和載體構(gòu)成的，主體是用人者，對(duì)象是符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者，載體是招聘信息的傳播體。載體種類很多，有簡(jiǎn)單的也有高級(jí)的，有廉價(jià)的也有昂貴的，比如廣播、電視、報(bào)紙、雜志等。隨著科技的發(fā)展，將互聯(lián)網(wǎng)作為載體的發(fā)展趨勢(shì)也逐漸興盛。</p><p>　　現(xiàn)象上，招聘活動(dòng)大多時(shí)候表現(xiàn)為上

31、至下、強(qiáng)向弱的特點(diǎn)，既是老板招聘員工，這是目前比較常見(jiàn)的；程序上，招聘一般包括用人標(biāo)準(zhǔn)和人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評(píng)、比較選擇、試用、錄用等。企業(yè)制訂招聘計(jì)劃，并通過(guò)一定方式對(duì)應(yīng)聘者予以錄取。根據(jù)領(lǐng)域來(lái)劃分，招聘有政治招聘、軍事招聘、經(jīng)濟(jì)招聘、文化招聘等；根據(jù)主體來(lái)劃，招聘有政府招聘、企業(yè)招聘、個(gè)人招聘等；根據(jù)招聘的執(zhí)行方式來(lái)劃分，招聘有委托招聘和自主招聘等；根據(jù)應(yīng)聘者來(lái)劃分，招聘有老板招聘員工和員工招聘老板等，一般情況下是老

32、板招聘員工，當(dāng)然也存在員工招聘老板的情況。</p><p>　　招聘的根本目標(biāo)是為了找到合適的人才完成某個(gè)特定的目標(biāo)從而獲得利益。優(yōu)秀的招聘可以使人才的才能與工作崗位的特征的匹配程度最大化，從而發(fā)揮人才，崗位和組織的最大作用，最快最好地完成目標(biāo)。</p><p>　　盡管各種招聘由于在財(cái)政上時(shí)間上和人力上有很大的區(qū)別，但是一般情況下，大多數(shù)組織的招聘流程大致相同。（招聘流程見(jiàn)圖2）

33、 </p><p>　　差異性的求職者條件 差異的求職者能力 同質(zhì)的求職者能力 </p><p>　　選拔階段 甄別階段 認(rèn)可階段 </p><p><b>　　圖2 招聘流程</b></p>&

34、lt;p>　　資料來(lái)源：楊丹,劉自敏.基于不對(duì)稱信息的試用期員工能力識(shí)別工具分析[J],企業(yè)活力,2009(8).</p><p>　　2.2 信息不對(duì)稱的概念</p><p>　　信息經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，所謂信息不對(duì)稱指的是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，某些市場(chǎng)參與者擁有信息，而另一些市場(chǎng)參與者不擁有信息或擁有不完整或不真實(shí)的信息3。信息不對(duì)稱的現(xiàn)象很早就引起了人們的注意，但是一直都沒(méi)有相對(duì)完整專業(yè)的

35、理論系統(tǒng)。最早的信息不對(duì)稱理論是由三位美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家——約瑟夫·斯蒂格利茨，喬治·阿克爾洛夫和邁克爾·斯彭斯提出的。這個(gè)論理論認(rèn)為:市場(chǎng)中總是存在這樣的情況,賣方總是比買方更加了解商品的信息，同時(shí)，掌握豐富信息的一方可以通過(guò)向信息貧乏的一方傳遞對(duì)他們可靠的信息從而在市場(chǎng)中獲益;買賣雙方中信息貧乏的一方會(huì)努力從信息豐富的一方獲取信息；市場(chǎng)信號(hào)顯示在一定程度上可以彌補(bǔ)信息不對(duì)稱的問(wèn)題；信息不對(duì)稱是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的弊病,

36、要想減少信息不對(duì)稱對(duì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生的危害,政府應(yīng)在市場(chǎng)體系中發(fā)揮強(qiáng)有力的作用。這一理論為很多市場(chǎng)現(xiàn)象如股市沉浮、就業(yè)與失業(yè)、信貸配給、商品促銷、商品的市場(chǎng)占有等提供了解釋,并成為現(xiàn)代信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心,被廣泛應(yīng)用到從傳統(tǒng)的農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)到現(xiàn)代金融市場(chǎng)等各個(gè)領(lǐng)域。</p><p>　　一些專家認(rèn)為根據(jù)信息不對(duì)稱發(fā)生的時(shí)間,可以將信息不對(duì)稱分為事前信息不對(duì)稱和事后信息不對(duì)稱。事前信息不對(duì)稱是指信息不對(duì)稱發(fā)生在交易雙方簽約之前,它

37、產(chǎn)生的原因是占據(jù)信息優(yōu)勢(shì)的一方隱藏了信息或知識(shí),研究事前信息不對(duì)稱的理論稱為逆向選擇理論。事后信息不對(duì)稱是指信息不對(duì)稱發(fā)生在交易雙方簽約之后，它產(chǎn)生的原因是占據(jù)信息優(yōu)勢(shì)的一方隱藏了行動(dòng),但是這兩種形式的隱藏對(duì)另一方都是不利的，研究事后信息不對(duì)稱的理論稱為道德風(fēng)險(xiǎn)理論。（信息不對(duì)稱理論框架見(jiàn)表1）</p><p>　　表1 信息不對(duì)稱理論框架</p><p>　　資料整理：辛琳.信息不對(duì)稱理

38、論研究[J],嘉興學(xué)院學(xué)報(bào),2001(5).</p><p>　　2.3 企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題的相關(guān)研究回顧</p><p>　　2.3.1 企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題的國(guó)外研究現(xiàn)狀</p><p>　　國(guó)外關(guān)于信息不對(duì)稱的研究相對(duì)較早。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者邁克爾·斯賓塞（Andrew Michael Spence，1943-）是信息不對(duì)稱理

39、論的提出者之一，主要研究勞動(dòng)力市場(chǎng)中的信息不對(duì)稱問(wèn)題。他認(rèn)為勞動(dòng)市場(chǎng)中存在信息不對(duì)稱的現(xiàn)象，也就是說(shuō)，勞動(dòng)力市場(chǎng)存在著企業(yè)與應(yīng)聘者之間的信息不對(duì)稱情況,為了謀到一個(gè)較好的單位,應(yīng)聘者往往從服裝到畢業(yè)文憑挖空心思層層包裝,使用人單位良莠難辨。在這種情況下就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)以低工資雇用低能力者，形成勞動(dòng)力市場(chǎng)上“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，也就是低素質(zhì)人才對(duì)高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場(chǎng)成為“檸檬市場(chǎng)”,這就是人才市場(chǎng)中的逆向選擇現(xiàn)象4。針對(duì)這個(gè)現(xiàn)象

40、，斯賓塞提出信號(hào)傳遞模型。他認(rèn)為如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘?hào)”可信地傳遞給在信息上具有劣勢(shì)的個(gè)體,即擁有信息優(yōu)勢(shì)的一方將其信息傳遞給信息弱勢(shì)的一方,交易就可以得到改善5，而在企業(yè)招聘的過(guò)程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等,有效應(yīng)對(duì)招聘中的信息不對(duì)稱狀況,提高招聘的成功率6。著名的匈牙利裔美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西托夫斯基指出:“由于市場(chǎng)信息不是均勻地分布于所有的市場(chǎng)參與者</p>

41、<p>　　2.3.2 企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題的國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀</p><p>　　信息不對(duì)稱環(huán)境是微觀信息經(jīng)濟(jì)學(xué)一個(gè)重要的既定條件。由于微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的完全競(jìng)爭(zhēng)模型在現(xiàn)實(shí)中很難找到，所以對(duì)信息不對(duì)稱環(huán)境下市場(chǎng)的研究逐漸發(fā)展為微觀信息經(jīng)濟(jì)學(xué)。國(guó)內(nèi)的研究主要在20世紀(jì)90年代初開(kāi)始，隨著國(guó)家的經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，引起很多專家學(xué)者的注意。在1998年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)授予兩位信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究者之后，國(guó)內(nèi)對(duì)于信息

42、不對(duì)稱的研究掀起一個(gè)小浪潮，各類介紹、研究與應(yīng)用的論文與著作也逐漸多了起來(lái)。宗煜和徐紅琳認(rèn)為“招聘工作中存在大量的非對(duì)稱信息現(xiàn)象”，同時(shí)，他們覺(jué)得信息不對(duì)稱問(wèn)題原因有“私有信息，社會(huì)分工與信息不對(duì)稱，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與信息不對(duì)稱,招聘工作中不對(duì)稱信息分類研究”7等方面。但是，不管是哪個(gè)方面產(chǎn)生的信息不對(duì)稱，都會(huì)影響招</p><p>　　聘的效率，同時(shí)給招聘帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)，梁茂輝認(rèn)為這些風(fēng)險(xiǎn)可能是“招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)，招

43、聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)，招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)，人才招聘的道德風(fēng)險(xiǎn)”8。關(guān)于信息不對(duì)稱情況下的人為風(fēng)險(xiǎn)，張培德認(rèn)為“在信息不對(duì)稱的招聘市場(chǎng)上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來(lái)進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)”9。在這種情況下，應(yīng)聘者有可能向招聘方傳遞虛假的信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績(jī)和成果,掩藏不良動(dòng)機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝

44、成招聘方所需要的人才10。不同的風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的負(fù)面影響也是不同的，但有一點(diǎn)是不可否認(rèn)的，那就是信息不對(duì)稱帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)必然會(huì)影響企業(yè)招聘的效率和效果。如何減少風(fēng)險(xiǎn)也成為了國(guó)內(nèi)不少研究專家的關(guān)注點(diǎn)。辛琳認(rèn)為“信息不對(duì)稱指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間呈不均勻、不對(duì)稱的分布狀態(tài)?！?1由于信息不對(duì)稱根據(jù)時(shí)間上區(qū)分有事前和事后信息不對(duì)稱，她主張針對(duì)不同情況采取不同的措施。</p><p>　　3 企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題的

45、現(xiàn)狀</p><p>　　企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題的現(xiàn)狀是，企業(yè)招聘中，信息不對(duì)稱問(wèn)題不僅是廣泛存在的，同時(shí)還影響著企業(yè)的招聘效率。</p><p>　　企業(yè)招聘的結(jié)果是可以預(yù)見(jiàn)的，一般情況下，企業(yè)招聘的結(jié)果有4種。（企業(yè)招聘的結(jié)果見(jiàn)表2）</p><p>　　表2 企業(yè)招聘的結(jié)果</p><p>　　結(jié)果I：通過(guò)企業(yè)招聘活動(dòng)，招聘者錄

46、用了將來(lái)稱職的應(yīng)聘者，這意味著企業(yè)在這場(chǎng)招聘吸納了適合企業(yè)的將來(lái)稱職的優(yōu)秀人才，為企業(yè)今后的發(fā)展提供了優(yōu)秀的人力資源，這場(chǎng)招聘是成功的。</p><p>　　結(jié)果II：通過(guò)企業(yè)招聘活動(dòng)，招聘方?jīng)]有錄用將來(lái)稱職的應(yīng)聘者，這意味著企業(yè)在這場(chǎng)招聘錯(cuò)失了一些適合企業(yè)的將來(lái)稱職的優(yōu)秀人才，這些人才可能會(huì)去與企業(yè)存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)去工作，間接增加了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。同時(shí)，這場(chǎng)招聘所消耗的人力，物力，財(cái)力和時(shí)間都是零回報(bào)的，增加

47、了企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)資本，這場(chǎng)招聘是失敗的。</p><p>　　結(jié)果III：通過(guò)企業(yè)招聘活動(dòng)，招聘方錄用了將來(lái)不稱職的應(yīng)聘者，這意味著企業(yè)在這場(chǎng)招聘中吸納了不適合企業(yè)的將來(lái)不稱職的人員。這場(chǎng)招聘是失敗的。</p><p>　　結(jié)果IV：通過(guò)企業(yè)招聘活動(dòng)，招聘方?jīng)]有錄用了將來(lái)不稱職的應(yīng)聘者，這意味著企業(yè)在這場(chǎng)招聘中拒絕了不適合企業(yè)的將來(lái)不稱職的人員，避免了結(jié)果III中的負(fù)面效益。這場(chǎng)招聘是成功的。

48、</p><p>　　在信息對(duì)稱的情況下，企業(yè)招聘雙方的信息是對(duì)稱的，招聘的結(jié)果一般是結(jié)果I和結(jié)果IV，這兩種結(jié)果都是理想的企業(yè)招聘結(jié)果，它意味著企業(yè)招聘到了適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，同時(shí)拒絕了不適合企業(yè)的將來(lái)不稱職的人員；但是，由于信息不對(duì)稱問(wèn)題的存在和影響，招聘的結(jié)果通常出現(xiàn)結(jié)果II和結(jié)果III，這兩種結(jié)果都不是理想的企業(yè)招聘結(jié)果，它不僅意味著企業(yè)不僅無(wú)法招聘到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，同時(shí)給企業(yè)帶來(lái)一定的負(fù)面效益：&l

49、t;/p><p>　?。?）培訓(xùn)成本的浪費(fèi)。如果這次招聘的人才是管理類或者技術(shù)類的，但是企業(yè)并不知道這些人員將來(lái)不稱職，相反，由于他們誤以為這些人員是將來(lái)稱</p><p>　　職的，他們必然會(huì)花費(fèi)一定的資金來(lái)培訓(xùn)這些人員。但是，最后這些人員都是不稱職的，這些培訓(xùn)成本也就浪費(fèi)了。</p><p>　?。?）生產(chǎn)成本的浪費(fèi)。如果這次招聘的人才是生產(chǎn)類或者是技術(shù)類的，如果他

50、們將來(lái)不稱職，他們生產(chǎn)的產(chǎn)品的質(zhì)量相對(duì)較低，由于質(zhì)量低的產(chǎn)品會(huì)影響企業(yè)形象的，一般會(huì)淘汰掉，這樣，這些生產(chǎn)成本就浪費(fèi)了。</p><p>　　（3）服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)形象下降。如果這次招聘的人才是銷售類或者服務(wù)類的，如果他們將來(lái)不稱職，他們提供的服務(wù)質(zhì)量和形象相對(duì)較低，對(duì)企業(yè)有一定的負(fù)面影響。</p><p>　?。?）其他成本的浪費(fèi)。如果企業(yè)在將來(lái)發(fā)現(xiàn)這些人員是不稱職的，那么企業(yè)可能會(huì)選擇解

51、雇他們或者進(jìn)行某些崗位上的調(diào)度。但是，調(diào)度崗位之后還要重新培訓(xùn)，而解雇則要花費(fèi)更多，不僅要支付解雇的費(fèi)用，同時(shí)企業(yè)還要花費(fèi)資金重新去進(jìn)行企業(yè)招聘。</p><p>　　4 企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題出現(xiàn)的原因</p><p>　　經(jīng)過(guò)科學(xué)研究和數(shù)據(jù)分析，一些專家認(rèn)為，企業(yè)招聘的信息不對(duì)稱問(wèn)題是存在的，這種存在是客觀的，這種客觀是因?yàn)槿瞬诺男畔傩愿揭粯樱锌梢钥匆?jiàn)的“冰山以上部分”

52、和不能輕易看見(jiàn)的“冰山以下部分”，同時(shí)，在招聘雙方的主觀影響下，信息不對(duì)稱問(wèn)題的深度和廣度也在擴(kuò)大。</p><p>　　4.1 冰山理論 </p><p>　　人才的勝任素質(zhì)就像是一座冰山，它包括表象的部分和潛在的部分。表象的部分主要是行為，知識(shí)和技能；潛在的部分是核心能力，它包括價(jià)值觀，態(tài)度，社會(huì)角色，自我形象，個(gè)性，品質(zhì)，內(nèi)驅(qū)力和社會(huì)動(dòng)機(jī)。（冰山模型見(jiàn)圖3） <

53、;/p><p><b>　　行為</b></p><p>　　表象的 知識(shí)，能力</p><p>　　潛在的 價(jià)值觀，社會(huì)角色 ，態(tài)度 素質(zhì)

54、 </p><p><b>　　自我形象</b></p><p>　　潛力 個(gè)性，品質(zhì)</p><p><b>　　內(nèi)驅(qū)力，社會(huì)動(dòng)力</b></p>

55、<p><b>　　圖3 冰山模型</b></p><p>　　素質(zhì)冰山模型是美國(guó)學(xué)者斯潘塞于1993年提出的，他認(rèn)為人員的個(gè)體素質(zhì)有表象的，也有潛在的，就跟冰山一樣，表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。所謂“冰山以上部分”是指行為，知識(shí)和技能，是外在表現(xiàn)，是比較容易被外界了解合測(cè)量的部分，同時(shí)也是比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”是指價(jià)值觀，態(tài)度，社會(huì)

56、角色，自我形象，個(gè)性，品質(zhì)，內(nèi)驅(qū)力和社會(huì)動(dòng)力，這些比較難以被外界了解和測(cè)量的部分，同時(shí)它們也不太容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展，但是，相對(duì)來(lái)說(shuō)，這些部分卻是最重要的，它們對(duì)人員的表現(xiàn)起著決定性的作用?！氨揭陨系牟糠帧笨梢酝ㄟ^(guò)后天培養(yǎng)，同時(shí)也比較容易在普通測(cè)試和面試中進(jìn)行評(píng)價(jià)，“冰山以下部分”卻很難通過(guò)后天培養(yǎng)，它們是遺傳和社會(huì)共同作用下的結(jié)果，比較穩(wěn)定和一致，雖然可以通過(guò)這些素質(zhì)有效地預(yù)測(cè)人員將來(lái)的工作績(jī)效，但是很難在普通測(cè)試和面試中經(jīng)行評(píng)

57、價(jià)。</p><p>　　冰山模型很好的闡述了個(gè)體信息的屬性。由于個(gè)體信息屬性的客觀性存在，信息不對(duì)稱問(wèn)題是必然存在的，也是客觀存在的。企業(yè)招聘中，招聘方不可能</p><p>　　完全掌握應(yīng)聘方的個(gè)體信息，尤其是“冰山以下部分”，即應(yīng)聘方個(gè)體的潛在素質(zhì)，然而個(gè)體的潛在素質(zhì)卻是最重要的。在這種情況下，信息不對(duì)稱問(wèn)題就嚴(yán)重影響著企業(yè)招聘。由于應(yīng)聘方的個(gè)體信息無(wú)法很清楚很明確的獲取，企業(yè)也無(wú)法

58、確信應(yīng)聘者就是適合企業(yè)的也是將來(lái)稱職的人才，在這種情況下，企業(yè)會(huì)根據(jù)已有的信息在主觀上作出一定的判斷，這些判斷是對(duì)是錯(cuò)，正確的判斷將是一場(chǎng)理想的招聘，相反，錯(cuò)誤的判斷帶來(lái)的則是一場(chǎng)失敗的招聘。</p><p>　　4.2 招聘中的謊言</p><p>　　人才的招聘一直被認(rèn)為是人力資源管理中一項(xiàng)非常困難的工作，因?yàn)檎衅缸鳛槠髽I(yè)獲得人才的第一環(huán)節(jié)已經(jīng)越來(lái)越受到管理階層的注意。招聘行為就成為招

59、聘方與應(yīng)聘方在信息不對(duì)稱情況下相互決策的過(guò)程12。這個(gè)做決策的過(guò)程其實(shí)就是應(yīng)聘者與招聘者的一場(chǎng)博弈。在這個(gè)博弈分析中，信息是不對(duì)稱的，應(yīng)聘者了解自己的技能和品質(zhì)，同時(shí)對(duì)企業(yè)有著一定的了解，在信息上有著一定的優(yōu)勢(shì)。相反，招聘方卻不是十分了解應(yīng)聘者的情形，在信息上處于劣勢(shì)。為了獲得相應(yīng)的崗位，應(yīng)聘者在招聘中可能會(huì)在有意無(wú)意中有欺騙的行為，同時(shí)，企業(yè)為了獲得優(yōu)秀的人才也會(huì)有意無(wú)意地欺騙應(yīng)聘者。這里主要研究應(yīng)聘者的謊言。</p>

60、<p>　　博弈的雙方:應(yīng)聘者與招聘者</p><p>　　雙方的對(duì)策:應(yīng)聘者有兩種選擇，欺騙或者不欺騙。相應(yīng)的，招聘者相信或者不相信這兩種選擇。</p><p>　　假設(shè)應(yīng)聘方和招聘方起初都沒(méi)有效益，即雙方為零效益。</p><p>　?。?）應(yīng)聘方和招聘方中應(yīng)聘者不欺騙招聘方相信，這種情況下可以達(dá)到人員和崗位的合理匹配，那么雙方效益都為正效益</

61、p><p>　?。?）如果應(yīng)聘方和招聘方中應(yīng)聘方欺騙招聘方相信，那么應(yīng)聘方將得到正效益，招聘方則損失效益，為負(fù)效益</p><p>　?。?）如果應(yīng)聘方和招聘方中應(yīng)聘方欺騙招聘方不相信，那么雙方都沒(méi)有獲得效益，為零效益</p><p>　　（4）如果應(yīng)聘方和招聘方中應(yīng)聘方欺騙招聘方不相信，那么最優(yōu)配置講無(wú)法實(shí)現(xiàn)，應(yīng)聘方無(wú)法找到工作，招聘方無(wú)法找到人才，雙方都會(huì)造成不良的

62、影響，這個(gè)時(shí)候雙方都損失效益，為負(fù)效益。（應(yīng)聘者與招聘者的博弈過(guò)程見(jiàn)表2）</p><p>　　表2 應(yīng)聘者與招聘者的博弈過(guò)程</p><p>　　通過(guò)這場(chǎng)博弈的過(guò)程來(lái)看，應(yīng)聘者的欺騙行為比不欺騙行為的效益高，欺騙行為的效益是正效益和零效益，但是不欺騙行為的效益是正效益和負(fù)效益，相對(duì)來(lái)說(shuō)，不欺騙的行為有一定的風(fēng)險(xiǎn)，在這種情況下，應(yīng)聘者為了個(gè)人利益的最大化，在應(yīng)聘上必然會(huì)選擇欺騙的行為，也就

63、是說(shuō)面試中的謊言是必然存在的。這些謊言是信息不對(duì)稱問(wèn)題主觀上存在的原因之一，是人為造成的信息不對(duì)稱問(wèn)題，這種問(wèn)題會(huì)使招聘者在主觀上無(wú)法正確判斷應(yīng)聘者是否是適合企業(yè)的將來(lái)稱職的優(yōu)秀人才。</p><p>　　5 企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題的威脅</p><p>　　5.1 逆向選擇威脅</p><p>　　逆向選擇是指在買賣雙方信息非對(duì)稱的情況下，差的商品總是將好

64、的商品驅(qū)逐出市場(chǎng)，通俗地說(shuō)，是低質(zhì)量的把高質(zhì)量的趕出市場(chǎng)13。另外一種解釋是指在合同簽訂之前，進(jìn)行市場(chǎng)交易的一方己擁有了另一方所不具有的某些信息，而這些信息有可能影響后者的利益，于是占據(jù)信息優(yōu)勢(shì)的一方就很可能利用這種信息優(yōu)勢(shì)做出對(duì)自己有利，而對(duì)另一方不利的事情，市場(chǎng)效率和經(jīng)濟(jì)效率因此而降低14。</p><p>　　典型的逆向選擇可以參考阿克洛夫的“二手車市場(chǎng)”，也就是“檸檬市場(chǎng)”模型。在二手車市場(chǎng)上，賣方了解二

65、手車的真實(shí)質(zhì)量，但是買方不清楚，買方只能根據(jù)二手車的平均質(zhì)量支付價(jià)格。在這種情況下，所有質(zhì)量大于平均質(zhì)量的車就會(huì)退出二手車市場(chǎng)，只有低于平均質(zhì)量的二手車進(jìn)入二手市場(chǎng)。二手車的平均質(zhì)量也就下降了，導(dǎo)致了買者愿意支付的價(jià)格就更加低了，更多高質(zhì)量的二手車退出二手車市場(chǎng)，最后導(dǎo)致了二手車市場(chǎng)全面崩潰。</p><p>　　企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題往往有著逆向選擇的威脅。企業(yè)招聘中的逆向選擇問(wèn)題的表現(xiàn)是，在勞動(dòng)力市場(chǎng)

66、中，低能力的人把高能力的人驅(qū)逐出勞動(dòng)力市場(chǎng)，這意味著，企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中尋找的人才并不是最好的，同時(shí)，這些人才的質(zhì)量還在不斷的下降。下面舉個(gè)實(shí)際的例子來(lái)說(shuō)明企業(yè)招聘的逆向選擇威脅。企業(yè)A在這次企業(yè)招聘中一定要招聘到員工，否則企業(yè)將無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，這個(gè)時(shí)候，勞動(dòng)力市場(chǎng)中有甲和乙兩個(gè)可供選擇的員工，員工甲的能力較好，其生產(chǎn)能力為3000，所以他要求的工資是2000元；員工乙的能力較差，其生產(chǎn)能力為2500，所以他要求的工資是1800。<

67、/p><p>　　在信息對(duì)稱的情況下，企業(yè)A了解員工甲和員工乙的生產(chǎn)能力，在中情況下，企業(yè)A可以很輕松就得出選擇不同員工之后企業(yè)的期望收益，在這種情形下，企業(yè)招聘是輕松也是成功的。（招聘市場(chǎng)中的信息對(duì)稱情況見(jiàn)表3）</p><p>　　表3 招聘市場(chǎng)中的信息對(duì)稱情況</p><p>　　在信息不對(duì)稱的情況下，企業(yè)A并不了解員工甲和員工乙的真實(shí)生產(chǎn)能力，同時(shí)也無(wú)法很好的判

68、斷出來(lái)，在這種情況下，企業(yè)A一般假定他們的生產(chǎn)能力處于勞動(dòng)力市場(chǎng)中的平均水平，也就是2800，在這種情況下，企業(yè)A比較了員工甲和員工乙能給企業(yè)帶來(lái)的期望效益之后，企業(yè)A就選擇了員工乙，這樣就產(chǎn)生了信息不對(duì)稱而造成的逆向選擇。（招聘市場(chǎng)中的不對(duì)稱情況見(jiàn)表4）</p><p>　　表4 招聘市場(chǎng)中的信息不對(duì)稱情況</p><p>　　一般情況下，信息不對(duì)稱情況出現(xiàn)的頻率較高，也就是說(shuō)，由于信息

69、不對(duì)稱問(wèn)題，企業(yè)無(wú)法正確判斷不同員工的生產(chǎn)能力，在這個(gè)基礎(chǔ)上，企業(yè)一般假定每個(gè)員工的生產(chǎn)能力為勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平，在這個(gè)基礎(chǔ)上，勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)優(yōu)秀的人才將無(wú)法與一般人才區(qū)分出來(lái)，相反，一般人才反而更加有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣演變下去，優(yōu)秀的人才將被一般的人才驅(qū)逐出勞動(dòng)力市場(chǎng)，這就導(dǎo)致了企業(yè)無(wú)法招聘到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。</p><p>　　5.2 道德風(fēng)險(xiǎn)威脅</p><p>　　道德風(fēng)險(xiǎn)是80

70、年代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的一個(gè)經(jīng)濟(jì)哲學(xué)范疇的概念，即“從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人在最大限度地增進(jìn)自身效用的同時(shí)做出不利于他人的行動(dòng)。”或者說(shuō)是：當(dāng)簽約一方不完全承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)后果時(shí)所采取的自身效用最大化的自私行為。道德風(fēng)險(xiǎn)亦稱道德危機(jī)。它最早發(fā)現(xiàn)是在保險(xiǎn)業(yè)，但是卻不僅限于保險(xiǎn)業(yè)。例如，企業(yè)與工人簽訂雇用合同之后，雇主無(wú)法監(jiān)控工人工作的努力程度，能觀察到的只是他的工作結(jié)果，而工人卻對(duì)自己的努力程度有一個(gè)自由選擇的空間。企業(yè)所有者聘請(qǐng)經(jīng)理代為管理企業(yè)之后，同樣

71、無(wú)法監(jiān)督經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)行為是否完全符合最大利潤(rùn)的目標(biāo)，因而經(jīng)理也有很大的余地追求自己的目標(biāo)。當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家有時(shí)把所有的這類問(wèn)題都通稱為“道德風(fēng)險(xiǎn)”15。</p><p>　　很多專家學(xué)者認(rèn)為道德風(fēng)險(xiǎn)主要有兩種，一種是隱藏行動(dòng)的道德風(fēng)險(xiǎn)，另一種是隱藏信息的道德風(fēng)險(xiǎn)。隱藏行動(dòng)的道德風(fēng)險(xiǎn)是指，簽約時(shí)雙方的信息可</p><p>　　能是對(duì)稱的（因而是完全信息），簽約代理人選擇行動(dòng)（如工作努力還是不努力

72、），“自然” 選擇“狀態(tài)”。代理人的行動(dòng)和自然狀態(tài)一起決定某些可觀測(cè)的結(jié)果。委托人只能觀測(cè)到結(jié)果，而不能直接觀測(cè)到代理人的行動(dòng)本身和自然狀態(tài)本身（因?yàn)槭遣煌昝佬畔ⅲ?。委托人的?wèn)題是設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)合同以誘使代理人從自身利益出發(fā)選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)16；而隱藏信息的道德風(fēng)險(xiǎn)是指簽約時(shí)信息時(shí)對(duì)稱的（因而是完全信息）。簽約后，“自然”選擇“狀態(tài)”（可能是代理人的類型）。代理人觀測(cè)到自然的選擇，然后選擇行動(dòng)（如向委托人報(bào)告自然的選擇），委托人觀

73、測(cè)到代理人的行動(dòng)，但不能觀測(cè)到自然的選擇（因?yàn)槭遣煌昝佬畔ⅲ?。委托人的?wèn)題是設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)合同一誘使代理人在給定自然狀態(tài)下選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)（如真實(shí)的報(bào)告自然選擇）17。</p><p>　　企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題往往有著道德風(fēng)險(xiǎn)威脅，這種威脅表現(xiàn)為企業(yè)招聘完成以后，員工可以隨意選擇自己的行為，而企業(yè)看不到員工的行為，只能看到這些行為的結(jié)果。下面舉個(gè)實(shí)際的例子來(lái)說(shuō)明企業(yè)招聘的道德風(fēng)險(xiǎn)威脅。企業(yè)A中有一

74、個(gè)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目B，該項(xiàng)目有甲乙丙丁4個(gè)人負(fù)責(zé)，如果每個(gè)人都能完成項(xiàng)目的25%，那么項(xiàng)目就可以如期完成，但是，由于企業(yè)中的人才的素質(zhì)是不一樣的，他們的工作能力也有所區(qū)別。假設(shè)團(tuán)隊(duì)中甲乙的能力較高，能分別完成項(xiàng)目的30%，而乙丙的能力相對(duì)較低，但是還是能完成項(xiàng)目的25%，但是，在這種情況下，乙丙可能會(huì)選擇偷懶的行為，讓甲乙分別完成項(xiàng)目的30%，而自己只完成項(xiàng)目的20%，雖然乙丙偷懶了，但是項(xiàng)目還是完成了，他們隱藏了自己的行為，選擇了一種不認(rèn)真的

75、行為，但是，企業(yè)卻無(wú)法了解到這個(gè)問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)看到的結(jié)果是項(xiàng)目順利完成了。在這種情況下，高能者會(huì)更多勞，低能者會(huì)更低勞，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)能力不能提升，高低能力者之間的關(guān)系不和諧，團(tuán)隊(duì)氣氛差，間接降低了企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)速度。</p><p>　　6 企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題的對(duì)策建議</p><p>　　根據(jù)信息不對(duì)稱發(fā)生時(shí)間的不同，信息不對(duì)稱可以分為事前信息不對(duì)稱和事后信息不對(duì)稱，事前信息不對(duì)稱可

76、能會(huì)引起逆向選擇問(wèn)題威脅，事后信息不對(duì)稱可能會(huì)引起道德風(fēng)險(xiǎn)威脅。為了解決這兩種威脅，本文建議采取完善面試環(huán)節(jié)和采用試用期體制這兩種措施，從而有效降低信息不對(duì)稱問(wèn)題的影響。</p><p>　　6.1 完善面試環(huán)節(jié)</p><p>　　馬欣川認(rèn)為面試是“一種實(shí)現(xiàn)經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)的，考官與應(yīng)試者之間的雙方面對(duì)面地觀察，直接交談或置應(yīng)試者于某種特定情景之中進(jìn)行觀察，從而對(duì)應(yīng)試者的知識(shí)，工作能力，工作

77、經(jīng)驗(yàn)，性格，態(tài)度和待人接物的方式等素質(zhì)進(jìn)行考察的一種人員選拔的測(cè)試活動(dòng)”18。但是，傳統(tǒng)意義上的面試在各個(gè)方面已經(jīng)略顯落后，已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)在企業(yè)的招聘目的。為了提高面試的信度和效度，減少信息不對(duì)稱問(wèn)題的影響，本文建議通過(guò)使用結(jié)構(gòu)化面試和面試追問(wèn)法來(lái)完善面試環(huán)節(jié)。</p><p>　　結(jié)構(gòu)化面試，即標(biāo)準(zhǔn)化面試，是指按照事先準(zhǔn)備好的面試提綱上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下應(yīng)聘者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。具

78、體的措施是，首先對(duì)不同的應(yīng)聘者提出同樣的問(wèn)題，然后根據(jù)應(yīng)聘者的回答提出相應(yīng)的問(wèn)題，既是追問(wèn)，但是追問(wèn)的范圍是面試之前就準(zhǔn)備好的，評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)也是面試之前就確定的，最后根據(jù)應(yīng)聘者回答的內(nèi)容和應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為評(píng)分。</p><p>　　相對(duì)于其他面試方法，結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度更高。人—職位—組織是當(dāng)前人力資源管理研究的一種重要思路，而結(jié)構(gòu)化面試是建立人—職位—組織的一種重要方法19。但是采用結(jié)構(gòu)化面試的時(shí)候，

79、面試官的提問(wèn)是非常重要的。在面試時(shí)，信息是不對(duì)稱的，應(yīng)聘者為了個(gè)人利益往往會(huì)采取欺騙的行為，具體的說(shuō)就是掩蓋自己的劣勢(shì)，夸大自己的優(yōu)勢(shì)。在這種情況下，為了獲取應(yīng)聘者真實(shí)客觀的信息，招聘方在面試過(guò)程中的提問(wèn)就尤為重要了，尤其是對(duì)應(yīng)聘者回答的追問(wèn)。面試追問(wèn)法（STAR）是相對(duì)較好的有效的追問(wèn)方法。面試追問(wèn)法是指通過(guò)要求應(yīng)聘者描述過(guò)去的工作或者生活經(jīng)歷的具體情況從而了解應(yīng)聘者各方面的能力和素質(zhì)，它包括背景（situation），任務(wù)（task

80、），行為（action）和結(jié)果（result）四個(gè)要點(diǎn)。</p><p>　　舉個(gè)例子，企業(yè)招聘中，招聘方想獲取應(yīng)聘者的真實(shí)客觀的信息，在面試中采取面試追問(wèn)法，那么招聘方就會(huì)尋問(wèn)應(yīng)聘者工作中的一次成功經(jīng)驗(yàn)。第一，招聘方要詢問(wèn)應(yīng)聘者工作取得成功的背景，通過(guò)這些問(wèn)題，企業(yè)可以了解應(yīng)聘</p><p>　　者工作取得成功的前提條件，從而判斷應(yīng)聘者個(gè)人與他所取得的業(yè)績(jī)的關(guān)系，究竟是個(gè)人因素占的比例

81、多還是其他因素占的比例更多呢。第二，要通過(guò)問(wèn)題了解應(yīng)聘者在工作中完成了什么任務(wù)（task），這些任務(wù)的具體內(nèi)容是什么，這些任務(wù)對(duì)工作成功是否有著重要的地位，通過(guò)這些問(wèn)題，招聘方可以了解應(yīng)聘者的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，在這個(gè)基礎(chǔ)上判斷應(yīng)聘者與企業(yè)的應(yīng)聘崗位是否匹配，從而決定是否錄用該名應(yīng)聘者。第三，企業(yè)要要詢問(wèn)應(yīng)聘者在工作中的具體行為（action），通過(guò)這些問(wèn)題招聘者可以了解應(yīng)聘者的工作方式和思考習(xí)慣，判斷應(yīng)聘者是否適合企業(yè)和工作團(tuán)隊(duì)。第四

82、，企業(yè)不僅要關(guān)注應(yīng)聘者工作的具體過(guò)程，同時(shí)也要關(guān)注工作的結(jié)果（result）。通過(guò)面試追問(wèn)法，招聘方可以更加了解應(yīng)聘者的潛在部分，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，獲得一個(gè)雙贏的局面20。</p><p>　　6.2 采用試用期制度</p><p>　　招聘是一項(xiàng)重要但是卻復(fù)雜的活動(dòng)，面試環(huán)節(jié)只是一個(gè)短暫的環(huán)節(jié)，在短時(shí)間內(nèi)，應(yīng)聘者和招聘方雙方是無(wú)法完全

83、地互相了解的，換句話說(shuō)，面試是有效解決企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題的方法，但是卻無(wú)法避免信息不對(duì)稱問(wèn)題帶來(lái)的負(fù)面影響的。在這種情況下，企業(yè)還要采取其他有效并且可行的方法來(lái)解決信息不對(duì)稱問(wèn)題。試用期制度就是一個(gè)很好的方法。試用期是指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否符合自己要求進(jìn)行了解的期限。試用期制度是一種很好的防范道德風(fēng)險(xiǎn)的措施。在試用期期間，應(yīng)聘方和招聘方將花費(fèi)更

84、多的時(shí)間在各方面進(jìn)一步了解，招聘方可以更好的了解應(yīng)聘者的潛在部分，同時(shí)，也能從應(yīng)聘者在該崗位上的日常工作行為，了解應(yīng)聘者的思考方式，工作方式，從而判斷應(yīng)聘者是否適合團(tuán)隊(duì)與企業(yè)。</p><p>　　在試用期期間，招聘方都希望了解應(yīng)聘者的潛在部分信息，比如能力與品質(zhì)，通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為從而判斷應(yīng)聘者是否適合企業(yè)和團(tuán)隊(duì)，出于這個(gè)目的，招聘方都會(huì)采取一定的措施對(duì)已有的信息進(jìn)行甄別，同時(shí)對(duì)未知的信息經(jīng)行探索。這些措施主

85、要有試用期培訓(xùn)，試用期和轉(zhuǎn)正期的差異性工資，以及試用期后工資結(jié)構(gòu)的改變等。（試用期員工能力的測(cè)評(píng)方法及目的見(jiàn)表5）</p><p>　　表5 試用期員工能力的測(cè)評(píng)方法及目的</p><p>　　資料整理：楊丹,劉自敏.基于不對(duì)稱信息的試用期員工能力識(shí)別工具分析[J].企業(yè)活力，2009.</p><p>　?。?）進(jìn)行試用期培訓(xùn)</p><p&g

86、t;　　貝克爾人力資本理論認(rèn)為,人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育，職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含在人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)，勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。在這個(gè)理論的基礎(chǔ)上，企業(yè)一般會(huì)給新入職的員工進(jìn)行相關(guān)的崗位技能培訓(xùn)，這些培訓(xùn)主要有特殊培訓(xùn)與一般培訓(xùn)。特殊培訓(xùn)是指結(jié)合企業(yè)的設(shè)備或者只能在企業(yè)內(nèi)有用的技能，而一般培訓(xùn)是指在任何企業(yè)都能用得上的技能。雖然這兩種培訓(xùn)不管在定義上還是在培訓(xùn)的

87、具體內(nèi)容上都不同，但是，這兩種培訓(xùn)卻是不可分割的,一般培訓(xùn)是特殊培訓(xùn)的基礎(chǔ)，特殊培訓(xùn)是一般培訓(xùn)的提升，只有在一般培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行特殊培訓(xùn)，才能更好地發(fā)揮特訓(xùn)培訓(xùn)的效用。</p><p>　　一般情況下，企業(yè)會(huì)為新入職的員工提供相關(guān)的崗位技能培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，高能力的應(yīng)聘者的技能迅速提升,工作效率提高，因此他們?cè)谌蘸蟮墓ぷ鲿r(shí)間將會(huì)得到更高的回報(bào)，如果他們接受的培訓(xùn)是特殊培訓(xùn)，這些經(jīng)過(guò)培訓(xùn)得到的技能只有在該企業(yè)才是有用

88、的，那么他們將更加趨向于成為正式員工；通過(guò)培訓(xùn)，低能力的應(yīng)聘者的技能提升并不大，工作效率也不高，因此他們?cè)谌蘸蟮墓ぷ鲿r(shí)間得到的回報(bào)不會(huì)有很大的增長(zhǎng),那么他們將更加趨向于試用期后不再留在企業(yè)。通過(guò)試用期培訓(xùn)措施，企業(yè)可以更好的了解應(yīng)聘者，在信息上進(jìn)一步進(jìn)行甄別，從而區(qū)分出應(yīng)聘者的能力，避免信息不對(duì)稱問(wèn)題的威脅和危害，從而招聘到優(yōu)秀的人才。</p><p>　?。?）采用試用期與轉(zhuǎn)正期差異性工資措施</p>

89、;<p>　　企業(yè)招聘的目的是吸引高能力高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，同時(shí)，企業(yè)也希望招聘</p><p>　　是高效率的，即是說(shuō)，企業(yè)不希望低能力或者低素質(zhì)的人員來(lái)求職。這些低素質(zhì)或者低能力的應(yīng)聘者最后一定不會(huì)選擇留在企業(yè)，招聘他們過(guò)程中的人力物力財(cái)力和時(shí)間都是不小的消耗和浪費(fèi)。這個(gè)時(shí)候，很多企業(yè)為了避免這種問(wèn)題，選擇了試用期和轉(zhuǎn)正期差異性工資措施來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。在這里要注意的是，試用期期間的工資不能太低也不

90、能太高。太低，可能會(huì)導(dǎo)致高能力高素質(zhì)的人才放棄來(lái)企業(yè)應(yīng)聘，但是如果太高，那么會(huì)吸引到很多的低能力低素質(zhì)的人員來(lái)應(yīng)聘，導(dǎo)致招聘的效率大幅度降低。這兩種現(xiàn)象都是要避免的，否則這個(gè)措施也是失敗的；然后我們還要注意轉(zhuǎn)正期后的工資的設(shè)定，轉(zhuǎn)正期后的的工資一定要對(duì)高能力高素質(zhì)人才有吸引力，這樣才能使高素質(zhì)高能力的人才在試用期之后選擇繼續(xù)留在企業(yè)。（試用期與轉(zhuǎn)正期差異性工資措施的結(jié)果表6 ） </p><p>　

91、　表6 試用期與轉(zhuǎn)正期差異性工資措施的結(jié)果</p><p>　　如表6所示，就低素質(zhì)低能力的應(yīng)聘者而言,如果企業(yè)采取了試用期與轉(zhuǎn)正期差異工資措施，他們可以預(yù)期到就算自己通過(guò)招聘并且度過(guò)試用期，由于自身的技能和素質(zhì)不高，在激烈的爭(zhēng)競(jìng)下是無(wú)法在試用期后轉(zhuǎn)正繼續(xù)留在企業(yè)，也就是說(shuō)沒(méi)有發(fā)展前景，同時(shí)由于試用期的工資不高,大多數(shù)低素質(zhì)低能力的應(yīng)聘者會(huì)選擇其他企業(yè)；相反，如果企業(yè)沒(méi)有采取試用期與轉(zhuǎn)正期差異工資措施，由于試用期

92、的工資不低，很多低素質(zhì)低能力的人員會(huì)有碰運(yùn)氣的心理，雖然知道在激烈的競(jìng)爭(zhēng)下自己無(wú)法成為正式員工，但是由于該企業(yè)的試用期工資高于其他企業(yè)的試用期工資，他們會(huì)選擇參加應(yīng)聘然后在度過(guò)試用期后選擇離開(kāi)。</p><p>　　對(duì)于高素質(zhì)高能力的應(yīng)聘者而言,如果企業(yè)采取試用期與轉(zhuǎn)正期差異工資措施，他們能夠預(yù)期到由于自己本身的技能和品質(zhì)優(yōu)秀，在爭(zhēng)競(jìng)中有一定的優(yōu)勢(shì)，在試用期之后成為正式員工的幾率非常大，通常情況下，他們會(huì)選擇來(lái)參

93、加企業(yè)的招聘活動(dòng)，在度過(guò)工資較低的試用期后繼續(xù)留在企業(yè)中；如果企業(yè)不采取試用期與轉(zhuǎn)正期差異工資措施的情況下，由于試用期工資過(guò)低，無(wú)法滿足</p><p>　　生活需要，一般情況下會(huì)選擇去其他企業(yè)應(yīng)聘。</p><p>　　對(duì)于招聘方而言，采取試用期與轉(zhuǎn)正期差異工資措施不僅可以吸引到高素質(zhì)高能力的人才同時(shí)還能減少低素質(zhì)低能力的應(yīng)聘者的打擾，招聘效率非常高；相反，不采取試用期與轉(zhuǎn)正期差異工資措

94、施不僅無(wú)法吸引到高素質(zhì)高能力的人才，同時(shí)還可能面試很多的低素質(zhì)低能力的應(yīng)聘者，消耗大量的人力物力財(cái)力和時(shí)間，招聘效率大幅度降低。</p><p>　　通過(guò)表7和一系列的比較，可以發(fā)現(xiàn)采取試用期與轉(zhuǎn)正期差異性工資措施能夠很好的進(jìn)行信息甄別，幫助企業(yè)提高招聘效率。一般情況下，如果企業(yè)很容易識(shí)別不合格的應(yīng)聘者,那么試用期和試用期后的工資差別可以很小。反之,則應(yīng)很大。素質(zhì)高低求職者的外部工資差別越小,試用期與試用期后的工

95、資差別可以越小。反之,則應(yīng)該越大21。企業(yè)通過(guò)在試用期內(nèi)支付低于員工所值的工資,并在試用期后支付較高的工資,使得高能力工人可以有較大的收益前來(lái)求職,同時(shí)低能力的工人因?yàn)檩^低的預(yù)期收益而拒絕前來(lái)求職,從而有效的分離了高能力和低能力的求職者22。</p><p>　?。?）進(jìn)行試用期后工資結(jié)構(gòu)調(diào)整</p><p>　　通過(guò)分析在數(shù)量上對(duì)應(yīng)聘者的收入情況,研究發(fā)現(xiàn),經(jīng)行試用期后工資結(jié)構(gòu)調(diào)整也有著

96、甄別信息的功能。這就可以采用期權(quán)制度,將公司業(yè)績(jī)和員工收入結(jié)合起來(lái)23。對(duì)于高素質(zhì)高能力應(yīng)聘者而言,他們了解自己的技能和素質(zhì),對(duì)自己的競(jìng)爭(zhēng)力有一定的信心，認(rèn)為通過(guò)自身努力和付出一定能提高工作績(jī)效。所以，大多數(shù)高素質(zhì)高能力的應(yīng)聘者趨向于固定工資與期權(quán)工資相結(jié)合的工資形式,因?yàn)樵谶@種工資形式下，他們的能力才是最有價(jià)值的最被肯定的，同時(shí)也能擴(kuò)大自己的收入。對(duì)于低素質(zhì)低能力的應(yīng)聘者而言,他們同樣也了解自己的能力和素質(zhì),對(duì)于自己能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中

97、保持一定的優(yōu)勢(shì)有著不確定性，在這種情況下，大多數(shù)低能力低素質(zhì)應(yīng)聘者會(huì)選擇固定收入,也就是說(shuō)會(huì)拒絕延期支付或者期權(quán)制度的這種工資形式。因此,通過(guò)雇員報(bào)酬在時(shí)間上的支付方式選擇,也可以將不同水平的應(yīng)聘者區(qū)別開(kāi)來(lái)。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　通過(guò)本文的研究，筆者認(rèn)為該研究話題是十分有意義的，還值得繼續(xù)探討，同時(shí)這個(gè)命題的研究可以給我們

98、帶來(lái)很多益處：</p><p>　?。?）信息不對(duì)稱現(xiàn)象是種客觀現(xiàn)象，研究這個(gè)命題可以看清這個(gè)現(xiàn)象，在這個(gè)基礎(chǔ)上可以很好地處理信息不對(duì)稱問(wèn)題。</p><p>　?。?）本人是學(xué)習(xí)工商管理的人力資源模塊的，通過(guò)這次研究，不僅豐富了自己的專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)，同時(shí)也給未來(lái)的就業(yè)帶來(lái)一定的幫助。</p><p>　?。?）有效的解決企業(yè)招聘背景下的信息不對(duì)稱問(wèn)題可以提高企業(yè)的招

99、聘效率，在優(yōu)秀人才的幫助下，企業(yè)運(yùn)作良好，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速。</p><p>　　由于本人時(shí)間、水平、知識(shí)水平等方面的因素限制，本文還存在著諸多的不足和遺憾。限于現(xiàn)在研究階段，本人認(rèn)為在在下一步的研究中，應(yīng)該去企業(yè)研究更豐富的案例，收集更可靠的數(shù)據(jù)，使得這個(gè)命題的研究細(xì)致豐富，在不同的企業(yè)背景下的不同的信息不對(duì)稱問(wèn)題能得到更好的處理方法；同時(shí)也要向應(yīng)聘者收集相關(guān)信息。關(guān)于向應(yīng)聘者收集信息這一點(diǎn)，這也是本文的一個(gè)遺憾，

100、由于時(shí)間的限制，本文并沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深入得調(diào)查。</p><p>　　展望企業(yè)招聘的未來(lái)，在處理好信息不對(duì)稱問(wèn)題的情況下，人才將各得其所，在最適合自己的崗位上展現(xiàn)自己的才能，從而使得企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率提高，經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]李中斌,張向前,郭愛(ài)英.人力資源管理[M].北京:中國(guó)

101、社會(huì)科學(xué)出版社,2006.</p><p>　　[2]加里·德斯勒.《人力資源管理（第六版）》[M].人民大學(xué)出版社,1996.</p><p>　　[3]張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海：上海人民出版社,1996.</p><p>　　[4]George Akerlof.The market for lemons:quality uncertain

102、ty and the market mechanism [J].Quarterly Journal of Economics,1970.</p><p>　　[5]Michael Spence.Market Signaling:The Information Structure of Job Markets and Related Phenomena[M].Harvard:Harvard University P

103、ress,1972.</p><p>　　[6]James A Breaugh and Mary Stark.Research on Employee Recruitment:So Many Studies,So Many Remaining[J].Journal of Management,2000.</p><p>　　[7]宗煜,徐紅琳.招聘工作中不對(duì)稱信息及逆向選擇問(wèn)題研究[J]