企業(yè)如何留住優(yōu)秀員工

1、<p>　　企業(yè)如何留住優(yōu)秀員工</p><p><b>　　【摘要】 </b></p><p>　　現(xiàn)代社會，商業(yè)競爭的實質(zhì)不在國家之間，而是在企業(yè)之間，企業(yè)之間的競爭最終又取決于人才。已被列為第一資源的“人力資源”直接影響每一個企業(yè)的興衰。人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。如何留住優(yōu)秀員工是許多企業(yè)需要認真思考的問題。本文從優(yōu)秀員

2、工的定義及特點入手，深入分析企業(yè)中優(yōu)秀員工離職的原因，進而提出企業(yè)如何留住優(yōu)秀員工的措施，期望給企業(yè)在留住優(yōu)秀員工方面提供有益的幫助。 </p><p><b>　　【關(guān)鍵詞】 </b></p><p>　　優(yōu)秀員工；流失；原因；措施 </p><p>　　一、優(yōu)秀員工對企業(yè)的重要性 </p><p>　　古人云：得人者

3、得天下，失人者失天下。21世紀是一個科技、經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，新形勢下，人才的重要性尤為突出。 </p><p>　?。ㄒ唬﹥?yōu)秀員工的對企業(yè)的現(xiàn)實價值 </p><p>　　管理界有一個著名的原理就是8020原則，它是指企業(yè)80%的財富是由20%的員工創(chuàng)造的。這20%的員工就是企業(yè)的核心競爭力。由于市場競爭日趨激烈，企業(yè)界普遍意識到優(yōu)秀人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，于是，企業(yè)之間的人

4、才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。 </p><p>　?。ǘ﹥?yōu)秀員工對企業(yè)長遠發(fā)展的價值 </p><p>　　根據(jù)美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨的人才理論，人力投資所帶來的利潤增長遠遠高于物力投資所帶來的利潤增長，據(jù)估算人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍?？梢哉f，企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)鍵在于人才。誰擁有豐富的人才資源，誰就掌握了至勝的法寶，就能在激烈的競爭中立于不敗之地。 </p><

5、p>　　二、優(yōu)秀員工的流失原因分析 </p><p>　　招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養(yǎng)優(yōu)秀員工更難，而留住優(yōu)秀員工更是難上加難。員工離開公司，必然有員工的理由。想要留住優(yōu)秀人才，就要對癥下藥，首先要弄清他們離職的真正原因。 </p><p><b>　?。ㄒ唬┩庖?</b></p><p>　　1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)

6、后的前兩三個月，即是員工求職的高峰期，許多企業(yè)都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會會有事員工勇敢地選擇跳槽。 </p><p>　　2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。許多企業(yè)為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其他企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)后，年終獎到手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌的選擇跳槽。 </p&

7、gt;<p>　　3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工也許并沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發(fā)展時，則會不由自主地選擇跳槽。 </p><p><b>　?。ǘ﹥?nèi)因 </b></p><

8、;p>　　影響員工流動的內(nèi)在因素是多種的，也是日積月累起來的，重點歸納為以下幾條。 </p><p>　　1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)如海爾等，每一家企業(yè)都有它獨特的企業(yè)文化，它們都成為了求職者趨之若鶩的品牌文化。 <

9、;/p><p>　　2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，員工們還會進行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工就不僅不會進行自我調(diào)整，還會認為這不是自己的問題，是領(lǐng)導(dǎo)的問題。時間久了，就會對領(lǐng)導(dǎo)心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。 </p><p>　　3、企業(yè)發(fā)

10、展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，選擇離職當是遲早的事了。 </p><p>　　4、企業(yè)薪酬水平。筆者在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點：工作得開心；大的發(fā)展空間；好的薪酬待遇?？梢姡匠晁揭呀?jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點

11、收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。 </p><p>　　三、對我國企業(yè)留住核心員工的建議 </p><p>　　企業(yè)要想在競爭中占的一席之地，就必須未雨綢繆，改變觀念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。在這方面，企業(yè)應(yīng)該借鑒一些國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的先進經(jīng)驗，提高管理水平，真正做到人與企業(yè)共同發(fā)

12、展，才會占得先機，贏得主動，從而謀求企業(yè)更加長遠的發(fā)展。企業(yè)要留住優(yōu)秀人才所采取的策略主要有以下幾種： </p><p>　?。ㄒ唬┝羧藨?yīng)樹立新理念 </p><p>　　1、人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財力資本。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才對企業(yè)的貢獻率也越來越大，所以人才成了企業(yè)間爭奪最激烈的資本。在美國，企業(yè)董事會中不帶有財力資本的獨立

13、董事，已占到40%以上。當今世界強調(diào)能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動力源泉。 </p><p>　　2、用好人比選好人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。有些企業(yè)總是認為“外來的和尚會念經(jīng)”，而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才。這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，而且浪費了許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個職工都能最大

14、限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。 </p><p>　　3、物質(zhì)激勵與精神激勵同等重要。當今人性中不能忽視“利益人”的特點，市場經(jīng)濟交換的實質(zhì)是利益交換。在泰勒的科學(xué)管理時代，對于人的認識是：人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益；經(jīng)濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事

15、工作；人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個人的感情。根據(jù)這種觀念，企業(yè)必須對員工實施嚴格的外部監(jiān)督，同時運用物質(zhì)刺激手段來強化其積極性。 　　（二）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃留人 </p><p>　　員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企

16、業(yè)，但都不同程度對自我的價值目標進行規(guī)劃，因此，新員工將自己的目標、利益與企業(yè)的目標、利益統(tǒng)一起來，與實現(xiàn)自我價值的需要統(tǒng)一起來，通過不斷地學(xué)習(xí)、不斷地改善服務(wù)水平，運用自身的知識和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的同時，實現(xiàn)自我價值。能夠幫助員工實現(xiàn)自我價值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)，企業(yè)在指導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)方面，日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)

17、階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)，并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗。 </p><p>　?。ㄈ┙捤傻墓ぷ鳝h(huán)境，創(chuàng)造融洽的工作氣氛，做到感情留人 </p><p>　　企業(yè)的管理者要充分認識到，管理者自身素質(zhì)的高低對優(yōu)秀人才會產(chǎn)生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司

18、的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。這樣，會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。 </p><p>　?。ㄋ模┡嘤?xùn)是企業(yè)最大的福利 </p><p>　　進入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長，相關(guān)知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的

19、獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非?？欤瑔T工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。在目前這個“不進則退”的快速發(fā)展的社會里，員工越來越注重企業(yè)的培訓(xùn)機會，因此企業(yè)要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓(xùn)機制，建立與組織目標和員工職業(yè)發(fā)展目標相適應(yīng)的培訓(xùn)機制。另一方面，組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)

20、更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，借此發(fā)展人才和激勵人才。同時要十分注意對組織戰(zhàn)略目標進行清晰地審視和定位，在實現(xiàn)組織目標的同時滿足員工個人的發(fā)展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標或者說組織的戰(zhàn)略目標和愿景無法實現(xiàn)，此時，員工就會認為自己即使努力工作也不會有結(jié)果，更談不上自己長遠的職業(yè)規(guī)劃，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。 </p><p>　　綜上所述，企業(yè)要想留住人才，必須用事業(yè)留人，

21、多給人才發(fā)展的機會和空間；重視對人才的投入和培養(yǎng)，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件；建立起有效的激勵機制，用豐厚的待遇留人，為各類人才確定合適的報酬，讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時，努力克服選人、用人觀念上的偏差，做到知人善任，取長舍短，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]李開軍.論企業(yè)管理中的

22、人本管理[J].新疆電力，2006，（03） </p><p>　　[2]趙曙明.人力資源管理新進展[M].南京大學(xué)出版社，2002 </p><p>　　[3]黃立曉.企業(yè)管理的關(guān)鍵就在于用人[J].金山企業(yè)管理，2008，（02） </p><p>　　[4]居茜.薪酬管理實務(wù)[J].中國物資出版社，2010，（06） </p><p>