企業(yè)人力資源管理與企業(yè)知識創(chuàng)新能力關系的研究.pdf

1、本文以企業(yè)人力資源管理與企業(yè)知識創(chuàng)新能力的關系探討為研究主題，通過理論及實證研究，闡明了企業(yè)人力資源管理如何影響、作用于企業(yè)知識創(chuàng)新能力，并幫助企業(yè)建立創(chuàng)新的核心競爭力。
　　 本文綜述了知識創(chuàng)新、企業(yè)人力資源管理及企業(yè)文化的幾個領域的國內外相關文獻。在理論分析及假設推理的基礎上，研究者提出了一個有關企業(yè)人力資源管理與企業(yè)知識創(chuàng)新能力關系的概念模型。根據研究模型，本文主要研究以下三個方面的問題：
　　 第一，人力資源管理

2、措施，如何通過對企業(yè)員工特征的作用，影響企業(yè)的知識創(chuàng)新能力。
　　 第二，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化的匹配如何作為人力資源管理與知識創(chuàng)新能力關系的中介變量影響企業(yè)知識創(chuàng)新能力。
　　 第三，企業(yè)知識創(chuàng)新能力與企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績之間的關系。
　　 本文主要運用問卷調查與個案分析兩種實證分析方法對結構模型進行驗證。在問卷調查中，研究者選擇廣東珠三角地區(qū)高科技行業(yè)的117家外資企業(yè)發(fā)放了問卷，有效回收問卷的企業(yè)數為87家，樣

3、本涵括了高科技行業(yè)中不同規(guī)模的企業(yè)。問卷的調查對象包括企業(yè)的人力資源經理及專業(yè)員工，并對兩類對象采用不同的問卷內容，以求全面反映企業(yè)的狀況。本研究運用SPSS統(tǒng)計軟件對問卷收集的數據進行了信度與效度檢驗、方差分析、相關分析、因子分析及層次回歸分析。個案分析中，研究者挑選了一家“自主創(chuàng)新”聲譽卓著的中國民族汽車品牌企業(yè)，對其人力資源管理配置系統(tǒng)與知識創(chuàng)新能力之間的關系、相互作用的機制進行了深入的研究。
　　 通過理論分析和實證研究

4、，本文的研究結論如下：
　　 第一，企業(yè)人力資源管理措施，包括獲取配置、開發(fā)配置、承諾配置及保留配置，通過對三種企業(yè)員工特征(員工知識水平、員工激勵、員工流失意愿)的中介變量的作用，間接影響企業(yè)的知識創(chuàng)新能力。獲取配置與員工知識水平的工作經驗顯著相關、開發(fā)配置與員工知識水平的學歷水平顯著相關、承諾配置與員工激勵密切相關、保留配置與員工流失意愿顯著負相關；三種企業(yè)員工特征均獨立地影響企業(yè)知識創(chuàng)新能力；員工知識水平的學歷水平與員工激

5、勵的組合與知識創(chuàng)新能力顯著相關。
　　 第二，企業(yè)文化和人力資源之間存在著明顯的互動、互補和匹配關系?，F實并不存在所謂“最優(yōu)的”企業(yè)文化和人力資源管理，企業(yè)文化和人力資源的合理匹配才是企業(yè)真正需要的。企業(yè)文化的開放程度和人力資源的多樣性程度的匹配與企業(yè)的知識創(chuàng)新能力顯著相關。
　　 第三，創(chuàng)新是企業(yè)的競爭優(yōu)勢的源泉，核心知識可以確保企業(yè)具有相對其他企業(yè)的資源優(yōu)勢，知識創(chuàng)新能力是知識經濟時代企業(yè)的核心競爭能力。企業(yè)知識創(chuàng)新

6、能力與企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績顯著相關。
　　 第四，知識創(chuàng)新能力及企業(yè)規(guī)模之間存在相關關系。以企業(yè)開發(fā)的新產品或服務的總數來衡量企業(yè)創(chuàng)新，知識創(chuàng)新能力對大企業(yè)而言比小企業(yè)更重要；以新產品所創(chuàng)造的收入百分比衡量企業(yè)創(chuàng)新，則知識創(chuàng)新能力及企業(yè)規(guī)模之間相關關系不明顯，知識創(chuàng)新能力的獲取與提高對大企業(yè)及小企業(yè)均非常重要。
　　 本研究的創(chuàng)新主要體現在以下幾個方面：
　　 首先，本文是研究企業(yè)人力資源管理配置系統(tǒng)與知識創(chuàng)新能力相互關

7、系的創(chuàng)新研究之一。
　　 第二，本文運用知識基礎觀，闡明了核心知識、核心能力和競爭優(yōu)勢之間的邏輯關系和轉化機制。
　　 第三，本文依據人一環(huán)境匹配等相關理論的思想和研究方法，提出和論述了企業(yè)文化開放度和人力資源多樣性的匹配關系是影響知識創(chuàng)新能力變量的重要相關因子，并對這種匹配關系進行了定量化的測量、分析和驗證。
　　 第四，實證研究上的創(chuàng)新。選擇高科技行業(yè)為樣本行業(yè)使研究結果對知識密集型企業(yè)具有普遍性意義；設計兩

8、種不同內容的調查問卷分別從人力資源經理及專業(yè)員工處獲取數據，減少了單一調查對象群體所帶來的同源誤差。
　　 本文的理論價值和實踐意義從以下兩個方面得到反映：
　　 首先，本研究從理論上構建了企業(yè)人力資源管理與企業(yè)知識創(chuàng)新能力相關關系的框架。研究了人力資源管理配置、企業(yè)員工特征、人力資源與企業(yè)文化的匹配、知識創(chuàng)新能力及企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績等變量相互間的中介作用、相關關系，拓展了人力資源管理、企業(yè)文化、企業(yè)創(chuàng)新的研究領域，進一步論證