人力資源畢業(yè)論文

1、<p><b>　　中文摘要</b></p><p>　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，激勵機制是人力資源管理的主要措施，激勵機制的作用日漸顯著。所謂“激勵”，就是從滿足人的多層次，多元化需要出發(fā)，針對不同的員工設(shè)定績效標準和獎酬值，以最大限度地激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性去實現(xiàn)企業(yè)目標。一個企業(yè)的人力資源利用效果如何；是由許多復雜因素共同作用的結(jié)果，但其中管理的激勵作用是最重

2、要的因素之一。人力資源不同于其他非人力資源的根本特征就是，它依附于員工活的人體而存在，也需要員工或個人的積極主動的配合才能實現(xiàn)。因此人力資源管理工作能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)運營績效優(yōu)勢的關(guān)鍵因素和個人資源管理的戰(zhàn)略性問題。</p><p>　　企業(yè)在人事管理制度中應用比較多的是懲罰，懲罰雖然能立即取得較明顯的效果，但是會使領(lǐng)導無法確切的了解公司

3、的真實情況，而激勵機制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷強化自己的正確行為，無論領(lǐng)導是否在場，都會有意想不到的效果。</p><p>　　激勵的最終目的，就是要正確地誘導員工的工作動機，調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意程度，以使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源 激勵機制 運用</p>

4、;<p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　一、緒論</b></p><p>　　二、激勵機制的作用以及激勵在人力資源管理的作用</p><p>　?。ㄒ唬⒓顧C制的作用</p><p>　　1、激勵可以調(diào)動員工的積極性，鼓舞員工士氣</p><

5、;p>　　2、有利于員工完善自我、提高員工隊伍綜合素質(zhì)</p><p><b>　　3、增強企業(yè)凝聚力</b></p><p>　?。ǘ⒓顧C制在人力資源管理中的作用</p><p>　　1、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量</p><p>　　2、激勵是以員工需要為基礎(chǔ)的</p><

6、p>　　3、科學的評價體系是激勵有效性的保障</p><p><b>　　三、激勵機制的內(nèi)容</b></p><p><b>　?。ㄒ唬?、物質(zhì)激勵</b></p><p><b>　　（二）、精神激勵</b></p><p><b>　?。ㄈ⑤浾摷?lt;

7、/b></p><p><b>　　（四）、民主激勵</b></p><p><b>　　（五）、監(jiān)督激勵</b></p><p>　　四、企業(yè)人力資源管理中如何運用激勵機制</p><p>　?。ㄒ唬?、了解員工的需要</p><p>　　（二）、激勵方法的選擇<

8、/p><p>　　五、激勵機制運用的難點</p><p>　?。ㄒ唬⒐芾碚卟恢绾蜗率?lt;/p><p>　?。ǘ?、員工的需求太個性化</p><p>　　（三）、激勵的手段像一團云霧</p><p>　?。ㄋ模?、目標不同，激勵不同</p><p>　?。ㄎ澹?、激勵不可忽略有效溝通</p&g

9、t;<p><b>　　六、激勵的平臺</b></p><p><b>　?。ㄒ唬?、規(guī)劃體系</b></p><p><b>　?。ǘ?、崗位體系</b></p><p>　?。ㄈ?、績效考核體系</p><p><b>　　（四)、員工體系</b

10、></p><p><b>　　（五）、薪酬體系</b></p><p>　　七、創(chuàng)新人力資源管理激勵體制</p><p>　?。ㄒ唬?、目標激勵與過程激勵相結(jié)合</p><p>　　（二）、整體激勵與層次激勵相結(jié)合</p><p>　　（三）、激勵與約束相結(jié)合</p><

11、p><b>　　八、結(jié)論</b></p><p><b>　　緒論</b></p><p>　　通過寫作此論文，使我對當前我國人力資源管理的制度中激勵機制有所認識；對人力資源管理制度激勵機制造成了社會資源的大規(guī)模損失，失業(yè)問題已經(jīng)深深地觸及到了國家制度層面，面對嚴峻的就業(yè)形勢，我國人力資源管理制度需要正確運用激勵機制，然而從整體上扭轉(zhuǎn)人力資

12、源管理激勵機制不斷惡化的態(tài)勢，從根本上解決激勵機制運用問題。</p><p>　　如何解決我國人力資源管理中激勵機制的正確運用，通過強化動機,引導人們不斷產(chǎn)生有利于實現(xiàn)組織目標行為的過程. 提高組織工作效率。激勵運用一系列有效的手段來刺激調(diào)動組織成員的積極性和創(chuàng)造力通過激發(fā)上進、肯定下級、防治消沉以達強化信心為職工注入新鮮內(nèi)在動力.充分挖掘人的潛能,從而使組織工作效率大為提高人力資源素質(zhì)。</p>

13、<p>　　二 激勵機制的作用以及激勵在人力資源管理的作用</p><p>　　（一）、激勵機制的作用</p><p>　　1、激勵可以調(diào)動員工的積極性，鼓舞員工士氣</p><p>　　激勵，針對于人力資源管理，意指調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動性。行為科學的調(diào)查顯示，有效的激勵能夠激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，迸發(fā)更多的工作熱情，在同等條件下創(chuàng)造更多的價值。

14、如果企業(yè)缺乏有效的激勵機制，大部分員工會安于現(xiàn)狀，在工作中得過且過。他們認為：應得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；多干多差錯，還不如不干。思想上的偏差直接導致行為的被動，一般僅能發(fā)揮出20％～30％的工作能力。如果員工受到充分的激勵推動，工作的主動性和積極性提升，士氣大振，責任性增強、辦事效率提高，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60％的差距是激勵的作用所致。這一定量分析充分證明了激勵在鼓舞員工士氣方面的巨大作用。激勵

15、可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。</p><p>　　企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。 以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實，這個觀點是非常片面的。從“績效函數(shù)”（如下）

16、我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能優(yōu)良好的行為表現(xiàn)的。</p><p>　　P=f(M×Ab×E)</p><p>　　P------個人工作績效</p><p>　　M-----激勵水平（積極性）</p><p>　

17、　Ab----個人能力 </p><p>　　E------工作環(huán)境 </p><p>　　2、有利于員工完善自我、提高員工隊伍綜合素質(zhì)</p><p>　　影響員工自我完善的因素很多，內(nèi)因即自身因素，包括文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、 競爭能力和理想定位等；外因主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導、同事的監(jiān)督和企業(yè)的激勵。如果說員工的自立自強是內(nèi)因，那么，

18、企業(yè)對員工的鞭策、激勵則是推動員工完善自我，實現(xiàn)自身價值的外因。造就一位優(yōu)秀的企業(yè)員工需要內(nèi)外相長——良好的自身素質(zhì)與完善的激勵機制相得益彰。</p><p>　　激勵是最能發(fā)揮人的效用的方式。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學習和工作帶來巨大的牽引力，從而會導致個人素質(zhì)的不斷提高。例如，對鉆研專業(yè)技能、努力進修業(yè)務的員工進行大力的表彰，對安于現(xiàn)狀、不思進取的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學習風氣

19、，開闊員工的精神境界。對忠于職守、業(yè)務熟練、工作中有突出貢獻的員工進行獎勵，對不懂業(yè)務又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務素質(zhì)的提高。激勵既是員工實現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動，又是創(chuàng)建學習型企業(yè)，提高員工隊伍綜合素質(zhì)的有效途徑。</p><p><b>　　3、增強企業(yè)凝聚力</b></p><p&g

20、t;　　企業(yè)是由眾多個體的員工組成的。對個體行為的激勵，不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于創(chuàng)造競爭氣氛，形成一種人人爭先、個個奮進的局面，使企業(yè)文化的主流健康向上。此時，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機結(jié)合，形成奮發(fā)圖強的合力，大大增強了企業(yè)的凝聚力。團結(jié)的力量必定推動企業(yè)闊步向前?？梢?，激勵機制對企業(yè)凝聚力的推動和企業(yè)的未來有著至關(guān)重要的影響。</p><p>　　（二）、激勵

21、機制在人力資源管理中的作用</p><p>　　1、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量</p><p>　　挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%——90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此

22、，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。</p><p>　　由此可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。</p><p>　　2、激勵是以員工需要為基礎(chǔ)的</p><p>　　需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。

23、心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。 馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。</p>

24、<p>　　激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿Α?員工各式各樣的需求正是激勵的基礎(chǔ)。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發(fā)展?？傊挥凶寙T工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。</p><p>　　3、科學的評價體系是激

25、勵有效性的保障</p><p>　　有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。 客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。 隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激

26、勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵政策。達到激勵員工的最好效果。</p><p><b>　　三、激勵機制的內(nèi)容</b></p><p>　　既然激勵機制對員工和企業(yè)的發(fā)展有如此之大的作用，正確認識和理解激勵機制的內(nèi)容，就成為我們對激勵機制加以運用的前提。</p><p>　　許多人認為激勵無非就是加薪、提職。

27、其實這種認識是表象的、片面的、激勵涵蓋的內(nèi)容很廣，包括物質(zhì)、精神、輿論、民主和監(jiān)督等五個方面的激勵。</p><p><b>　?。ㄒ唬⑽镔|(zhì)激勵</b></p><p>　　員工的物質(zhì)因素體現(xiàn)為工資、津貼、獎金等勞動報酬。物質(zhì)激勵的關(guān)鍵是優(yōu)化薪酬設(shè)計，薪酬設(shè)計要注重“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力”。工資不僅要體現(xiàn)職級高低，也要反映同一職級內(nèi)人員之間工作責任、工作任

28、務、工作成效的大小。當然，非工資性收入的合理分配也是調(diào)動員工積極性，增強員工對企業(yè)忠誠度的重要激勵方式。目前非工資性收入比例不斷提升，因此非工資性收入的分配更應與員工崗位目標責任制直接掛鉤，否則無法達到物質(zhì)激勵的目的。</p><p><b>　?。ǘ?、精神激勵</b></p><p>　　物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動力。企業(yè)員工也是一個自然的和社會個體的

29、人，有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽以及自我實現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應著眼于員工更高層次需求的實現(xiàn)。這就要求人力資源管理中，在重視對員工物質(zhì)激勵的同時，應當高度重視精神的激勵，努力為員工平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造環(huán)境，創(chuàng)造條件。通過精神激勵激發(fā)出廣大員工踏實工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對本職工作、對所效力的企業(yè)產(chǎn)生更加強烈的榮譽感和責任感。 </p>

30、<p><b>　?。ㄈ?、輿論激勵</b></p><p>　　所謂輿論激勵就是通過通報、會議以及廣播、電視等手段和途徑，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評，從而達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，形成奮發(fā)向上、你追我趕的良好氛圍。輿論激勵還涵蓋了輿論監(jiān)督的內(nèi)容，輿論監(jiān)督雖沒有強制力，卻在社會生活中極具影響力，通過輿論對不良行為的鞭笞，對那些損公肥私、腐敗墮落行為和人物的曝光，促使

31、廣大員工提高警惕性，增強防范意識。</p><p><b>　?。ㄋ模?、民主激勵</b></p><p>　　管理心理學指出，如果企業(yè)的領(lǐng)導能夠充分發(fā)揚民主，給予企業(yè)員工參與決策的機會，讓員工感受信任，切身體會主人翁意識，那么企業(yè)的凝聚力將不斷增強。員工作為企業(yè)的一分子，員工利益與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，有參與民主管理和民主決策的權(quán)利，應充分享有建議權(quán)和批評權(quán)，體現(xiàn)責、權(quán)、

32、利的統(tǒng)一。因此，企業(yè)管理實踐中必須樹立民主管理意識，引導員工參與民主管理，發(fā)揮好本職作用，盡崗位職責。</p><p><b>　　（五）、監(jiān)督激勵</b></p><p>　　企業(yè)要生存、發(fā)展，就要保持員工隊伍高效和廉潔自律，必須建立崗位職責的制度化約束與監(jiān)督機制，包括明確責任制度，加強民主監(jiān)督和輿論監(jiān)督等。只有致力于構(gòu)建完善的權(quán)力約束監(jiān)督機制，建立起完善的責任追究

33、機制，堅持正確的任用方針，才能產(chǎn)生“用好一人、鼓舞一片，罰對一人、教育一群”的效果。</p><p>　　四、企業(yè)人力資源管理中如何運用激勵機制</p><p>　?。ㄒ唬⒘私鈫T工的需要</p><p>　　要對員工進行激勵，首先要了解員工的需要。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人們的各種需要可以歸結(jié)到五個層次上：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。&l

34、t;/p><p>　　員工的需要產(chǎn)生了員工的動機，動機驅(qū)動著員工去尋找目標。當員工產(chǎn)生了某種需要，而一時又不能得到滿足時，心理上就會產(chǎn)生一種不安和緊張的情緒，這就是激勵狀態(tài)。這種不安和緊張的情緒會成為一種內(nèi)在的驅(qū)動力，即動機。</p><p>　　員工有了動機之后就要選擇和尋找滿足需要的目標，進而產(chǎn)生滿足需要的行為</p><p>　　。員工的需要得到滿足后，員工的緊張

35、和不安就消除，即激勵狀態(tài)解除。但隨后又會產(chǎn)生新的需要，從而導致新的行為。這個反復的過程就是激勵過程。</p><p>　　員工激勵的任務就是去了解員工的需求，明確員工的激勵目標，并幫助員工去實現(xiàn)目標，從而實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。</p><p>　?。ǘ?、制定激勵性的薪酬和福利制度</p><p>　　任何管理理論只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此。現(xiàn)在，大

36、多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵機制，有的企業(yè)還有自己獨特的一套激勵方法?，F(xiàn)對常用的激勵方法總結(jié)如下。</p><p>　　為員工提供滿意的工作崗位</p><p>　?。?）、為員工提供一個良好的工作環(huán)境</p><p>　　包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)境對員

37、工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當員工總可以感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。</p><p>　?。?）、員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配</p><p>　　企業(yè)往往認為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。但是，如果讓一個高素質(zhì)人才去干一份平淡、機械性的工作，結(jié)果會是怎樣，相信不需要很長時間，這位人才一定會棄企業(yè)而去。</p>&

38、lt;p>　?。?）、工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性</p><p>　　調(diào)查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容的設(shè)計，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調(diào)整其工作內(nèi)容，采用工作輪換和工作豐富化，就會再次提起工人對工作的興趣。</p><p>　?。?）、為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃&

39、lt;/p><p>　　有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。 </p><p>　　2、制定激勵性的薪酬和福利制度</p><p>　　員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是與人的生存需

40、 要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質(zhì)激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵手段——“股權(quán)激勵”。</p><p><b>　　3、股權(quán)激勵</b></p><p>　　據(jù)統(tǒng)計，美國5

41、00強中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%?？梢?，股權(quán)激勵是有較強的激勵作用的。股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。例如：</p><p>　　期股，這是帶有中國特色的一種股權(quán)激勵形式?，F(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權(quán)激

42、勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。針對一般的員工，通常股權(quán)激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵作用不會太大。股權(quán)激勵主要是針對企業(yè)的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。所以，股權(quán)激勵作為一種長期激勵手段，是留住人才的最

43、有效措施之一。</p><p>　　4、人性化的管理手段</p><p><b>　　（1）、授權(quán)激勵</b></p><p>　　現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對員工的權(quán)

44、力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復交叉，一個權(quán)力只授予特定的員工。</p><p><b>　　（2）、目標激勵</b></p><p>　　目標激勵是指通過設(shè)置恰當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標激勵的關(guān)鍵在于

45、目標的設(shè)置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?</p><p><b>　?。?）、競爭激勵</b></p><p>　　很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭就可以起到激勵員工的作用。對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，

46、提倡個人競爭，提倡團隊競爭，就可以激發(fā)員工的工作激情。另外，針對競爭的有序性，除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規(guī)范競爭。 </p><p>　　（4）、企業(yè)文化激勵 </p><p>　　企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，當企業(yè)文化充分體現(xiàn)出對

47、員工的尊重時，員工就會與企業(yè)融為一體，會為自己的企業(yè)感到驕傲，會對自己的企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。</p><p>　　五、激勵機制運用的難點</p><p>　　（一）、管理者不知該如何下手</p><p>　　“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此

48、三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。” </p><p>　　—— 《史記 · 高祖本紀??》</p><p>　　激勵部屬是管理者的職責之一，如上所說：劉邦打仗不如韓信，謀略不如張良，武功不如蕭何，他之所以能夠得天下，是因為劉邦的激勵工作做得好。在實際工作中，有許多的管理者解決工作進度、質(zhì)量、成本、技術(shù)等問題尚可，但對看不見摸不著的員工激勵，卻常常感到無從下手。<

49、/p><p>　?。ǘT工的需求太個性化</p><p>　　很多企業(yè)家都犯了概念分析的錯誤！他們總是認為，只要加工資，員工就會努力工作，其實，這是在做吃力不討好的事情。因為，加工資只能保證員工不辭職，它只是一種保健因素。從 表1 中可以看出，上司認為的員工的需求和員工實際的需求，是存在差異的。只有管理者真正明白員工的需求，采取相應的措施，才能起到真正的激勵作用。</p>&

50、lt;p>　　表1 員工需求比較表</p><p>　　（三）、激勵的手段像一團云霧</p><p>　　如果同樣一個人以同樣的語速對不同的人說同樣的話，產(chǎn)生的影響可能是不同的，激勵的手段有時就象一團云霧，難以起到真正的激勵作用。</p><p>　　例如，領(lǐng)導選派兩名優(yōu)秀員工周末去參加培訓，員工甲認為：先不管我學到了多少知識，要對上司心存感恩，這說明上司

51、看重自己，才派自己來學習；而員工乙卻認為：難道就沒有別人去嗎？為什么非要我去呢？我還想趁周末出去玩呢！這就說明，上司給予兩名員工的培訓機會，在員工身上所起到的作用是不同的。</p><p>　　（四）、目標不同，激勵不同</p><p>　　在心理學上有一個“皮格馬利翁效應”也叫“目標效應”，就是說，目標和期望會產(chǎn)生推動力。心理學家模擬了這樣一個公式：激勵力量=效價×期望<

52、/p><p>　　效價，是指達到目標對滿足需要的價值。期望，是指達到目標對滿足需要的概率。也就是說，激發(fā)對象對于目標的價值看得越大，能實現(xiàn)的概率就越高。當人們確定了可能達到的目標及價值時，就會為達到目標而努力、奮斗和拼搏。</p><p>　　所謂目標激勵，就是利用這一原理，把大、中、小目標（如國家、地區(qū)、工廠、班組或個人目標）和遠、中、近目標（如企業(yè)、單位的遠期、中期或近期奮斗目標）結(jié)合起來

53、，形成一個目標鏈條，使人們在生產(chǎn)和工作中，時刻都把自己的行為與這些目標聯(lián)系起來，團結(jié)協(xié)作，攜手奮斗，努力奔向預想的目標。</p><p>　　（五）、激勵不可忽略有效的溝通</p><p>　　管理者在實施具體激勵前，有時還要和被激勵者進行適當?shù)臏贤?，以弄清其真正的需求?lt;/p><p>　　例如，公司有意獎賞某員工，在沒有征求事先他意見的前提下，便決定獎給他一部手

54、機。不料，一周前該員工剛好買了一部手機，這使他感覺非常不舒服。公司如果事先透過適當人選征詢該員工的看法，或許他正需要一臺電動刮胡刀，那么公司依照他的希望給予獎勵，必然能對該員工起到很好的激勵效果。</p><p>　　講究溝通方法，擴大溝通范圍，才能通過溝通真正發(fā)揮激勵的作用。局限于一定范圍內(nèi)的封閉式溝通 ，不是真正的溝通。上下級之間有時會產(chǎn)生一些矛盾，但不應該把它延續(xù)下去，而解決矛盾最好的辦法就是溝通。從這些意

55、義上講，溝通還可以產(chǎn)生凝聚力 。 </p><p><b>　　六、激勵的平臺</b></p><p><b>　?。ㄒ唬?、規(guī)劃體系</b></p><p><b>　　1、組織架構(gòu)的設(shè)計</b></p><p>　　將已經(jīng)設(shè)計好的公司未來兩三年內(nèi)的組織架構(gòu)各畫一張圖，并且張貼

56、出來，讓員工都可以知曉。</p><p>　　2、部門間職能的劃分</p><p>　　要弄清部門間職能的劃分，就要從公司整體的產(chǎn)業(yè)價值鏈出發(fā)來考慮各自部門所處的位置，以及它與上下游部門的銜接問題。</p><p><b>　?。ǘ?、崗位體系</b></p><p><b>　　1、崗位設(shè)置</b>

57、;</p><p>　　崗位設(shè)置是通過崗位架構(gòu)圖來體現(xiàn)的，它的主要作用在于：使每一個員工明白他的上司和下屬是誰。</p><p><b>　　2、職責描述</b></p><p>　　有些公司的崗位說明書寫得很模糊，例如中山市的一家公司，其財務部經(jīng)理的崗位說明書上有這樣一句話：“認真做好公司財務管理的各項工作。”這樣的崗位說明書就沒有起到職責描

58、述的作用，遇到問題時不容易分清責任。</p><p><b>　　3、人員編制</b></p><p>　　要進行人員編制，就一定要有崗位編號，這就如同公民的身份證一樣，有利于統(tǒng)計和控制。</p><p>　?。ㄈ?、績效考核體系</p><p><b>　　1、考評體系</b></p>

59、<p>　　績效管理體系是企業(yè)必不可少的管理環(huán)節(jié)，即使是定性的考核體系，也比沒有強。并且，上司還要定期地與員工就其績效情況進行溝通。</p><p><b>　　2、授權(quán)體系</b></p><p>　　授權(quán)體系是績效考核體系中不應該忽略的部分，因為授權(quán)的情況有時也會直接影響績效，影響到對員工的激勵。</p><p><b&

60、gt;　　（四）、員工體系</b></p><p><b>　　1、員工培訓</b></p><p>　　隨著人本管理的深入人心，現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)把員工培訓作為組織的一項長期而重要的工作內(nèi)容。因為，持續(xù)的員工培訓不但是保證員工本人能力素質(zhì)的提升跟上公司發(fā)展步伐的最有效的方法，同時也是充分發(fā)掘員工潛能，激勵員工不斷進行自我提升，達到自我實現(xiàn)的最有效的手段

61、。</p><p><b>　　2、職業(yè)規(guī)劃</b></p><p>　　在目前充滿競爭的大環(huán)境下，企業(yè)必須越來越關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展問題，因為幫助員工制訂現(xiàn)實可行的計劃和目標，指導他們?nèi)〉寐殬I(yè)生涯的成功，是激勵并留住人才的重要途徑。</p><p><b>　?。ㄎ澹⑿匠牦w系</b></p><p&g

62、t;<b>　　1、薪酬結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　薪酬總額多少，與能否留住人員有關(guān)；而薪酬結(jié)構(gòu)如何，與能否激勵人員有關(guān)。那么，什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)才有激勵性呢？一般而言，我們認為設(shè)計薪酬的時候一定要涵蓋固有價值（資歷工資）、使用價值（崗位工資）和市場價值（考核工資）這三重價值。當然，具體設(shè)計時也有不同的偏重。</p><p><b>　　2、薪酬晉升&l

63、t;/b></p><p>　　在實際工作中，如果沒有明確的晉升體系，員工對自己下一步的工資標準就不清楚，也不知道下一步將會晉升到哪一個職務上去。晉升不明朗對員工的激勵作用就會減小。因此，薪酬晉升制度的建立就顯得很必要。薪酬晉升的激勵性具體體現(xiàn)在：將薪酬調(diào)整與績效等級能力提升，以及職務異動聯(lián)系起來。</p><p>　　七、創(chuàng)新人力資源管理激勵體制</p><p&

64、gt;　?。ㄒ唬?、目標激勵與過程激勵相結(jié)合</p><p>　　由激勵理論可知，組織目標的實現(xiàn)是通過各個群體以及個體的共同努力來實現(xiàn)的。激勵是個體需求滿足的過程，在滿足職工需求的情況下，才能調(diào)動積極性，進而才能實現(xiàn)組織的目標，所以在企業(yè)向目標奮斗的進程中，要注重目標激勵與過程激勵的結(jié)合。企業(yè)管理者可以把目標按階段分解為若干子目標，在子目標的實現(xiàn)過程中，人力資源管理要采用適當?shù)募罘绞?，以促進總體目標的實現(xiàn)。像微軟

65、公司對科技人員推行“內(nèi)部企業(yè)家”制，高層關(guān)鍵科研人員擁有公司股票，成為內(nèi)部企業(yè)家，有很多的自由，也就會更加全身心地投入工作。對員工則可引入績效評價系統(tǒng)，目前，以績效為基礎(chǔ)的工資管理辦法正逐漸引入國有企業(yè)，其特點在于不再根據(jù)工作時間來支付薪水，而是根據(jù)績效指標來調(diào)整員工的工資。這些指標可能是企業(yè)的生產(chǎn)率、工作小組或部門的生產(chǎn)率、單位的效益或部門的生產(chǎn)品稅率或整個組織的利潤績效。從激勵方面來看，由于員工的工資受到一定績效指標的影響，使員工重

66、視這些指標，并為之付出努力。</p><p>　　（二）、整體激勵與層次激勵相結(jié)合</p><p>　　管理之道在于借力。即高層主管借中層主管的腦力，中層主管借基層主管的腦力，基層主管則借現(xiàn)場員工的體力，現(xiàn)場員工則借本身智力、體力及可用的機械力。激勵的核心內(nèi)容是在整體目標一致基礎(chǔ)上的激勵。處于不同層次的人的個體目標及其激勵的方式是不同的，所以管理者在注重員工整體激勵的同時，更應重視不同層次

67、員工不同時期的激勵。第一，企業(yè)經(jīng)營者年薪制是一種有效的激勵機制，有利于克服和改變目前經(jīng)營者收入與本企業(yè)職工互相拉動以及缺乏自我約束和監(jiān)督的弊端。第二，學習海爾企業(yè)人事制度改革，實行大學生第一次競聘不受專業(yè)限制，可以在全廠范圍內(nèi)自由擇崗；工人第一次競聘可以直接與干部競爭上崗；干部第一次競聘不受部門約束，可以自由選擇自己愿意去的地方。每個月由干部部門公布一次空崗情況和招聘條件，經(jīng)過考核，大批年輕人走上領(lǐng)導崗位。</p><

68、;p>　　（三）、激勵與約束相結(jié)合</p><p>　　在組織目標實現(xiàn)過程中，對個體行為進行正向強化的同時，也要進行負向約束，即對有悖組織目標實現(xiàn)的行為進行修正，對阻礙組織目標實現(xiàn)的個體行為進行處罰。一個成功的企業(yè)管理典范，都具備一套完善的激勵與約束機制，我們在引進國外先進技術(shù)的同時，可以體會到外國的現(xiàn)場工程師在工作中認真負責的精神，這與其企業(yè)的約束管理是分不開的。我曾看過報道：日本三菱集團派駐山西河津電廠

69、的工地代表，兢兢業(yè)業(yè)，嚴格把關(guān)，發(fā)現(xiàn)問題不留情面。山西某企業(yè)就曾因不太大的質(zhì)量問題，盡管事后積極補救，仍被處以罰款等。這表明激勵與約整相結(jié)合才能發(fā)揮明顯作用。 </p><p><b>　　八、結(jié)論</b></p><p>　　一個好的企業(yè)，必定有一整套行之有效的激勵模式，通過吸引、激勵和留住人才，以達到企業(yè)的不斷成功和持續(xù)發(fā)展。而激勵模式的創(chuàng)建、實施和維持，則主要通

70、過有效的人力資源管理實踐而獲得。激勵來自于需求。要產(chǎn)生對員工的激勵，則首先必須了解員工的需求，知道他的期望，方能據(jù)此制訂和實施滿足員工需求的措施和和行為，從而產(chǎn)生激勵的效果。激勵理論告訴我們，通過滿足對方的期望，可產(chǎn)生激發(fā)對方產(chǎn)生相應的行為動機，從而引致最終的行動。人力資源管理的工作核心，就是要考慮如何激勵員工個體的行動，使之與組織的目標有效結(jié)合起來。</p><p><b>　　參考文獻：</b

71、></p><p>　　1、史晟 《領(lǐng)導的三大藝術(shù)》 中國盲文出版社.2004</p><p>　　2、張建華 《生存（繁榮時代的中國企業(yè)管理實踐）》 ?？冢汉Ｄ铣霭嫔?，2004</p><p>　　3、（美）利· 布拉納姆 （Leigh Branham） 《留駐核心員工：24種贏得人才戰(zhàn)的策略》胡江波、連先、孫征 譯.北京：中國勞動社會保

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