杭州市中小企業(yè)員工工作壓力和心理健康的相關(guān)研究[畢業(yè)論文+任務(wù)書+開題報告+文獻綜述+外文翻譯]

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　杭州市中小企業(yè)員工工作壓力和心理健康的相關(guān)研究</p><p>　　所在學(xué)院 商學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級

2、 工商管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　摘 要</b&

3、gt;</p><p>　　工作壓力是現(xiàn)今社會一個普遍的問題，也是組織行為學(xué)領(lǐng)域非常重視的研究課題之一。緩解員工的工作壓力、保持員工心理健康，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的新內(nèi)容。本研究以杭州市中小企業(yè)員工為研究對象，采用職業(yè)應(yīng)激量表和自測心理健康評定量表進行測量，旨在了解杭州地區(qū)中小企業(yè)員工的工作壓力和心理健康狀況，探析兩者的相互關(guān)系；并通過對現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)存在的主要問題，提出相應(yīng)的建議。研究結(jié)果：(1)

4、從總體上看，杭州市中小企業(yè)員工工作壓力處于中等偏下水平(1.5740±.61595),各維度中壓力按高低排序依次是“工作負荷”，“角色沖突”、“ 工作與非工作沖突”、“ 責(zé)任壓力”和“工作質(zhì)量”, 其中“工作負荷”(1.9912±.83626)和“角色沖突”（1.5828±.81186）是主要的工作壓力來源。(2)員工的心理健康水平處于中等水平(6.2381±1.34156)，存在較多的心理問題,

5、其中不同職位、不同年齡、不同教育程度、不同工齡的員工在心理健康不同維度上均存在顯著差異。（3）員工的工作壓力與心理健康之間存在顯著的負相關(guān)，表明工作壓力越大，心理健康水平越低。本研究認為，要緩解員工的工作壓力、保</p><p>　　關(guān)鍵詞：員工；工作壓力；心理健康；中小企業(yè)</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>

6、;　　Stress at work is a common problem nowadays, the field of organizational behavior is a very important research topic. Relieve pressure on staff to maintain mental health staff has become a modern enterprise human reso

7、urces management of the new content. Employees of small and medium-sized enterprises in this study as the research object in Hangzhou, the use of occupational stress and self-rated scale measuring mental health rating sc

8、ale, to understand the small and medium enterprises in Hangzhou</p><p>　　Keywords: employees; work pressure; mental health; SMEs朗讀</p><p>　　顯示對應(yīng)的拉丁字符的拼音</p><p>　　字典 - 查看字典詳細內(nèi)容</p

9、><p><b>　　翻譯以下任意網(wǎng)站</b></p><p>　　Yomuiri Online-日本</p><p>　　Berlingske.dk-丹麥</p><p>　　Bild.de-德語</p><p>　　Onet.pl-波蘭語</p><p>　　Pú

10、blico.es-西班牙語</p><p>　　OneIndia-印地語</p><p>　　Machu Picchu-西班牙語</p><p>　　Zamalek Fans-阿拉伯語</p><p>　　USA Today-美國</p><p>　　Nord-Cinema-法國</p><p>

11、;　　The Washington Post-美國</p><p>　　Spiegel Online-德語</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 緒論1</b></p><p>　　1.1 研究目的和意義1</p><p>　　1.

12、2 國內(nèi)外相關(guān)研究綜述1</p><p>　　1.2.1 國內(nèi)外有關(guān)工作壓力的研究1</p><p>　　1.2.2 國內(nèi)外有關(guān)心理健康的研究5</p><p>　　2杭州地區(qū)中小企業(yè)員工工作壓力和心理健康現(xiàn)狀8</p><p>　　2.1 研究對象8</p><p>　　2.2 研究方法9</p&g

13、t;<p>　　2.3 杭州地區(qū)中小企業(yè)員工工作壓力和心理健康現(xiàn)狀10</p><p>　　2.3.1 杭州地區(qū)中小企業(yè)員工工作壓力狀況10</p><p>　　2.3.2 杭州地區(qū)中小企業(yè)員工心理健康狀況15</p><p>　　2.3.3 杭州地區(qū)中小企業(yè)員工工作壓力與心理健康的相關(guān)性分析18</p><p>　　3

14、杭州地區(qū)小企業(yè)員工工作壓力和心理健康存在的問題20</p><p>　　3.1員工工作壓力存在的問題20</p><p>　　3.2員工心理健康存在的問題21</p><p><b>　　4對策及建議23</b></p><p>　　4.1 制定合理的勞動定額，避免超負荷工作23</p><

15、p>　　4.2 進行工作再設(shè)計，豐富員工的工作內(nèi)容23</p><p>　　4.3 推進全員參與管理體制，增加工作自主性23</p><p>　　4.4 加強心理健康教育，提高員工心理健康水平23</p><p>　　4.5 加強企業(yè)文化建設(shè)，不斷提高員工團隊合作意識24</p><p>　　4.6 加強人力資源培訓(xùn)，規(guī)劃員工職

16、業(yè)生涯24</p><p><b>　　5 結(jié)論25</b></p><p><b>　　5.1 結(jié)論25</b></p><p>　　5.2 本研究存在的不足25</p><p><b>　　參考文獻26</b></p><p><b&

17、gt;　　致 謝27</b></p><p><b>　　文獻綜述40</b></p><p><b>　　外文文獻譯文35</b></p><p><b>　　外文文獻原文38</b></p><p>　　附：員工工作壓力和健康狀況調(diào)查問卷42<

18、/p><p><b>　　1 緒論</b></p><p>　　1.1 研究目的和意義</p><p>　　隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，社會的進步，工作和生活節(jié)奏也逐漸加快。日趨激烈的競爭環(huán)境，給人們帶來了巨大的工作壓力。如無休止的加班、加速的工作節(jié)奏等，不少人感到了難以承受工作重壓，并出現(xiàn)明顯的心理反應(yīng)和生理反應(yīng)。</p><p>

19、;　　工作壓力與個人的生理、心理、行為有著密切的關(guān)系，直接影響著人們的身心健康和生活質(zhì)量。導(dǎo)致員工出現(xiàn)緊張、壓抑、沒有信心、缺乏斗志、意志力薄弱等不良心理狀態(tài)，由此產(chǎn)生的后果為工作效率下降、事故增加、企業(yè)成本增加。因此，緩解員工的心理壓力、保持心理健康，不僅是企業(yè)員工自身的需求,也是企業(yè)自身發(fā)展的需求，這已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的新內(nèi)容。</p><p>　　杭州是長三角第二大經(jīng)濟城市，南翼經(jīng)濟、金融、物流

20、、文化中心，浙江省政治、經(jīng)濟、文化中心，中國東南重要交通樞鈕。民營經(jīng)濟發(fā)達，一直是杭州經(jīng)濟的特色和優(yōu)勢，2009年中國民營企業(yè)500強中就有81家杭州企業(yè)。經(jīng)濟發(fā)達所以工作指標相對較高，工作量較大，加上大量的外來人群，使得員工之間競爭也比較大，工作壓力及心理健康問題較為突出。</p><p>　　本研究通過對杭州地區(qū)中小企業(yè)員工工作壓力和心理健康的調(diào)查研究，旨在了解杭州地區(qū)中小企業(yè)員工的工作壓力和心理健康狀況，并

21、通過對現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)存在的主要問題，提出相應(yīng)的對策及建議，希望能為杭州地區(qū)中小企業(yè)緩解員工的工作壓力、增進心理健康，提高員工工作績效，使企業(yè)獲得進一步的長久發(fā)展，提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益提供一些參考依據(jù)。</p><p>　　1.2 國內(nèi)外相關(guān)研究綜述</p><p>　　1.2.1 國內(nèi)外有關(guān)工作壓力的研究</p><p>　　1.2.1.1國外相關(guān)研究

22、</p><p>　　從20世紀初開始，西方國家就對工作壓力進行了研究，工作壓力也成為心理學(xué)、生物醫(yī)學(xué)、管理學(xué)和社會學(xué)等學(xué)科的一個重要理論范疇。</p><p>　　幾十年來,有關(guān)工作壓力的研究呈顯著增長的趨勢，在工作壓力的研究過程中，研究主要集中于對工作壓力的定義及工作壓力的影響因素和壓力的來源上。 </p><p>　　目前研究者們對工作壓力的

23、定義和本質(zhì)并沒有達成一致。根據(jù)壓力的不同學(xué)說，基本分為以下三類：</p><p>　　一是壓力的刺激學(xué)說，這一流派對工作壓力的定義強調(diào)壓力的來源，側(cè)重于把健康和疾病與外部環(huán)境的某些變化聯(lián)系起來，比如Lazarus和Launier(1956)他們認為“壓力是一種環(huán)境對個體的需要或者是超出個體正常適應(yīng)反應(yīng)的任何情況” 。</p><p>　　二是壓力的反應(yīng)學(xué)說，這一派對工作壓力的定義主要強調(diào)壓

24、力的后果，使人們呈現(xiàn)出生理與心理的反應(yīng)，側(cè)重把工作壓力看成是個體的一種主觀感受。Summers，Necotiis，Denisi(1995)，在研究中強調(diào)了工作壓力中個體由于正常生活方式的改變而引起的感覺，而并不強調(diào)改變的本身。他們對工作壓力的定義是“當(dāng)個體被迫偏離正常的希望的生活方式時體驗并表現(xiàn)出的不舒適的感覺” 。</p><p>　　三是壓力的刺激一反應(yīng)學(xué)說，強調(diào)工作壓力是個人特征和環(huán)境刺激物之間相互作用的后

25、果，是形成個體生理心理及行為反應(yīng)的過程。Munz(2001)認為壓力在本質(zhì)上是由于環(huán)境要求和個體特征相互作用引起的個體焦慮性反應(yīng)，壓力反應(yīng)是個體在某些方面過分緊張的一個預(yù)警性指標。</p><p>　　從以上關(guān)于工作壓力的界定可以看出，國外學(xué)者對工作壓力的定義沒有達成一致。刺激說主要強調(diào)了工作壓力的外部因素，而沒有考慮到個體對壓力程度的感知和評價，也沒有提及對壓力產(chǎn)生的反應(yīng)的處理策略。反應(yīng)說認為面對壓力每個人反應(yīng)

26、的基本模式是相同的，只是表現(xiàn)程度和對個人的影響因人而異，這一學(xué)說忽視了產(chǎn)生個體壓力的根源以及個體在壓力刺激下的個性反應(yīng)，具有一定局限性。刺激一反應(yīng)說比較全面、多視角地總結(jié)了個人特征和外界刺激物之間的相互作用、相互影響的關(guān)系。</p><p>　　除了對工作壓力的界定，國外學(xué)者還對影響工作壓力的因素和壓力源進行了研究。</p><p>　　weiss(1976)認為工作組織中的壓力源主要有：

27、工作本身因素；組織中的角色；職業(yè)發(fā)展；組織結(jié)構(gòu)與組織風(fēng)格；組織中的人際關(guān)系。 </p><p>　　Karasek(1979)認為，工作活動中包含兩個關(guān)鍵特征:工作要求和工作控制，它們共同影響著工作壓力。在20世紀80年代后，由研究者又加入社會支持的維度，進而發(fā)展成為工作要求一控制一支持模式(簡稱JDCS模式)，該模型認為，高要求一低控制一低支持的工作往往導(dǎo)致心理壓力和生理疾病，而高要求一高控制一高支持的工作將增

28、加學(xué)習(xí)動機和技能的發(fā)展，它是工作壓力研究中一個很有影響的理論。 </p><p>　　Ivancevich和Matteson(1980)等借鑒了以前的研究成果，把工作壓力源分為組織內(nèi)部和組織外部的壓力源，把壓力源分為五個基本類型:生理條件、個人層面、團隊層面、組織層面和組織外因素。</p><p>　　Cooper等人(1988)通過大量的調(diào)查和研究，開發(fā)了“職業(yè)壓力量表”(OSI)，確定

29、出六個方面的壓力源：工作內(nèi)在因素、組織中的角色(主要指管理角色)、與他人的關(guān)系、職業(yè)成就、組織結(jié)構(gòu)和氛圍、工作家庭平衡。</p><p>　　1.2.1.2 國內(nèi)相關(guān)研究</p><p>　　我國有關(guān)工作壓力的研究起步于20世紀80年代，研究集中在理論探索和實證研究上。早期的研究主要是對國外理論進行介紹、移植、復(fù)制，后期，開始進行本土化的探討。</p><p>　　

30、李中海，廖建橋(2001)認為壓力是當(dāng)人感覺到加諸自身上的需求和自己應(yīng)付需求的能力不平衡時，精神與身體對內(nèi)在、外在的心理和生理的反應(yīng)。</p><p>　　舒曉兵 (2002)認為，靜態(tài)學(xué)說主要是指在工作壓力研究過程中從單維的角度來對工作壓力的本質(zhì)進行認識與界定,從這個角度定義工作壓力包括刺激說、反應(yīng)說、主體特征學(xué)說.動態(tài)學(xué)說主要是指將工作壓力理解為是一個動態(tài)過程,既包含壓力源和壓力結(jié)果,又包括壓力一系列作用過程

31、的系統(tǒng)概念。動態(tài)學(xué)說的觀點將個體特征因素和情景因素這兩個因素引入到了工作壓力的研究過程中,強調(diào)工作壓力是個體與情景的動態(tài)交互作用的過程,在該過程中可能存在許多影響的變量。</p><p>　　近十幾年來，我國還出現(xiàn)了很多關(guān)于企業(yè)員工工作壓力的本土化研究，探討企業(yè)管理人員和員工工作壓力源的構(gòu)成和影響。</p><p>　　王鳳佐（2004）認為員工對其上級的社會支持的感知與員工的工作壓力感顯

32、著相關(guān)。對關(guān)心利益的感知，對信息支持的感知和對認同價值的感知都與其工作壓力感顯著相關(guān)。感知的支持越大，工作壓力感越小。</p><p>　　劉璞、謝家琳、井潤田(2005)在《國有企業(yè)員工工作壓力與工作滿意度關(guān)系的實證研究》中認為：國有企業(yè)員工的工作壓力源主要有四種，分別是任務(wù)要求、工作環(huán)境、社會因素和崗位競爭壓力。其中，管理者與普通員工壓力源的區(qū)別：員工的崗位競爭壓力更大，其他幾乎相同。男性與女性的區(qū)別：女性在

33、任務(wù)要求方面壓力更大。</p><p>　　蘇銘（2008）在《通信行業(yè)員工工作壓力現(xiàn)狀分析與對策研究》中認為組織中不恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、員工的不公平感覺、過多的懲罰、溝通渠道不暢通等都會加大員工的壓力，所以改進管理方式，相應(yīng)地采取改善領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、實現(xiàn)公平、善用懲罰、加強溝通、促使員工參與決策、管理等策略，可以緩解員工壓力。</p><p>　　綜上所述，國外學(xué)者對于工作壓力的研究起步較早。不同

34、學(xué)者對工作壓力從不同側(cè)重點進行界定，形成了許多不同的觀點。關(guān)于壓力的界定至今仍未有統(tǒng)一定論，存在較大分歧。從總體上看，國外學(xué)者對工作壓力已經(jīng)形成了比較成熟的理論體系。而且從不同角度對工作壓力源的構(gòu)成因素做了比較全面的剖析。此外，國外學(xué)者對工作壓力做了比較多的實證研究，并形成了一些比較成熟的測評工具。近年來我國對有關(guān)工作壓力的理論研究雖然取得了長足的進步，但是與西方國家相比還是存在較大的差距。我國在工作壓力方面的研究時間比較短，1988年

35、起步，2000年以前，主要介紹國外的研究成果。目前，我國還未形成自己的有關(guān)工作壓力的理論體系，相關(guān)研究主要集中在對國外理論的轉(zhuǎn)介、移植、復(fù)制上，研究更多地是借鑒國外理論和分析工具。由于我國的社會環(huán)境和組織因素與國外有一定區(qū)別，因此需要在借鑒國外理論的同時依據(jù)我國的實際情況，發(fā)展適合我國的工作壓力及壓力管理理論。</p><p>　　1.2.2 國內(nèi)外有關(guān)心理健康的研究</p><p>　　

36、1.2.2.1 國外相關(guān)研究</p><p>　　國外對心理健康的研究起步較早，至今已經(jīng)形成了完善的理論體系。早期的研究主要集中于理論研究，集中在心理健康的內(nèi)涵和標準的界定研究，后期主要集中于實證研究，分析探討不同人群的心理健康狀況，影響企業(yè)員工心理健康的因素等。</p><p>　　國外學(xué)者對心理健康沒有集中的定義及標準，但有些比較有代表性的觀點，例如:于1946年召開的第三屆國際心理衛(wèi)

37、生大會將心理健康定義為“在身體、智能以及情感上與他人的心理健康不相矛盾的范圍內(nèi)，將個人心境發(fā)展成最佳狀態(tài)。并具體地指明心理健康的四個標志:身體、智力、情緒十分調(diào)和；適應(yīng)環(huán)境，人際關(guān)系中彼此能謙讓；有幸福感；在工作和職業(yè)中，能充分發(fā)揮自己的能力，過有效率的生活。《簡明不列顛百科全書》認為，心理健康的具體標準是:認知過程正常，智力正常；情緒穩(wěn)定樂觀，心情舒暢；意志堅強，做事有目的；人格健全，性格、能力、價值觀等均正常；養(yǎng)成健康習(xí)慣和行為，無

38、不良行為；精力充沛地適應(yīng)社會，人際關(guān)系良好。</p><p>　　在理論研究的基礎(chǔ)上，國外學(xué)者對心理健康還做了比較多的實證研究，并形成了一些比較成熟的測評工具，如DerogatiS，LR（1975）在HopkinS’S癥狀清單(HSCL)的基礎(chǔ)上在編制了《癥狀自評量表(SCL一90)》、 Jackson(1996)編制的Maslach工作倦怠問卷、Kimetal(1996)的工作壓力問卷量表和Goldberg（1

39、970）測量心理健康狀態(tài)的一般健康問卷 GHQ-12等。</p><p>　　20世紀70年代，隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)員工心理問題逐漸增多。相關(guān)研究主要的影響因素集中在工作倦怠、工作壓力等方面問題的研究。</p><p>　　1974年，美國臨床心理學(xué)家Freudenberger首次提出工作倦怠問題。指出工作倦怠專指助人行業(yè)中的個體在面對過度工作需求時,所產(chǎn)生的身體和情緒的極度疲勞狀態(tài)。&

40、lt;/p><p>　　Greonaorg（1980）的研究中指出70%的疾病與壓力有關(guān)，因不能有效地緩解工作壓力所引起的職業(yè)倦怠，己經(jīng)在一定程度上影響到個體的生理及心理上的健康。</p><p>　　Vasiljuk(1984)認為倦怠是個體持續(xù)增長的應(yīng)激過程，會導(dǎo)致心理結(jié)構(gòu)、心理活動和心理調(diào)節(jié)等方面的不平衡，而引發(fā)情緒方面的不安定，最后可能會威脅到心理的核心部分，即人格，這時倦怠就成為一種

41、穩(wěn)定的傾向，導(dǎo)致個體心理健康水平的降低。</p><p>　　Greenberg,Baron等(1995)的研究顯示,企業(yè)員工在受到長期較大的工作壓力的消極影響下,會導(dǎo)致工作效率下降,表現(xiàn)能力下降,缺乏進取心,工作興趣減少,思想越來越刻板,缺少對單位和同事的關(guān)心,缺乏責(zé)任感。長期的工作壓力最終還會導(dǎo)致內(nèi)分泌失調(diào)以及身心疾病的產(chǎn)生,其表現(xiàn)為:頭痛,失眠,哮喘,高血壓,心臟病,消化不良,各種潰瘍等。</p>

42、;<p>　　Pikhart 等人（2001）在研究了工作的社會心理特征與自評健康的關(guān)系后，把工作的社會心理特征分為以下幾個方面：工作中投入的努力、工作中得到的獎賞、工作要求、工作自主性、社會支持和工作多樣性。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作要求、工作自主性、工作多樣性均與自評健康有顯著相關(guān)。</p><p>　　1.2.2.2 國內(nèi)相關(guān)研究</p><p>　　我國對企業(yè)員工心理健康方面的研

43、究起步較晚，20世紀末才開始關(guān)注員工的心理健康及其干預(yù)，21世紀進入高速發(fā)展，隨著實踐的深入，相關(guān)的研究也在不斷地發(fā)展。</p><p>　　我國學(xué)者對企業(yè)員工心理健康的研究主要集中于心理健康現(xiàn)狀的分析和影響員工心理健康的因素以及針對員工的心理問題應(yīng)采取的對策。</p><p>　　據(jù)2002年中國經(jīng)營者問卷調(diào)查，中小企業(yè)、國有企業(yè)及中青年經(jīng)營者的心理健康問題比較突出。據(jù)上海可銳管理咨詢公

44、司2003年度的客戶抽樣調(diào)查，68%的白領(lǐng)職業(yè)安全感低。北京易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心對TI行業(yè)的2000名員工所作的調(diào)查也表明，有20%的員工心理壓力大，5%的員工心理問題嚴重，75%的員工認為他們需要心理幫助。</p><p>　　蘇州大學(xué)的曹蕾（2005）在《外資企業(yè)員工心理健康狀況及相關(guān)因素研究》中提出：建立員工心理健康，可以以從個體、工作和組織三個層面入手，特別是在制定安全管理制度、工作程序時，要考慮到員工

45、的勞動環(huán)境及安全保護措施，讓員工在具體工作時感到有一種安全感和尊重感；在企業(yè)的各項宣傳工作中，要讓員工看到希望和充滿信心，從而形成一個積極向上的健康心理狀態(tài)。</p><p>　　李冰（2007）在《工作壓力與北京員工健康狀況的研究》中，指出被調(diào)查企業(yè)員工的工作壓力與心理健康之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，即工作壓力越大，心理健康量表的值越大，員工的心理健康程度越差。工作壓力中的職業(yè)發(fā)展、角色沖突、工作超載、角色模糊四

46、個因子與心理健康相關(guān)關(guān)系明顯，工作可控性和工作氛圍因子跟員工心理健康并不呈顯著線性相關(guān)關(guān)系，即對員工的心理健康并沒有線性直接影響。</p><p>　　覃琳琳（2008）在《企業(yè)管理對員工心理健康的影響探究》中指出造成員工心理特征消極的原因有經(jīng)濟快速發(fā)展的影響、人際關(guān)系的影響和所受教育的影響。相應(yīng)的對策有改善員工福利、建立有效地公開公正的績效考核制度、建立具有自身特色的企業(yè)文化、員工能夠參與決策和對員工適當(dāng)?shù)木?/p>

47、激勵。</p><p>　　心理學(xué)博士孟慧（2009）就影響員工心理健康的因素進行了研究，指出：失業(yè)、家庭收入、人際關(guān)系、個人危機感等問題已經(jīng)成為影響員工心理健康的主要因素。她認為一般職業(yè)心理問題包括：職業(yè)壓力、人際關(guān)系問題、工作與家庭關(guān)系問題三方面。</p><p>　　綜上所述，國外對員工心理健康的研究起步較早，無論是理論研究還是實證研究都取得一系列的成果，研究注重社會實踐價值。國內(nèi)學(xué)

48、者對于員工心理健康的研究起步較晚，目前沒有形成完整的理論框架，研究的主觀性較強，缺乏一定理論支持，并且實證研究較少，主要是由于現(xiàn)階段我國還缺乏心理健康咨詢的專業(yè)人才，而國人對于個人心理健康問題又有些羞于啟齒，所以仍需要進一步強化實證研究。</p><p>　　2杭州地區(qū)中小企業(yè)員工工作壓力和心理健康現(xiàn)狀</p><p><b>　　2.1 研究對象</b></p

49、><p>　　本研究的對象主要來自于杭州地區(qū)中小企業(yè)的員工，共計發(fā)放問卷120份，實際回收有效問卷113份，問卷有效率為94.2%，樣本的人口學(xué)特征如表一所示。</p><p><b>　　表1 樣本情況</b></p><p>　　由表1可知：從性別分布來看，被調(diào)查者中男性占了45.1%，女性占了54.9%，本次研究的對象中女性比例略高于男性；

50、從職位情況來看，普通職工占大部分，有53.1%，其次是低層管理者和中層管理者，占了20.4%和15.9%；高層管理者較少，百分比為10.6%；從年齡分布來看，調(diào)查者主要集中在21-30歲，占總?cè)藬?shù)的53.1%，其次是31-40歲，占了總體的23.0%，41-50歲和51歲以上所占比例分別是11.5%和8.8%，最少的是20歲以下，只占3.5%；從受教育程度來看，被調(diào)查者中本科或大專的最多，占55.8%，其次是高中或中專，占26.5%，碩

51、士及以上和初中及以下的人數(shù)比較少，分別占了9.7%為8.0%；從被調(diào)查者的工齡分布情況可以看出，四個工齡層人數(shù)的分布較為均勻，最多的10年以上，有32人，占28.3%，最少的是5-10年，占22.1%，和其他兩個工齡層的人數(shù)百分比也比較接近。</p><p><b>　　2.2 研究方法</b></p><p>　　本研究主要就杭州市中小企業(yè)員工工作壓力和心理健康進行

52、了研究，主要研究方法： </p><p><b>　　(1) 文獻研究</b></p><p>　　通過中國期刊網(wǎng)、維普中文科技期刊、萬方數(shù)據(jù)、中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫等獲取了國內(nèi)外有關(guān)員工工作壓力和心理健康的文獻資料，通過探析這些文獻資料，了解國內(nèi)外對員工工作壓力和心理健康的研究情況，并形成了初步的研究構(gòu)思。</p><p><b

53、>　　(2) 問卷調(diào)查</b></p><p>　　本研究的調(diào)查問卷主要包括三個部分（見附錄1）：第一部分是被調(diào)查者的個人基本信息，基本信息部分由性別、職位、年齡、學(xué)歷和工齡等5個變量構(gòu)成，主要采用封閉式單選題。</p><p>　　第二部分是有關(guān)員工工作壓力的方面的調(diào)查，采用的是職業(yè)應(yīng)激量表。該量表由豪斯等人（House，McMicheal，Wells，Kaplan&a

54、mp;Landerman，1979）編制，測量的是員工受到應(yīng)激性事件干擾的頻率。量表包括五個分量表，評估的內(nèi)容分別是工作責(zé)任感、工作質(zhì)量、角色沖突、工作與非工作的沖突以及工作負荷引起的職業(yè)應(yīng)激。以李克特5點量表來計分，分別計0至4分，0=從來沒有；1=很少；2=有時；3=常常；4=幾乎總是。該量表的信度：責(zé)任壓力的α一致性系數(shù)為0.59-0.76，工作與非工作的沖突的α一致性系數(shù)為0.56-0.76（Holder&Vaux,19

55、98；House et al，1979）。工作質(zhì)量的α一致性系數(shù)為0.73，角色沖突的α一致性系數(shù)為0.70，工作負荷的α一致性系數(shù)為0.73（House et al,1979）。各維度的α系數(shù)均在信度系數(shù)的接受范圍之內(nèi)，因此這份調(diào)查量表適用于本次研究使用。該量表的效度：職業(yè)應(yīng)激與工作中的社會支持、內(nèi)在控制點、工作滿意度呈負相關(guān)，與角色混淆、角色沖突以及人際歧視呈正相關(guān)（Holder&Vaux,1998）。五個應(yīng)激維度相互之間呈

56、正相</p><p>　　第三部分是關(guān)于員工心理健康狀況的調(diào)查。該部分采用的是自測健康評定量表（SRHMS）中的自測心理健康評定子量表，涉及到個人健康的心理健康方面。該心理健康子量表分為3個維度，分別為：維度1：正向情緒，由第1、2、3、4、5這5項組成；維度2：心理癥狀與負項情緒，由6、7、8、9、10、11、12這7項組成；維度3：認知功能，由13、14、15這3項組成。每個條目的理論最高值是10，最小值為0

57、；自測心理健康量表分的理論最高值分別為150，理論最小值為0。該量表的信度：現(xiàn)場測試結(jié)果表明SRHMS的克朗巴赫α系數(shù)為0.898，心理健康子量表的克朗巴赫α系數(shù)為0.847；3個維度的克朗巴赫α系數(shù)的范圍為0.600-0.885。該量表的效度：SRHMS的構(gòu)成條目時在廣泛參考了健康測量量表如MOS,HIE,NHP,SIP,SF-36等量表的基礎(chǔ)上，采用了Delphi和現(xiàn)場調(diào)查法，最終確定下來的。各條目得分與其維度得分的相關(guān)系數(shù)均很大（

58、r>0.50）,而與其他維度相關(guān)系數(shù)很小。因此此量表有較高的信度和效度，適用于本次研究使用。</p><p>　　分析方法主要是利用SPSS17.0軟件及EXCEL2010進行統(tǒng)計分析。</p><p>　　2.3 杭州地區(qū)中小企業(yè)員工工作壓力和心理健康現(xiàn)狀</p><p>　　2.3.1 杭州地區(qū)中小企業(yè)員工工作壓力狀況</p><p&

59、gt;　　2.3.1.1 壓力總體情況</p><p>　　工作壓力各項目的最低分為0，最高分為4，得分越高，表示壓力越大。為了更簡潔直觀，參照了其他量表的做法，計分方法為：維度分=組成該維度的各條目得分總和/組成該維度的條目總數(shù)，量表分=組成該量表的所有條目得分總和/組成該量表的條目總數(shù)。本研究對杭州市中小企業(yè)員工工作壓力狀況進行了初步的分析，如表2。</p><p>　　表2員工工作壓

60、力各維度均值及標準差（N=113）</p><p><b>　　續(xù)表2</b></p><p>　　研究顯示，杭州市中小企業(yè)員工在工作壓力的總分平均得分為1.5740±.61595，按照維度均值的高低排列，得分最高的是“工作負荷”（1.9912 ±.83626），其次是“角色沖突”（1.5828±.81186），接下來依次為 “工作與非工

61、作沖突”（1.4513±.85440）、“責(zé)任壓力”（1.4497±.72794）和“工作質(zhì)量”（1.3953±.84109）。從總體工作壓力的均值得分可見，杭州市中小企業(yè)員工的總體工作壓力處于中等偏下水平，其中工作負荷和角色沖突這兩個維度的平均得分高于總均值，說明引發(fā)杭州市中小企業(yè)員工工作壓力的主要壓力類型是工作負荷和角色沖突。</p><p>　　2.3.1.2 不同性別的員工工

62、作壓力的差異性分析</p><p>　　本研究采用獨立樣本t檢驗對不同性別的員工工作壓力進行差異性檢驗，其結(jié)果見表3。</p><p>　　表3 不同性別員工工作壓力各維度差異性檢驗</p><p>　　*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001</p><p>　　研究發(fā)現(xiàn)，從總體工作壓力來看，女性

63、高于男性，但男女兩性在總體工作壓力上不存在顯著差異。在工作壓力各維度得分上，男性員工除了在工作責(zé)任維度中的平均值比女性大，在其他維度中均低于女性員工，但在各維度得分上，兩性均不存在顯著差異。</p><p>　　2.3.1.3 不同職位的員工工作壓力的差異性分析</p><p>　　對不同職位的員工，采用單因素方差分析(one-way anova)，得到不同職位員工在工作壓力各維度的上差異

64、，其結(jié)果見表4。</p><p>　　表4 不同職位員工工作壓力各維度差異性檢驗</p><p>　　*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001</p><p>　　由表4可見，從總體工作壓力來看，高層管理者的工作壓力最大，接下來依次是普通員工、低層管理者、中層管理者，但不同職位員工在總體工作壓力上不存在顯著差異。從工作壓力

65、各維度得分上看，在責(zé)任壓力維度中，職位越高則責(zé)任壓力越大；在工作質(zhì)量和角色沖突維度中，普通員工的平均值高于其余三組；在工作與非工作和工作負荷維度中，高層管理者的平均值高于其余三組。不同職位員工在工作與非工作沖突維度中存在顯著差異，在其他維度中均不存在顯著差異。</p><p>　　2.3.1.4 不同年齡的員工工作壓力的差異性分析</p><p>　　表5 不同年齡員工工作壓力各維度差異性

66、檢驗</p><p>　　*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001</p><p>　　由表5可看出，不同年齡員工總體工作壓力按高低排序依次是21-30歲、51歲以上、41-50歲、31-40歲、20歲以下，但不同年齡員工在總體工作壓力上不存在顯著差異。從工作壓力各維度上看，在責(zé)任壓力和工作負荷維度中，51歲以上的壓力高于其余四組；在工作與非工作

67、維度中，41-50歲年齡層員工的壓力高于其余四組；而在工作質(zhì)量和角色沖突維度中，21-30歲員工的壓力最高。不同年齡層的員工在責(zé)任壓力、工作質(zhì)量和工作負荷三個維度中存在顯著差異。</p><p>　　2.3.1.5 不同教育程度的員工工作壓力的差異性分析</p><p>　　表6 不同教育程度員工工作壓力各維度差異性檢驗</p><p><b>　　續(xù)表6

68、</b></p><p>　　*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001</p><p>　　從表6可以看出，本科及大專的總體工作壓力高于其余三組，但不存在顯著差異。從工作壓力的各維度得分上看，在責(zé)任壓力維度中，碩士及碩士以上的平均值高于其余三組；在工作與非工作沖突和工作負荷維度中，兩組低學(xué)歷員工的平均值高于高學(xué)歷員工；而在工作質(zhì)量和角

69、色沖突這兩個維度中，本科及大專教育程度員工的得分高于其余三組。不同教育程度的員工除了在責(zé)任壓力維度中存在顯著差異，其余維度均沒有顯著差異。</p><p>　　2.3.1.6 不同工齡的員工工作壓力的差異性分析</p><p>　　表7 不同工齡員工工作壓力各維度差異性檢驗</p><p>　　*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p&l

70、t;0.001</p><p>　　由表7可知，不同工齡員工總體工作壓力的高低依次是1-5年、1年以內(nèi)、5-10年、10年以上，但不存在顯著差異。從工作壓力各維度得分上看，在責(zé)任壓力、工作質(zhì)量維度中維度中，工齡為1-5年員工的平均值高于其余三組；在角色沖突維度中，工齡為1年以內(nèi)員工的平均值高于其余三組；在工作與非工作沖突維度中，工齡為10年以上的得分高于其余三組；在工作負荷維度中，工齡在5-10年的得分高于其余三

71、組。不同工齡員工在工作質(zhì)量、角色沖突和工作負荷維度上有顯著差異。</p><p>　　2.3.2 杭州地區(qū)中小企業(yè)員工心理健康狀況</p><p>　　2.3.2.1 員工心理健康總體情況</p><p>　　在心理健康量表中正向情緒和認知功能這兩個維度中的各條目為正向評分條目，得分越高表示員工的心理健康狀況越好。而心理癥狀及負向情緒維度中的各條目為反向評分條目，得

72、分越高表示員工的心理健康狀況越差。所以，為了方便統(tǒng)計分析，對心理癥狀及負向情緒的7個項目的原始分進行重新評分，反向評分條目的重新評分的得分等于10減去原始分，則得分越高表示員工的心理健康狀況越好。每個條目的最低分為0，最高分為10。結(jié)果如表8所示。</p><p>　　表8 員工心理健康各維度均值及標準差（N=113）</p><p>　　通過被測對象的心理健康得分匯總情況可以看出，杭州市

73、中小企業(yè)員工在心理健康的總分，平均得分為6.2381±1.34156。在心理健康的三個維度中，正向情緒和認知功能的平均得分分別為6.8956±1.69666和6.6654±1.58248，高于總均值，員工的正向情緒表現(xiàn)在對自己有信心，生活滿意，有安全感等方面，認知功能主要是指能夠正確認識工作和生活中發(fā)生的重大事件；而心理癥狀及負向情緒的平均得分為5.1934±1.58654，低于總均值，說明存在比

74、較多的心理問題。從總體心理健康得分可見杭州市中小企業(yè)員工的心理健康水平為中等水平，其中心理癥狀及負向情緒的得分略低，說明杭州市中小企業(yè)員工心理問題發(fā)生率較高，存在一些情緒緊張、焦慮抑郁以及情緒障礙等問題。</p><p>　　2.3.2.2 不同性別的員工心理健康的差異性分析</p><p>　　表9 不同性別員工心理健康各維度差異性檢驗</p><p>　　*表示

75、p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001</p><p>　　研究顯示，男性員工的總體心理健康水平和各維度上的得分均比女性略高，但在心理健康各維度上均不存在顯著差異。</p><p>　　2.3.2.3 不同職位員工心理健康的差異性分析</p><p>　　表10 不同職位員工心理健康各維度差異性檢驗</p>&l

76、t;p>　　*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001</p><p>　　研究顯示，在總體心理健康中，職位越高則總體心理健康水平越高，并存在非常顯著的差異。從各維度得分看，在正向情緒、認知功能維度中，職位越低則情緒穩(wěn)定性和社會認知能力越差；在心理癥狀及負向情緒維度中，普通員工的得分最低，說明心理問題發(fā)生率最高，而中層管理者的心理問題發(fā)生率相對較少。在各維度得分上，

77、不同職位員工均存在非常顯著的差異。</p><p>　　2.3.2.4 不同年齡員工心理健康的差異性分析</p><p>　　表11不同年齡員工心理健康各維度差異性檢驗</p><p>　　*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001</p><p>　　研究顯示，在總體心理健康中，41-50歲年齡層總

78、體心理健康水平高于其余四組，21-30歲年齡層的總體心理健康水平最差，存在顯著差異。從各維度得分上看，在正向情緒和認知功能維度中，41-50歲的情緒穩(wěn)定性和社會認知能力高于其余四組，20歲以下的員工最低；在負向情緒中，41-50歲的得分高于其余四組，心理問題的發(fā)生率最低，21-30歲的得分最低心理問題的發(fā)生率最高。不同年齡層的員工在心理癥狀及負向情緒維度中存在顯著差異。</p><p>　　2.3.2.5 不同教

79、育程度員工心理健康的差異性分析</p><p>　　表12 不同教育程度員工心理健康各維度差異性檢驗</p><p>　　*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001</p><p>　　由上表所示，從總體心理健康和各維度的得分上看，受教育程度為碩士及碩士以上的得分均高于其余三組，最低的是初中及以下。不同教育程度的員工在總體心

80、理健康和正向情緒維度中存在顯著差異。</p><p>　　2.3.2.6 不同工齡員工心理健康的差異性分析</p><p>　　表13 不同工齡員工心理健康各維度上差異性檢驗</p><p>　　*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001</p><p>　　由表9可知，員工的工齡與總體心理健康水平及

81、各維度上的水平呈正相關(guān)，即隨著工齡的增加，員工的心理健康水平越高。不同工齡員工在總體心理健康中有顯著的差異，在心理癥狀及負向情緒、認知功能這兩個維度也存在顯著差異。</p><p>　　2.3.3 杭州地區(qū)中小企業(yè)員工工作壓力與心理健康的相關(guān)性分析</p><p>　　利用spss 17.0中的相關(guān)性分析，得出工作壓力及各維度和心理健康及各維度的相關(guān)系數(shù)及顯著性，結(jié)果如下表所示。</

82、p><p>　　表14 工作壓力與心理健康的相關(guān)矩陣</p><p><b>　　續(xù)表14</b></p><p>　　*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001</p><p>　　從表14可以看出，員工的工作壓力與心理健康之間存在顯著的負相關(guān)關(guān)系，表明工作壓力越大，員工的心理健康

83、水平就越差。</p><p>　　在工作壓力五個維度中，工作質(zhì)量、角色沖突、工作與非工作沖突這三個維度與心理健康相關(guān)關(guān)系明顯，達到顯著性水平 (P<0.01)，存在負相關(guān)關(guān)系。企業(yè)員工工作壓力各因子中，工作質(zhì)量所引發(fā)的工作壓力與員工心理健康的相關(guān)關(guān)系最大，即對員工的心理健康的影響程度最大，接下來依次是角色沖突，而由工作與非工作沖突維度引發(fā)的工作壓力與員工心理健康的相關(guān)關(guān)系最小。責(zé)任壓力和工作負荷跟員工心理健

84、康并不呈顯著性相關(guān)，即對員工的心理健康并沒有直接影響。</p><p>　　不同的工作壓力維度影響著不同的心理健康維度，其中工作壓力中的責(zé)任壓力、工作質(zhì)量、角色沖突、工作與非工作四個維度均與心理健康中的心理癥狀及負向情緒存在及其顯著的負相關(guān)。</p><p>　　3杭州地區(qū)中小企業(yè)員工工作壓力和心理健康存在的問題</p><p>　　3.1員工工作壓力存在的問題&l

85、t;/p><p>　　研究顯示：杭州市中小企業(yè)員工的總體工作壓力感知程度正處于中等偏下程度。在各個維度中，壓力程度最高的是“工作負荷”，其次為“角色沖突”，接下來依次是“責(zé)任壓力”、“工作與非工作”和“工作質(zhì)量”，后幾個維度的得分比較接近。表明引發(fā)杭州市中小企業(yè)員工工作壓力的主要壓力源是工作負荷和角色沖突。</p><p>　　工作負荷主要是指工作難度過高或數(shù)量過大，使人難以在正常的工作時間內(nèi)

86、完成而造成的壓力，主要因為中小企業(yè)中大多數(shù)為生產(chǎn)制造業(yè)，衡量員工工作的標準主要是生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量，而杭州地區(qū)經(jīng)濟比較發(fā)達所以工作指標相對較高，工作量較大，加上大量的外來人群，使得員工之間競爭也比較大。由于工作指標高，競爭大，所以要求員工付出很大的努力，有時候工作要求超過自身能力。角色沖突是指員工扮演一個角色或同時扮演幾個不同的角色時，由于不能勝任，造成不合適宜而發(fā)生的矛盾和沖突，這主要是因為中小企業(yè)缺乏合理的組織結(jié)構(gòu)，職責(zé)劃分不明，角色

87、不明確引起的，員工可能同時承擔(dān)互相矛盾或互相沖突的工作職責(zé)，以至相互干擾和妨礙。而責(zé)任壓力主要包括員工負擔(dān)的責(zé)任過多或責(zé)任過大，以及缺乏幫助和設(shè)備給員工帶來的壓力；工作質(zhì)量方面的壓力主要是指員工不能保證完成工作的質(zhì)量以及工作是比較被動地完成安排的任務(wù)，只能服從上級，而主動性和積極性較低；工作與非工作沖突指的是工作會干擾到員工的生活和家庭，以及很少有時間從事其他活動。</p><p>　　具體而言，不同性別的員工工

88、作壓力沒有形成顯著性差異，但是相對而言，女性的工作壓力比男性高。這可能是因為與男女兩性的價值取向不同有關(guān)，受傳統(tǒng)文化的影響，男性更多的是社會取向，而女性主要是家庭取向。雖然男性負擔(dān)了較多的社會責(zé)任，但由于女性的承受能力比男性差，女性更容易感受到身心的疲勞反映，另外女性在家庭事務(wù)方面和生兒育女都面臨著一定的壓力，因此在女性除了在責(zé)任壓力外各維度的壓力都較大。</p><p>　　就不同職位員工而言，總體工作壓力沒有

89、顯著差異，但在各維度中，不同職位員工的壓力源各不相同，高層管理者任務(wù)的負荷要比其他員工大，因為高層管理者不但承擔(dān)著完成自身任務(wù)的責(zé)任，也承擔(dān)著各層級員工任務(wù)分配與監(jiān)督完成的責(zé)任，因此工作與非工作沖突也巨大，存在顯著差異。普通員工的壓力表現(xiàn)在工作主動性較差，只能被動的完成任務(wù)，角色沖突嚴重，職責(zé)不明。低層管理者是直接責(zé)任人，也負擔(dān)著較重的責(zé)任和壓力。而中層管理者起到承上啟下的作用，壓力相對較小。</p><p>　

90、　就不同年齡員工而言，總體工作壓力沒有顯著差異，但是在責(zé)任壓力、工作質(zhì)量和工作負荷維度中存在顯著差異。21-30的員工因為面臨晉升，需要進行再學(xué)習(xí)，而且工作年限較少，自身的社會經(jīng)驗不足，工作比較被動，容易產(chǎn)生職責(zé)不明，所以在工作質(zhì)量和角色沖突維度感知的工作壓力最大。51歲以上的員工體力下降，工作對于這個年齡層的員工來說容易感到負荷和責(zé)任方面的壓力較大。41-50歲的員工作為社會的中堅力量，肩負來自家庭和社會的巨大壓力，在繁忙的工作外，他

91、們既要照顧老人，又要照顧小孩，工作與非工作的沖突產(chǎn)生巨大的壓力。</p><p>　　就不同教育程度員工而言，總體工作壓力沒有顯著差異，但相對而言，本科及大專的工作壓力最大，初中及以下學(xué)歷的員工多數(shù)為年齡大的員工，較處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的其他學(xué)歷段員工而言，承受的壓力最小。在責(zé)任壓力上，不同學(xué)歷員工存在顯著差異，學(xué)歷越高則責(zé)任越大，主要因為學(xué)歷越高對自我的期望值也越高。而低學(xué)歷員工在工作負荷上的壓力較大是因為他們

92、較多的是從事體力勞動，工作強度較大，而高學(xué)歷的大多為腦力勞動，所以負荷較輕。</p><p>　　就不同工齡員工而言，總體工作壓力沒有顯著差異，但在工作質(zhì)量、角色沖突和工作負荷維度中的差異較為顯著。1-5年工齡的員工由于需要面臨晉升等問題，工作時間短所以工作的主動性和創(chuàng)造性較低，只是被動地完成上級的指令，在工作質(zhì)量上的壓力最大，而1年以內(nèi)工齡的員工由于畢業(yè)不久，需要對工作環(huán)境適應(yīng)的過程，自身角色的轉(zhuǎn)換以及人際關(guān)系

93、的變換，所以感到的角色沖突較大。</p><p>　　3.2員工心理健康存在的問題</p><p>　　研究顯示：杭州市中小企業(yè)員工的總體心理健康水平為中等水平，在各維度中，心理癥狀及負向情緒的得分最低。其中心理癥狀及負向情緒的得分略低，說明杭州市中小企業(yè)員工的心理問題發(fā)生率較高，存在一些情緒緊張、焦慮抑郁以及情緒障礙等問題。</p><p>　　杭州地區(qū)中小企業(yè)員

94、工存在心理問題的主要原因有：第一，杭州市作為浙江經(jīng)濟最發(fā)達的地區(qū)，在居民的物質(zhì)條件、生活水平不斷提高的同時，生活節(jié)奏快、社會競爭激烈等諸多因素會對員工心理健康造成影響。第二，中小企業(yè)多為生產(chǎn)制造業(yè)，工作內(nèi)容、工作形式較單一，會讓員工感到工作內(nèi)容的枯燥，容易出現(xiàn)一些心理癥狀及負向情緒。第三，員工大多是獨立從事自己的工作事務(wù)，按要求完成工作任務(wù)，員工之間相互的協(xié)作機會較少，員工之間溝通少，所以容易感到孤獨。第四，晉升機制不完善，缺乏職業(yè)生涯

95、規(guī)劃，普通員工晉升難，會導(dǎo)致情緒緊張、焦慮抑郁等問題發(fā)生。第五，中小企業(yè)不重視員工心理健康，沒有將員工的健康管理納入人力資源管理范疇。</p><p>　　就不同性別員工而言，男性員工的心理健康水平高于女性員工，原因可能是女性不僅僅需要扮演“賢妻良母”的角色，更要扮演好員工，好下屬，好上司的角色，本身就承受著多方面的重擔(dān)和壓力，而且女性比男性更加敏感，女性較為感性，而男性員工能夠理性對待應(yīng)激事件，他們的情緒穩(wěn)定性

96、和社會認知能力比女性高，心理問題的發(fā)生率相對較低。</p><p>　　就不同職位員工而言，職位越高則心理健康水平越好，并在各維度上都存在及其顯著的差異。主要因為高層管理者工作的時間較長，工作穩(wěn)定發(fā)展，失業(yè)率低，所以情緒穩(wěn)定性高，心理問題發(fā)生率低，另外高層管理者的知識水平相對較高，能夠正確的認識應(yīng)激事件。相反，職位越低則工作越不穩(wěn)定，流動率高，解決問題的方式也不夠理性，所以心理健康水平差。 &

97、lt;/p><p>　　就不同年齡員工而言，41-50歲員工的工作已穩(wěn)定，重復(fù)單一的工作，對職業(yè)發(fā)展期望不高，對問題能淡然面對，穩(wěn)定性高，20歲以下員工工作時間短，剛踏入社會，需要有對各方面適應(yīng)的過程，工作量和同事的交際容易對其心理產(chǎn)生巨大的影響，相對而言情緒穩(wěn)定性差，并且自身社會經(jīng)驗不足，社會閱歷也少，社會認知能力差。21-30歲年齡層的員工面臨著結(jié)婚、戀愛、培訓(xùn)、晉升等多重壓力，高應(yīng)激導(dǎo)致心理問題的發(fā)生率較高，心

98、理健康水平最低。</p><p>　　就不同教育程度員工而言，高學(xué)歷較低學(xué)歷員工的心理健康水平高，因為高學(xué)歷員工的自身素養(yǎng)較好，對事情的看法比較理性、積極、樂觀，能夠正向評價應(yīng)激事件，而低學(xué)歷員工的自身素養(yǎng)不足，認識事件比較膚淺和感性。</p><p>　　就不同工齡員工而言，工齡在1年以內(nèi)的員工心理健康水平最低，主要來自個人角色的變化，適應(yīng)新的環(huán)境和人際關(guān)系方面的壓力，社會閱歷較少，不能

99、正確看待事情。工齡為10年以上的員工，是公司內(nèi)的老員工，對公司內(nèi)務(wù)熟悉，處理事情輕松，工作穩(wěn)定，壓力小，社會化程度高。</p><p><b>　　4對策及建議</b></p><p>　　4.1 制定合理的勞動定額，避免超負荷工作</p><p>　　實行目標管理，與員工共同商討、制定組織目標以及完成階段性目標的計劃與方案。必須要注意員工的工

100、作量和設(shè)置合理的時間安排，適當(dāng)分配工作，企業(yè)應(yīng)保證員工有足夠的時間用于在外娛樂，假日安排不會被打斷。對于工作責(zé)任和工作變化頻繁，需要工作設(shè)計的配合，以此來減輕員工的工作超載。</p><p>　　4.2 進行工作再設(shè)計，豐富員工的工作內(nèi)容</p><p>　　針對工作中存在的角色沖突、角色模糊等方面的問題，需進行工作再設(shè)計，明確規(guī)定屬于某一崗位的權(quán)力、責(zé)任、職責(zé)及工作任務(wù)，設(shè)計合理的組織結(jié)

101、構(gòu)圖，分清責(zé)任、澄清角色，執(zhí)行新員工的崗前培訓(xùn)計劃，讓員工了解組織目標以及如何完成組織目標，明確員工組織任務(wù)以及所承擔(dān)的責(zé)任。在分配任務(wù)的同時，讓員工承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。通過提供培訓(xùn)、溝通或提供適當(dāng)準確的信息，使員工能夠理解人事工作的期待、需求或角色的范圍，明確工作目標。為員工提供一些工作崗位輪換的機會，讓員工有機會去執(zhí)行一些有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，這樣可以避免員工對其工作內(nèi)容產(chǎn)生單調(diào)感，而且這還能增加工作的多樣性，進而提高員工對工作的興趣。&

102、lt;/p><p>　　4.3 推進全員參與管理體制，增加工作自主性</p><p>　　優(yōu)秀的企業(yè)的管理模式應(yīng)該是能夠聽到員工的聲音,而不是盲目的由高層自己做決定,這樣往往會導(dǎo)致員工出現(xiàn)抵觸心理,久而久之,造成員工和企業(yè)間的沖突不斷。讓員工自己參與決策,可以讓他們更好的遵循制度,更好的為企業(yè)服務(wù),讓他們感覺到自身的價值,這對員工自身的健康發(fā)展都是很有益的。員工參與管理工作,能激發(fā)他們的工作熱

103、情，讓有能力的人盡情發(fā)揮自己的光芒。自身價值提高了,尊重度提高了,企業(yè)和員工都能夠健康協(xié)調(diào)地發(fā)展。合理有效地處理人與崗位的關(guān)系，增強員工對自己工作的自主性，讓員工對自己的工作享有更多的權(quán)力，參與相應(yīng)的決策過程。</p><p>　　4.4 加強心理健康教育，提高員工心理健康水平</p><p>　　企業(yè)可以采用專業(yè)的心理健康調(diào)查方法了解員工心理現(xiàn)狀，分析問題產(chǎn)生的原因。通過張貼印刷資料、討

104、論、講座等形式宣傳心理健康的重要性，使員工普及心理健康知識，正確認識心理健康問題，使員工學(xué)會運用心理學(xué)知識化解不良情緒，自我調(diào)整，協(xié)助員工解決心理困擾，并提供心理咨詢服務(wù)。另外，管理者還應(yīng)主動在生活上關(guān)心下屬、工作上支持下屬，企業(yè)通過精神激勵手段來滿足員工的尊重及情感的需求,一方面可以調(diào)動員工的積極性,另一方面可以增加日常與員工的感情溝通和協(xié)調(diào),培養(yǎng)良好的人際關(guān)系,對員工的進步給予肯定和表揚,對員工的失敗進行鼓勵和幫助,表現(xiàn)出人文關(guān)懷,

105、讓員工始終保持良好的情緒和工作狀態(tài),這樣就能夠保證他們較高的工作效率。</p><p>　　4.5 加強企業(yè)文化建設(shè)，不斷提高員工團隊合作意識</p><p>　　企業(yè)文化建設(shè)要以文明塑造共同價值觀為核心，以人為本，通過細節(jié)展示企業(yè)文化魅力，以達到企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展的目的。中小企業(yè)可以通過舉辦全員運動會、歌詠比賽、書法繪畫展等，在企業(yè)成立員工娛樂愛好團體，來進一步弘揚企業(yè)精神。不同層次的員

106、工與員工之間進行面對面的互動、談心，不僅能讓員工快樂的心情延續(xù)到工作中，達到減壓目的，還提高了員工之間的交流與協(xié)作、增強了員工之間的合作意識。 </p><p>　　4.6 加強人力資源培訓(xùn)，規(guī)劃員工職業(yè)生涯</p><p>　　加強崗位技能培訓(xùn)，提高員工工作技能，使員工工作能得心應(yīng)手，減少工作本身帶來的壓力，還可以根據(jù)員工的工作能力、自身素質(zhì)、性格特點和興趣特長等多方面的條件，為不同條件

107、的員工安排合適的崗位，實現(xiàn)員工與工作崗位相匹配，提高他們對工作本身的滿意度。此外，對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，確定職業(yè)發(fā)展目標，將有助于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才、低成本地滿足不同發(fā)展階段的用人需求、與員工建立共同目標。</p><p><b>　　5 結(jié) 論</b></p><p><b>　　5.1 結(jié)論</b></p><p&