人力資源公司派遣員工流失問題調(diào)查研究【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　人力資源公司派遣員工流失問題調(diào)查研究</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級

2、工商管理 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b>

3、</p><p>　　在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的形勢下，人力的重要性越來越突出，尤其是在今天大小企業(yè)林立，中西部也在發(fā)展的同時，大部分企業(yè)出現(xiàn)了“招工難，留人難”的現(xiàn)象。企業(yè)對人力的需求越來越大，這導(dǎo)致了勞務(wù)派遣的出現(xiàn)。</p><p>　　人力資源公司看出了這一契機，實行了勞務(wù)派遣以緩解企業(yè)人員的緊張，而人力資源公司勞務(wù)派遣的員工基本上都是一線生產(chǎn)員工，它的員工流失很嚴重。大量的員工流失已經(jīng)影

4、響企業(yè)的生存和發(fā)展。如何留住員工成了企業(yè)的著重考慮問題。</p><p>　　本論文以寧波杰博人力資源管理有限公司為研究對象,在對派遣員工流失和勞務(wù)派遣的理論概念進行了闡述和解釋基礎(chǔ)上，對寧波杰博人力資源有限公司進行了實證調(diào)研，首先對寧波杰博人力資源有限公司進行了介紹；再對公司派遣員工的流失現(xiàn)狀和原因分析，并用莫布雷模型，從社會宏觀因素、企業(yè)因素、個人因素分析杰博公司派遣員工流失的原因；最后，本論文提出從公司招聘

5、、溝通、離職管理方面進行改善，防范和控制派遣員工流失。</p><p>　　本論文的創(chuàng)新之處在于：其一，本論文的研究對象是人力資源公司，雖然現(xiàn)在又很多學者對中國企業(yè)的員工流失進行調(diào)查研究，但是對于人力資源的勞務(wù)派遣工流失情況的研究還很少；其二，本論文是通過本人實地調(diào)研得出的結(jié)果。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源公司；勞務(wù)派遣；現(xiàn)狀分析；員工流失；控制措施</p><

6、;p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Under the Chinese economy high speed development's situation, the manpower importance is getting more and more prominent, particularly stands in great numbers

7、 in today size enterprise, the mid-west also during development, the majority of enterprises appeared “recruited workers difficultly, keeps the human was difficult” phenomenon. The enterprise is getting bigger and bigger

8、 to the manpower demand, this has caused the service dispatch appearance. </p><p>　　Human resources company discovered this chance and practiced service delegation with the strain that alleviates a business

9、 personnel, but human resources company service send of the employee is all basically a front line capacity employee, its employee runs off very seriously. A great deal of employee's running off has already effected

10、the existence and shaped of the business. How to keep employee to become an emphasizing of business respect question.</p><p>　　This text with the limited company of Jie Bo human resources in Ningbo for resea

11、rch object. On the foundation that elaborating and explaining the theory of the employee turnover and service dispatching, Inspect Jie Bo human resources limited company in Ningbo. First, introducing Jie Bo human resourc

12、es limited company in Ningbo; Then send present condition and reason analysis of turnover of employee to the company, counteract Mobley pattern and analysis Jie Bo company the employee turnover reason</p><p>

13、;　　The innovation of this thesis is been placed in to: on the other hand the</p><p>　　research object of this thesis is human resources company, although now again the employee of a lot of scholars to Chines

14、e business run off a progress investigation search, run off the search of condition to the service delegation work of human resources still seldom; on the other hand, this thesis is to pass I on the spot investigate the

15、result of .</p><p>　　Keywords: The human resources company; Service Dispatching; the employee turnover; the present condition is analytical; control measure</p><p><b>　　目 錄</b></

16、p><p><b>　　目 錄III</b></p><p><b>　　1 緒論1</b></p><p>　　1.1研究背景及問題的提出1</p><p>　　1.2 研究目的及意義1</p><p><b>　　1.3論文框架2</b>&l

17、t;/p><p><b>　　2 相關(guān)理論3</b></p><p>　　2.1 員工流失理論綜述3</p><p>　　2.1.1 員工流失的基礎(chǔ)概念3</p><p>　　2.1.2 員工流失分析模型理論4</p><p>　　2.2 勞務(wù)派遣的基本理論5</p><

18、p>　　3 杰博公司基本情況7</p><p>　　3.1 杰博公司簡介7</p><p>　　3.2 組織結(jié)構(gòu)8</p><p>　　4 杰博公司派遣員工流失現(xiàn)狀分析9</p><p>　　4.1 派遣員工流失趨勢9</p><p>　　4.2 不同性質(zhì)的企業(yè)，派遣員工流失情況不同10</p&

19、gt;<p>　　4.3 不同性質(zhì)的企業(yè)，派遣員工流失情況不同10</p><p>　　4.4 來自不同區(qū)域的派遣員工，其穩(wěn)定性不同11</p><p>　　5 派遣員工流失原因分析12</p><p>　　5.1 社會因素12</p><p>　　5.1.1勞務(wù)派遣法規(guī)還不完善12</p><p&

20、gt;　　5.1.2 中西部經(jīng)濟發(fā)展，員工就業(yè)機會增加12</p><p>　　5.1.3物價水平上漲也是派遣員工流失的原因之一13</p><p>　　5.1.4 收入水平差距逐漸減少，員工就業(yè)的區(qū)域選擇增多13</p><p>　　5.2 企業(yè)因素13</p><p>　　5.2.1 公司業(yè)務(wù)擴張迅速，而管理水平相對較低13&l

21、t;/p><p>　　5.2.2 杰博公司沒有主動的、獨立的薪酬激勵能力14</p><p>　　5.2.3 公司沒有將承諾履行做到位14</p><p>　　5.2.4 用工單位的工作環(huán)境對員工流失有很大的影響14</p><p>　　5.2.5 人力資源公司與用工單位之間的合作關(guān)系15</p><p>　　5.

22、3 個人因素15</p><p>　　5.3.1 追求更高的收入16</p><p>　　5.3.2 追求更好的工作環(huán)境16</p><p>　　5.3.3 追求更好的公司保證16</p><p>　　5.3.4 希望得到公司的認同感17</p><p>　　5.3.5 家庭原因17</p>

23、<p>　　6 杰博公司員工流失控制對策18</p><p>　　6.1 完善招聘制度18</p><p>　　6.2 完善培訓(xùn)體系18</p><p>　　6.2.1 做好入職培訓(xùn)18</p><p>　　6.2.2 提供一些專業(yè)技能培訓(xùn)19</p><p>　　6.3 加強溝通19</p

24、><p>　　6.3.1 加強與員工的溝通19</p><p>　　6.3.2 加強與用人單位之間的溝通19</p><p>　　6.4. 定期進行工作滿意度調(diào)查20</p><p>　　6.5 加強離職管理20</p><p>　　6.5.1 離職面談20</p><p>　　6.5.2

25、 做好員工離職后工作21</p><p>　　6.6 提高管理水平21</p><p>　　6.7 加強與用工單位之間的友好關(guān)系21</p><p><b>　　結(jié) 論23</b></p><p><b>　　參考文獻24</b></p><p>　　致 謝錯

26、誤!未定義書簽。</p><p><b>　　1 緒論</b></p><p>　　1.1研究背景及問題的提出</p><p>　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展和勞動力市場的的完善，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要因素。為了實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理，合理開發(fā)人力資源。而員工的嚴重流失制約著一個企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)都在千方百計緩解

27、員工流失現(xiàn)象，降低員工流失率。</p><p>　　人力資源公司就是應(yīng)當今社會對人力的重視而產(chǎn)生的，其主要經(jīng)營人事代理、人力資源外包、勞務(wù)派遣和獵頭等業(yè)務(wù)。人力資源公司將人力作為公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)，他們對員工流失的問題特別重視。</p><p>　　本文以杰博人力資源有限公司為研究對象，調(diào)查研究其員工流失現(xiàn)狀，并分析其主要原因。杰博人力資源有限公司看出了近幾年來社會對人力的重視和企業(yè)“招工難”

28、的契機，以勞務(wù)派遣、人力資源外包為主營業(yè)務(wù)，而人力資源公司勞務(wù)派遣的員工基本上都是一線生產(chǎn)員工。一般一線生產(chǎn)員工流動性較大，流失率較高。作為人力資源公司，過高的員工流失率，導(dǎo)致公司的成本不斷增加，并影響企業(yè)的生存和發(fā)展。寧波杰博人力資源有限公司致力于降低員工流失率，但效果不佳，為此他們非?？鄲?。</p><p>　　1.2 研究目的及意義</p><p>　　本論文以寧波杰博人力資源有限公

29、司為調(diào)查對象。在2008年寧波杰博人力資源有限公司成立以來，派遣員工流失問題一直是他們關(guān)注的問題之一。較高的員工流失率，給杰博公司帶來了許多負面的影響。基于一線生產(chǎn)員工其本身較高的流動性，寧波杰博人力資源有限公司在不斷探索，降低員工流失率。</p><p>　　本論文站在人力資源管理的角度上，采用案例研究的方法對員工流失這一問題進行調(diào)查研究。首先，通過文獻研究法，對員工流失、勞務(wù)派遣這兩個概念進行研究，再則通過對

30、寧波杰博人力資源有限公司的簡單介紹并分析員工流失的主要因素，最后得出相應(yīng)的、有效的策略。</p><p>　　本論文通過對寧波杰博人力資源有限公司調(diào)查研究，從個人、企業(yè)、社會三個角度，分析派遣員工的離職原因。本論文主要旨在通過對寧波杰博人力資源有限公司的研究，分析其原因并提出相應(yīng)的對策，為其他人力資源公司提供借鑒，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，留住員工，從而為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的環(huán)境。</p><p&

31、gt;<b>　　1.3論文框架</b></p><p>　　本論文主要框架如圖1所示，第一章為緒論，主要闡述研究的背景、目的、意義；第二章為相關(guān)理論介紹，對員工流失、勞務(wù)派遣的理論概念進行研究、理解、分析；第三章主要介紹寧波杰博人力資源有限公司的基本情況，包括公司背景、主營業(yè)務(wù)、派遣員工流失現(xiàn)狀；第四章是寧波杰博人力資源有限公司派遣員工流失現(xiàn)狀分析；第五章是寧波杰博人力資源有限公司派遣員工

32、流失原因分析，主要用訪談的方式，獲得信息并進行分析，得出其原因與企業(yè)存在的問題；第六章提出控制措施，通過第五章中的調(diào)查與分析，提出相應(yīng)有效的措施，降低員工流失率。</p><p><b>　　圖1 論文框架</b></p><p><b>　　2 相關(guān)理論</b></p><p>　　2.1 員工流失理論綜述</

33、p><p>　　2.1.1 員工流失的基礎(chǔ)概念</p><p>　?。?）員工流失的定義和分類</p><p>　　員工流失原名Employee turnover,是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。它最早其原因20世紀50年代的國外。</p><p>　　Dalton 和Tudor （1979）根據(jù)組織對員工的評價，將員工流失分為有利流失

34、（Functional turnover）和不利流失（Unfavorable turnover）。這種分類法有三個方面的標準：一，流失員工的質(zhì)量；二，流失員工替代的難易程度；三，員工流失后所引起的空缺職位的重要程度[1]。</p><p>　?。?）員工流失的原因</p><p>　　對于員工流失的原因，Jean-Marie Hilltop 和Margaret A. Derry都認為，影響

35、員工流失的因素包括：工作報酬、工作預(yù)期、工作保障和企業(yè)文化等[2]。此外，Margaret A. Derry也提出不完善的招聘也是導(dǎo)致員工流失的因素，改善招聘甄選的過程，正確解釋相關(guān)工作條件以及員工疑問，可以幫助員工留住員工 [3]。Timothy Butter 和 James Wardroom 等學者認為，員工對工作的滿意度對員工流失有很大的影響。而職位塑造是留住員工的一個好方法，企業(yè)管理人員根據(jù)每個員工的不同特點和追求來安排員工的工

36、作，設(shè)計員工的發(fā)展道路，提高員工的工作滿意度，從而留住員工。</p><p>　?。?）員工流失的影響</p><p>　　美國學者卡茲（Katz）通過對組織的壽命研究，發(fā)現(xiàn)適度的員工流動能夠為組織帶來許多好處，能夠促進組織內(nèi)部信息溝通，保持組織活力。但美國學者庫克（C Kuck）通過實驗研究發(fā)現(xiàn)偉激發(fā)人才的創(chuàng)造力，應(yīng)進行人才流動，但不宜過多、過快，否則反而會降低效益[4]。</p&

37、gt;<p>　　除了庫克，還有很多學者對員工流失帶來的負面影響進行了討論研究。Bevin 等認為提出員工流失會造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失，會嚴重影響企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)效率。Ann Denver 和 Frank Mc Mahon 等指出，員工流失會導(dǎo)致產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降、生產(chǎn)效率下降、顧客和員工忠誠度下降，還會影響員工團隊的凝聚力[5]。</p><p>　?。?）員工流失的控制措施</p>

38、;<p>　　很多學者對員工流失問題提出了一些方案。他認為我國民營企業(yè)應(yīng)該樹立“以人為本”的管理理念，建立有效的溝通機制，改變傳統(tǒng)的管理方式，打破員工之間的身份隔閡，構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力，進行合理的人員配備，建立預(yù)警機制, 加強人才流失風險的防范與控制。</p><p>　　2.1.2 員工流失分析模型理論</p><p>　　為了分析員工流失這一現(xiàn)象，學者們紛

39、紛提出并建立了模型。</p><p>　?。?）馬奇和西蒙模型</p><p>　　比較早而且影響也比較大的關(guān)于員工離職的總體模型是被馬奇和西蒙（1958）合著的《企業(yè)論》中的“參與者決定”的模型。他們的模型由兩個模型共同構(gòu)成的[6]。一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的容易性。第一個模型有兩個重要決定因素，員工對工作的滿意程度和員工對企業(yè)內(nèi)

40、部流動的可能性的估計。第二個模型特別強調(diào)了員工能夠認知的外界企業(yè)數(shù)量，他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度。</p><p>　?。?）決定因素和干擾變量的模型</p><p>　　美國專家James Price建立了有關(guān)的雇員流失的決定因素和干擾變量的模型。他指出，工作滿意度和變換工作的機會是雇員流失和其它決定因素之間的中間變量。工作滿意度可以用來反映員工對企業(yè)持好感的

41、程度；得到工作的機會顯示出員工在外部環(huán)境中角色轉(zhuǎn)換的可行性[7]。</p><p><b>　?。?）莫布雷模型</b></p><p>　　莫布雷在馬奇和西蒙模型的研究基礎(chǔ)上，提出了并建立了自己關(guān)于員工流失選擇的理論模型。這一模型強調(diào)將留出作為一個選擇過程，并把對工作于留出的關(guān)系直接作為員工留出的先兆的論點提出質(zhì)疑。莫布雷模型認為宏觀社會、企業(yè)、個體三個因素相互作用

42、，導(dǎo)致員工流出企業(yè)。</p><p>　　后來又有學者在莫布雷模型的基礎(chǔ)上，建立了擴展的莫布雷模型。擴展的莫布雷模型用圖表方式將員工流失的多重變量結(jié)合起來，構(gòu)造成較為全面和完整的關(guān)于員工流失問題的理論模型。根據(jù)擴展的莫布雷模型，決定員工流失的四個基本因素：一是工作滿意與否；二是對在企業(yè)內(nèi)部改變工作角色收益的語氣；三是對在企業(yè)外部改變工作角色收益的語氣；四十費工作價值觀及偶然因素。</p><p

43、>　　不管是莫布雷模型，還是擴展的莫布雷模型，綜合起來，個因素還是歸結(jié)在個人因素、企業(yè)因素、外部環(huán)境因素三方方面。本論文就是采用了莫布雷模型分析員工流失。</p><p>　?。?）中松義郎的目標一致理論</p><p>　　日本學者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書中提出，如果一個人在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，就難在工作中充分展現(xiàn)才華和潛能，個人的發(fā)展途徑也不會得到群體的

44、認了和激勵，特別是個人方向與群體方向不一致的時候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平肯定會下降。據(jù)此他提出了“目標一致理論”。他用方程式來表示組織目標和個人目標、個人潛能發(fā)揮、個人實際能力三者之間的關(guān)系。顯然，當個人目標與組織目標完全一致是個人潛能得到充分發(fā)揮；當個人目標與組織目標不一致是，個人潛能受到一致。</p><p>　?。?）中國學者對員工流失原因分析模型的應(yīng)用</p><p&

45、gt;　　中國學者們運用了一些模型對中國企業(yè)進行了分析。馬敏（2009）運用擴展Mobley 模型的簡化版對企業(yè)進行調(diào)查研究得出，薪酬、培訓(xùn)對員工流失有很大的影響[8]。一般企業(yè)的培訓(xùn)其有用性和針對性相對不足。他也提出了一些對策，一是為一般員工設(shè)計更加合理的薪酬體系；二是健全企業(yè)內(nèi)部的工作培訓(xùn)機制 。崔曉明以Price-Mueller模型為基礎(chǔ)，得出了這樣的結(jié)論：人口特征、企業(yè)結(jié)構(gòu)、社會環(huán)境對員工離職傾向的有很大影響，并創(chuàng)造性地分析了領(lǐng)

46、導(dǎo)者素質(zhì)對員工流失傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng) [9]。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論提出，報酬、工作條件、工作環(huán)境等因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。</p><p>　　2.2 勞務(wù)派遣的基本理論</p><p>　　勞務(wù)派遣（Service Dispatching）又稱勞務(wù)租賃，是一種雇傭和使用相分離的勞動力經(jīng)營模式?，F(xiàn)在很多人力資源公司經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，勞

47、務(wù)派遣涉及人力資源公司、用人單位和被派遣員工，人力資源公司雇傭員工但不是用員工，用人單位不招聘員工但使用員工，也就是人力資源公司提供人力，用人單位提供工作場所和生產(chǎn)機器，雙方通過勞務(wù)合同的方式確立派遣和用人單位，用人單位向人力資源公司支付服務(wù)管理費，人力資源公司與被派遣員工簽訂勞動合同，支付工資，并交納社保。</p><p>　　勞務(wù)派遣最早出現(xiàn)在第二次世界大戰(zhàn)之前的荷蘭，根據(jù)最新資料顯示,2007年荷蘭1600

48、萬人口中有707.4萬從業(yè)人員,失業(yè)率4%,就業(yè)狀況是歐盟所有成員國中最好的國家之一[10]。上世紀八十年代勞務(wù)派遣在日德等發(fā)達國家得到快速發(fā)展。但在近二十年，勞務(wù)派遣發(fā)展越來越快，相關(guān)法律規(guī)定逐漸確立實施。1986年，日本實施了《保障工人派遣業(yè)適當運行和改善派遣工人工作條件法》(簡稱《工人派遣法》)，對派遣系統(tǒng)、派遣工種、派遣期限、派遣合同、派遣機構(gòu)責任、用人單位責任都作了明確的規(guī)定[11]。1997年國際勞工組織通過的《私營就業(yè)代理

49、機構(gòu)公約》(第181號公約)規(guī)定了勞務(wù)派遣機構(gòu)與用人單位應(yīng)確定并分擔以下責任，還對某些特定類型的經(jīng)濟活動和職工的勞務(wù)派遣活動進行了限制性規(guī)定[12]。</p><p>　　改革開放以來，我國勞務(wù)派遣也逐漸發(fā)展，最初是外派勞務(wù)，到今天，迅速在物流、電子、電器、建筑和旅游餐飲等領(lǐng)域發(fā)展。從1999年至今短短10年的時間，北京市勞務(wù)派遣企業(yè)迅速發(fā)展到680多家。許多地方的勞動保障部門也通過勞動服務(wù)公司投資興辦自己的勞務(wù)

50、派遣企業(yè)。勞務(wù)派遣作為一種新型的用工形式，它促進就業(yè)、再就業(yè)，很多下崗職工消除了對單位的依賴和對市場的恐懼心理，邁出了走向市場的第一步。據(jù)統(tǒng)計，70%的下崗員工因為勞務(wù)派遣而得到完善的培訓(xùn)，權(quán)益得到了很好的保障[13]。</p><p>　　但是現(xiàn)在我國勞務(wù)派遣存在很多困難和問題。我國對于勞務(wù)派遣的法律幾乎是空白，我國最新《勞動合同法》中雖有對勞務(wù)派遣做出了一些規(guī)定，但是都對派遣單位、用人單位的責任和被派遣員工的

51、權(quán)益保障沒有具體的規(guī)定。據(jù)了解．目前勞動保障部門并沒有出臺引導(dǎo)、規(guī)范勞務(wù)派遣的政策性意見，對勞務(wù)派遣就業(yè)在我國勞動就業(yè)中的地位和今后的發(fā)展方向沒有明確的定位和規(guī)劃，勞務(wù)派遣組織缺乏規(guī)范和監(jiān)管，嚴重影響勞動者權(quán)益維護和企業(yè)發(fā)展。如果勞務(wù)派遣規(guī)模擴展太快，將會沖擊正規(guī)就業(yè)，影響就業(yè)質(zhì)量。就現(xiàn)在的情形來看，我們必須建立完善的法律法規(guī)制度，并加以引導(dǎo)和監(jiān)督，使勞務(wù)派遣這一就業(yè)形式健康發(fā)展。</p><p>　　3 杰博公

52、司基本情況</p><p>　　3.1 杰博公司簡介</p><p>　　寧波杰博人力資源有限公司是一家以人事代理、勞務(wù)派遣和人力資源外包主營業(yè)務(wù)的人力資源公司，成立于2008年1月。自成立以來，杰博公司一直致力于成為中國人力資源服務(wù)行業(yè)“員工服務(wù)效率”和“員工滿意度”最高的人力資源服務(wù)機構(gòu)。經(jīng)過3年多的不懈努力，杰博公司除了設(shè)在寧波的總部以外，還相繼在寧波、杭州、嘉興、廣東中山、重慶成立

53、了分公司，在上海、蘇州、臺州、舟山成立了四個辦事處。同時，杰博公司與勞動部門、培訓(xùn)機構(gòu)、學校和中介機構(gòu)展開合作，保障人力資源的供應(yīng)，確保滿足客戶單位的用工需求。目前派遣員工已達3萬人左右，客戶所處行業(yè)有：電子、機械、金融、家電、汽車配件、炊具、磁性材料、醫(yī)藥、連鎖商貿(mào)、呼叫中心、物流等?，F(xiàn)公司已發(fā)展成為一家年輸送能力達2萬人以上的人力資源服務(wù)企業(yè)。</p><p>　　寧波杰博人力資源有限公司的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)主要是

54、招聘、組織、培訓(xùn)員工，并把員工派出至客戶單位，滿足客戶用工需求，主要形式有代理型派遣：與員工簽訂勞動關(guān)系，為企業(yè)提供招聘、培訓(xùn)和員工滿意度提升等服務(wù)。員工的雇主責任由我司和客戶單位和協(xié)議分擔。風險型派遣：與員工簽訂勞動關(guān)系，為企業(yè)提供招聘、培訓(xùn)和員工滿意度提升等服務(wù)。同時，員工的所有雇主責任由我方負責。實習生托管：合理安排在校學生進行社會實踐，為實習學生做好實踐輔導(dǎo)和提供完備的工作保險服務(wù)。</p><p>　　

55、寧波杰博人力資源有限公司一直以“成就所有人的JOB”作為公司的經(jīng)營理念，杰博人奉行“專業(yè) 快樂 簡單 言行一致 財富共享”的公司文化，他們以“為客戶服務(wù)的心，永無止境；為員工服務(wù)的心，永無止境”作為自己的座右銘。為此杰博公司基于“以人為本”建立了一套屬于自己的服務(wù)文化，以“責任就是服務(wù)”為服務(wù)理念，以“用專業(yè)和真誠贏得感動”為服務(wù)宗旨，以“真誠、及時、準確、共贏”為服務(wù)準則，以“至微至善 超越期望”為服務(wù)目標，以“關(guān)心工作，關(guān)心生活，關(guān)

56、心成長”為服務(wù)內(nèi)容。</p><p>　　作為中國人力資源行業(yè)的繼承者和革新者，杰博公司始終堅持以不斷優(yōu)化的“員工服務(wù)效率”為客戶創(chuàng)造更多價值；堅持以完整科學的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)體系幫助全體杰博人不僅擁有一份好工作，更能擁有一份好生活，成為“員工滿意度”最高的人力資源服務(wù)機構(gòu)；堅持不斷研究實踐行業(yè)領(lǐng)先的商業(yè)模式，提升品牌價值，為股東創(chuàng)造有持久競爭力的收益。</p><p><b>　

57、　3.2 組織結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　寧波杰博人力資源有限公司的組織結(jié)構(gòu)（如圖3-1）是直線型組織結(jié)構(gòu)?？偨?jīng)理總管企業(yè)所有事項，下設(shè)五個部門，分別是營銷、招聘、客服、財務(wù)、行政，每個部門又下設(shè)二級部門。</p><p><b>　　圖1 組織結(jié)構(gòu)圖</b></p><p>　　4 杰博公司派遣員工流失現(xiàn)狀分析</p

58、><p>　　4.1 派遣員工流失趨勢</p><p>　　目前寧波杰博人力資源公司的派遣員工年輸送量達到5000余人，在崗的派遣員工有3000多人，每年有近2000名員工流失。根據(jù)圖3顯示，寧波杰博人力資源有限公司2010年派遣員工流失達到35%，從入職時間來看，入職7天內(nèi)離職的派遣員工占總?cè)藬?shù)的10%，7天后離職的派遣員工占總?cè)藬?shù)的25%。這樣高的派遣員工流失率，給寧波杰博人力資源有限公司

59、帶來了很大負面影響，經(jīng)營成本加大，公司聲譽受到影響。</p><p>　　由圖3還可以看出，2010年杰博公司出現(xiàn)了兩次派遣員工流失高峰期，分別是在過年前和七月份。春節(jié)時中國人最重要的節(jié)日，派遣員工紛紛回家過年，還有這一時間本身就是跳槽的高峰期，這是導(dǎo)致過年前派遣員工流失高峰期的原因；而七月份出現(xiàn)高峰期主要是因為派遣員工在這個企業(yè)工作了較長一段時間，對公司的情況都有了一定的了解，對產(chǎn)生不滿情緒的就會離職。<

60、/p><p>　　圖3 2010年派遣員工流失趨勢圖</p><p>　　4.2 不同性質(zhì)的企業(yè)，派遣員工流失情況不同</p><p>　　根據(jù)調(diào)查分析（如圖4），寧波杰博人力資源有限公司的派遣員工流失現(xiàn)象在不同性質(zhì)的企業(yè)情況不同。在外資企業(yè)的派遣員工流失現(xiàn)象相對較輕，派遣員工長期在職工作的意愿強烈；在民營企業(yè)的派遣員工流失現(xiàn)象相對較嚴重，派遣員工大都不滿民營用工單位的

61、管理與工作情況；對于國有企業(yè)，員工的流失狀況也較輕。</p><p>　　圖4不同性質(zhì)的企業(yè)，派遣員工流失情況不同</p><p>　　4.3 不同性質(zhì)的企業(yè)，派遣員工流失情況不同</p><p>　　如圖5所示，在不同行業(yè)里，派遣員工的流失情況也有所不同。在電子電器、金融投資等行業(yè)，派遣員工流失率相對較低，一般這些行業(yè)的公司管理制度、工作環(huán)境都相對較好，派遣員工對

62、其工作滿意度較高，在化工、服裝、機械制造等行業(yè)，派遣員工的流失率相對較高，派遣員工對其工作環(huán)境、工作強度不滿意；在銷售零售行業(yè)，派遣員工的流失率也相對較高，其崗位本身就具有很大的流動性，派遣員工的流動率較大，所以在此崗位的派遣員工有其不確定性。</p><p>　　圖5 不同行業(yè)的企業(yè)，員工流失情況不同</p><p>　　4.4 來自不同區(qū)域的派遣員工，其穩(wěn)定性不同</p>

63、<p>　　寧波杰博人力資源有限公司的派遣員工大多數(shù)都是外來務(wù)工人員，來自不同區(qū)域的派遣員工，其穩(wěn)定性不同。由圖6可知，來自中部地區(qū)員工流失情況交嚴重，其流失的派遣員工的人數(shù)占流失的派遣員工總?cè)藬?shù)的45%；來自西部地區(qū)的派遣員工流失情況其次，其流失的派遣員工流失情況的人數(shù)占流失的派遣員工總?cè)藬?shù)的35%；來自東部地區(qū)的派遣員工流失情況相對較輕，其流失的派遣員工人數(shù)占流失的派遣員工總?cè)藬?shù)的20%。</p><

64、p>　　圖6 來自不同區(qū)域的派遣員工，穩(wěn)定性不同</p><p>　　5 派遣員工流失原因分析</p><p>　　員工流失的原因有很多，根據(jù)莫布雷模型，造成員工流失的員工的原因主要有社會經(jīng)濟因素、企業(yè)因素、個人因素三方面。本論文從這三方分析寧波杰博人力資源有限公司派遣員工流失的原因。</p><p><b>　　5.1 社會因素</b>

65、</p><p>　　影響員工流失的社會因素有很多，國家政策、相關(guān)法律法規(guī)、社會保障體系、經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、收入水平等等。這些原因都對員工流失有一定的影響。</p><p>　　5.1.1勞務(wù)派遣法規(guī)還不完善</p><p>　　對于勞務(wù)派遣，國家并沒有提出明確的法律法規(guī)，也沒有提出相應(yīng)的政策性意見和建議，這讓派遣員工感覺到作為勞務(wù)派遣工的風險性，沒有工作的安

66、全感，感覺到自己的權(quán)益得不到保障。這導(dǎo)致員工工作的安心度，時常地提心調(diào)膽導(dǎo)致派遣員工的工作積極性下降，工作熱情下降。</p><p>　　5.1.2 中西部經(jīng)濟發(fā)展，員工就業(yè)機會增加</p><p>　　中西部地區(qū)是中國經(jīng)濟的戰(zhàn)略縱深地帶，不僅在于充裕的勞動力資源，有人力資源的戰(zhàn)略縱深；那里還有龐大的消費市場，大量的消費自然能帶來大量的生產(chǎn)和流通，有消費的戰(zhàn)略縱深；以及在金融、資本市場、基

67、礎(chǔ)建設(shè)等諸多方面的發(fā)展空間。近幾年，我國大力發(fā)展中西部，使中西部經(jīng)濟迅速發(fā)展，就業(yè)形勢大大好轉(zhuǎn)，很多外來務(wù)工人員不再外出打工，他們認為在自己本土就可以獲得就業(yè)機會，不用奔波在外了。本來，寧波杰博人力資源有限公司的派遣員工主要是外來務(wù)工人員，而今他們紛紛回鄉(xiāng)，尋找就業(yè)機會，這是杰博公司的派遣員工流失率大大上升。</p><p>　　5.1.3物價水平上漲也是派遣員工流失的原因之一</p><p&

68、gt;　　東部經(jīng)濟發(fā)展迅速，經(jīng)濟水平高，工資水平高，但物價水平高，消費結(jié)構(gòu)完善，人民的消費水平也高，對于外來務(wù)工的派遣員工來說，較高的物價水平和消費水平是他們的負擔；而現(xiàn)今國家大力發(fā)展中西部，雖然沒有東部發(fā)展的好，但生活水平也相對好轉(zhuǎn)，而它的消費水平相對低。對于這一現(xiàn)象，外來務(wù)工人員都有關(guān)注到，他們不用背井離鄉(xiāng)，也能到就業(yè)機會，也能享受較好的生活質(zhì)量。</p><p>　　5.1.4 收入水平差距逐漸減少，員工就

69、業(yè)的區(qū)域選擇增多</p><p>　　收入水平是影響員工流失率的重要因素。員工流動的趨勢往往是向收益好、工資福利待遇好的企業(yè)流動。收入是員工擇業(yè)的重要因素之一。工資和待遇會影響員工對企業(yè)組織的認同感。派遣員工對收入有一定的期望。</p><p>　　而今我國經(jīng)濟發(fā)展，各城市、各地區(qū)收入水平逐漸縮短，員工就業(yè)的區(qū)域選擇多了。這為派遣員工帶來更多的就業(yè)選擇，不再執(zhí)著于收入水平高的城市或地區(qū)，這

70、也使勞動力不再高度集中，導(dǎo)致杰博公司部分派遣員工流向各城市或地區(qū)。</p><p><b>　　5.2 企業(yè)因素</b></p><p>　　除了社會外在因素外，企業(yè)的不足也會影響員工流失率。這里的企業(yè)包括寧波人力資源有限公司和用工單位。杰博公司內(nèi)部存在的發(fā)展狀況、薪酬制度、公司形象、公司承諾以及用工單位的工作環(huán)境、員工關(guān)系都對杰博公司的派遣員工流失率有很大的影響。&

71、lt;/p><p>　　5.2.1 公司業(yè)務(wù)擴張迅速，而管理水平相對較低</p><p>　　當今人力資源管理得到眾多企業(yè)的重視，人力資源公司紛紛崛起，公司之間競爭激烈，派遣員工看中的是哪家公司能提供好的工作，他們就愿意為哪家公司服務(wù)。</p><p>　　寧波杰博人力資源有限公司的主營業(yè)務(wù)主要是勞務(wù)派遣。而今杰博公司雖然發(fā)展迅速，從2008年成立以來，迅速擴展到各個行

72、業(yè)領(lǐng)域，但由于業(yè)務(wù)擴張?zhí)珡V，公司制度不完善，管理人員無法及時掌握員工的信息。</p><p>　　5.2.2 杰博公司沒有主動的、獨立的薪酬激勵能力</p><p>　　我國很多企業(yè)導(dǎo)致員工流失的重要因素之一是薪酬制度。勞務(wù)派遣的特殊性是合同簽訂單位和用工單位分開的。就因為這個原因，寧波杰博人力資源有限公司很難建立起自己的薪酬體系，派遣員工的工資必須按照每個用工單位的薪酬體系來發(fā)放員工的薪

73、資。在派遣員工工作過程中，薪酬是調(diào)動派遣員工工作積極性的激勵因素之一。而薪資發(fā)放的難以掌握導(dǎo)致杰博公司難以調(diào)動派遣員工的工作積極性，難以將薪酬的激勵因素發(fā)揮出來。根據(jù)亞當斯的公平理論，派遣員工關(guān)心的不僅是自己的薪酬多少，還關(guān)心與他人薪酬多少，他們會把自己的投入所得與他人比較，來判斷自己薪酬的公平性。人力資源公司無法自主調(diào)節(jié)薪酬，導(dǎo)致無法及時挽留派遣員工。</p><p>　　5.2.3 公司沒有將承諾履行做到位&

74、lt;/p><p>　　勞務(wù)派遣是一種新的用工形式。人力資源公司派遣員工到用人單位服務(wù)。一般員工都很重視公司的承諾，尤其是派遣員工。派遣員工的用工性質(zhì)不同，他們需要人力資源公司的承諾。</p><p>　　寧波杰博人力資源有限公司在承諾履行方面做得還不夠，主要是溝通不夠，派遣員工工作在用工單位，杰博公司和派遣員工之間的聯(lián)系不夠緊密，相互之間的交流不夠，對于一些事項不能及時溝通，讓派遣員工感覺到

75、公司的承諾是空頭支票。這是原因之一，其二是公司的培訓(xùn)做得不夠，有些派遣員工對于勞務(wù)派遣的定義不解，不明白與用工單位正式員工之間的不同，常與正式員工比較，當自己的利益低于正式員工時，他們對人力資源有限公司產(chǎn)生質(zhì)疑；還有在招聘時，杰博公司沒有詳細講解關(guān)于派遣工作和福利待遇等問題，讓派遣員工的想法產(chǎn)生了偏頗。這些都會造成派遣員工流失的原因。</p><p>　　5.2.4 用工單位的工作環(huán)境對員工流失有很大的影響<

76、;/p><p>　　（1）用工單位的地理環(huán)境</p><p>　　寧波杰博人力資源有限公司的用工單位多數(shù)位于各個工業(yè)區(qū)，有在市區(qū)的、有在小鎮(zhèn)的。對于在邊緣小鎮(zhèn)的用工單位的派遣員工流失率相對較高，這些企業(yè)的地理位置相對較差，交通運輸不方便，派遣員工出入不方便，使派遣員工生活單調(diào)、信息閉塞，導(dǎo)致派遣員工工作情緒低落。</p><p>　?。?）用工單位的工作的強度</

77、p><p>　　據(jù)調(diào)查，杰博公司有部分的派遣員工因工作強度太大而離職。</p><p>　　有些用工單位經(jīng)常性的加班加點，一天14-15個小時工作時間，經(jīng)常雙休日加班，派遣員工超負荷工作，使派遣員工對工作產(chǎn)生排斥感。</p><p>　　有些用工單位經(jīng)常調(diào)換崗位，使派遣員工需要不斷地適應(yīng)不同的工作崗位，派遣員工對于這種現(xiàn)象，感到不滿。因為派遣員工在用工單位工作，杰博公司

78、我無法及時了解派遣員工的狀況。何況，事實上寧波杰博公司和用工單位是合作伙伴，對用工單位的一些公司制度和管理狀況不能有太多的置緣之地，沒有辦法從根本上解決派遣員工的問題。</p><p>　?。?）與用工單位的正式員工的關(guān)系</p><p>　　在用工單位，派遣員工的地位得不到重視，融入不到正式員工之間，相處不融洽。班長、組長等對于派遣員工提出的困難和問題不重視，甚至是置之不理，派遣員工對于

79、冷落的待遇深感不滿，導(dǎo)致工作熱情下降，對杰博公司的信息下降。</p><p>　　5.2.5 人力資源公司與用工單位之間的合作關(guān)系</p><p>　　勞務(wù)派遣與一般的用工方式相比，其難度不止在于人力資源公司和派遣員工之間，還存在于人力資源公司和用工單位之間。人力資源公司于用工單位之間的合作關(guān)系直接關(guān)系到對派遣員工的管理。如果雙方之間的合作關(guān)系不夠緊密，對派遣員工的管理就做不到位，派遣員工

80、對工作滿意度就會降低。</p><p>　　雖然寧波杰博人力資源有限公司一直在增進與用工單位之間合作關(guān)系，但是雙方始終不能站在統(tǒng)一戰(zhàn)線，發(fā)生問題時，用工單位不太愿意參入問題的處理，導(dǎo)致杰博公司在處理一些問題時顯得很被動，不能及時、有效地進行處理，導(dǎo)致派遣員工對杰博公司產(chǎn)生偏見，認為杰博公司有推諉之嫌，不講承諾，從而降低了對杰博公司的信任度，導(dǎo)致派遣員工的流失。</p><p><b&

81、gt;　　5.3 個人因素</b></p><p>　　個人因素主要指與本人相關(guān)的離職因素，包括員工的個人性格、家庭原因等原因。個人通過企業(yè)的評價并結(jié)合自己的要求，作出是否離開企業(yè)的決定。社會因素、企業(yè)因素都通過個人因素起作用。</p><p>　　5.3.1 追求更高的收入</p><p>　　工資是員工流失的重要因子。根據(jù)馬斯洛需求理論，員工最先的追

82、求是生理需求。這是人類最原始的也是最基本的需要，包括饑、渴、性和其他生理機能的需要，它是推動人們行為的最強大的動力。只有在生理需要基本滿足之后，高一層次需要才會相繼產(chǎn)生。而在現(xiàn)在社會，工資收入能保證人們的生理需求，所以更高的工資收入具有很大的誘惑力。</p><p>　　寧波杰博人力資源有限公司的派遣員工大多數(shù)屬外來務(wù)工人，他們背井離鄉(xiāng)，遠離親人孩子，就是為了賺錢獲得收入，給親人孩子更好的生活。對于他們工資收入多

83、少就顯得很重要，他們向往更高的工資收入，一旦發(fā)現(xiàn)有企業(yè)能提供更高的工資，他們將毫不猶豫地跳槽。</p><p>　　5.3.2 追求更好的工作環(huán)境</p><p>　　更好的工作環(huán)境和公司保障，對派遣員工也很有吸引力。特別是勞務(wù)派遣，在進用人單位工作之前，就對用工單位的工作環(huán)境抱著不確定的態(tài)度，當他們在工作過程中發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境、員工關(guān)系都沒有預(yù)想的好，就會產(chǎn)生跳槽的想法，畢竟現(xiàn)在企業(yè)很多，相

84、對就業(yè)機會也增多，他們不再拘泥于一家公司。如杰博公司不能提供他們想要的工作環(huán)境，或者在招聘時并未講清楚工作情況，更或者沒有及時處理和回應(yīng)他們的要求時，他們就會跳槽離職。</p><p>　　5.3.3 追求更好的公司保證</p><p>　　作為派遣員工，對于公司的保證和承諾特別重視。他們不能時常與人力資源公司管理者接觸，導(dǎo)致對人力資源公司的溝通少，對其公司不了解。根據(jù)調(diào)查顯示，杰博公司有

85、很多的派遣員工對于杰博公司的保證還存在不滿，對于其處理事件的效率、結(jié)果都存在不滿，對杰博公司的認同感不夠，這也是導(dǎo)致杰博公司員工流失率增加的原因。一旦派遣員工發(fā)現(xiàn)有別的公司能提供明確的保證和承諾，他們就會流向那些公司。</p><p>　　5.3.4 希望得到公司的認同感</p><p>　　員工在企業(yè)工作，理所當然的希望能得到公司的認可。派遣員工希望得到的認同有兩方面，一方面是作為簽約公

86、司的人力資源公司的認同，另一方是用工單位的認同。</p><p>　　現(xiàn)在杰博公司的派遣員工對于這兩方面的認同普遍感到有差距。他們認為杰博公司作為簽約單位對于他們的關(guān)注還不夠，經(jīng)常性對于他們不理不睬，對于他們的問題不重視，甚至拖延不辦；而在用工單位也得不到重視，用工單位的管理者因其不是他們的正式員工，平時也不加指導(dǎo)和激勵，正式員工對派遣員工的態(tài)度冷談。這些都導(dǎo)致派遣員工的身心疲憊，在情感上無法與公司同步。<

87、/p><p>　　5.3.5 家庭原因</p><p>　　家庭原因主要是指派遣員工家里發(fā)生大事被迫辭職回家，或者是親朋好友的發(fā)一致，這些都會導(dǎo)致員工的流失。據(jù)調(diào)查，杰博公司派遣員工因家庭原因離職的不在少數(shù)，不管其理由是真是假，總的來說，對于外來務(wù)工人員，這確實是他們要考慮的因素。</p><p>　　總之，導(dǎo)致派遣員工流失的原因有很多，有時可能是一個因素導(dǎo)致員工離職，

88、有時可能有多個原因結(jié)合在一起導(dǎo)致員工流失。但是不管是一個因素，還是多個因素，只有杰博公司積極與員工溝通，相互了解，才能了解其根源，從根本上了解派遣員工的流失原因，并采取措施，有效控制員工流失現(xiàn)象。</p><p>　　6 杰博公司員工流失控制對策</p><p>　　6.1 完善招聘制度</p><p>　　近來的研究顯示，有很多員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。同時，

89、失誤的主要原因不是流失的員工不能適應(yīng)工作要求，而是因為他們不適合該企業(yè)的文化。為了減少流失率，在引進新員工時就應(yīng)嚴格挑選程序，注意員工的態(tài)度、個性和行為，其決定員工自身的穩(wěn)定性。之后還要通過告訴新員工怎樣工作，怎樣與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們了解工作的性質(zhì)、內(nèi)容，更快地融入企業(yè)。尤其是人力資源公司，要在招聘時更要詳細告知用人單位的企業(yè)性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、薪資福利和其他員工關(guān)心的問題。</p><p>

90、　　寧波杰博人力資源有限公司沒有完善的招聘制度，招聘過程中，沒有經(jīng)過嚴格的篩選，沒有對于勞務(wù)派遣相關(guān)事項詳細講解，導(dǎo)致員工工作不明所以，不明就里。杰博公司應(yīng)該在選擇應(yīng)聘者時，企業(yè)應(yīng)就求職者是否適合這項工作、是否愿意承擔這項工作、是否愿意在本企業(yè)長期從事這項工作進行把關(guān)。只有那些符合崗位要求，愿意承擔工作，并愿意在本公司長期發(fā)展的應(yīng)聘者才是企業(yè)真正需要吸納的人才；對于用人單位的工作內(nèi)容、工作強度、工作環(huán)境，要實事求是地介紹，這樣應(yīng)聘者入職

91、后不至于因期望值過高而離職。還要根據(jù)崗位要求和供求需求，擴展招聘渠道。</p><p>　　6.2 完善培訓(xùn)體系</p><p>　　加大培訓(xùn)力度也可以防范和控制員工流失的方式。寧波杰博人力資源有限公司可以通過培訓(xùn)不僅能讓員工了解公司的企業(yè)文化、工作情況等，而且還可以然他們了解到公司對他們的重視程度，滿足他們情感上所需的被認同感，從而得到他們對公司的認同。</p><p

92、>　　6.2.1 做好入職培訓(xùn)</p><p>　　針對勞務(wù)派遣的特殊性，寧波杰博人力資源有限公司除了做好一般的入職培訓(xùn)（例如用工單位的公司介紹、工作環(huán)境、工作強度、薪資福利等）外，還應(yīng)對自己杰博公司的公司介紹、企業(yè)文化、公司承諾、他們在杰博公司地位和勞務(wù)派遣的定義內(nèi)容進行培訓(xùn)。這能讓員工更進一步了解杰博公司的體制，讓他們接受勞務(wù)派遣的用工形式，放心、安心工作。</p><p>　　

93、6.2.2 提供一些專業(yè)技能培訓(xùn)</p><p>　　一般派遣員工的工作崗位都是一些基礎(chǔ)性的工作崗位，其技術(shù)含量相對較低，但是，如果杰博公司提供一些技能培訓(xùn)，這是一舉兩得的事情，這不僅可以提高員工的工作積極性，還可以讓他們了解杰博公司對他們的重視，并且對自己的發(fā)展機會也抱著較大抱負，從而降低派遣員工的流失率。</p><p><b>　　6.3 加強溝通</b><

94、;/p><p>　　溝通不僅是一種工具，更代表一個企業(yè)的精神面貌。公司管理者，尤其是企業(yè)人力資源部門要多與員工溝通，了解他們的生活，通過建立良好的內(nèi)部溝通平臺、根據(jù)員工需求留住人才。</p><p>　　6.3.1 加強與員工的溝通</p><p>　　寧波杰博人力資源有限公司要注重承諾。要做到這點，要把員工當作工作伙伴，而非可以任意驅(qū)使的打工仔，更非可以招之即來，揮之

95、即去的仆人。說到就要做到，做不到就要解釋到，如果連解釋也惟恐做不到，那就寧愿少說多做，以通過行動證明自己的承諾。</p><p>　　了解員工的需求很重要，了解員工之間的差異對留住人才至關(guān)重要。寧波杰博人力資源有限公司可以通過建立良好的溝通渠道，包括設(shè)立員工座談會、定期回訪等等方式，這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。</p><p>　　6.3.2

96、加強與用人單位之間的溝通</p><p>　　杰博公司還要和用工單位做好溝通工作，人力資源公司與用工單位之間的友好關(guān)系是影響派遣員工流失的原因之一。加強溝通，可以使相互的合作關(guān)系更緊密，更有效地處理員工的問題。雙方可以就各自的當前的問題、政策，進行深入探討。</p><p>　　6.4. 定期進行工作滿意度調(diào)查</p><p>　　定期通過員工工作滿意度調(diào)查，可以及

97、時發(fā)現(xiàn)和改進現(xiàn)有管理存在的問題，并為員工提供宣泄的渠道?，F(xiàn)在導(dǎo)致員工離職的因素主要有五種（見圖3）。</p><p>　　圖3 離職“五因素”表</p><p>　　寧波杰博人力資源有限公司可以通過派遣員工滿意度調(diào)查，了解派遣員工現(xiàn)有的工作狀況、工作情緒和問題疑難，高度關(guān)注派遣員工的工作發(fā)展。</p><p>　　6.5 加強離職管理</p><

98、p>　　員工流失率過高，會給企業(yè)帶來不利的影響。加強離職管理，可以讓企業(yè)了解員工離職的原因，并采取有效的防范措施。</p><p>　　6.5.1 離職面談</p><p>　　加強離職管理進行員工離職前談話是必要，可以找出企業(yè)存在的不合理弊端，并有針對性的進行調(diào)整和改進，這是減少員工流失的補救措施。</p><p>　　寧波杰博人力資源有限公司對于提出離職的

99、派遣員工，人力資源部應(yīng)及時與其進行面談，了解其離職的真正原因。通過談話了解離職者對杰博公司及所供職崗位的一些看法，公司根據(jù)實際情況對其工作環(huán)境和崗位進行調(diào)整，坦誠的面談經(jīng)常能使提出離職人員繼續(xù)留在公司；即使面談無法挽留住離職者，也可以通過自由談話方式來分析員工離職的原因。員工在離開公司前一般都會說出平時不敢說、不能說的公司弊端及存在的問題。通過面談把問題放到桌面上，然后對癥下藥、逐一解決，減少以后派遣員工流失。</p>&

100、lt;p>　　6.5.2 做好員工離職后工作</p><p>　　員工離職后的角色演變有四種可能：1.返聘；2.推薦合適人選；3.客戶（產(chǎn)品和服務(wù)的購買者）；4.競爭對手。其中，第四種是每個企業(yè)最不愿意看到的。</p><p>　　完善的“返聘”制度，也是一種可行的方法。寧波杰博人力資源有限公司可以積極返聘離職的派遣員工，這既可以降低公司的招聘成本，離職的派遣員工對其崗位相對熟練，培

101、訓(xùn)成本也相對較低；還可以樹立公司形象，杰博公司可以以寬容的態(tài)度接受派遣員工的再次應(yīng)聘入職。</p><p>　　6.6 提高管理水平</p><p>　　至2008年成立以來，寧波杰博有限公司發(fā)展迅速，他們一直致力于業(yè)務(wù)的擴展，忽視了自身管理水平的提高，公司體制有些混亂，沒有系統(tǒng)的關(guān)系，可能也是因為其勞務(wù)派遣的特殊性，每位負責專員都一人負責多家用工單位，導(dǎo)致很難建立相應(yīng)的管理體系。<

102、/p><p>　　而現(xiàn)在，杰博公司應(yīng)重視自身管理水平的提高，加強對管理人員的管理和考核，使他們更有效地完成工作任務(wù)，重視派遣員工，更好地處理派遣員工的問題。還要對管理人員進行定期培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，增加管理人員的管理技巧、處理事情問題的能力、溝通的技巧等，也使他們了解公司現(xiàn)在的發(fā)展狀況、發(fā)展前景、未來的計劃等等。溝通技巧的培訓(xùn)不只是針對與派遣員工之間的溝通，還需針對與用工單位之間的溝通，這可以促進杰博公司與用工單位的直接

103、的聯(lián)系。</p><p>　　總而言之，管理水平的提高可以改善杰博公司各方面的弊端，提高員工滿意度，降低員工流失率。</p><p>　　6.7 加強與用工單位之間的友好關(guān)系</p><p>　　作為人力資源公司，加強與用工單位之間的友好關(guān)系是必要的。除了加強溝通外，杰博公司還可以邀請用工單位的人員參與杰博公司的活動，例如年會、周年慶等活動，增加雙方之間的往來，讓用

104、工單位融入杰博公司的氛圍，了解杰博公司的企業(yè)文化，這樣在雙方工作交流上能更順利。</p><p>　　總之，要控制員工流失現(xiàn)象，杰博公司必須從多方面著手，完善自身制度上、管理上的不足，增加與派遣的溝通，加強與用人單位之間友好關(guān)系。這除了能改善和防范員工流失外，還可以為一個公司的長遠發(fā)展打下基礎(chǔ)。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p>&l

105、t;p>　　本論文在綜合回顧國內(nèi)外員工流失研究成果的基礎(chǔ)上對寧波杰博人力資源有限公司進行實地調(diào)查，從杰博公司的人力資源部、財務(wù)部的等部門收集數(shù)據(jù)，鑒借莫布雷模型分析杰博公司派遣員工流失原因，并提出一些可行有效的措施。</p><p>　　本論文從社會因素、企業(yè)因素、個人因素三方面分析杰博公司派遣員工的流失原因。其主要原因在于：一是政府沒有明確的法律和政策性意見；二是勞務(wù)派遣行業(yè)競爭激烈，用人單位正式員工招聘

106、量增多；三杰博公司于員工之間的溝通較少，不能及時掌握員工的動向；四是派遣員工期望更好的收入和福利待遇或者是家庭原因，等等。并且本論文建議人力資源公司可以從招聘、培訓(xùn)、管理溝通、離職管理、管理水平幾方面采取措施。</p><p>　　由于本人的水平和資源所限，本論文還存在很多不足：其一，本論文采取定性分析而未進行定量調(diào)查分析，這是本論文最大的不足；其二，派遣員工流失原因歸納還不全面，可能遺漏了其他的一些影響因素；此

107、外本論文的思路不全面，可操作性還有待加強。在今后的工作中積極積累經(jīng)驗，是員工流失管理對策更具全面性和可操作性。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 丁其中.H公司人才流失原因與對策研究[D].華中科技大學,2009,(06).</p><p>　　[2] Jean-Marie Hilltop. The Qu