關(guān)鍵崗位識別的指標體系研究.pdf

1、隨著改革開放的不斷推進，我國經(jīng)濟30年持續(xù)高速發(fā)展，企業(yè)迎來了前所未有的發(fā)展機遇，企業(yè)規(guī)模不斷擴大化，組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了大量的等值崗位。在眾多的崗位中，一些重要的關(guān)鍵崗位成為了企業(yè)戰(zhàn)略目標和核心業(yè)務流程的主要承載者。企業(yè)的核心人才正是借助其所在的關(guān)鍵崗位來發(fā)揮他們的聰明才智，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和推動企業(yè)發(fā)展不斷作出貢獻。21世紀，是知識經(jīng)濟和全球化經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，優(yōu)秀的人力資源是支撐國家與企業(yè)發(fā)展的第一重要資源。而

2、準確地識別企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵崗位，明確企業(yè)發(fā)展所需的核心關(guān)鍵人才，可以為企業(yè)對人力資源實行差異化管理提供參考標準。只有這樣，企業(yè)才能加強對關(guān)鍵崗位的管理，做到選好、用好和管理好核心人才，維護企業(yè)的核心競爭力。然而，面對扁平化組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢，企業(yè)內(nèi)部形成了大量的等值崗位，難以調(diào)動員工積極性。但是，目前尚沒有一套科學的系統(tǒng)化崗位評價模型是專門識別企業(yè)關(guān)鍵崗位的。因此，尋求一套系統(tǒng)化、科學的關(guān)鍵崗位識別指標體系，合理、準確識別企業(yè)的關(guān)鍵崗位，

3、是我國企業(yè)亟待解決的問題。 論文采用文獻研究法回顧了國內(nèi)外現(xiàn)有的崗位評價技術(shù)研究成果，并且深入分析這些研究成果在關(guān)鍵崗位識別應用方面所存在的不足之處。然后，采用問卷調(diào)查、企業(yè)調(diào)研與訪談等研究方法，系統(tǒng)分析我國企業(yè)在關(guān)鍵崗位識別方面的現(xiàn)狀。據(jù)調(diào)查研究表明：我國許多企業(yè)在界定關(guān)鍵崗位時仍然是主要依靠管理者的主觀意識來識別。盡管有部分企業(yè)運用崗位評價模型來識別關(guān)鍵崗位，但由于評價要素不合理和缺乏適當?shù)膭討B(tài)調(diào)整機制，從而導致關(guān)鍵崗位識別

4、的準確性較低。在理論分析與企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，以戰(zhàn)略人力資源管理模型(Snell模型)和價值鏈管理體系為理論依據(jù)，構(gòu)建了一套由戰(zhàn)略貢獻度、任職條件的獨特性、崗位責任重要度和崗位職責復雜程度4個一級指標以及12個二級指標所組成的系統(tǒng)化的關(guān)鍵崗位識別指標體系，并且運用層次分析法(AHP)來確定該體系中各指標的權(quán)重。為了驗證該體系的有效性，論文對廣船國際企業(yè)進行了關(guān)鍵崗位識別的案例研究，并闡述了這套體系的具體操作流程。 論文的創(chuàng)新之處在