[優(yōu)秀畢業(yè)設(shè)計(jì)精品] 湖南婁底煙草公司部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核設(shè)計(jì)

1、<p><b>　　畢 業(yè) 論 文</b></p><p>　　2010年 6 月 3 日</p><p>　論文題目：湖南婁底煙草公司部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核設(shè)計(jì)</p><p>　學(xué)生姓名：</p><p>　學(xué)生學(xué)號(hào)：</p><p>　專(zhuān)業(yè)班級(jí)：工商管理專(zhuān)業(yè)06級(jí)02班</p>

2、;<p>　學(xué)院名稱(chēng)：工商管理學(xué)院</p><p>　指導(dǎo)老師：教授</p><p>　學(xué)院院長(zhǎng)：</p><p><b>　　畢業(yè)論文原創(chuàng)性聲明</b></p><p>　　本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在老師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)

3、人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的成果作品。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。</p><p>　　學(xué)生簽名：日期：2010 年 月 日</p><p>　　畢業(yè)論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)</p><p>　　本畢業(yè)論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)

4、構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)可以將本論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本論文。</p><p><b>　　本論文屬于</b></p><p>　　1、保密 ，在 年解密后適用本授權(quán)書(shū)。</p><p><b>　　2、不保密 。&l

5、t;/b></p><p>　　（請(qǐng)?jiān)谝陨舷鄳?yīng)方框內(nèi)打“√”）</p><p>　　學(xué) 生簽名：日期：2010 年 月 日</p><p>　　指導(dǎo)教師簽名：日期：2010 年 月 日</p><p>　　湖南婁底煙草公司部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核設(shè)計(jì)</p><p><b&

6、gt;　　摘 要</b></p><p>　　人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心資源，是企業(yè)績(jī)效最大化的堅(jiān)強(qiáng)后盾?？?jī)效考核作為人力資源管理中最核心的環(huán)節(jié)，是改進(jìn)員工績(jī)效和提高企業(yè)績(jī)效的重要工具。因此，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的人力資源績(jī)效考核體系對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。</p><p>　　論文以湖南婁底煙草公司部門(mén)經(jīng)理為研究對(duì)象，在績(jī)效考核相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，對(duì)湖南婁底煙草公司的績(jī)效考核體

7、系進(jìn)行調(diào)查分析，針對(duì)其體系中存在的問(wèn)題展開(kāi)研究，重點(diǎn)指出其部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核體系中存在的不足，并以行政辦公室和營(yíng)銷(xiāo)中心兩大部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理為例，從考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核主體、考核周期、考核結(jié)果運(yùn)用等方面設(shè)計(jì)了新的績(jī)效考核體系，并提出改進(jìn)后的績(jī)效考核體系的保障措施。</p><p>　　關(guān)鍵詞：湖南婁底煙草公司；部門(mén)職責(zé)；績(jī)效考核</p><p>　　Study on Design of Pe

8、rformance Appraisal System for </p><p>　　Department Managers of the Loudi Tobacco Company in Hunan</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Human resource is the core resource

9、in the enterprise competition and the strong backing to maximize enterprise performance. As the key section in the human resources management, Performance appraisal is an important tool to improve employee’s performance

10、and enhance enterprise performance. Therefore, designing a scientific and rational human resource performance evaluation system is crucial to the survival and development of the company.</p><p>　　Based on th

11、e theories of performance appraisal, the thesis studying for the department managers of Loudi Tobacco Company investigates and analyzes the existing problems of the current performance appraisal system of the company, es

12、pecially the shortcomings of the performance appraisal system for managers and designs a new performance assessment system by taking the case of the Office Administrator and the Marketing department manager from several

13、aspects such as KPIs, standards, evaluators and a</p><p>　　Key words: Loudi Tobacco Company; Department Responsibility; Performance Appraisal </p><p><b>　　目 錄</b></p><p&g

14、t;　　畢業(yè)論文原創(chuàng)性聲明和畢業(yè)論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)I</p><p><b>　　摘 要II</b></p><p>　　AbstractIII</p><p><b>　　插圖索引VI</b></p><p><b>　　附表索引VII</b></p>

15、<p><b>　　一、緒論1</b></p><p>　?。ㄒ唬┭芯勘尘芭c意義1</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述1</p><p><b>　　1.理論基礎(chǔ)1</b></p><p><b>　　2.文獻(xiàn)綜述6</b><

16、/p><p>　　（三）本文的研究?jī)?nèi)容與主要思路7</p><p>　　二、湖南婁底煙草公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析9</p><p><b>　?。ㄒ唬┗厩闆r9</b></p><p>　　（二）公司績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題9</p><p>　　1.部門(mén)職責(zé)不清晰9</p>&

17、lt;p>　　2.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理10</p><p>　　3.一線部門(mén)與機(jī)關(guān)部門(mén)的績(jī)效考核不平衡10</p><p>　　4.績(jī)效考核的執(zhí)行力度不夠10</p><p>　　5.績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用不夠全面10</p><p>　　三、湖南婁底煙草公司部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)11</p><p>　

18、?。ㄒ唬┰O(shè)計(jì)的原則11</p><p>　　1.客觀、公正原則11</p><p>　　2.全面、完整原則12</p><p>　　3.明確、具體原則12</p><p>　　4.可靠、精確原則12</p><p>　　5.及時(shí)反饋原則12</p><p>　　6.時(shí)效性原則12&

19、lt;/p><p>　?。ǘ┛己酥笜?biāo)體系的構(gòu)建12</p><p><b>　　1.設(shè)計(jì)思路12</b></p><p><b>　　2.指標(biāo)分解13</b></p><p><b>　　3.指標(biāo)權(quán)重16</b></p><p>　　（三）考核標(biāo)準(zhǔn)

20、的確定17</p><p>　　（四）考核主體設(shè)計(jì)21</p><p>　?。ㄎ澹┛己酥芷谠O(shè)計(jì)21</p><p>　　（六）考核結(jié)果運(yùn)用22</p><p>　　1.與月度績(jī)效工資掛鉤22</p><p>　　2.用于工資晉級(jí)22</p><p>　　3.用于評(píng)選先進(jìn)22<

21、/p><p>　　4.用于競(jìng)聘上崗23</p><p>　　5.用于職稱(chēng)評(píng)聘23</p><p>　　6.用于崗位調(diào)整23</p><p>　　7.用于培訓(xùn)發(fā)展23</p><p>　　四、湖南婁底煙草公司部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核方案實(shí)施保障23</p><p>　?。ㄒ唬?gòu)建有利于績(jī)效考核的企業(yè)

22、文化23</p><p>　?。ǘ└邔又匾曋С?4</p><p>　?。ㄈ┘訌?qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)24</p><p>　?。ㄋ模┛己宿k反饋協(xié)調(diào)考核標(biāo)準(zhǔn)24</p><p>　?。ㄎ澹┏掷m(xù)改進(jìn)考核體系24</p><p>　　1.完善績(jī)效考核指標(biāo)24</p><p>　　2.建立良好

23、的考核申訴機(jī)制25</p><p><b>　　結(jié)語(yǔ)26</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)27</b></p><p><b>　　致 謝28</b></p><p><b>　　附錄A29</b></p><p&

24、gt;<b>　　附錄B30</b></p><p><b>　　插圖索引</b></p><p>　　圖1 平衡計(jì)分卡四維標(biāo)度盤(pán)圖…………………………………………………………4</p><p>　　圖2 論文研究思路框架圖………………………………………………………………8</p><p><

25、;b>　　附表索引</b></p><p>　　表1 湖南婁底煙草公司組織架構(gòu)表……………………………………………………9</p><p>　　表2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)SMART原則表…………………………………………………...13</p><p>　　表3 行政辦公室主任績(jī)效考核指標(biāo)表………………………………………………..14</p>

26、<p>　　表4 營(yíng)銷(xiāo)中心主任績(jī)效考核指標(biāo)表…………………………………………………..15</p><p>　　表5 行政辦公室主任考核指標(biāo)要素權(quán)重分配表…………………………………….16</p><p>　　表6 營(yíng)銷(xiāo)中心主任考核指標(biāo)要素權(quán)重分配表……………………………………….17</p><p>　　表7 行政辦公室主任績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表……………………

27、…………………………..18</p><p>　　表8 營(yíng)銷(xiāo)中心主任績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表…………………………………………………..19</p><p><b>　　一、緒論</b></p><p>　?。ㄒ唬┭芯勘尘芭c意義</p><p>　　在全球化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，人力資源的有效應(yīng)用成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。?duì)于企業(yè)而

28、言，人力資源是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是企業(yè)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。美國(guó)知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾說(shuō)：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作”，因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何對(duì)人力資源進(jìn)行合理開(kāi)發(fā)和利用，使員工各盡所能為企業(yè)帶來(lái)更大效益，從而使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，成為企業(yè)管理者共同關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。</p><p>　　績(jī)

29、效考核是現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)，它的重要性已被國(guó)內(nèi)外企業(yè)所共識(shí)。從理論上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的有效實(shí)施，能整合并激活人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，通過(guò)不斷地改善員工個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升，達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。正因?yàn)槿绱?績(jī)效考核受到了越來(lái)越多的重視，被許多企業(yè)加以引進(jìn)到管理實(shí)踐中，以實(shí)現(xiàn)人力資源的開(kāi)發(fā)和發(fā)展。</p><p>　　（二）企業(yè)績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述</p><p&

30、gt;<b>　　1.理論基礎(chǔ)</b></p><p><b>　?。?）績(jī)效 </b></p><p>　　績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效三個(gè)方面?？?jī)效用在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)方面，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比[1]。

31、</p><p>　　目前對(duì)績(jī)效的定義尚未達(dá)成共識(shí),主要有以下幾種觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果。Bemardin等人把績(jī)效同結(jié)果即任務(wù)的完成情況聯(lián)系起來(lái)，提出了以結(jié)果為導(dǎo)向的產(chǎn)出理論，將績(jī)效定義為：在一定的時(shí)間內(nèi)，由一定的工作行為產(chǎn)生的記錄[2]。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為。Campbell等人提出了績(jī)效的行為理論?？?jī)效的行為理論是以行為為導(dǎo)向的一種理論，認(rèn)為績(jī)效是指人們所做的與組織單位的目標(biāo)相關(guān)的行為[3]。第

32、三種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體，績(jī)效既包括工作結(jié)果，又包括工作行為。從實(shí)際意義來(lái)講，將績(jī)效定義為“結(jié)果＋行為”是很有意義的，它不僅能更好的解釋實(shí)際現(xiàn)象，而且一個(gè)相對(duì)寬泛的界定往往使績(jī)效更容易被人接受，這對(duì)績(jī)效考核與管理是至關(guān)重要的。</p><p>　　績(jī)效的特性決定績(jī)效的概念是復(fù)雜的，不是一成不變的，因此，應(yīng)該用發(fā)展、全面的眼光看待和理解績(jī)效考核，力戒片面和僵化。</p><p>

33、<b>　　（2）績(jī)效考核</b></p><p>　　績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，是通過(guò)應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)組織或者員工在一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)所做的工作及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核并給出反饋和改進(jìn)方案的過(guò)程，其最終目的是為了提高全面提升企業(yè)的績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。它既是落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，激勵(lì)員工努力工作的重要手段，也是檢驗(yàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否得當(dāng)，促進(jìn)考核工作不斷改善

34、的過(guò)程。</p><p>　　斯蒂芬·羅賓斯認(rèn)為績(jī)效考核是對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)以便形成客觀公正的認(rèn)識(shí)決策的過(guò)程[4]。R.C.史密斯從注重貢獻(xiàn)的角度把考核定義為是對(duì)組織成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序。E.B.佛里坡將能力和貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)認(rèn)為考核就是對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的出色程度以及擔(dān)任高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的、盡可能客觀的評(píng)判。A.隆斯科認(rèn)為為了客觀反映員工的能力、工作狀況和適應(yīng)性、對(duì)員工的個(gè)性、資源

35、、習(xí)慣和態(tài)度，以及對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行有組織的、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)、包括評(píng)價(jià)的程序、規(guī)范、方法的總和[5]。</p><p>　　總之，作為一種有效的企業(yè)管理手段，績(jī)效考核在激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。</p><p>　?。?）績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)</p><p>　　績(jī)效考核體系是指保證績(jī)效考核實(shí)施以及其考核結(jié)果科學(xué)性的系統(tǒng)和

36、機(jī)制的總稱(chēng)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)置、績(jī)效考核方法的選擇、績(jī)效考核指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)、績(jī)效考核周期的確定、績(jī)效考核主體的選擇。</p><p>　　績(jī)效考核內(nèi)容是對(duì)員工的工作任務(wù)所做的界定，一般可以分為三部分：工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度?？?jī)效考核方法需根據(jù)企業(yè)實(shí)際以及考核對(duì)象的不同來(lái)選擇，常見(jiàn)的考核方法有KPI、目標(biāo)管理法、BSC以及360度績(jī)效評(píng)估法?？己酥笜?biāo)

37、是指在績(jī)效考核的過(guò)程中考核的因素，可以理解為對(duì)考核內(nèi)容的分解和細(xì)化，而指標(biāo)權(quán)重則說(shuō)明了各考核因素的重要程度?？己藰?biāo)準(zhǔn)則規(guī)定了員工應(yīng)當(dāng)怎樣來(lái)做或者做到什么樣的程度，對(duì)考核的合格與否做出明確的劃分?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定有助于保證績(jī)效考核的公正性?？?jī)效考核周期的確定，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及所進(jìn)行績(jī)效考核的項(xiàng)目的具體情況來(lái)設(shè)計(jì)。如根據(jù)所考核職位性質(zhì)、績(jī)效指標(biāo)性質(zhì)等因素的不同來(lái)做出考量?？己酥黧w是指績(jī)效考核的執(zhí)行人員。為了保證績(jī)效考核的客觀公正，應(yīng)

38、當(dāng)根據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)來(lái)選擇考核主體。績(jī)效考核主體應(yīng)該是對(duì)考核指標(biāo)和員工工作最為了解的人，因此，一般來(lái)說(shuō)，員工績(jī)效考核主體為其上司，但隨著績(jī)效考核理論的發(fā)展，360度考核理論則將考核主體分為上司、同事、客戶(hù)、下屬、自己等，并分配以不均等的權(quán)重，得出更為全面和系統(tǒng)的績(jī)效考核結(jié)果。</p><p>　　績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)主要有以下幾方面的作用：</p><p>　　第一，起檢查和落實(shí)工作職責(zé)的作

39、用</p><p>　　績(jī)效考核首先是一種工作績(jī)效的控制手段。通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的準(zhǔn)確評(píng)定，檢查和落實(shí)員工是否完成了崗位說(shuō)明書(shū)所規(guī)定的工作職責(zé)和工作任務(wù)，據(jù)此，管理者可以很好的監(jiān)督下屬員工的工作行為、工作態(tài)度、工作進(jìn)度以及工作質(zhì)量。</p><p>　　第二，是人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)</p><p>　　人員調(diào)配和職務(wù)升降是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，不能單憑主管

40、人員或領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見(jiàn)決定，還需要有績(jī)效考核的客觀依據(jù)。績(jī)效考核結(jié)果可以提供有關(guān)員工的工作成果及工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。根據(jù)這些信息，可以進(jìn)行人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動(dòng)等人力資源管理工作。如對(duì)那些工作成就高、有潛力的員工予以晉升或工作輪換；對(duì)于不稱(chēng)職者予以降職或其他處理[6]。 </p><p>　　第三，服務(wù)于員工的培訓(xùn)工作</p><p>　　在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)

41、與發(fā)展中，現(xiàn)代企業(yè)主流的用人觀念是把員工比作“蓄電池”，在要求員工不斷放電的同時(shí)，要不斷給員工充電。企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)承擔(dān)著給員工充電的重任。培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種投入，需要考慮產(chǎn)出，因此，培訓(xùn)需要有很強(qiáng)的針對(duì)性[7]?？?jī)效考核能較準(zhǔn)確地了解員工在知識(shí)、標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)等方面的不足，據(jù)此可作出培訓(xùn)需求分析，制定出培訓(xùn)措施和計(jì)劃，使培訓(xùn)工作有針對(duì)性地進(jìn)行。</p><p>　　第四，有助于確定員工薪酬</p>&

42、lt;p>　　現(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的原則。因而，必然要對(duì)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)和計(jì)量，按勞付酬?？?jī)效考核的結(jié)果正是對(duì)員工績(jī)效的全面考核，因而成為決定員工薪酬的重要依據(jù)。薪酬應(yīng)按照績(jī)效考核的結(jié)果合理分配，合理的薪酬不僅是對(duì)員工勞動(dòng)成果的認(rèn)可，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生良好氛圍，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的健康發(fā)展。</p><p>　　第五，能促進(jìn)企業(yè)上下級(jí)之間的溝通<

43、;/p><p>　　績(jī)效考核是一個(gè)上下級(jí)進(jìn)行持續(xù)溝通的過(guò)程?？?jī)效評(píng)估初期，上級(jí)必須和被考核者進(jìn)行必要的溝通，使其明確工作績(jī)效的目標(biāo)和要求。在實(shí)施績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，要盡量做到公正、客觀的評(píng)價(jià)，并切實(shí)維護(hù)被考核者申訴和解釋的權(quán)利?？?jī)效考核反饋更是上下級(jí)溝通的重要途徑，上級(jí)可將考核結(jié)果反饋給員工，使員工明白自己的不足，從而在今后的工作中加以改進(jìn)；同時(shí)，員工也可在反饋中進(jìn)行必要的說(shuō)明和申訴。這樣，績(jī)效考核便具有了促進(jìn)企業(yè)上下級(jí)

44、溝通交流的作用。</p><p>　　通過(guò)建立績(jī)效考核體系并付諸實(shí)施，可以使企業(yè)有效地了解到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并予以解決。同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果可以為員工的薪酬、人事變動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息。因此，建立績(jī)效考核體系是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核必不可少的一項(xiàng)重要活動(dòng)。</p><p>　　績(jī)效考核的方法有很多，每一種考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，沒(méi)有一種方法是能夠絕對(duì)適用于任

45、何企業(yè)的，因此要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)來(lái)決定方法的選取。</p><p>　　目前，比較系統(tǒng)的、適合絕大多數(shù)企業(yè)情況并被普遍采用的績(jī)效考核方法主要有：平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、360度績(jī)效評(píng)估法等。</p><p><b>　　平衡計(jì)分卡法</b></p><p>　　平衡計(jì)分卡（balanced scorecard，BSC），是由諾蘭—

46、諾頓公司下屬機(jī)構(gòu)復(fù)興方案總裁大衛(wèi)·諾頓和哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭提出的。其核心思想是：從動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略管理的高度，將企業(yè)內(nèi)部流程與外部市場(chǎng)環(huán)境以及組織創(chuàng)新發(fā)展等統(tǒng)一納入和整合進(jìn)來(lái)，建立一種能夠保證組織在戰(zhàn)略層面可持續(xù)發(fā)展的新型績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)[8]。</p><p>　　圖1 平衡計(jì)分卡四維標(biāo)度盤(pán)圖[8]</p><p>　　平衡計(jì)分卡的核心思想是“戰(zhàn)略平衡”。它基于綜合平衡

47、的戰(zhàn)略思想，從外部客戶(hù)、經(jīng)濟(jì)效益、內(nèi)部流程和創(chuàng)新學(xué)習(xí)四個(gè)基本維度，分別將基于共同愿景的組織戰(zhàn)略目標(biāo)明晰化、具體化，并構(gòu)建一種“四維評(píng)分標(biāo)度盤(pán)”（見(jiàn)圖1），進(jìn)而以此為基架設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效衡量指標(biāo)體系，以對(duì)組織績(jī)效狀態(tài)進(jìn)行綜合反映、統(tǒng)籌測(cè)評(píng)后日動(dòng)態(tài)監(jiān)控。</p><p>　　但根據(jù)BSC的考核要點(diǎn)，需要制定明確的戰(zhàn)略目標(biāo)并且對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，這需要高素質(zhì)的人員來(lái)完成。同時(shí)，BSC的考核指標(biāo)繁雜，造成工作量很大，各

48、種指標(biāo)的協(xié)調(diào)也較難做到。另外，BSC側(cè)重企業(yè)的全面發(fā)展，在資源一定的條件下，難以解決企業(yè)存在的“短板”問(wèn)題。此外，BSC實(shí)施周期比較長(zhǎng)，短期內(nèi)難以見(jiàn)到效果[9]。</p><p><b>　　②關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法</b></p><p>　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（key performance indicators，KPI），是指基于組織宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向、客戶(hù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素及核心

49、業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)整合而形成的一套績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)體系。它不是對(duì)組織各個(gè)層面績(jī)效狀態(tài)做面面俱到、系統(tǒng)精細(xì)的描述，而是對(duì)組織整體戰(zhàn)略具有杠桿決定作用的“關(guān)鍵績(jī)效”狀態(tài)作集中反映。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)源于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素[10]。主要特點(diǎn)表現(xiàn)在：在指標(biāo)數(shù)量上，是“少而精”的；在指標(biāo)性質(zhì)上，是基于戰(zhàn)略愿景、與關(guān)鍵成功要素相連接的；在實(shí)際操作上，是員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或部門(mén)可以有效控制的。</p>

50、<p>　　通過(guò)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績(jī)效考核，可使員工個(gè)人工作目標(biāo)、職能工作目標(biāo)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之間達(dá)到同步，形成和諧共贏的局面。同時(shí)，關(guān)鍵指標(biāo)績(jī)效考核是建立在量化的基礎(chǔ)上，考核結(jié)果容易做到公平客觀。</p><p>　　但與此同時(shí)，KPI更多是傾向于定量化的指標(biāo)．而要確定這些指標(biāo)是否真正是對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵性影響的因素，在KPI指標(biāo)的分解和選擇上有著很高的技術(shù)要求。而對(duì)于一些職能型的

51、部門(mén)和崗位，由于它的績(jī)效產(chǎn)出周期很長(zhǎng)，用KPI指標(biāo)就很難對(duì)它進(jìn)行考核。</p><p><b>　?、勰繕?biāo)管理法</b></p><p>　　美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首先提出了“目標(biāo)管理（MBO)”的概念。目標(biāo)管理法是管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。德魯克認(rèn)為管理的每一項(xiàng)工

52、作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開(kāi)。目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)在于：以目標(biāo)給人帶來(lái)的自我控制力取代來(lái)自于他人的支配式的管理控制方式，從而激發(fā)人的最大潛力，把事情辦好。</p><p>　　目標(biāo)管理理論被廣泛運(yùn)用于管理組織各個(gè)層次的績(jī)效，實(shí)施過(guò)程包括企業(yè)決策層制定戰(zhàn)略和總的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；通過(guò)員工與主管共同協(xié)商，將目標(biāo)分解為基層組織的目標(biāo)乃至個(gè)人的目標(biāo)；然后通過(guò)不斷檢查目標(biāo)執(zhí)行情況，激勵(lì)執(zhí)行者進(jìn)行有效的“自我控制”，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo);最后根

53、據(jù)目標(biāo)最終的執(zhí)行情況給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，以激勵(lì)他們?cè)谙乱粋€(gè)周期更好的完成目標(biāo)。</p><p>　　目標(biāo)管理法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，既減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性，又可充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)其責(zé)任心和事業(yè)心。但目標(biāo)管理也存在自身一定的不足和缺陷，如目標(biāo)往往難以制定，且傾向聚焦于

54、短期目標(biāo)[11]；目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門(mén)，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)之間的工作績(jī)效橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。</p><p>　　④360度績(jī)效評(píng)估法</p><p>　　360度績(jī)效評(píng)估法是20世紀(jì)80年代由美國(guó)Edwards&Ewen等學(xué)者在一些企業(yè)組織中不斷研究發(fā)展而成，也稱(chēng)為全方位反饋考核或多源反饋考核。這種方法的出發(fā)點(diǎn)就是從所有可能

55、的渠道收集信息，它的考核系統(tǒng)是由被考核人的上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶(hù)甚至本人擔(dān)任考核者，從而對(duì)被考核者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，考核結(jié)束后再通過(guò)反饋程序，將考核結(jié)果反饋給本人。</p><p>　　360度反饋考核體系的目的在于通過(guò)獲得和使用高質(zhì)量的反饋信息，支持與鼓勵(lì)員工不斷改進(jìn)與提高自己的工作能力、工作行為和績(jī)效，以更好的促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種考核模式較傳統(tǒng)考核更為公正、客觀、全面。通過(guò)這種考核方式，被考核者可以客觀正

56、確地評(píng)價(jià)自我，了解自己在職業(yè)發(fā)展中所存在的優(yōu)勢(shì)與不足，提高工作能力，贏得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)；也可以幫助管理者改進(jìn)管理工作行為，提高管理效果，發(fā)現(xiàn)和解決組織成員之間的矛盾和沖突。而企業(yè)通過(guò)考核可以加強(qiáng)管理者與員工的雙向交流，提高組織成員的參與性和積極性，創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，在客觀分析和使用反饋信息的基礎(chǔ)上，做出正確的評(píng)價(jià)與決策。</p><p>　　盡管360度績(jī)效評(píng)估法作為一種人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方式有很多優(yōu)點(diǎn)，但也

57、存在著明顯的不足，主要有：由于考核參照標(biāo)準(zhǔn)的不確定性、使得考核只關(guān)注一般特質(zhì)，而不是特定工作行為；考核者不能觀察到被考核者的全部工作行為，易以偏蓋全；存在著考核者的個(gè)人偏見(jiàn)以及利害關(guān)系；易受到非正式組織的影響；在實(shí)施360度反饋過(guò)程中，如果培訓(xùn)和運(yùn)作不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作士氣。</p><p><b>　　2.文獻(xiàn)綜述</b></p><p&

58、gt;<b>　　（1）國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀</b></p><p>　　根據(jù)記載，我國(guó)績(jī)效考核的思想起源于我國(guó)三皇五帝時(shí)期?！渡袝?shū)·堯典》里“納于大麓，暴風(fēng)驟雨弗迷”，就是指堯?qū)⒌畚欢U讓給舜之前，對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效考核[12]。中國(guó)西周時(shí)期的《周禮·大司徒》中記載的鄉(xiāng)里教化察舉制度，是東方最早見(jiàn)諸于文獻(xiàn)的“制度性考核”，但是人類(lèi)早期的考核不具備通常意義上績(jī)效考核的基本形態(tài)[13]。&l

59、t;/p><p>　　我國(guó)學(xué)者對(duì)人力資源管理的研究起步于20世紀(jì)90年代，國(guó)內(nèi)學(xué)者從不同角度對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了研究，提出了一些績(jī)效考核的理論與方法。如中國(guó)人民大學(xué)的彭劍鋒、包政提出了包括工作質(zhì)量、數(shù)量、效率以及個(gè)人能力、特質(zhì)等方面較為具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理人員的工作績(jī)效進(jìn)行了不同角度的評(píng)定，使考核工作更加可操作化，在實(shí)際工作中具有較強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值[14]。單榮、張磊的以勝任力模型為基礎(chǔ)的績(jī)效管理，改變了傳統(tǒng)績(jī)效管理中只注

60、重組織目標(biāo)達(dá)成的做法，將員工的勝任力表現(xiàn)作為績(jī)效而納入考核體系中。勝任力模型對(duì)企業(yè)績(jī)效管理有一定的借鑒意義[15]。</p><p>　　雖然人們對(duì)績(jī)效考核的研究不斷深入，但是由于我國(guó)的績(jī)效考核起步較晚，目前仍主要是借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的理論。同時(shí)，我國(guó)績(jī)效考核中存在著一些問(wèn)題和缺陷，如考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、考核結(jié)果沒(méi)有反饋，考核結(jié)果利用不全面等。目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)開(kāi)始結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)方面進(jìn)行探索，并逐步嘗試西

61、方正在流行的考核方法，如360度績(jī)效考核方法。</p><p><b>　?。?）國(guó)外現(xiàn)狀</b></p><p>　　國(guó)外對(duì)績(jī)效考核的研究開(kāi)始較早。從歷史的沿革來(lái)看，在西方工業(yè)領(lǐng)域，羅伯特·歐文斯(Robert Owens)于19世紀(jì)初便將績(jī)效考核引入蘇格蘭。美國(guó)于19世紀(jì)中期將對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核。</p><p>　　在理論

62、界，20世紀(jì)70年代后期提出了“績(jī)效管理”的概念，80年代后半期和90年代早期，隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視，績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過(guò)程。同時(shí)，歐美學(xué)者專(zhuān)家在績(jī)效考核方面進(jìn)行了深入的研究探索，提出了一系列的理論:美國(guó)哈佛學(xué)院羅伯特·卡普蘭教授和諾蘭—諾頓公司下屬機(jī)構(gòu)復(fù)興方案總裁大衛(wèi)·諾頓共同發(fā)明了“平衡記分卡”；美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克提出了“目標(biāo)管理（MBO)”。；。美

63、國(guó)Edwards&Ewen等學(xué)者提出了360度績(jī)效評(píng)估法。</p><p>　　經(jīng)過(guò)近兩個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，西方國(guó)家在績(jī)效考核理論和實(shí)踐方面取得了很大的成就。西方發(fā)達(dá)國(guó)家在考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方面已經(jīng)形成一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。在借鑒西方先進(jìn)的理論的同時(shí)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)注意結(jié)合本企業(yè)特點(diǎn)，防止生搬硬套。</p><p>　?。ㄈ┍疚牡难芯?jī)?nèi)容與主要思路</p>

64、<p>　　本文在國(guó)內(nèi)外理論研究的基礎(chǔ)上，參考當(dāng)前績(jī)效考核的研究成果，理論結(jié)合實(shí)際，對(duì)湖南婁底煙草公司的績(jī)效考核體系進(jìn)行調(diào)查分析，針對(duì)其體系中存在的問(wèn)題展開(kāi)研究，重點(diǎn)指出其部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核體系中存在的不足，并選取行政辦公室主任和營(yíng)銷(xiāo)中心主任為典型，重新設(shè)計(jì)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核方案，并提出方案實(shí)施的保障措施，形成一個(gè)較為完整的方案。本文的研究思路結(jié)構(gòu)如下：</p><p>　　第一章緒論，介紹了選題的背景與意

65、義；概述了績(jī)效考核相關(guān)理論，包括績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效考核體系的內(nèi)容、作用及方法等方面的內(nèi)容；同時(shí)也簡(jiǎn)要論述了國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核研究領(lǐng)域的現(xiàn)狀，為下一步開(kāi)展調(diào)查研究進(jìn)行了理論準(zhǔn)備；</p><p>　　第二章湖南婁底煙草公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析，對(duì)湖南婁底煙草公司概況、公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了簡(jiǎn)單介紹；對(duì)湖南婁底煙草公司現(xiàn)有的績(jī)效考核體系進(jìn)行分析，重點(diǎn)針對(duì)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核體系展開(kāi)研究，指出其中存在的問(wèn)題和不足。</p>

66、;<p>　　第三章湖南婁底煙草公司部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)，是本文的主體和重點(diǎn)。本文以行政辦公室主任和營(yíng)銷(xiāo)中心主任為例，對(duì)湖南婁底煙草公司現(xiàn)有的部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核體系進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)新績(jī)效考核體系中的考核方法、考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核主體、考核周期以及考核結(jié)果的運(yùn)用各方面進(jìn)行了設(shè)計(jì)。</p><p>　　第四章改進(jìn)后的績(jī)效考核體系實(shí)施的保障措施，對(duì)新的績(jī)效考核體系下一步的具體實(shí)施提出相應(yīng)的保障措施

67、。本文研究思路框架如圖所示：</p><p>　　圖2論文研究思路框架圖</p><p>　　二、湖南婁底煙草公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析</p><p><b>　　（一）基本情況</b></p><p>　　湖南省婁底市煙草公司始建于1984年12月，隸屬于湖南省煙草專(zhuān)賣(mài)公司。煙草公司按照國(guó)家規(guī)定，實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、

68、專(zhuān)賣(mài)專(zhuān)營(yíng)的管理體制和兩塊牌子、一套人馬的管理模式，具有煙草專(zhuān)賣(mài)行政執(zhí)法和兩煙生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的雙重職能，“專(zhuān)賣(mài)局”是煙草專(zhuān)賣(mài)行政執(zhí)法主體，“煙草公司”是卷煙、煙葉生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)主體。</p><p>　　湖南婁底煙草公司下轄新化、冷水江、漣源、雙峰4個(gè)縣（市）分公司，市公司本級(jí)設(shè)行政辦公室、營(yíng)銷(xiāo)中心、物流中心、專(zhuān)賣(mài)科、信息中心、財(cái)務(wù)科、安全保衛(wèi)科、煙草服務(wù)中心、人事勞資科、政工科、紀(jì)檢監(jiān)察科、審計(jì)科、基建科、生活服務(wù)中

69、心共14個(gè)職能科室。公司現(xiàn)有干部職工487人，其中市公司本級(jí)164人，縣（市）分公司323人。其組織架構(gòu)如下表所示：</p><p>　　表1 湖南婁底煙草公司組織架構(gòu)表</p><p>　　（二）公司績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題</p><p><b>　　1.部門(mén)職責(zé)不清晰</b></p><p>　　績(jī)效考核內(nèi)容的制定

70、依據(jù)主要是部門(mén)職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)以及企業(yè)的工作重點(diǎn)。部門(mén)職責(zé)規(guī)定了部門(mén)員工的主要工作職責(zé)，也就是績(jī)效考核將考核的主要內(nèi)容。部門(mén)職責(zé)不清晰將不利于績(jī)效考核指標(biāo)的制定，并且在考核時(shí)容易出現(xiàn)部門(mén)之間推卸責(zé)任的現(xiàn)象，從而給績(jī)效考核的開(kāi)展帶來(lái)困難。而在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，婁底煙草公司的部門(mén)職責(zé)不太清晰，部門(mén)之間的職責(zé)界定不是很清楚，有重疊和模糊之處，如營(yíng)銷(xiāo)中心和專(zhuān)賣(mài)科，這兩大部門(mén)的部門(mén)職責(zé)上都涉及網(wǎng)建工作。營(yíng)銷(xiāo)中心負(fù)責(zé)網(wǎng)建規(guī)劃、建設(shè)和運(yùn)營(yíng)，專(zhuān)賣(mài)科負(fù)責(zé)配合營(yíng)

71、銷(xiāo)部門(mén)做好網(wǎng)建工作，推進(jìn)專(zhuān)銷(xiāo)結(jié)合工作。根據(jù)這兩大部門(mén)的職責(zé)，在部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系中均有網(wǎng)建方面的指標(biāo)，但是對(duì)于專(zhuān)賣(mài)科來(lái)說(shuō)，網(wǎng)建方面的工作主要由營(yíng)銷(xiāo)中心負(fù)責(zé)，本部門(mén)并不能完全掌控，從而使這項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)失去可控性。因此在網(wǎng)建這項(xiàng)工作內(nèi)容上就容易出現(xiàn)推卸責(zé)任的現(xiàn)象。婁底煙草目前存在的部門(mén)職責(zé)不明確問(wèn)題給績(jī)效考核內(nèi)容的制定以及績(jī)效考評(píng)的開(kāi)展帶來(lái)困難。</p><p>　　2.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理</p>

72、<p>　　在原有的績(jī)效考核體系中，湖南婁底煙草公司各部門(mén)自行設(shè)計(jì)部門(mén)的考核指標(biāo)，上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審批。由于自我設(shè)定指標(biāo)，調(diào)研發(fā)現(xiàn)指標(biāo)設(shè)置往往低于部門(mén)實(shí)際通過(guò)努力、提高效率所能達(dá)到的水平，指標(biāo)比較容易實(shí)現(xiàn)，使得公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效評(píng)定時(shí)，發(fā)現(xiàn)部門(mén)經(jīng)理基本都能取得很好的績(jī)效成績(jī)，但實(shí)際上是績(jī)效考核指標(biāo)太容易所致。</p><p>　　3.一線部門(mén)與機(jī)關(guān)部門(mén)的績(jī)效考核不平衡</p>&

73、lt;p>　　湖南婁底煙草公司下屬14個(gè)科室，分為3個(gè)一線部門(mén)（包括營(yíng)銷(xiāo)中心、物流配送中心和專(zhuān)賣(mài)科）和11個(gè)機(jī)關(guān)部門(mén)。在婁底煙草公司原有的績(jī)效考核體系中，主要依據(jù)各部門(mén)考核細(xì)則以及公共考核細(xì)則評(píng)分，其中機(jī)關(guān)部門(mén)的考核細(xì)則中定性指標(biāo)偏多，考核彈性大，而一線部門(mén)的考核細(xì)則中量化指標(biāo)偏多，考核相對(duì)偏緊。因此，在考核中，往往出現(xiàn)機(jī)關(guān)與一線得分不均衡的現(xiàn)象。一線扣分相對(duì)較多，有不公平性。長(zhǎng)期下去，將導(dǎo)致一線部門(mén)員工的工作積極性下降，滿意度降

74、低，不利于一線部門(mén)工作業(yè)績(jī)的提高和整個(gè)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　4.績(jī)效考核的執(zhí)行力度不夠</p><p>　　湖南婁底煙草公司制定了部門(mén)職責(zé)，并形成了一套較為完整的績(jī)效考核辦法。在企業(yè)管理中績(jī)效考核固然重要，但是再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力。通過(guò)調(diào)查得知，目前存在的比較明顯的問(wèn)題是公司領(lǐng)導(dǎo)不能以身作則，同時(shí)對(duì)下屬要求欠嚴(yán)格，評(píng)價(jià)尺度過(guò)寬，并沒(méi)有真正、有效地執(zhí)行績(jī)效

75、考核。從這些問(wèn)題反映出婁底煙草公司也存在著很多企業(yè)出現(xiàn)的考核偏松現(xiàn)象，即考核者對(duì)被考核者的績(jī)效考核往往采取一種不得罪人的評(píng)價(jià)方式，導(dǎo)致所有被考核者績(jī)效得分差距不大，大部分人的績(jī)效考核成績(jī)都是“優(yōu)良”。達(dá)優(yōu)率過(guò)高，在一定程度也導(dǎo)致績(jī)效考核失去意義。</p><p>　　5.績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用不夠全面 </p><p>　　湖南婁底煙草公司原有的績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用主要是將績(jī)效結(jié)果與員工的月度績(jī)

76、效工資掛鉤，在一定程度上激勵(lì)了先進(jìn)，鞭策了落后。但是，績(jī)效考核的結(jié)果也只用于績(jī)效工資的衡量，并未有效地運(yùn)用于其他人力資源管理模塊，如評(píng)先評(píng)優(yōu)、晉職晉級(jí)等。這樣就導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有得到全面、有效地運(yùn)用，既降低了績(jī)效考核在員工心中的重要程度，也使評(píng)先評(píng)優(yōu)等人力資源管理活動(dòng)沒(méi)有事實(shí)和數(shù)據(jù)支撐，容易導(dǎo)致任人唯親等不良現(xiàn)象，也易使員工產(chǎn)生不公平感，不利于企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　三、湖南婁底煙草公司部門(mén)經(jīng)理績(jī)效

77、考核體系的設(shè)計(jì)</p><p>　　本文在績(jī)效考核理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)婁底煙草公司績(jī)效考核現(xiàn)狀的分析，針對(duì)存在的問(wèn)題和缺陷，嘗試對(duì)煙草公司部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核體系進(jìn)行改進(jìn)。由于婁底煙草公司部門(mén)較多，在此難以設(shè)計(jì)各部門(mén)經(jīng)理的考核方案，特選取了兩個(gè)典型的部門(mén)——機(jī)關(guān)部門(mén)行政辦公室、一線部門(mén)營(yíng)銷(xiāo)中心來(lái)設(shè)計(jì)其部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核方案。這兩個(gè)部門(mén)基本代表了婁底煙草公司的兩個(gè)類(lèi)型的部門(mén)經(jīng)理，煙草公司其他部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核方案可以參

78、照?qǐng)?zhí)行，希望通過(guò)這樣的設(shè)計(jì)，起到以點(diǎn)帶面的作用，讓婁底煙草公司逐步執(zhí)行更為規(guī)范的績(jī)效考核方式，進(jìn)而促進(jìn)煙草公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　婁底煙草公司行政辦公室是公司一個(gè)典型的機(jī)關(guān)部門(mén)，其職責(zé)主要包括：文秘、文印和檔案收發(fā)工作；相關(guān)文件的制定、以及檔案、印章、會(huì)議等管理工作；接待、信訪和對(duì)外協(xié)商等相關(guān)聯(lián)絡(luò)工作；局機(jī)關(guān)辦公用品的購(gòu)置和發(fā)放管理工作；組織、管理公司法律和法規(guī)工作；本級(jí)系統(tǒng)體制改革相關(guān)工作

79、；組織開(kāi)展煙草學(xué)會(huì)各項(xiàng)工作；公司后勤保障工作、車(chē)輛管理工作以及部門(mén)內(nèi)部管理。</p><p>　　婁底煙草公司營(yíng)銷(xiāo)中心是煙草公司三大一線部門(mén)之一，下屬三個(gè)分部，即綜合部、訂單采集部以及客戶(hù)服務(wù)部。其職責(zé)主要包括：制定市營(yíng)銷(xiāo)中心工作計(jì)劃和建立健全營(yíng)銷(xiāo)中心制度；全市系統(tǒng)的市場(chǎng)管理工作；卷煙的購(gòu)銷(xiāo)業(yè)務(wù)工作；制定煙葉規(guī)劃和生產(chǎn)銷(xiāo)售計(jì)劃并推進(jìn)實(shí)施；負(fù)責(zé)煙葉生產(chǎn)的業(yè)務(wù)管理工作；負(fù)責(zé)網(wǎng)建規(guī)劃、建設(shè)和運(yùn)營(yíng)等各方面工作以及部門(mén)內(nèi)部

80、管理。</p><p><b>　?。ㄒ唬┰O(shè)計(jì)的原則</b></p><p>　　績(jī)效考核是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，因此，為了使績(jī)效考核體系做到有效合理，在設(shè)計(jì)過(guò)程中必須遵循一定的原則。這些原則既是績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的重要理論依據(jù)，也是行之有效的考核方案應(yīng)滿足的基本條件。</p><p><b>　　1.客觀、公正原則</b>

81、</p><p>　　客觀、公正考核即是以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行考核，并做到在制度面前人人平等，不因人而異。在考核過(guò)程中，考核者應(yīng)根據(jù)客觀事實(shí)如實(shí)考核，考核結(jié)果要真實(shí)的反映實(shí)際情況，避免趨中傾向、印象偏差等帶來(lái)的誤差以及主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。只有使績(jī)效考核客觀公正，才能使考核起到預(yù)期效果，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效水平的提高。</p><p><b>　　2.全面、完整原則</b>

82、</p><p>　　由于績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)員工工作具有指引作用，因此，要想更好的使員工完成工作，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)包括影響工作績(jī)效的各個(gè)主要方面，盡量全面、完整，以使對(duì)被考評(píng)對(duì)象的工作評(píng)價(jià)更具合理性。</p><p><b>　　3.明確、具體原則</b></p><p>　　在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)中，應(yīng)使所規(guī)定的事項(xiàng)盡可能不含糊，有明確的界限和

83、扣分標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的定義盡量明確、具體，不能含糊不清，更不能引起歧義和誤解。只有這樣才能避免考核者在考核工作中因個(gè)人好惡等因素出現(xiàn)偏差，從而使績(jī)效考核結(jié)果更符合客觀情況，同時(shí)也能使考核結(jié)果更加有依據(jù)，有助于減小因考核導(dǎo)致的糾紛，降低員工的不公平感，更好的達(dá)到考核的目的。</p><p><b>　　4.可靠、精確原則</b></p><p>　　績(jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)符合

84、國(guó)家、省的政策和企業(yè)的章程與基本制度。同時(shí)，各項(xiàng)考核指標(biāo)應(yīng)該盡量量化可操作，對(duì)于難以量化的指標(biāo)也能給出明確的評(píng)價(jià)語(yǔ)集，以便能夠準(zhǔn)確衡量。</p><p><b>　　5.及時(shí)反饋原則</b></p><p>　　為加強(qiáng)績(jī)效考核的作用，使被考核者了解自己的工作狀況，從而改進(jìn)工作，提高工作效率，應(yīng)將考核結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確地反饋給被考核者本人。同時(shí)，考核工作組織應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取被考核者

85、對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)隙ū豢己苏叱煽?jī)和進(jìn)步，指出其工作中的不足之處，并提出改進(jìn)績(jī)效的參考意見(jiàn)，指明今后努力的方向。只有經(jīng)過(guò)有效的及時(shí)的績(jī)效反饋，績(jī)效考核才能成為一個(gè)完整的體系，才能發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)管理中的各種功能。</p><p><b>　　6.時(shí)效性原則</b></p><p>　　績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作的綜合評(píng)價(jià)，不

86、應(yīng)將本考核期之前的情況列于本次的考核之中，也不能取部分業(yè)績(jī)或比較突出的業(yè)績(jī)來(lái)替代整個(gè)業(yè)績(jī)，考核主體應(yīng)就被考核者在考核期間的工作表現(xiàn)給予客觀評(píng)價(jià)。</p><p>　?。ǘ┛己酥笜?biāo)體系的構(gòu)建</p><p><b>　　1.設(shè)計(jì)思路</b></p><p>　　科學(xué)、合理的績(jī)效考核方法是企業(yè)績(jī)效考核工作得以高效開(kāi)展，考核目的得以順利實(shí)現(xiàn)的重要保

87、證。結(jié)合湖南婁底煙草公司的特點(diǎn)，本文在設(shè)計(jì)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核方案時(shí)選取了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)考核方法。確定KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，通常要遵循SMART原則：</p><p>　　表2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)SMART原則表</p><p>　　為湖南婁底煙草公司部門(mén)經(jīng)理設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案，本文遵循兩條基本思路：</p><p>　　一是在設(shè)置部門(mén)經(jīng)理考核指標(biāo)時(shí)，以部門(mén)職責(zé)、崗位說(shuō)明

88、書(shū)為依據(jù)，結(jié)合部門(mén)的工作重點(diǎn)以及臨時(shí)任務(wù)，綜合選取相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，重新組合設(shè)計(jì)績(jī)效考核表，避免業(yè)務(wù)重疊等問(wèn)題，解決部門(mén)職責(zé)不明晰的現(xiàn)狀。</p><p>　　二是考核指標(biāo)體系類(lèi)型采用定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的復(fù)合指標(biāo)類(lèi)型，并且以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，盡量進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，以能夠科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)部門(mén)經(jīng)理履行和完成任務(wù)情況，便于對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析比較，實(shí)施有效的獎(jiǎng)懲和有針對(duì)性的培養(yǎng)和使用[16]。</p><

89、p><b>　　2.指標(biāo)分解</b></p><p>　　一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核指標(biāo)可分為工作業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作能力指標(biāo)以及工作態(tài)度指標(biāo)。由于本文設(shè)計(jì)的部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核表為月度考核表，其中工作能力以及態(tài)度指標(biāo)較少，主要對(duì)工作業(yè)績(jī)方面進(jìn)行考核。</p><p>　　本文根據(jù)行政辦公室部門(mén)職責(zé)、行政辦公室主任崗位說(shuō)明書(shū)以及部門(mén)工作重點(diǎn)，并結(jié)合對(duì)其部門(mén)負(fù)責(zé)人的調(diào)查問(wèn)卷分析，分

90、解出行政辦公室的績(jī)效考核指標(biāo)，見(jiàn)表3。由于部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)也適用于部門(mén)經(jīng)理，因此可得出行政辦公室主任的績(jī)效考核指標(biāo)，其他類(lèi)似部門(mén)經(jīng)理的指標(biāo)設(shè)計(jì)均可參照設(shè)計(jì)。同樣，根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)中心部門(mén)職責(zé)、營(yíng)銷(xiāo)中心主任崗位說(shuō)明書(shū)以及部門(mén)工作重點(diǎn)，并結(jié)合對(duì)其部門(mén)負(fù)責(zé)人的調(diào)查問(wèn)卷分析，可得出營(yíng)銷(xiāo)中心主任的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，見(jiàn)表4，其他相類(lèi)似部門(mén)經(jīng)理指標(biāo)均可參照擬定。</p><p>　　這里的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于根據(jù)部門(mén)職責(zé)和工作重點(diǎn)有效分解出本部

91、門(mén)關(guān)鍵指標(biāo)，且盡量使指標(biāo)量化可操作。在指標(biāo)設(shè)計(jì)中需要說(shuō)明的一點(diǎn)是，由于湖南婁底煙草公司是一個(gè)國(guó)有企業(yè)，管理不是很規(guī)范，因此經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些臨時(shí)性任務(wù)，如上級(jí)發(fā)的通知以及一些臨時(shí)安排的相關(guān)工作事項(xiàng)，因此在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中加入臨時(shí)任務(wù)這一項(xiàng)考核指標(biāo)，以更滿足企業(yè)的實(shí)際要求。</p><p>　　表3 行政辦公室主任績(jī)效考核指標(biāo)表</p><p>　　表4 營(yíng)銷(xiāo)中心主任績(jī)效考核指標(biāo)表</p

92、><p><b>　　3.指標(biāo)權(quán)重</b></p><p>　　考核指標(biāo)權(quán)重，是各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)在評(píng)估體系中的重要性反應(yīng)，其具體體現(xiàn)為各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的得分在考核總分中所占的比重。權(quán)重分配是根據(jù)員工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度指標(biāo)在績(jī)效考核中的意義來(lái)進(jìn)行的。一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)權(quán)重越大，說(shuō)明該指標(biāo)對(duì)該員工的績(jī)效和整個(gè)企業(yè)的意義越大。對(duì)于不同崗位具體考核指標(biāo)的權(quán)重把握應(yīng)從績(jī)效考核的工作實(shí)際出發(fā)

93、，依據(jù)崗位特征和對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)程度來(lái)設(shè)計(jì)。</p><p>　　本文根據(jù)部門(mén)職責(zé)、部門(mén)工作重點(diǎn)，結(jié)合對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的調(diào)查問(wèn)卷分析，并與公司領(lǐng)導(dǎo)共同討論，對(duì)行政辦公室主任以及營(yíng)銷(xiāo)中心主任的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重劃分，其他部門(mén)經(jīng)理的指標(biāo)權(quán)重劃分均可同樣通過(guò)調(diào)研得之。由于工作業(yè)績(jī)是衡量員工工作效果的最重要指標(biāo)，因此，工作業(yè)績(jī)指標(biāo)占權(quán)重較大。通過(guò)對(duì)行政辦公室的部門(mén)職責(zé)及工作重點(diǎn)進(jìn)行分析，得出在行政辦公室主任的考核指標(biāo)中收發(fā)

94、文檔、法律法規(guī)、宣傳報(bào)道、煙草學(xué)會(huì)這四個(gè)指標(biāo)更為重要，因此分配了較大的權(quán)重，以增強(qiáng)考核指標(biāo)的導(dǎo)向性，使行政辦公室主任加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)工作的重視。同樣，在對(duì)營(yíng)銷(xiāo)中心主任的部門(mén)職責(zé)及工作重點(diǎn)進(jìn)行分析后，根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)中心主任的考核指標(biāo)重要性不同，其設(shè)計(jì)的權(quán)重也不同。表5和表6分別是行政辦公室主任及營(yíng)銷(xiāo)中心主任績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配表。</p><p>　　表5 行政辦公室主任各項(xiàng)考核指標(biāo)要素權(quán)重分配表</p><

95、;p>　　表6 營(yíng)銷(xiāo)中心主任各項(xiàng)考核指標(biāo)要素權(quán)重分配表</p><p>　?。ㄈ┛己藰?biāo)準(zhǔn)的確定</p><p>　　考核指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重確定之后，還需要設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)?？己酥笜?biāo)是指從哪些方面來(lái)衡量和評(píng)價(jià)工作，是解決“考核什么”的問(wèn)題；而考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行一個(gè)明確的界定，解決被考核者“怎樣做，做到什么程度”的問(wèn)題。</p><p>　　為更好的評(píng)價(jià)員工的工作

96、情況，對(duì)湖南婁底煙草公司部門(mén)經(jīng)理的考核實(shí)行百分倒扣制，將考核標(biāo)準(zhǔn)盡量量化，以更真實(shí)的衡量部門(mén)經(jīng)理績(jī)效，也能有助于平衡一線部門(mén)與機(jī)關(guān)部門(mén)的考核結(jié)果，避免由于部門(mén)之間指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的可量化程度不同出現(xiàn)一線部門(mén)相比機(jī)關(guān)部門(mén)扣分較多的現(xiàn)象。表7和表8是行政辦公室主任以及營(yíng)銷(xiāo)中心主任考核指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　確定了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)后，便可根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)衡量部門(mén)的績(jī)效，對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)得分加總即確定了部門(mén)的績(jī)效考核得分

97、。對(duì)部門(mén)的月份績(jī)效考核得分即為部門(mén)經(jīng)理的月份績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。</p><p>　　表7 行政辦公室主任績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表</p><p>　　表8 營(yíng)銷(xiāo)中心主任績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表</p><p><b>　?。ㄋ模┛己酥黧w設(shè)計(jì)</b></p><p>　　績(jī)效考核主體是指對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)的人。選擇績(jī)效考核主體的一般原則有以下兩條

98、。</p><p>　　第一，績(jī)效考核主體對(duì)所考核崗位的工作內(nèi)容有一定的了解。績(jī)效考核主體不但應(yīng)該了解所考核的內(nèi)容，而且對(duì)于該崗位的內(nèi)容也應(yīng)該有一定程度的了解。缺乏對(duì)被考核者工作情況的全面了解往往可能會(huì)作出以偏概全的判斷。而在企業(yè)中，往往是上級(jí)對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)以及員工的績(jī)效考核具體內(nèi)容最為了解，因此，經(jīng)常采用上級(jí)作為考核主體，使考核結(jié)果能比較真實(shí)的反映實(shí)際情況。</p><p>

99、　　第二，有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。員工的上級(jí)是最重要的評(píng)價(jià)主體，因?yàn)閱T工上級(jí)應(yīng)該對(duì)員工的職務(wù)工作行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能。在這種情況下，上級(jí)可以通過(guò)績(jī)效考核者的身份更好地監(jiān)督、了解并控制員工的績(jī)效表現(xiàn)，更好地整合下屬員工的工作，從而更好地實(shí)現(xiàn)整體工作目標(biāo)。</p><p>　　結(jié)合企業(yè)實(shí)際，本文對(duì)湖南婁底煙草公司部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核主體設(shè)想是采用由上級(jí)考評(píng)的方式。具體設(shè)計(jì)如下：在公司內(nèi)成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)為公司負(fù)

100、責(zé)績(jī)效考核的高層，成員為各部門(mén)負(fù)責(zé)人。具體執(zhí)行工作由公司專(zhuān)門(mén)成立的考核辦負(fù)責(zé)組織，公司的監(jiān)察部門(mén)參與并監(jiān)察?？己宿k的主要職責(zé)為組織實(shí)施對(duì)各部門(mén)的考核和督促整改工作；匯總審核各部門(mén)報(bào)送的考核資料，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行；定期對(duì)本單位考核工作進(jìn)行分析評(píng)估；協(xié)調(diào)、處理各部門(mén)對(duì)崗位員工考核的爭(zhēng)議；建立員工個(gè)人績(jī)效考核檔案。</p><p>　　對(duì)部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)如下：由考核辦牽頭，組織各部門(mén)指定一名具體人員負(fù)責(zé)收

101、集、提供本部門(mén)績(jī)效考核相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，并在規(guī)定時(shí)間提交給考核辦?？己宿k根據(jù)提交資料以及考核標(biāo)準(zhǔn)打分，并將績(jī)效考核結(jié)果交由被考核部門(mén)的主管領(lǐng)導(dǎo)審查。若主管領(lǐng)導(dǎo)審查通過(guò)，則可公示考核結(jié)果。由于對(duì)部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果適用于部門(mén)經(jīng)理，因此，部門(mén)的績(jī)效得分即為部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效得分。</p><p>　　這樣設(shè)計(jì)的目的一是為了解決由于部門(mén)自行設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)太容易而導(dǎo)致績(jī)效考核意義不大的問(wèn)題，二是由考核辦來(lái)具體負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作

102、，能提高考核的公平性，也有利于解決一線部門(mén)與機(jī)關(guān)部門(mén)考核得分不均衡的問(wèn)題。</p><p><b>　?。ㄎ澹┛己酥芷谠O(shè)計(jì)</b></p><p>　　考核周期不易選擇過(guò)長(zhǎng)或太短。由于績(jī)效考核需要耗費(fèi)一定的人力、物力，因此考核周期過(guò)短，會(huì)增加企業(yè)管理成本的開(kāi)支，同時(shí)也容易使員工產(chǎn)生厭煩情緒，不能真正地起到激勵(lì)員工的作用，更不能真實(shí)的反映員工的工作業(yè)績(jī)；但是，績(jī)效考核周

103、期過(guò)長(zhǎng)，又會(huì)導(dǎo)致不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，并可能會(huì)存在嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，從而降低績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，不利于員工工作績(jī)效的改進(jìn)。</p><p>　　確定績(jī)效考核的周期一般需考慮企業(yè)性質(zhì)、職位性質(zhì)以及績(jī)效考核指標(biāo)性質(zhì)。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，并聽(tīng)取部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)，本文對(duì)湖南婁底煙草公司部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核周期設(shè)想是采用月度考評(píng)與年度考評(píng)相結(jié)合的考核方法。對(duì)部門(mén)經(jīng)理的月度考核得分分為考核辦對(duì)本部門(mén)的月份考核分；部門(mén)經(jīng)理年度考核

104、分按考核辦在相應(yīng)期內(nèi)的月考核平均分和年度綜合考核確定。</p><p><b>　?。┛己私Y(jié)果運(yùn)用</b></p><p>　　績(jī)效考核的最終目的在于改進(jìn)員工的績(jī)效，提高企業(yè)的績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為了更好的達(dá)到績(jī)效考核的目的，必須將考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、晉升等相聯(lián)系，擴(kuò)大績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用范圍，從而加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的重視，鞭策員工取得更好的績(jī)效。在湖南婁

105、底煙草部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用設(shè)計(jì)過(guò)程中，經(jīng)過(guò)綜合分析并聽(tīng)取部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)后，最終設(shè)計(jì)：根據(jù)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核得分將績(jī)效考核結(jié)果分為“優(yōu)秀（績(jī)效考核得分≥90分）”“合格（績(jī)效考核得分為60分～89分）”和“不合格（績(jī)效考核得分＜60分）”三個(gè)等級(jí)?？己私Y(jié)果可運(yùn)用于月度績(jī)效工資、工資晉級(jí)、評(píng)選先進(jìn)、競(jìng)聘上崗、職稱(chēng)評(píng)聘、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)發(fā)展。</p><p>　　1.與月度績(jī)效工資掛鉤</p><

106、;p>　　績(jī)效考核的目的是激勵(lì)員工更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，而要想對(duì)員工有更好的激勵(lì)作用，可以將績(jī)效考核的結(jié)果與月度績(jī)效工資掛鉤。婁底煙草公司將部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核得分與其月度績(jī)效工資聯(lián)系起來(lái)，從而激勵(lì)部門(mén)經(jīng)理帶領(lǐng)本部門(mén)員工取得更好的績(jī)效。具體計(jì)算公式為：部門(mén)經(jīng)理實(shí)發(fā)績(jī)效工資=部門(mén)經(jīng)理應(yīng)發(fā)績(jī)效工資×公司對(duì)該部門(mén)考核得分%×100% </p><p><b>　　2.用于工資晉級(jí)<

107、/b></p><p>　　為了更好的調(diào)動(dòng)部門(mén)經(jīng)理的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，同時(shí)也給予部門(mén)經(jīng)理一定的壓力，激發(fā)他們的工作潛能，可以將考核結(jié)果運(yùn)用于工資晉級(jí)。具體實(shí)施辦法如下：若部門(mén)經(jīng)理的全年月考核平均分排名在公司前5％，工資晉升一級(jí)；排名在公司后3％，降一級(jí)工資。</p><p><b>　　3.用于評(píng)選先進(jìn)</b></p><p&

108、gt;　　評(píng)選先進(jìn)主要是對(duì)員工進(jìn)行精神層面的激勵(lì)，有助于增強(qiáng)員工的滿意度以及忠誠(chéng)度。具體規(guī)定可設(shè)計(jì)為若部門(mén)經(jīng)理全年月考核平均分為不合格，則無(wú)評(píng)選先進(jìn)資格；若部門(mén)經(jīng)理全年月考核平均分排名在公司前10%且在90分以上，則可評(píng)選先進(jìn)，以此鞭策部門(mén)經(jīng)理上進(jìn)，也使評(píng)選先進(jìn)的結(jié)果更具有客觀性和說(shuō)服力。</p><p><b>　　4.用于競(jìng)聘上崗</b></p><p>　　績(jī)效

109、考核結(jié)果也可運(yùn)用于競(jìng)聘上崗。具體實(shí)施可依據(jù)部門(mén)經(jīng)理的全年月考核平均得分情況，若考核為不合格，則無(wú)競(jìng)聘上崗資格。這樣既可激勵(lì)部門(mén)經(jīng)理提高績(jī)效水平，也可使競(jìng)聘上崗的選拔結(jié)果更具有說(shuō)服力。 </p><p><b>　　5.用于職稱(chēng)評(píng)聘</b></p><p>　　績(jī)效考核結(jié)果也可與職稱(chēng)評(píng)聘資格掛鉤，如果部門(mén)經(jīng)理的上年度考核結(jié)果為不合格，則當(dāng)年度無(wú)職稱(chēng)評(píng)聘資格。</p

110、><p><b>　　6.用于崗位調(diào)整</b></p><p>　　員工績(jī)效考核的結(jié)果是崗位調(diào)整的重要依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)員工考核結(jié)果不好，并持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，則可以通過(guò)崗位的調(diào)整，安排到其他崗位上去。因此，在設(shè)計(jì)婁底煙草部門(mén)經(jīng)理考核制度時(shí)規(guī)定，若部門(mén)經(jīng)理的年度考核考核結(jié)果為不合格，則調(diào)到低一層次的崗位；若連續(xù)兩年績(jī)效考核結(jié)果為不合格，則進(jìn)入待崗狀態(tài)，從而通過(guò)有力的競(jìng)爭(zhēng)提高