人力資源專業(yè)畢業(yè)論文----淺談中國(guó)聯(lián)通某分公司人力資源潛在的問題

1、<p><b>　　**大學(xué)**學(xué)院</b></p><p><b>　　畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）</b></p><p>　　題目：淺談中國(guó)聯(lián)通某分公司人力資源潛在的問題</p><p>　　作 者： 學(xué)號(hào) </p><p>　　學(xué)

2、院（系） </p><p>　　專 業(yè) </p><p>　　指導(dǎo)老師： </p><p>　　評(píng) 閱 人

3、 </p><p>　　淺談中國(guó)聯(lián)通某分公司人力資源潛在的問題</p><p><b>　　中文摘要</b></p><p>　　面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，越來越多的人意識(shí)到企業(yè)發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏、尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)企業(yè)的健康發(fā)展。而對(duì)人的管理是一

4、個(gè)企業(yè)各項(xiàng)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，現(xiàn)代企業(yè)倡導(dǎo)以人為本，做好對(duì)人的管理，也就抓住了企業(yè)生存與發(fā)展的根本。因此，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否又好又快地和諧發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。本文在對(duì)中國(guó)聯(lián)通某分公司人力資源現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行了剖析，并在此基礎(chǔ)上，提出完善中國(guó)聯(lián)通某公司人力資源管理的對(duì)策和措施。</p>&l

5、t;p>　　關(guān)鍵詞：聯(lián)通公司；人力資源管理；企業(yè)管理</p><p>　　English Abstract</p><p>　　The face of global economic integration and domestic economic restructuring, two major challenges, more and more people are aware

6、 of the core issues of enterprise development is a talent. Shortage of talent, especially high-quality management personnel and the lack of high-level technical personnel have been seriously hampered the healthy developm

7、ent of China's enterprises. People management is a key part of the work enterprise, promote people-oriented modern enterprise, good people management, </p><p>　　Key words: Unicom; human resources managem

8、ent; business management; Changtu</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　中文摘要2</b></p><p>　　English Abstract3</p><p><b>　　目 錄4</b></p

9、><p><b>　　前 言5</b></p><p>　　1中國(guó)聯(lián)通某分公司人力資源現(xiàn)狀5</p><p>　　2中國(guó)聯(lián)通某分公司人力資源潛在的問題6</p><p>　　2.1 用人制度僵化，缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制6</p><p>　　2.2 分配制度需要突破，動(dòng)力同約束機(jī)制需要完善7<

10、;/p><p>　　2.3 人力資源管理部在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施中的地位不明確7</p><p>　　2.4 缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jī)效評(píng)估體系7</p><p>　　2.5 未形成具有企業(yè)特色的國(guó)有企業(yè)文化7</p><p>　　2.6 執(zhí)行力差，沒有責(zé)任心8</p><p>　　2.7 溝通困難8</

11、p><p>　　2.8人力資源管理缺少靈活性8</p><p>　　2.8.1管理混亂8</p><p>　　2.8.2缺乏核心文化8</p><p>　　2.9 沒有奉獻(xiàn)精神，缺乏主動(dòng)性9</p><p>　　2.10缺乏專業(yè)技能9</p><p>　　2.11人力資源管理人員理論基礎(chǔ)和

12、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足9</p><p>　　2.11.1領(lǐng)導(dǎo)者角色認(rèn)知不清9</p><p>　　2.11.2創(chuàng)新和學(xué)習(xí)障礙9</p><p>　　2.12人力資源管理者勝任要求有待提高10</p><p>　　3 對(duì)策和措施10</p><p>　　3.1 建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制10</p><p&

13、gt;　　3.2配置合理的人力資源結(jié)構(gòu)11</p><p>　　3.3 尊重個(gè)體自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)11</p><p>　　3.4創(chuàng)造企業(yè)留人的環(huán)境12</p><p>　　1．創(chuàng)造適合其生存的生活條件12</p><p>　　2．提供發(fā)展的機(jī)會(huì)12</p><p>　　3.5加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動(dòng)12&l

14、t;/p><p>　　3.6 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，開發(fā)潛在資源13</p><p>　　3.7疑人不用、用人勿疑13</p><p>　　3.8 以崗設(shè)人，競(jìng)爭(zhēng)上崗13</p><p>　　3.9用危機(jī)促使團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)得以提升并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作能力13</p><p>　　3.10 要“逼”員工進(jìn)步14</p>

15、<p>　　3.11建立適時(shí)的企業(yè)文化和必要的企業(yè)制度14</p><p>　　3.12建立科學(xué)的人力資源管理指標(biāo)體系15</p><p><b>　　結(jié)論15</b></p><p><b>　　致謝16</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：16</

16、b></p><p><b>　　前 言</b></p><p>　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，美國(guó)知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！皢T工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為，現(xiàn)代管理理論認(rèn)為：管理是管理者與員工一起，通過員工完

17、成工作的過程。</p><p>　　世界范圍的金融危機(jī)對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的沖擊日益顯現(xiàn)，如此經(jīng)濟(jì)情況下，世界各國(guó)都加快了本國(guó)人力資源管理的發(fā)展速度，以期取得更大的資源利用率。遺憾的是，我國(guó)企業(yè)人力資源管理雖然也進(jìn)行了許多年，但在專業(yè)技能、創(chuàng)意、資源利用、政策扶持等各個(gè)方面，其發(fā)展水平都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于歐、美、日、韓等發(fā)展迅速的國(guó)家，甚至我們這個(gè)13億人口的巨大市場(chǎng)，大部分的人力資源理論觀念以及專業(yè)技能卻被國(guó)外管理者的巨艦占領(lǐng)著

18、。勞動(dòng)合同法實(shí)施前后不少企業(yè)試圖逃避的消極應(yīng)對(duì)，以及近日經(jīng)濟(jì)寒風(fēng)勁吹時(shí)許多企業(yè)不負(fù)責(zé)任的驚慌失措，將我國(guó)人力資源管理存在的問題、落后的距離暴露得更加明顯。我國(guó)的人力資源管理該如何變革?企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)危機(jī)? </p><p>　　進(jìn)入21世紀(jì)后．隨著外部環(huán)境的重大變革。人力資源管理改革得到了系統(tǒng)性的深化，國(guó)家對(duì)人力資源管理重視程度日益提高：企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)已經(jīng)發(fā)生本質(zhì)變化。人力資源的管理與開發(fā)水平大為提高。

19、但是很多國(guó)有企事業(yè)單位的起點(diǎn)并不高．有很多企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)．越來越多的人意識(shí)到企業(yè)發(fā)展的核心問題是人才．人才缺乏、尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，提高企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支強(qiáng)大的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，應(yīng)作為促進(jìn)國(guó)有企事業(yè)單位發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。本文通過對(duì)中國(guó)聯(lián)通某分公司人力資源現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行了剖析，并在此基礎(chǔ)

20、上提出了應(yīng)對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問題的建議和對(duì)策。</p><p>　　1中國(guó)聯(lián)通某分公司人力資源現(xiàn)狀</p><p>　　中國(guó)聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信集團(tuán)有限公司（簡(jiǎn)稱中國(guó)聯(lián)通）是2009年1月6日經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)在原中國(guó)網(wǎng)通和原中國(guó)聯(lián)通的基礎(chǔ)上合并成立的國(guó)有控股的特大型電信企業(yè)。中國(guó)聯(lián)通在中國(guó)大陸31個(gè)?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）和境外多個(gè)國(guó)家和地區(qū)設(shè)有分支機(jī)構(gòu)，控股公司是中國(guó)唯一一家在香港、紐約、上海

21、三地上市的電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)。截至2008年底，資產(chǎn)規(guī)模達(dá)到5266.6億元人民幣，員工總數(shù)46.3萬人。 </p><p>　　中國(guó)聯(lián)通擁有覆蓋全國(guó)、通達(dá)世界的現(xiàn)代通信網(wǎng)絡(luò)，主要經(jīng)營(yíng)：固定通信業(yè)務(wù)，移動(dòng)通信業(yè)務(wù)，國(guó)內(nèi)、國(guó)際通信設(shè)施服務(wù)業(yè)務(wù)，衛(wèi)星國(guó)際專線業(yè)務(wù)、數(shù)據(jù)通信業(yè)務(wù)、網(wǎng)絡(luò)接入業(yè)務(wù)和各類電信增值業(yè)務(wù)，與通信信息業(yè)務(wù)相關(guān)的系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)等。2009年1月7日，中國(guó)聯(lián)通獲得了WCDMA制式的3G牌照。 中國(guó)聯(lián)通正在加快移

22、動(dòng)通信網(wǎng)絡(luò)建設(shè)步伐，加大固定寬帶網(wǎng)絡(luò)建設(shè)力度，積極推進(jìn)固定和移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)的寬帶化，為廣大用戶提供全方位、高品質(zhì)的寬帶通信和信息服務(wù)。面向未來，中國(guó)聯(lián)通將堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以客戶為中心，以寬帶移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)為重點(diǎn)，進(jìn)一步加大發(fā)展力度、拓寬發(fā)展領(lǐng)域、提升服務(wù)水平，全面增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力，努力建設(shè)成為國(guó)際領(lǐng)先的寬帶通信和信息服務(wù)提供商。</p><p>　　在人力資源方面，中國(guó)聯(lián)通堅(jiān)持以人為本，堅(jiān)持機(jī)制創(chuàng)新，追

23、求公司與員工的和諧發(fā)展。公司通過持續(xù)的企業(yè)文化建設(shè)，為員工營(yíng)造良好的工作氛圍；通過多渠道晉升的職位體系，努力做到人盡其才，為員工職業(yè)發(fā)展提供廣闊的空間；通過以市場(chǎng)和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效管理體系和薪酬福利體系，形成公司與員工雙贏的價(jià)值理念；通過精心設(shè)計(jì)的培訓(xùn)課程，不斷提高員工的職業(yè)素質(zhì)；通過競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)，動(dòng)態(tài)優(yōu)化的用人制度，打造一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、勇于創(chuàng)新、充滿活力的核心員工隊(duì)伍。在公司發(fā)展戰(zhàn)略指引下，員工與公司同舟共濟(jì)，同步成長(zhǎng)，共同創(chuàng)造美

24、好的未來。 </p><p>　　中國(guó)聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司某縣分公司是由2008年原中國(guó)網(wǎng)通與中國(guó)聯(lián)通重組成立。年收入九千多萬，現(xiàn)有固定員工284人。下設(shè)三個(gè)部室，38個(gè)網(wǎng)點(diǎn)，三部室分別是綜合部，營(yíng)銷服務(wù)部，運(yùn)行維護(hù)部。</p><p>　　2中國(guó)聯(lián)通某分公司人力資源潛在的問題</p><p>　　2.1 用人制度僵化，缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制</p><p

25、>　　現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)用人制度主要是全員勞動(dòng)合同制和聘任制，即以勞動(dòng)合同形式把企業(yè)和個(gè)人之間的關(guān)系明確下來，并對(duì)管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級(jí)聘用。隨著市場(chǎng)化的推進(jìn)，這種制度表現(xiàn)出的缺陷是缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、公開性、公平性。企業(yè)缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。有的企業(yè)，“元老”、“長(zhǎng)老”們，仍然在內(nèi)部擁有巨大的勢(shì)力，阻擋了持不同意見者的生存發(fā)展。不重視培養(yǎng)人才，企業(yè)各個(gè)層面出現(xiàn)后備人才“短缺”現(xiàn)象，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式還

26、沒有進(jìn)一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，只要沒有違反廠紀(jì)廠規(guī)，都會(huì)穩(wěn)拿“鐵飯碗”。工作職位與個(gè)人能力上的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則沒有充分體現(xiàn)，從而造成人才缺乏與人才浪費(fèi)并存 人才閑置與用人不當(dāng)并存。</p><p>　　2.2 分配制度需要突破，動(dòng)力同約束機(jī)制需要完善</p><p>　　分配制度是經(jīng)營(yíng)管理的推動(dòng)力，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益與分配水平，如果能取得良好的相互作用效果，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況將會(huì)煥發(fā)勃勃

27、生機(jī)，但是分配制度創(chuàng)新難度大，并且改革滯后于經(jīng)營(yíng)內(nèi)外環(huán)境變化。主要表現(xiàn)在分配制度缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問題；采購、銷售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現(xiàn)象；職工工資結(jié)構(gòu)不盡合理，福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營(yíng)性待遇等。</p><p>　　2.3 人力資源管理部在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施中的地位不明確</p><p>　　人力資源管理部應(yīng)納入經(jīng)營(yíng)決策層，但現(xiàn)實(shí)中卻普遍充當(dāng)執(zhí)行、

28、參謀的角色，只是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，僅是在企業(yè)“需要”時(shí)發(fā)揮作用，如補(bǔ)充人員、平時(shí)發(fā)放工資、培訓(xùn)職工、解決勞資糾紛等，沒有上升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的全局考慮。</p><p>　　2.4 缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jī)效評(píng)估體系</p><p>　　國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的“干部”、“工人”身份，對(duì)績(jī)效評(píng)估有著深遠(yuǎn)的影響。國(guó)有企業(yè)職工的身份界限決定了國(guó)有企業(yè)的身份等級(jí)，身份等級(jí)決定了等級(jí)工資制。國(guó)

29、有企業(yè)習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)，作為判斷績(jī)效評(píng)估的手段，評(píng)估因素單一。理論上成熟的評(píng)估體系，在國(guó)有企業(yè)的實(shí)施時(shí)間不長(zhǎng)，缺乏可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。在挖掘員工潛能、幫助員工發(fā)展方面體現(xiàn)不足，員工大多是被動(dòng)地參與。</p><p>　　2.5 未形成具有企業(yè)特色的國(guó)有企業(yè)文化</p><p>　　企業(yè)文化是一種先進(jìn)的企業(yè)管理理論和管理方法，是企業(yè)發(fā)展的基石和關(guān)鍵因素。在企業(yè)中，員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)在人力資源管理

30、體系之中，而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營(yíng)理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化，兩者的融合可以形成企業(yè)發(fā)展的合力。目前國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)文化存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)：有的認(rèn)為企業(yè)文化是虛的；有的認(rèn)為企業(yè)文化是思想政治工作的代名詞；有的認(rèn)為企業(yè)文化就是一本管理手冊(cè)或制度匯編，企業(yè)沒有形成健康有效的企業(yè)文化。沒有企業(yè)文化的企業(yè)發(fā)展難以起到導(dǎo)向作用、凝聚作用和激勵(lì)作用。</p><p>　　2.6 執(zhí)行力差，沒有責(zé)任心</p><p>　　

31、員工都很聰明，但是對(duì)組織下達(dá)的命令，總是持懷疑態(tài)度，借口決策不夠完美，反復(fù)進(jìn)行討論而不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，不敢去做。對(duì)即使是明確的命令也不去執(zhí)行，不遵守法律，更不懂得服從，像一盤散沙，沒有戰(zhàn)斗力。</p><p>　　只要沒有規(guī)定是自己的責(zé)任，就不去做。經(jīng)常埋怨組織的制度不完善，不公平，對(duì)職責(zé)描述不清，總覺得自己是受害者，把全部的責(zé)任都?xì)w罪于別人和環(huán)境，部門之間相互推脫責(zé)任。</p><p>&

32、lt;b>　　2.7 溝通困難</b></p><p>　　只顧自己和本部門的利益，不能與其他部門合作，不能有效溝通，互相埋怨。沒有全局觀念，不能從整體角度考慮問題，懷疑其他人的動(dòng)機(jī)，對(duì)管理層缺乏信任，故意曲解管理層的意圖。</p><p>　　2.8人力資源管理缺少靈活性</p><p>　　國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位人力資源管理普遍實(shí)行計(jì)劃體制，對(duì)于每年

33、需要引進(jìn)的人才只是局限在一年一度的大學(xué)生畢業(yè)分配上．缺乏較明確的人才發(fā)展戰(zhàn)略，把大學(xué)畢業(yè)生培養(yǎng)到成熟的企業(yè)人才需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和財(cái)力。對(duì)于企業(yè)急需的人才，因?yàn)閲?guó)有企事業(yè)單位無法任意調(diào)整企業(yè)固定的薪酬制度，很難提高薪酬水平，所以無法吸引特殊人才，而民營(yíng)企業(yè)在缺少急需人才時(shí)可以隨時(shí)高薪招聘，增強(qiáng)了企業(yè)發(fā)展的靈活性。</p><p><b>　　2.8.1管理混亂</b></p>

34、<p>　　企業(yè)快速增長(zhǎng)，遇到關(guān)口和發(fā)展瓶頸，由于人員和業(yè)務(wù)量的快速增加，以前的過于隨意的方法不再適用，而規(guī)范化管理體系尚未建立。責(zé)權(quán)不清，內(nèi)部沖突加劇。缺乏系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　　2.8.2缺乏核心文化</p><p>　　企業(yè)沒有愿景。部分實(shí)戰(zhàn)出身的企業(yè)元老與新進(jìn)公司的職業(yè)經(jīng)理人發(fā)生激烈的文化沖突，甚至產(chǎn)生派系，個(gè)別高層管理者盲目自大，擁兵自重，而職業(yè)經(jīng)理人像走

35、馬燈一樣地?fù)Q來換去。</p><p>　　2.9 沒有奉獻(xiàn)精神，缺乏主動(dòng)性</p><p>　　員工只注重金錢，沒有奉獻(xiàn)精神，難以被激勵(lì)。對(duì)公司價(jià)值觀不認(rèn)同，覺得公司的發(fā)展與自己沒有關(guān)系，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展打算，一有機(jī)會(huì)就想跳槽。</p><p>　　組織中有許多等待指令的旁觀者，除了要他們做的之外，職員不做任何其他工作，只是等著上面下指令。常說：“不能”、“不

36、會(huì)”、“不可能”、“我們一直這樣做”、“這不公平”等。</p><p>　　2.10缺乏專業(yè)技能</p><p>　　員工缺乏目標(biāo)管理、溝通、時(shí)間管理、解決問題等專業(yè)技能，不能獨(dú)立完成挑戰(zhàn)性的任務(wù)。網(wǎng)絡(luò)管理未得到充分利用，幾乎所有的國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位都建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒有得到充分發(fā)揮。對(duì)

37、這些企業(yè)的管理部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身．無法集中在核心事務(wù)上．導(dǎo)致效率不高。</p><p>　　2.11人力資源管理人員理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足</p><p>　　很多企業(yè)有大量的人才或相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)和活躍的頭腦。敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。但是人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識(shí)．還要十分熟悉《勞動(dòng)法》等

38、法律法規(guī)及相關(guān)的政策。更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)．這些都需要較長(zhǎng)時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。</p><p>　　2.11.1領(lǐng)導(dǎo)者角色認(rèn)知不清</p><p>　　管理人員身陷具體業(yè)務(wù)中，角色認(rèn)知不清，不懂怎樣抽出時(shí)間進(jìn)行管理，不會(huì)輔導(dǎo)員工而是替員工做，工作效率低下，做事沒有計(jì)劃性，經(jīng)常救火。</p><p>　　2.11.2創(chuàng)新和學(xué)習(xí)障礙</p>&l

39、t;p>　　自滿，缺乏創(chuàng)新與激情，不愿學(xué)習(xí)，不愿開拓，不思上進(jìn)。觀念難以改變，固有思維方式和習(xí)慣難以打破，應(yīng)變速度慢。</p><p>　　這些是我們的問題所在，如果說差距，這些也是差距。隨著國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的來臨，相信未來有一天我們也會(huì)隨著國(guó)際化的要求而發(fā)展起來。但是我們國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)最重要的問題是不重視人力資源管理，甚至覺得只要是一個(gè)出色的管理者一定就是一個(gè)人力資源專家，其實(shí)這是非常大的錯(cuò)誤。這需要我們慢慢地

40、改變，慢慢地滲透。</p><p>　　2.12人力資源管理者勝任要求有待提高</p><p>　　人力資源管理重要性的凸顯，呼喚高水平人力資源從業(yè)者的出現(xiàn)。人才招錄與配置的準(zhǔn)確性，人才管理與監(jiān)控的科學(xué)性，人才考核與激勵(lì)的靈活性，成為衡量企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量的主要因素。因而只有那些精通人力資源管理知識(shí)和業(yè)務(wù)又深諳工作技巧的復(fù)合型人才，才可能勝任這一工作。國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位在人才培訓(xùn)上是舍

41、得花大力氣和大價(jià)錢的，但是選擇的方向傾向于生產(chǎn)一線，對(duì)于人力資源管理方面不舍得投入更多的資金，這恰恰制約了企業(yè)人才戰(zhàn)略的發(fā)展。另外．企業(yè)中層的管理者都是企業(yè)自己的工作人員． 國(guó)有企業(yè)不可能用高薪去聘請(qǐng)資深的職業(yè)經(jīng)理來領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，壓縮了企業(yè)更高更快發(fā)展的空間。</p><p>　　2.13人才流失嚴(yán)重。</p><p>　　隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，使得國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位與中小型企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)空

42、前激烈。沿海很多中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面日趨完善。人事任用合理、績(jī)效考核體系完善、員工報(bào)酬制度有保障、激勵(lì)機(jī)制突出，這對(duì)于國(guó)有企事業(yè)單位的人才具有很強(qiáng)的吸引力。造成國(guó)有企事業(yè)單位人力資源嚴(yán)重流失。</p><p>　　2.14社會(huì)保障體系不完善。</p><p>　　在社會(huì)保障體系不完善的情況下． 國(guó)有企業(yè)的人力資源管理改革將會(huì)困難重重。社會(huì)保障體系不完善．也會(huì)給社會(huì)帶來

43、巨大的難題和就業(yè)壓力。只有完善的社會(huì)保障體系，才能夠?yàn)楦闹浦挟a(chǎn)生的大量下崗職工提供最起碼的生存保障．企業(yè)的人力資源管理改革才得以向縱深推進(jìn)。</p><p><b>　　3 對(duì)策和措施</b></p><p>　　3.1 建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　改革開放后，中國(guó)企業(yè)開始重視對(duì)國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)濟(jì)理論的跟蹤、學(xué)習(xí)與研究，并應(yīng)用于指導(dǎo)中

44、國(guó)企業(yè)改革。激勵(lì)理論作為管理經(jīng)濟(jì)學(xué)重要組成部分，也受到國(guó)內(nèi)理論界與企業(yè)界的重視，但是，由于管理經(jīng)濟(jì)學(xué)誕生于美國(guó)，激勵(lì)理論也是由美國(guó)人提出的關(guān)于美國(guó)人的理論，文化的偏見等會(huì)影響激勵(lì)理論，因此．中國(guó)企業(yè)在應(yīng)用這些理論時(shí)要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。</p><p>　　對(duì)企業(yè)各工作進(jìn)行全面的工作分析、職位分析，在此基礎(chǔ)上制訂績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的因素要全面、合理，除了制訂通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)根據(jù)人員的崗位、職責(zé)的不同，分別

45、按高層管理人員、普通管理人員、生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員分別制訂評(píng)估細(xì)則，可實(shí)行自我評(píng)估、下屬評(píng)估與上司評(píng)估、專門組織評(píng)估相結(jié)合的辦法，并以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，既評(píng)定工作的數(shù)量，又評(píng)定工作的質(zhì)量；既考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)，又重視考評(píng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)保持一致。既注重絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，又注重相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)根據(jù)實(shí)際條件的變化而提出評(píng)估方案的改進(jìn)，以保持其有效性。</p><p>　　近年來，我國(guó)通信企業(yè)在建立健全管理創(chuàng)新機(jī)制

46、．完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、提高企業(yè)科學(xué)決策水平和推進(jìn)企業(yè)管理信息化建設(shè)等方面進(jìn)行了許多有益嘗試，取得了可喜的成績(jī)，有效促進(jìn)了管理水平的提高。但由于現(xiàn)代企業(yè)制度尚未完全建立，粗放管理的問題還不同程度地存在，還沒形成有效的約束和激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)的管理水平還難以適應(yīng)技術(shù)、業(yè)務(wù)迅速發(fā)展的需求。</p><p>　　激勵(lì)機(jī)制是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要方面。為此，要切實(shí)采取有效激勵(lì)機(jī)制。進(jìn)一步提高管理水平和創(chuàng)新能力</p&

47、gt;<p>　　3.2配置合理的人力資源結(jié)構(gòu)</p><p>　　在整個(gè)企業(yè)的管理過程中對(duì)人才的組織、管理和組合應(yīng)用具有著十分重要的作用，它具體表現(xiàn)在人員的配置結(jié)構(gòu)和搭配方式上，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)應(yīng)該體現(xiàn)在管理、技術(shù)、生產(chǎn)三個(gè)層面，其人員配置比例要科學(xué)．合理，要掌握一定的比例，不可偏廢，人員的能力水平與學(xué)歷層次要高、中、低搭配，年齡層次要老 中、青相結(jié)合，既要突出主要部門，充實(shí)關(guān)鍵崗位，又要兼

48、顧全局，使比例適合。</p><p>　　3.3 尊重個(gè)體自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)</p><p>　　在許多人的傳統(tǒng)觀念中，認(rèn)為公司員工努力工作 是為了獲得報(bào)酬，仔細(xì)探討一下現(xiàn)代企業(yè)員工的心理特征，其實(shí)員工在公司內(nèi)更多的是希望得到重視，希望他們?cè)谄髽I(yè)中有發(fā)言權(quán)，能成為企業(yè)的主人，而不是可有可無的雇工 他們希望自己的價(jià)值與尊嚴(yán)能夠得到公司的認(rèn)同與尊重：有調(diào)查資料顯示，青年人在選擇單位時(shí)，最注重的東西

49、沒有放在收入 房子、福利這些物質(zhì)享受上，而把自己在單位里是否能得到充分發(fā)展放在首位。在想調(diào)換工作的年輕人中，有27％ 的人是因?yàn)榈貌坏街赜枚胝{(diào)離本職，這種現(xiàn)象表明，公司員工更為注重追求個(gè)體自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。收入雖然低了點(diǎn)，但受到的信任、重視，能夠施展才華都比這一點(diǎn)更重要。一個(gè)管理者要實(shí)現(xiàn)成功的管理必須關(guān)心下屬的物質(zhì)需要與精神需要，關(guān)心他們的個(gè)人處境與生活困難。甚至一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能叫出員工的名字，能主動(dòng)打個(gè)招呼，都能使管理者與員工之間縮短距離，

50、增加了彼此的心理溝通，不要使員工感覺到上下級(jí)之間的等級(jí)森嚴(yán)與冷若冰霜，要使他們感受到回家的感覺，使公司內(nèi)充滿溫情與真情，才能使其棄利而趨義，為公司效力。正是這種力量，才能把員工的個(gè)體潛能調(diào)動(dòng)出來，使他們干得舒心，干得心甘情愿。其實(shí)這種環(huán)境既能實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，</p><p>　　3.4創(chuàng)造企業(yè)留人的環(huán)境</p><p>　　企業(yè)能夠吸引人才固然重要，但最為關(guān)鍵的還是要留住人才，一方面要

51、求賢若渴，一方面要量才適用；僅僅求得人才還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，社會(huì)用人機(jī)制將逐步開放，人才流通將越來越頻繁，并且流動(dòng)的周期短，地域跨度大，這是一種社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn)，吸引人才是手段，留住人才才是目的，要達(dá)到這個(gè)目的，必須為其創(chuàng)造適宜的生存環(huán)境：</p><p>　　1．創(chuàng)造適合其生存的生活條件</p><p>　　為其提供適當(dāng)?shù)墓べY、獎(jiǎng)金、住房等物質(zhì)生恬待遇，使其有一個(gè)良好的工作與科

52、研環(huán)境。</p><p><b>　　2．提供發(fā)展的機(jī)會(huì)</b></p><p>　　實(shí)踐證明，人才往往并非特別看中物質(zhì)生活待遇，而更看中的是是否在這個(gè)單位有自己施展才華的機(jī)會(huì)，能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，能否實(shí)現(xiàn)精神層面上的個(gè)人理想，自己個(gè)人價(jià)值的充分實(shí)現(xiàn)，才能使其體會(huì)到存在的意義，才能使其最大潛能地發(fā)揮自己的能力，貢獻(xiàn)自己的才干。</p><p>　

53、　3.5加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動(dòng)</p><p>　　人才總是趨向于具有良好的工作、領(lǐng)導(dǎo)和人際關(guān)系的地方，趨向于能發(fā)揮自己聰明才智的地方，一個(gè)人在一個(gè)地方呆得時(shí)間長(zhǎng)了，會(huì)變得思想保守 創(chuàng)造力減弱，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人才的流動(dòng)，一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，另一方面也利于使企業(yè)保持活力。企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，可以由員工提出申請(qǐng)，也可 由部門提出申請(qǐng)，然后再由人力資源管理部門分配交流人員 人員流動(dòng)能使一個(gè)部門的富余人員流向其它

54、部門，也可以使缺人的部門注入新生力量，通過人員流動(dòng)，能夠解決單位冗員問題，能夠協(xié)調(diào)并改善人員之間的關(guān)系，通過組織搭配，最終達(dá)到工作效率的最優(yōu)化。同時(shí)通過人員流動(dòng)、競(jìng)爭(zhēng)上崗、內(nèi)部待崗，在企業(yè)內(nèi)部形成努力學(xué)習(xí)、爭(zhēng)先恐后的良好風(fēng)氣和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制</p><p>　　3.6 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，開發(fā)潛在資源</p><p>　　傳統(tǒng)的人事管理講求少雇人、多于活的效益觀念，現(xiàn)代人力資源管理則把人看作是一個(gè)可以

55、不斷開發(fā)的資源．通過科學(xué)合理的有計(jì)劃的開發(fā)，使其發(fā)揮最大潛能，創(chuàng)造最大價(jià)值，公司要想使生產(chǎn)力不斷增值，必須加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)， 堅(jiān)持終身制教育，不僅對(duì)其進(jìn)行知識(shí)與技能的培圳，還要對(duì)其進(jìn)行新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新組織形式、新的企業(yè)制度、新的管理手段進(jìn)行培訓(xùn)，更要對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化、企業(yè)形象、企業(yè)理念及創(chuàng)業(yè)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)的教育。經(jīng)驗(yàn)表明，成功的企業(yè)對(duì)于后一項(xiàng)尤為重視，這是形成公司凝聚力的至為重要的內(nèi)容。</p><p>　　3

56、.7疑人不用、用人勿疑</p><p>　　這是一句早已被歷史證實(shí)了的歷代用人的古訓(xùn)，為歷代統(tǒng)治者、管理者所推崇。作為現(xiàn)代企業(yè)管理的至關(guān)重要的用人問題，這一點(diǎn)至今仍有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義，這里包含了兩層意思：其一是疑人不用．這一條講了用人要選可信賴的、忠誠(chéng)可靠的、有才干、能做事的人，如果感覺他不能勝任工作，不適臺(tái)當(dāng)前的位置，可不用。其二是用人勿疑。這一點(diǎn)比第一點(diǎn)更為重要，要相信自己手下的人，信賴他們、給他們以充分施

57、展才華的機(jī)會(huì)，要放開手腳，不要太多的約束和框框，但并不等于放任自流，要不時(shí)地幫助糾正其偏差。使其沿著正確的方向向前發(fā)展。</p><p>　　3.8 以崗設(shè)人，競(jìng)爭(zhēng)上崗</p><p>　　以往企業(yè)用人上往往是以人來設(shè)崗，哪個(gè)部門人多．崗位也多，造成效率不高，互相攀比，人浮于事，推諉扯皮的事件增多，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，現(xiàn)代企業(yè)講求以崗來定人，通過企業(yè)的定崗、定責(zé) 定編確定崗位，然后競(jìng)爭(zhēng)

58、上崗，把最合適的人選拔到這一崗位上來，選人并不一定最優(yōu)秀，但必須最適合。通過這種方式，形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也利于公司整體的運(yùn)作。</p><p>　　3.9用危機(jī)促使團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)得以提升并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作能力</p><p>　　現(xiàn)在企業(yè)的員工個(gè)人的團(tuán)隊(duì)意識(shí)比較弱，彼此之間的協(xié)助意識(shí)也比較弱，但這些人的俠義之氣非常濃，會(huì)講究哥們意氣，所以，在進(jìn)行管理的過程中，我們可以借用危機(jī)觀念來影響團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)提升和

59、業(yè)績(jī)合作。并目l一定指揮他們進(jìn)行必要的危機(jī)處理和讓他們知道危機(jī)意識(shí)，競(jìng)爭(zhēng)是危機(jī)，績(jī)效不好也是危機(jī)，團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作團(tuán)隊(duì)技能也是個(gè)人危機(jī)的體現(xiàn)。</p><p>　　3.10 要“逼”員工進(jìn)步</p><p>　　有人認(rèn)為，只要能把本職工作做好，就能升職。其實(shí)不然，優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員不一定是好教練，一些表現(xiàn)優(yōu)異的工程師、銷售人員等升任主管后卻表現(xiàn)不佳。這是因?yàn)橹鞴苓€需要工作以外的條件，

60、如決策能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力等。在某個(gè)職位做得好，并不表明你在其他職位也能做得好。因此，你一定要讓員工知道自己的問題所在，給他一個(gè)思考和進(jìn)步的空間。我原來在聯(lián)想的時(shí)候，我的直接主管曾經(jīng)要求我學(xué)習(xí)培訓(xùn)師技能訓(xùn)練，實(shí)話說，那時(shí)我的愿望是當(dāng)人事主管或行政主管，做培訓(xùn)師并不是我的愿望。但主管給我的解釋是，這個(gè)技能不影響你愿望的實(shí)現(xiàn)，但影響你未來的職業(yè)。當(dāng)時(shí)我總認(rèn)為是被逼的學(xué)習(xí)了培訓(xùn)師技能訓(xùn)練，結(jié)果到今天我才發(fā)現(xiàn)，當(dāng)時(shí)她的決策是對(duì)的，她看到了我

61、身上自己沒有看到的地方，她設(shè)定了可能我沒有給自己設(shè)定的一條職業(yè)生涯。所以說，讓員工進(jìn)步的時(shí)候，一定是要求必須完成的結(jié)果，不是形式和象征的，他不進(jìn)步就意味著部門不進(jìn)步，結(jié)果可想而知。</p><p>　　3.11建立適時(shí)的企業(yè)文化和必要的企業(yè)制度</p><p>　　用組織、制度或文化來實(shí)現(xiàn)執(zhí)行，通過一套組織、程序來約束越軌行為。制度化、程序化問題的內(nèi)容越多、越合理，企業(yè)執(zhí)行力越強(qiáng)。建立適時(shí)

62、的企業(yè)文化和管理制度，我們不能搬抄，不能硬套。一個(gè)企業(yè)的循環(huán)過程基本是一樣的，很多人習(xí)慣于聽從灌輸甚至于認(rèn)可，但是我們想，企業(yè)不同時(shí)期宗旨是不變的，變的是目標(biāo)、計(jì)劃、執(zhí)行力度，而不同階段的文化對(duì)員工又是有著促進(jìn)和鼓舞作用，不同階段的制度適合了企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，導(dǎo)致企業(yè)在不同階段都能有最大的作用力，這是非常重要非常有效的方法。</p><p>　　在企業(yè)中實(shí)施人員管理的方式必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，這種結(jié)合的手段就是人

63、力資源戰(zhàn)略，它闡明與人相關(guān)的重要的企業(yè)問題。只有闡明了這個(gè)戰(zhàn)略管理框架中的人力資源管理問題，管理人員和人力資源職能人員才會(huì)共同支持和發(fā)展企業(yè)所必須的管理模式系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略是為管理變化而制定的一種方向性行動(dòng)計(jì)劃，它提供一種通過人力資源管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)行動(dòng)思路：即在變化的環(huán)境中將重點(diǎn)放在對(duì)人的管理上，從而達(dá)到企業(yè)管理模式系統(tǒng)的良性循環(huán)和完整發(fā)展。</p><p>　　3.12建立科學(xué)的人力資源管理指標(biāo)

64、體系</p><p>　　制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理的方式要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制，要做大量的實(shí)際工作，主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點(diǎn)解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少，人員能進(jìn)能出”的問題。可對(duì)管理人員定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，實(shí)行末位淘汰制；可對(duì)技術(shù)人員實(shí)行“評(píng)聘分開，競(jìng)爭(zhēng)上崗”制度，保持有一定比例有技術(shù)資格的人員落聘或低聘；可對(duì)生產(chǎn)

65、工人實(shí)行“三崗制”，干得好的可以成為優(yōu)秀工人，干得不好可能轉(zhuǎn)為試崗工人或待崗工人。</p><p>　　面對(duì)危機(jī)，全球企業(yè)裁員之風(fēng)越刮越猛，管理者和員工的心態(tài)都會(huì)產(chǎn)生不同的變化。人才主動(dòng)跳槽率開始降低，員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。這對(duì)于企業(yè)崗位、薪酬調(diào)整和建立健全科學(xué)的人力資源管理指標(biāo)體系，是一個(gè)非常好的機(jī)會(huì)。</p><p>　　國(guó)內(nèi)通信企業(yè)目前正處于一個(gè)調(diào)整與適應(yīng)期，為盡快在用人管理上走向科學(xué)化

66、，必須結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)際，不斷總結(jié)以往企業(yè)用人經(jīng)驗(yàn)，大膽借鑒與引進(jìn)外國(guó)通信企業(yè)的科學(xué)管理方法，最終形成具有我們自己特色的現(xiàn)代通信企業(yè)人力資源管理體系。</p><p><b>　　結(jié)論</b></p><p>　　國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題并非偶然形成的，也不是短時(shí)間內(nèi)就能徹底解決的，中國(guó)聯(lián)通某分公司人力資源管理中淺在的問題也僅僅是眾多國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問

67、題的一個(gè)縮影。因此，建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)管理者和普通員工的積極性，進(jìn)行管理創(chuàng)新，才能使人力資源真正成為國(guó)有企業(yè)的第一資源。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。努力建立起有利于國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展、能夠吸引人才、留住人才、合理使用人才、培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才的國(guó)有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。</p>

68、<p><b>　　致謝</b></p><p>　　本課題在選題及研究過程中得到*老師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。她嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵(lì)著我。從課題的選擇到項(xiàng)目的最終完成，*老師都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。*老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時(shí)還在思想、生活上給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向*老師致以誠(chéng)摯的謝意和崇高的敬

69、意。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1] 安紅．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J]．淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，(3)：70-71．</p><p>　　[2] 董南萍. 國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源管理的問題及對(duì)策[J]. 銅業(yè)工程，2009，(1)：108-111．</p><

70、p>　　[3] 杜博. 淺議國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的問題與對(duì)策[J]. 經(jīng)營(yíng)管理老2()09，(12)：190．</p><p>　　[4] 郝國(guó)平. 強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略意義及根本途徑[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2009，(11)：31-33．</p><p>　　[5] 屠友善. 人力資源管理與增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[J]．經(jīng)濟(jì)師，2006，(6)：159．</p>&

71、lt;p>　　[6] 謝型樣. 國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題分析及對(duì)策探討[J]. 企業(yè)家天地(理論版)，2009，(5)：71．</p><p>　　[7] 趙梅. 淺析人力資源管理在國(guó)有大型企業(yè)中的運(yùn)用[J]．經(jīng)營(yíng)管理者，2009，(12)：185．</p><p>　　[8] 陳雷. 國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問題及對(duì)策[J]．職業(yè)圈，2007(14)</p><