綜合課程設(shè)計

1、<p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　導 言2</b></p><p>　　一、綜合課程設(shè)計的意義2</p><p>　　二、綜合課程設(shè)計帶來的感想3</p><p>　　第一章 河南移動焦作分公司基本情況3</p><p>　　一

2、、企業(yè)基本情況簡介3</p><p>　　二、企業(yè)經(jīng)營理念及價值觀4</p><p>　　第二章 工作分析5</p><p>　　一、人力資源部職務(wù)說明書與職務(wù)要求5</p><p>　　二、根據(jù)職位說明書建立職位薪酬體系（要素記點法）7</p><p>　　第三章 招聘和員工培訓7</p>

3、<p><b>　　一、員工招聘7</b></p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)員工招聘情況概述7</p><p>　?。ǘ┱衅复髮W生綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)考核8</p><p><b>　　二、員工培訓9</b></p><p>　　（一）培訓的概念及發(fā)展趨勢9</p><

4、;p><b>　　（二）培訓目標9</b></p><p>　　第四章 薪酬管理與設(shè)計9</p><p>　　一、企業(yè)薪酬體系9</p><p>　　二、企業(yè)薪酬制度及政策介紹11</p><p>　　三、企業(yè)薪酬制度評價13</p><p>　　第五章 勞動關(guān)系管理14<

5、/p><p>　　一、焦作移動通信有限責任公司勞動合同管理辦法14</p><p>　　二、勞動關(guān)系管理理論及實踐19</p><p>　　第六章 總結(jié)與體會20</p><p>　　一、結(jié)論與改進20</p><p>　　二、感想與體會21</p><p><b>　　參考文獻

6、21</b></p><p><b>　　導 言</b></p><p>　　一、綜合課程設(shè)計的意義</p><p>　　按照人力資源管理專業(yè)本科培養(yǎng)方案，我們在學完《績效管理》和《薪酬管理》等專業(yè)核心課的基礎(chǔ)上進行此課程設(shè)計。通過把績效管理與薪酬管理等方面的理論知識結(jié)合起來來進行社會實踐，對提高我們的專業(yè)知識素養(yǎng)和鍛煉我們的綜合

7、能力有重要的意義和深遠的影響。</p><p>　　綜合課程設(shè)計報告是對人力資源管理理論知識和實踐應(yīng)用的全面總結(jié)。通過課程設(shè)計，我們可以檢驗自己綜合運用所學專業(yè)知識的能力，鍛煉理論聯(lián)系實際的能力。綜合課程設(shè)計可以培養(yǎng)我們的綜合素質(zhì)，幫助我們更清楚的認識和理解實際，使課堂教學和其他實踐部分無法替代的重要的實踐教學環(huán)節(jié)，也是人力資源管理專業(yè)本科培養(yǎng)方案的重要組成部分。</p><p>　　通過

8、綜合課程設(shè)計，我們能夠掌握績效管理、薪酬管理等人力資源管理理論的內(nèi)涵、人力資源管理體的體系、人力資源調(diào)查的步驟以及人力資本結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。我們可以在設(shè)計中發(fā)現(xiàn)實際工作中存在的問題學會根據(jù)人力資源理論知識提出自己的見解、觀點和解決方法；學習企業(yè)工作人員踏踏實實的工作作風，培養(yǎng)敬崗愛業(yè)的務(wù)實精神；鍛煉與人相處和獨立工作的基本能力，訓練相關(guān)專業(yè)工作記錄和專業(yè)研究的寫作能力，為以后的學習和將來參加工作打下扎實的基礎(chǔ)。</p><

9、p>　　二、綜合課程設(shè)計帶來的感想</p><p>　　通過深入企業(yè)調(diào)查研究，我發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)實與理想中的差距。中國大部分企業(yè)的薪酬制度尚待完善，員工流失率偏高的主要原因于此相關(guān)。將理論運用于實踐，既強化了理論，又增加了自己的工作經(jīng)歷，所以綜合課程設(shè)計具有重要的意義。</p><p>　　隨著市場經(jīng)濟改革的不斷深入，多數(shù)企業(yè)對改革的思考和認識也在不斷提升。薪酬管理作為企業(yè)員工最關(guān)心、敏感的

10、人力資源管理活動，更深入的改革事在必行。我們作為人力資源管理專業(yè)的學生，可以通過綜合課程設(shè)計了解社會在薪酬管理改革的方面的動向以及社會對相關(guān)專業(yè)的人才需求程度，從而掌握未來薪酬發(fā)展趨勢做到知己知彼，增強對未來工作的信心，使自己能夠從容面對未來激烈的競爭。</p><p>　　中國河南移動通信有限責任公司作為世界500強企業(yè)，在一定程度上代表著未來薪酬制度的發(fā)展方向。我很慶幸自己能在這樣的企業(yè)實習并了解樂相關(guān)方面的

11、先進制度與體系，但我仍感覺有需要完善的地方。通過這次課程設(shè)計，我收獲頗豐。理論知識得到強化，工作經(jīng)歷得到豐富，更重要的是了解社會上薪酬制度的發(fā)展趨勢，鍛煉自己的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力。</p><p>　　第一章 河南移動焦作分公司基本情況</p><p>　　一、企業(yè)基本情況簡介</p><p>　　河南移動通信有限責任公司焦作分公司（以下簡稱河南移動焦作分公司）于1

12、999年7月16日從焦作市電信局分離，于10月28日在紐約和香港成功上市，并于12月18日在焦作正式掛牌成立。它屬于全額外資企業(yè)（上市公司），隸屬于中國移動（香港）有限公司河南移動通信有限責任公司，負責“中國移動通信”在焦作的網(wǎng)絡(luò)運營和業(yè)務(wù)發(fā)展，是焦作市移動通信市場的主體運營企業(yè)和海外上市股份公司。</p><p>　　河南移動焦作分公司坐落于焦作市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，機構(gòu)設(shè)置為六部一中心一室（綜合部、人力資源部

13、、計劃財務(wù)部、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)部、市場經(jīng)營部、客戶服務(wù)部、集團客戶中心和基建辦公室），轄濟源分公司及市區(qū)、修武、武陟、溫縣、孟州、沁陽、博愛、中站、馬村9個縣（市）營業(yè)部，總服務(wù)面積約6000平方公里，服務(wù)人口約400萬人。分公司現(xiàn)有員工1200余人。公司員工中大專以上學歷人員達到35%，公司員工平均年齡達到27歲，公司人員構(gòu)成日益向年輕化趨勢發(fā)展。河南焦作移動分公司組織架構(gòu)圖見表一</p><p><b>　

14、　表一</b></p><p>　　二、企業(yè)經(jīng)營理念及價值觀</p><p>　　為追求客戶滿意服務(wù)，焦作分公司擁有龐大的專業(yè)服務(wù)隊伍，其中營業(yè)員有330多人，客戶經(jīng)理有350多人；積極評比星級客戶經(jīng)理、優(yōu)秀營業(yè)員，不斷提升服務(wù)層次和水平；聘請人大代表、政協(xié)委員等為我公司社會監(jiān)督員，使我公司服務(wù)始終處于社會大眾監(jiān)督之下；全區(qū)營業(yè)網(wǎng)點普遍配置了多媒體觸摸屏查詢機、多媒體顯示屏、話

15、費自助清單打印機、移動演示大手機等便民服務(wù)設(shè)施；開辟了營業(yè)廳、專營店、網(wǎng)上營業(yè)廳、短信營業(yè)廳以及電話營業(yè)廳，與中國銀行、交通銀行等單位合作，在全市范圍內(nèi)設(shè)立了多個繳費網(wǎng)點，方便客戶辦理業(yè)務(wù)或者繳費；在營業(yè)前臺，變高柜臺為低柜臺，倡導微笑及站立服務(wù)，推行“首問負責制”和“一臺清”，按照《客戶投訴處理流程》快速響應(yīng)客戶投訴；開通全球通客戶俱樂部、全球通服務(wù)專區(qū)、VIP客戶室、神州行親情網(wǎng)、動感地帶系列套餐、智能虛擬專用網(wǎng)等服務(wù)項目，為客戶提

16、供個性化、差異化服務(wù)；深入建設(shè)客服1860/1861系統(tǒng)、BOSS業(yè)務(wù)支撐系統(tǒng)、賬務(wù)計費系統(tǒng)、信息收集系統(tǒng)、CRM客戶關(guān)系管理系統(tǒng)及中高端客戶離網(wǎng)預(yù)警系統(tǒng)；開展業(yè)務(wù)咨詢、話費查詢、投訴、業(yè)務(wù)辦理等全方位服務(wù)，在全市范圍內(nèi)對所有服務(wù)項目實行明碼標價，在當?shù)赝ㄐ胚\營</p><p>　　六年來，河南移動焦作分公司為實現(xiàn)“活力、強壯、精致”的企業(yè)愿景，始終堅持“追求客戶滿意服務(wù)”的經(jīng)營宗旨，牢固樹立“持續(xù)為社會為企業(yè)創(chuàng)

17、造更大價值”的價值觀，發(fā)揚“敬業(yè)、求實、團隊、進取”的企業(yè)精神，秉承“創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁”的企業(yè)使命，以“服務(wù)與業(yè)務(wù)領(lǐng)先”戰(zhàn)略為指導，為社會、股東、客戶、員工竭誠奉獻，不斷開拓進取，向世界一流通信企業(yè)邁進。分公司先后獲得“全國模范職工之家”、“省級青年文明號”、“中國企業(yè)文化建設(shè)先進單位”、“全國精神文明建設(shè)工作先進單位”等榮譽稱號，企業(yè)物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)獲得雙豐收。源于中國電信，再譜移動新篇。今天，站在新的起跑線上，河

18、南移動焦作分公司將銘記社會各界的關(guān)懷和厚望，把客戶滿意作為我們不懈追求的目標，以先進的移動網(wǎng)絡(luò)，優(yōu)質(zhì)的移動產(chǎn)品，良好的移動服務(wù)回報社會，感謝大眾。</p><p>　　河南移動移動焦作分公司自上市以來呈高速發(fā)展念勢，公司以爭創(chuàng)世界一流通信企業(yè)為戰(zhàn)略目標，以“追求客戶滿意服務(wù)”為宗旨，以“創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁”為使命，全面實施服務(wù)與業(yè)務(wù)領(lǐng)先戰(zhàn)略，努力為焦作市經(jīng)濟的騰飛服務(wù)。公司的經(jīng)營目標的完成離不開一支高

19、素質(zhì)和高度團結(jié)的隊伍。因此公司人力資源管理的基本目的便是組建一流的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才。 </p><p><b>　　第二章 工作分析</b></p><p>　　一、人力資源部職務(wù)說明書與職務(wù)要求</p><p>　　二、根據(jù)職位說明書建立職位薪酬體系（要素記點法）</p><p>　　步驟一：通觀被評價職位的

20、點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序。</p><p>　　步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。</p><p>　　步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。</p><p>　　步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。</p><p>　　步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對

21、問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整。</p><p>　　步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。 </p><p>　　第三章 招聘和員工培訓</p><p><b>　　一、員工招聘</b></p><p>　　（一）企業(yè)員工招聘情況概述</p><p><b>　　◆

22、招聘機構(gòu)設(shè)置</b></p><p>　　公司成立招聘領(lǐng)導小組，設(shè)公司專家測評小組、招聘監(jiān)督小組和招聘工作辦公室。</p><p><b>　　◆招聘原則及渠道</b></p><p>　　員工招聘工作應(yīng)遵循以下基本原則：</p><p>　　1）符合公司經(jīng)營發(fā)展需要和對人力資源進行總量控制、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的原則。

23、 </p><p>　　2）公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；</p><p>　　3）因崗擇人，人崗匹配的原則；</p><p>　　4）德才兼?zhèn)?、量才聘用的原則。</p><p><b>　　◆招聘

24、渠道</b></p><p>　　社會公開招聘，單位推薦，中介機構(gòu)，校園招聘</p><p><b>　　◆招聘對象和條件</b></p><p>　　引進專業(yè)人才，校園招聘大學生。校園招聘大學生應(yīng)具備的基本條件：</p><p>　　1）遵守國家法律法規(guī)，具有良好的思想品質(zhì)和道德素質(zhì)；</p>

25、<p>　　2)國家公辦高等院校統(tǒng)招應(yīng)屆畢業(yè)生，本科及以上學歷（取得相應(yīng)學位），英語達到國家四級及以上水平，專業(yè)對口且成績優(yōu)秀，熟練掌握計算機基本知識和操作技能，具有良好的人際溝通能力及團隊合作精神；</p><p>　　3)年齡原則上在30歲以下，身心健康；</p><p>　　4)本人檔案中無不良記錄。</p><p><b>　　◆校園招

26、聘實施流程</b></p><p>　　招聘時間：由公司招聘工作辦公室組織在每年3月開始實施，11月結(jié)束。招聘程序： </p><p>　　1）招募宣傳：進入校園，通過企業(yè)宣傳海報、校園內(nèi)部網(wǎng)站、院校招聘會等渠道宣傳企業(yè)并發(fā)布招聘信息。</p><p>　　簡歷收集：招聘工作辦公室組織收集畢業(yè)生簡歷。</p><p>　　1資格審

27、查：根據(jù)招聘計劃需求和應(yīng)聘者的基本條件(參看第八條)，對應(yīng)聘者進行資格審核,確定參加綜合測評人員名單。</p><p>　　2 綜合測評：由公司招聘辦公室組織，專家測評小組實施完成。</p><p>　　A 分組討論：按應(yīng)聘者所學專業(yè)和數(shù)量分組測評，考察應(yīng)聘者團隊合作、溝通等人際環(huán)境適應(yīng)性，按分數(shù)高低和錄用比例確定參加筆試人員名單；</p><p>　　B 筆試：分

28、為素質(zhì)、專業(yè)兩套試卷。素質(zhì)試卷考察應(yīng)聘者邏輯推理、語言理解、綜合分析、知識廣度等維度的素質(zhì)水平；專業(yè)試卷考察應(yīng)聘者專業(yè)知識掌握情況，兩試卷分值各占50%，成績優(yōu)良者進入面試；</p><p>　　C 面試：根據(jù)河南移動大學生素質(zhì)模型，考察應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?、價值觀與態(tài)度、職業(yè)適應(yīng)性，提出錄用建議提交招聘工作辦公室。</p><p>　　3背景調(diào)查：招聘工作辦公室對通過綜合測評人員進行背景、現(xiàn)實

29、表現(xiàn)、有無違法行為和人事檔案等考察，并對考察資料備案，形成擬聘用人員名單，提交招聘領(lǐng)導小組審批。</p><p>　　4審批錄用：通過招聘領(lǐng)導小組審批的人員由招聘工作辦公室組織體檢，與體檢合格人員簽定“全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書”及公司年度制訂的補充條款。</p><p>　　5 報到分配：招聘工作辦公室組織簽約學生報到、培訓和分配。</p><p>　?。ǘ?/p>

30、）招聘大學生綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)考核</p><p>　　院校招聘大學生在與人事派遣機構(gòu)簽定的首年勞動合同期滿前，參加公司人力資源部統(tǒng)一組織的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)考試（一般采用集中筆試），具體實施方案如下：</p><p>　　1)考試時間：原則上在每年7月的第一個星期天進行，特殊情況可向后順延或另行通知。</p><p>　　2)參加考試條件：年度績效考核等級達到合格及以上人員。

31、</p><p>　　1制定并下發(fā)復(fù)習資料：由公司培訓中心根據(jù)參考人員所在職位必備的技能要求，2 2編寫復(fù)習資料，制定考試提綱，在考試前兩個月下發(fā)。</p><p>　　3通知考試成績：考試結(jié)束后，原則上在二十個工作日將考試結(jié)果通知用人單位人力資源部門。</p><p><b>　　3)考試結(jié)果運用</b></p><p&g

32、t;　　1綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)考試成績合格（成績高于60分，含60分）者，可與公司用人單位簽定勞動合同；</p><p>　　2綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)考核成績不及格（成績低于60分，不含60分）者，成績公布后，參加補考，補考成績合格（成績高于60分，含60分）者，可與公司用人單位簽定勞動合同；</p><p>　　3補考成績?nèi)圆患案裾撸ǔ煽兊陀?0分，不含60分），退回人事派遣機構(gòu)</p>&

33、lt;p><b>　　二、員工培訓</b></p><p>　?。ㄒ唬┡嘤柕母拍罴鞍l(fā)展趨勢</p><p>　　1）培訓的概念：是基于現(xiàn)在的目前的工作需要，針對組織中各類人員工作崗位所需要的知識、技能、理念、素養(yǎng)或素質(zhì)，乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展等開展的一系列學習、提升發(fā)展活動的總稱</p><p><b>　　2）發(fā)展趨勢<

34、/b></p><p>　　1 培訓組織的多樣性。企業(yè)大學進一步發(fā)展、 產(chǎn)學合作、培訓職能外包。</p><p>　　2 以勝任力為導向的培訓。</p><p>　　3 從戰(zhàn)略角度進行領(lǐng)導力的開發(fā)。</p><p>　　4 以學習型組織為導向的持續(xù)學習和JIT培訓。</p><p>　　5 培訓的技術(shù)支持手段更加

35、先進。</p><p>　　6 培訓內(nèi)容注重國際化與本土化的結(jié)合。</p><p><b>　?。ǘ┡嘤柲繕?lt;/b></p><p>　　1）提高員工在企業(yè)中的角色意識。</p><p>　　2）獲得知識，提高技能。通過培訓，提高員工在工作中的必須的知識、技能水平。主要包括以下幾種：（1）基本知識，如語言、數(shù)學等

36、 （2）人際關(guān)系技能</p><p>　?。?）專向知識技能 （4）高層次整合的技能。</p><p><b>　　3）態(tài)度動機的轉(zhuǎn)變</b></p><p>　　第四章 薪酬管理與設(shè)計</p><p><b>　　一、企業(yè)薪酬體系</b></p><p>　　河

37、南移動焦作分公司實行職位薪酬體系，通過對職位本身的價值作出客觀的評價，然后根據(jù)這種評價的結(jié)果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當?shù)男劫Y這樣一種薪酬決定制度。其最大特點是員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的薪資。在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標準，以反映崗位內(nèi)部不同職工之間的勞動差別；由于一崗數(shù)薪，高低相鄰的兩個崗位之間的工資級別和工資標準可能交叉。企業(yè)在同一等級內(nèi)，又劃分檔次，職工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級，直到達到本崗位最高工資標準；<

38、;/p><p>　　公司薪酬體系包括崗位工資考核發(fā)放、績效獎金考核發(fā)放、職段升降、職等晉升、職級升降和特殊晉升。</p><p>　?。ㄒ唬徫还べY考核發(fā)放</p><p>　　崗位工資執(zhí)行公司的“H”型薪酬體系，新老員工全部套入該體系中，并且執(zhí)行同樣的晉升制度，實現(xiàn)同工同酬。崗位工資的考核按照分公司的“假期管理辦法”執(zhí)行。</p><p>　　

39、（二）績效獎金考核發(fā)放</p><p>　　分公司以績效工資系數(shù)為基礎(chǔ)，以績效考核為手段，分月度、季度和年度，拉開薪酬差距，增強績效獎金的激勵作用。</p><p>　　員工績效獎金=部門績效獎金基數(shù)×員工績效工資系數(shù)×績效考核得分</p><p><b>　?。ㄈ┞毝紊?lt;/b></p><p>

40、<b>　　1職段晉升</b></p><p>　　1）連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工的，經(jīng)績效管理委員會審批通過，晉升一個職段；</p><p>　　2)優(yōu)秀員工的比例，每年根據(jù)分公司經(jīng)營情況，掌握在員工總數(shù)的8％-10％左右，遵循績效越優(yōu)、晉升越多、寧缺勿濫的原則。</p><p>　　3)以上晉升，就高不就低，不重復(fù)計算。員工獲得職段晉升后，已經(jīng)

41、晉升的資格“清零”，從零開始重新累計。</p><p>　　4)如果進行職段晉升時，正好是跨職等的，必須通過上一職等的崗位技能達標才能進行職段晉升。</p><p><b>　　2 職段下降</b></p><p>　　根據(jù)年度績效評估結(jié)果，5％－10％的績效成績欠佳的員工為末位員工；末位待崗后重新上崗的員工，以待崗前的崗位工資標準為基礎(chǔ)，就近

42、就低套入新崗位職級后，再降低一個職段執(zhí)行薪酬標準，中位值（11職段）封頂。</p><p><b>　?。ㄋ模┞毜葧x升</b></p><p>　　3－9職級的職等職段的對應(yīng)關(guān)系為：見表二</p><p><b>　　表二</b></p><p>　　員工向上一職等（不含三職等）晉升時，必須通過對應(yīng)

43、級別的崗位能力等級考評認證，獲得崗位能力等級晉升資格。職等與崗位能力等級的對應(yīng)關(guān)系是：一、二、三職等分別對應(yīng)拓展級、績優(yōu)級和合格級。對于由社會職業(yè)資格認證考試的崗位，可根據(jù)公司規(guī)定，由不同級別的社會職業(yè)資格認證考試代替或部分崗位技能考試；對于沒有社會職業(yè)資格認證考試的崗位，統(tǒng)一由公司組織專業(yè)知識技能測試。</p><p><b>　?。ㄎ澹┞毤壣?lt;/b></p><p&

44、gt;　　員工職位發(fā)生變化引起職級升降，易崗易薪。</p><p><b>　　1 職級上升</b></p><p>　　1）職級晉升的，以原崗位工資標準為基礎(chǔ)就近就高套入新職級的相應(yīng)職段執(zhí)行工資標準；</p><p>　　2）職級上升，原則上實行逐級晉升，一次晉升最多不得超過兩個職級，而且每兩次上升的時間間隔不得少于半年；</p>

45、<p>　　3）9職級及以上崗位人員的任免，統(tǒng)一由分公司進行任免。</p><p><b>　　2 職級下降</b></p><p>　　職級下降的，以原崗位工資標準為基礎(chǔ)就近就低套入新職級的相應(yīng)職段執(zhí)行工資標準，中位值（11職段）封頂；</p><p>　　3 職級升降從次月起執(zhí)行新的崗位薪酬標準；</p><

46、;p>　　4 職段升降與職級升降同時發(fā)生時，首先執(zhí)行職段升降，然后執(zhí)行職級升降。</p><p>　　（六）高級專業(yè)人才的晉升</p><p>　　被評為高級專業(yè)人才的，以原崗位工資標準為基礎(chǔ)就近就高套入新職級的相應(yīng)職段執(zhí)行工資標準。</p><p>　　二、企業(yè)薪酬制度及政策介紹</p><p><b>　　◆經(jīng)營管理者薪酬

47、</b></p><p>　　（一）干部的薪酬標準</p><p>　　1 第12職級的分公司總經(jīng)理助理、三類縣營業(yè)部經(jīng)理執(zhí)行該職級第8職段工資標準；其他職位執(zhí)行該職級第7職段工資標準。</p><p>　　2 第11職級的綜合部主任、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理執(zhí)行該職級第9職段崗位工資標準；其他職位執(zhí)行該職級第7職段崗位工資標準。</p>

48、<p>　　3 第10職級的市場經(jīng)營部副經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部副經(jīng)理執(zhí)行該職級第9職段崗位工資標準；其他職位執(zhí)行該職級第8職段崗位工資標準。</p><p>　　4 第9職級的經(jīng)理助理的薪酬，全區(qū)執(zhí)行同一標準。經(jīng)理助理任職第一年（試用）執(zhí)行該職級第12職段崗位工資標準；一年后留任執(zhí)行該職級第15職段崗位工資標準。</p><p>　　（二）縣營業(yè)部實行分類管理</p>&l

49、t;p>　　1根據(jù)公司每年進行的縣營業(yè)部的年度業(yè)務(wù)收入排名，按照公司規(guī)定，一類縣營業(yè)部經(jīng)理（包括年收入超過2億元的縣營業(yè)部經(jīng)理）按二類分公司副總經(jīng)理職級，以現(xiàn)崗位工資標準就近就高再加2個職段的崗位工資；二類縣營業(yè)部經(jīng)理按二類分公司副總經(jīng)理職級，以現(xiàn)崗位工資標準就近就高再加1個職段的崗位工資；三類縣營業(yè)部經(jīng)理執(zhí)行12職級第8職段的崗位工資。 </p><p>　　2 一類營業(yè)部副經(jīng)理執(zhí)行10職級的第11職段；

50、二類營業(yè)部副經(jīng)理執(zhí)行10職級的第10職段；三類營業(yè)部副經(jīng)理執(zhí)行10職級的第9職段；其他營業(yè)部副經(jīng)理執(zhí)行該職級的第8職段。</p><p>　　3 縣營業(yè)部業(yè)務(wù)收入達到分類標準的當年（指公司下發(fā)分類情況的當年），分公司按照上述的規(guī)定，給縣營業(yè)部經(jīng)理和副經(jīng)理套改工資，當年執(zhí)行一年。</p><p>　　◆離職中層干部條件及待遇</p><p><b>　　（一

51、）條件</b></p><p>　　原擔任分公司中層管理職務(wù)的員工不再擔任現(xiàn)職務(wù)，且符合下列條件之一者，經(jīng)分公司總經(jīng)理辦公會研究決定，可享受相關(guān)待遇。</p><p>　　1 到齡離職的原分公司中層管理人員（女年齡在48周歲以上，男年齡在50周歲以上）；</p><p>　　2 在中層管理崗位上工作連續(xù)滿三年及以上；</p><p&g

52、t;　　3 經(jīng)分公司總經(jīng)理辦公會研究的其它情況。</p><p><b>　?。ǘ┐?lt;/b></p><p>　　1 崗位工資的確定： </p><p>　　1）到齡離職的，保持原崗位工資不變；</p><p>　　2）未到齡而離職前任公司中層連續(xù)滿六年的，執(zhí)行原崗位工資標準的90％；</p><

53、p>　　3）未到齡而離職前任公司中層連續(xù)滿三年不滿六年的，執(zhí)行原崗位工資標準的80%。</p><p>　　2 績效獎金系數(shù)的確定：</p><p>　　1）離職后繼續(xù)參加工作的：績效獎金系數(shù)執(zhí)行所在崗位的中位值標準。</p><p>　　2）離職后不繼續(xù)參加工作的：</p><p>　　a 到齡離職的，執(zhí)行原績效獎金系數(shù)標準的55％；

54、</p><p>　　b 未到齡而離職前任公司中層連續(xù)滿六年的，執(zhí)行原績效獎金系數(shù)標準的50％；</p><p>　　c未到齡而離職前任公司中層連續(xù)滿三年不滿六年的，執(zhí)行原績效獎金系數(shù)標準的45％。</p><p>　　◆員工進入退出時的薪酬管理</p><p>　　(一) 公司分配的大學生的薪酬標準：</p><p>

55、;　　見習期工資標準：見表三</p><p><b>　　表三</b></p><p>　　見習期滿定崗后，參照見習期崗位工資標準，按定崗所在職級的就近就高職段執(zhí)行薪酬標準。</p><p>　?。ǘ┓止菊衅复髮W生和員工的薪酬標準</p><p>　　1本科畢業(yè)生試用期崗位工資為700元/月，其他人員試用期500元/

56、月。</p><p>　　2分公司招聘的大學生和員工試用期為三個月，試用期滿由分公司統(tǒng)一組織進行考試，考試合格的，予以定崗。考試不合格者，不予錄用。</p><p>　　3 試用期滿定崗后，按照所定崗位的職級執(zhí)行第一職段的薪酬標準。</p><p>　?。ㄈ┣陔s（后勤服務(wù)）人員固薪500元。</p><p>　?。ㄋ模┮M人才的薪酬標準&l

57、t;/p><p>　　第一年按照定崗后所在職級的2職段執(zhí)行薪酬標準。一年后根據(jù)分公司新進人員測評小組的測評意見和本人績效表現(xiàn)，重新核定薪酬標準。</p><p>　?。ㄎ澹┐龒弳T工生活費及重新上崗后薪酬標準</p><p>　　待崗期三個月。待崗期間停發(fā)所有工資、獎金，只發(fā)待崗生活費，待崗生活費標準500元/月。待崗員工待崗期間的社會保險費用個人繳納部分從待崗生活費中扣

58、除。待崗員工重新上崗的，試用期三個月，試用期內(nèi)執(zhí)行所在崗位起始職段的崗位工資標準，無績效獎金（每月不足480元的按照480元執(zhí)行）。試用期滿考核合格重新上崗，比照待崗前工資職段標準，按照新崗位職級降低一個職段執(zhí)行薪酬標準執(zhí)行，中位值（11職段）封頂。</p><p>　　（六）脫產(chǎn)上學員工生活費標準</p><p>　　經(jīng)分公司同意脫產(chǎn)上學的員工，按每月800元的生活費標準執(zhí)行。</

59、p><p>　　三、企業(yè)薪酬制度評價</p><p>　　雖然公司的薪酬制度在一定程度上具有市場競爭性，但是仍然存在問題亟待解決。結(jié)合薪酬管理“公平，合法，有效”三大目標，我覺得公司主要存在以下四個方面的問題。</p><p>　　第一，公司薪酬體系不能完全支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和管理模式的轉(zhuǎn)變。原有的薪酬方案與集團總部提出的經(jīng)營戰(zhàn)略缺乏一致性。2008年集團公司提出的’新跨

60、越戰(zhàn)略’，以打造卓越的運營體系、建設(shè)卓越的組織、培育卓越的人才作為主要途徑，這又對分公司的人力資源管理提出了更高的要為人力資源三項改革的薪酬改革，是人力資源工作的重點之一．目前分公司正面臨著在進一步消化理解集團改革方案的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身實際情況，完成人力資源管理改革工作的細化、分解和具體解決方案的實施。在此情況下，分公司的以職位為導向的薪酬體系己經(jīng)無法能滿足集團公司提出的總的戰(zhàn)略發(fā)展要求。</p><p>　　第

61、二、員工對公司薪酬滿意度總體偏低。其實從前幾年看尤其近兩年，企業(yè)業(yè)務(wù)獲得長足發(fā)展，效益明顯提升，因此在人力資源成本投入方面也不斷增加，雖然相應(yīng)的員工收入也得到較大幅度的提高，但在實際工作過程中大部分員工對薪酬方面不滿意，在日常工作中關(guān)于對薪酬的抱怨聲不斷。員工因為薪酬問題與上級領(lǐng)導發(fā)生沖突也發(fā)生多次，最近消極怠工現(xiàn)象比較明顯，甚至在問題得不到解決的情況下離職，尤其高層次人才的穩(wěn)定性不足，人才流動性上升。</p><p

62、>　　第三，社會用工薪酬管理體系不健全。部分新崗位職責不明確，由于公司今年來各項業(yè)務(wù)的飛速發(fā)展，公司內(nèi)不斷增加大量新的崗位，在此情況下，出現(xiàn)了崗位本身設(shè)置不合理、崗位重復(fù)設(shè)置、某一崗位受多頭管理等現(xiàn)象。從而使得好多工作流程模糊，崗位的價值不清晰，薪酬管理人員在制訂薪酬時候很難對新增崗位定級有明確的標準。</p><p>　　第四，公司中屬于社會用工人身份的員工（臨時工）在公司總?cè)藬?shù)中比例不斷上升。社會員工主

63、要集中于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部門和一線營銷口，在公司中承擔了愈來愈重要的責任，成為公司在構(gòu)筑企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的重要組成部分。他們與正式工的待遇優(yōu)天壤之別，不公平感極強，在公司中造成了十分消極的影響。原有的薪酬體系卻過于簡單，根本不具有吸引優(yōu)秀臨時工的特性。</p><p>　　隨著省公司對地市公司的用工政策的放開和分公司用工成本問題的解決，逐漸取消了人事代理，而由分公司對員工進行直接管理。同時由于焦作分公司在最近幾年取得的出

64、色業(yè)績而得到省公司對其人才使用經(jīng)費上的大力支持，公司己有能力改善高層次社會員工的待遇。在這樣的新條件下，分公司期望能夠逐漸規(guī)范對員工的人力資源管理，通過規(guī)范的有競爭力的薪酬管理引進并留住員工中的中高層次人才，在員工中發(fā)展和培養(yǎng)業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干和管理人才，以期在未來開放的通信行業(yè)競爭中提前做好人才儲備工作。</p><p>　　第五章 勞動關(guān)系管理</p><p>　　一、焦作移動通信有限責任

65、公司勞動合同管理辦法</p><p>　　第一章 總 則</p><p>　　第一條 為進一步深化勞動用工制度改革，依法保障員工和公司的合法權(quán)益，在公司內(nèi)部建立規(guī)范、和諧的勞動關(guān)系和合理流動的用工機制，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法），結(jié)合我公司實際，制定本辦法。</p><p>　　第二條 勞動合同是公司與公司員工確定勞動關(guān)系，明確雙方

66、權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。</p><p>　　第三條 簽訂勞動合同的對象為同公司建立勞動關(guān)系的勞動者。</p><p>　　第四條 公司按照民主公開、平等競爭的原則和優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)的目的對同公司簽訂勞動合同的員工進行優(yōu)化組合，實行動態(tài)管理，做到“員工能進能出，優(yōu)勝劣汰”。</p><p>　　第五條 公司禁止招聘使用未滿十六周歲的未成年人。</p>

67、<p>　　第六條 公司各級工會指導、幫助員工和公司訂立勞動合同，并對雙方訂立和履行勞動合同的情況依法進行監(jiān)督。</p><p>　　勞動合同的訂立、續(xù)訂</p><p>　　第七條 員工與公司簽訂勞動合同遵循“平等自愿，協(xié)商一致”的原則，以書面形式明確雙方責、權(quán)、利，確定勞動關(guān)系。勞動合同一經(jīng)簽訂，就具有法律效力，雙方必須嚴格履行。</p><p>　

68、　第八條 勞動合同原則上應(yīng)在員工第1個工作日的前1天，按照河南省勞動和社會保障廳仲裁處監(jiān)制的《勞動合同書》文本由公司法定代表人或法定代表人的委托人，代表公司與員工簽訂。《勞動合同書》一式兩份，員工和公司各執(zhí)一份。</p><p>　　第九條 勞動合同書包括的內(nèi)容：</p><p>　?。ㄒ唬┖贤谙?、試用期限；</p><p><b>　?。ǘ┕ぷ鲀?nèi)容；

69、</b></p><p>　?。ㄈ﹦趧颖Ｗo和勞動條件；</p><p>　?。ㄋ模┕ぷ鲿r間和休息、休假；</p><p>　?。ㄎ澹﹦趧訄蟪旰捅ｋU、福利；</p><p><b>　?。﹦趧蛹o律；</b></p><p>　?。ㄆ撸﹦趧雍贤慕K止、變更和解除；</p>

70、<p>　?。ò耍┻`反勞動合同者應(yīng)承擔的責任；</p><p>　?。ň牛╇p方認為需要規(guī)定的其它事項（職級在7職級及以上的人員須簽訂“競業(yè)限制協(xié)議”，見附件1）。</p><p>　　第十條 勞動合同的期限：</p><p>　　公司勞動合同的期限分為有固定期期限和以完成一定的工作為期限兩種。</p><p>　?。ㄒ唬┯泄潭?/p>

71、期限的勞動合同期限分別為一年、三年、五年三種。</p><p>　　1、新聘用員工首次簽訂勞動合同的期限為一年，試用期為一個月。</p><p>　　2、非首次簽訂勞動合同的員工每次可簽訂三年期限的有固定期限勞動合同</p><p>　　3、公司三級經(jīng)理、分公司中層副職及以上、公司聘任的高級專業(yè)人才簽訂五年期限的有固定期限勞動合同。</p><p

72、>　?。ǘ└鶕?jù)工作需要，公司需要臨時人員完成非常重要的階段性任務(wù)時，將與為完成臨時階段性任務(wù)的臨時人員簽訂以完成一定的工作為期限的勞動合同。</p><p>　　第十一條 凡由公司出資培訓、出國進修人員按規(guī)定公司與其簽訂服務(wù)合同或其他協(xié)議的，公司與其簽訂的勞動合同期限不得短于簽訂的服務(wù)合同或其他協(xié)議規(guī)定應(yīng)履行的期限。</p><p>　　第十二條 公司與員工簽訂的勞動合同具有法

73、律約束力。當事人必須履行勞動合同中規(guī)定的義務(wù)，員工改名，公司的名稱、法定代表人（負責人）變更，不影響勞動合同的效力。</p><p>　　雙方當事人簽訂的《勞動合同書》應(yīng)由各單位向所在地勞動部門予以鑒證。</p><p>　　第十三條 勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期滿后，根據(jù)公司需要，考核合格并符合上崗條件者可續(xù)簽勞動合同。</p><p>　　第十四條 在與員工簽訂勞

74、動合同時，不得以任何形式向員工收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。</p><p>　　第三章　勞動合同的變更、終止和解除</p><p>　　第十五條 公司依據(jù)有關(guān)規(guī)定，經(jīng)與員工協(xié)商，對員工的工作職位進行調(diào)整，職位調(diào)整后勞動合同繼續(xù)有效，但應(yīng)重新簽訂職位聘任書。</p><p>　　第十六條 訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)

75、商達成一致，可變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容，并辦理變更手續(xù)；經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，可提前三十日書面通知員工本人解除勞動合同。</p><p>　　第十七條 勞動合同終止條件。出現(xiàn)下列情況之一的，勞動合同終止： </p><p>　?。ㄒ唬﹦趧雍贤跐M或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)的。對于合同期滿仍未能競爭上崗的待崗員工，企業(yè)應(yīng)與之終止勞動合同。</p><

76、p>　?。ǘ┖炗喴酝瓿梢欢üぷ鳛槠谙薜膭趧雍贤瑔T工，完成勞動合同約定的工作的。</p><p>　?。ㄈ﹩T工退休、退職或死亡的。</p><p>　　其中：員工在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，除《勞動法》第二十五條規(guī)定的情形外，公司不得與之終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期和哺乳期滿為止。</p><p>　　第十八條

77、 終止勞動合同主要程序</p><p>　?。ㄒ唬﹦趧雍贤跐M前，公司應(yīng)當提前一個月向員工提出終止或續(xù)訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關(guān)手續(xù)。</p><p>　?。ǘ﹩T工被終止勞動合同，公司應(yīng)出具《終止勞動合同證明書》，并于十五日內(nèi)按規(guī)定將員工檔案送達其戶口所在地。</p><p>　?。ㄈ﹩T工患病或非因工負傷，合同期滿終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或醫(yī)療終結(jié)被勞

78、動鑒定委員會鑒定為5-10級的，公司應(yīng)當支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費；對患重病或絕癥的，還應(yīng)適當增加醫(yī)療補助費。鑒定為1-4級的，應(yīng)當辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。</p><p>　?。ㄋ模﹩T工在接近退休年齡（按照有關(guān)規(guī)定一般為五年以內(nèi)）時因勞動合同到期終止勞動合同的，如果符合退休、退職條件，可以辦理退休、退職手續(xù)；不符合退休、退職條件的，在終止勞動合同后，按規(guī)定領(lǐng)取失業(yè)救濟金。</p>

79、;<p>　?。ㄎ澹﹦趧雍贤跐M后，因企業(yè)方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動合同，企業(yè)應(yīng)及時與員工協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。</p><p>　　第十九條 勞動合同解除條件。</p><p>　?。ㄒ唬┙?jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。</p><p>　?。ǘ﹩T工有下列情形之一的，公司可以與其解除勞動合同

80、：</p><p>　　1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；</p><p>　　2、嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度的；</p><p>　　3、嚴重失職、營私舞弊或泄露公司的經(jīng)營、業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理秘密，給公司造成重大損失的；</p><p>　　4、被依法追究刑事責任或被勞動教養(yǎng)的；</p><p>　?。ㄈ﹩T工有下

81、列情形之一的，公司可以與其解除勞動合同，并應(yīng)提前30日以書面形式通知員工：</p><p>　　1、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能就勞動合同達成一致的；</p><p>　　2、員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；</p><p>　　3、由于勞動技能低等原因不能勝任本

82、職工作且離崗培訓或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的；</p><p>　　4、待崗期間，公司提供兩次上崗機會，本人不愿意上崗且期滿半年的； </p><p>　　5、員工連續(xù)一年待崗或累計待崗時間超過兩年的。</p><p>　?。ㄋ模﹩T工有下列情況之一的，公司不得依據(jù)本條第三款解除勞動合同：</p><p>　　1、員工患病或非因工負傷（不含

83、打架斗毆），在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；</p><p>　　2、員工患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；</p><p>　　3、女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；</p><p>　　4、復(fù)員退伍軍人、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部初次參加工作未滿三年的；</p><p>　　5、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。</p><p>

84、;　?。ㄎ澹┕竟膭詈椭С执龒徏巴顺龉ぷ鲘徫恍蒺B(yǎng)的員工自找接收單位或調(diào)出企業(yè)自謀職業(yè)，與本企業(yè)解除勞動合同。</p><p>　　第二十條 解除勞動合同主要程序</p><p>　?。ㄒ唬┕九c員工解除勞動合同時，應(yīng)按照勞動法的有關(guān)規(guī)定通知員工。</p><p>　?。ǘ┕締畏矫娼獬龁T工勞動合同時，應(yīng)當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，

85、要求重新研究處理時，企業(yè)應(yīng)研究工會意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。</p><p>　　（三）員工被解除勞動合同，公司應(yīng)出具《解除勞動合同證明書》，并及時將員工檔案轉(zhuǎn)移到員工新的接收單位；無接收單位的，應(yīng)轉(zhuǎn)到員工戶口所在地。</p><p>　　第二十一條 符合下列條件之一的，員工可以隨時通知公司終止或解除勞動合同：</p><p><b>　?。ㄒ唬┰囉?/p>

86、期內(nèi)的；</b></p><p>　　（二）公司不按合同規(guī)定支付勞動報酬的；</p><p>　　（三）公司不履行勞動合同或違反國家政策法規(guī)，侵害員工合法權(quán)益的；</p><p>　?。ㄋ模┙?jīng)國家有關(guān)部門確認，勞動條件、衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害員工身體健康而長期得不到改善的。</p><p>　　第二十二條 有下列情況的，員工應(yīng)提前

87、三十日以書面形式通知公司終止或解除勞動合同：</p><p>　?。ㄒ唬﹦趧雍贤跐M員工不愿與公司續(xù)訂合同的；</p><p>　　（二）經(jīng)公司同意，屬于組織調(diào)動的；</p><p>　?。ㄈ┓蠂矣嘘P(guān)規(guī)定，要求辭職或解除勞動合同的。</p><p>　　第四章　解除勞動合同的經(jīng)濟補償</p><p>　　第二十三

88、條 解除勞動合同的補償金：</p><p>　　勞動合同解除后，公司對符合勞動法經(jīng)濟補償規(guī)定的員工支付經(jīng)濟補償金。</p><p>　?。ㄒ唬┓舷铝星闆r之一的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。</p><p>　　1、經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由公司解除勞

89、動合同的；</p><p>　　2、員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由公司解除勞動合同的。</p><p>　?。ǘ┓舷铝星闆r之一的，公司應(yīng)根據(jù)員工在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。</p><p>　　1、員工患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事公司另行安排的工作而解除勞動合同的

90、，（同時還發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。）</p><p>　　2、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由公司解除勞動合同的。</p><p>　　3.經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指正常生產(chǎn)情況下員工解除

91、合同前十二個月的月平均工資。員工月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。</p><p>　　4.經(jīng)濟補償金在企業(yè)成本中列支。</p><p>　　第二十四條 員工違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對公司造成損失的，員工應(yīng)賠償公司下列損失：</p><p>　　（一）公司招收錄用其所支付的費用；</p><p>　　

92、（二）公司為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；</p><p>　?。ㄈιa(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；</p><p>　　（四）勞動合同約定的其他賠償費用。</p><p>　　第二十五條 因個人原因解除或終止勞動合同，員工與公司簽訂了培訓協(xié)議的，按照培訓協(xié)議相關(guān)條款執(zhí)行。</p><p>　　第二十六條 任何一方違反勞

93、動合同，給對方造成經(jīng)濟損失的應(yīng)當根據(jù)情況和責任的大小承擔一定的經(jīng)濟賠償。</p><p>　　第二十七條 經(jīng)雙方協(xié)商一致，可免除賠償或補償?shù)呢熑巍?lt;/p><p><b>　　第五章 日常管理</b></p><p>　　第二十八條 實施職位、薪酬、績效管理。按照職位明確化、薪酬市場化、績效科學化的要求，將勞動合同制員工統(tǒng)一納入職位、薪酬

94、、績效管理體系，以崗定級、以級定薪、以績定獎。</p><p>　　第二十九條 福利待遇。勞動合同制員工應(yīng)當平等享受國家和地方政府規(guī)定的社會保險、勞保、休息休假等福利待遇及公司結(jié)合企業(yè)自身情況確定并實行的福利待遇。</p><p>　　第六章　勞動爭議的調(diào)解、仲裁</p><p>　　第三十條 公司機關(guān)及各分公司內(nèi)部應(yīng)分別成立由員工代表、工會、公司三方組成的勞動爭

95、議調(diào)解委員會，主任由工會方擔任。調(diào)解委員會辦事機構(gòu)設(shè)在工會委員會，行使勞動爭議的調(diào)解職能。</p><p>　　第三十一條 因履行勞動合同發(fā)生爭議，當事人應(yīng)在發(fā)生爭議之日起，十日內(nèi)向公司勞動爭議調(diào)解委員會提出書面調(diào)解申請，調(diào)解委員會受理的勞動爭議應(yīng)當自受理調(diào)解之日起，三十日內(nèi)結(jié)案，到期未能結(jié)案的視作調(diào)解無效。</p><p>　　第三十二條 因履行合同發(fā)生爭議，當事人可以從爭議之日起六十日

96、內(nèi)或者從公司勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解不成二十日內(nèi)向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請。</p><p>　　二、勞動關(guān)系管理理論及實踐</p><p>　　企業(yè)勞動關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通員工和工會組織之間在企業(yè)</p><p>　　的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種責、權(quán)、利關(guān)系，如勞動合同的文本、簽訂與解除；集</p><p>　　體合同

97、的協(xié)商與履行等。勞動關(guān)系的主體是勞動法律關(guān)系的參與者，即勞動者、勞動</p><p>　　者組織(工會、職工代表委員會)和用人單位?？腕w是指主體的勞動權(quán)力和勞動義務(wù)共</p><p>　　同指向的事物，例如：勞動時間、勞動報酬、勞動紀律、安全衛(wèi)生、福利保險、教育</p><p><b>　　培訓、勞動環(huán)境等。</b></p>&l

98、t;p>　　企業(yè)勞動關(guān)系管理就是通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關(guān)系雙方(企業(yè)與員</p><p>　　工)的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定</p><p>　　運行，具體的說就是保障與實現(xiàn)主體雙方各自依法享有的權(quán)利和承擔的義務(wù)。勞動關(guān)</p><p>　　系管理的主體是企業(yè)的人事部門和工會組織，分別代表用人單位和員工。主

99、要內(nèi)容包</p><p>　　括職業(yè)勞動保護管理、員工福利策劃、工作壓力管理、員工離職的應(yīng)對以及員工援助</p><p><b>　　計劃等。</b></p><p>　　勞動關(guān)系管理以兼顧各方利益、協(xié)商解決爭議、法律為準繩和勞動爭議預(yù)防為主</p><p>　　為基本原則。其基本要求，一是管理規(guī)范化，具有合法性、統(tǒng)一性

100、(全體員工執(zhí)行的</p><p>　　統(tǒng)一，在同一時期內(nèi)的統(tǒng)一)。二是管理制度化，具有明確性(明確職責、權(quán)限、標</p><p>　　準)、協(xié)調(diào)性(隨企業(yè)的發(fā)展進行階段性調(diào)整)。</p><p>　　勞動關(guān)系矛盾是影響社會和諧的一個重要因素。隨著非公經(jīng)濟的不斷發(fā)展、國有</p><p>　　企業(yè)和勞動用工制度的改革，市場經(jīng)濟利益機制的負面作用

101、顯現(xiàn)和制度的不完善，使</p><p>　　得勞動關(guān)系矛盾逐步凸顯。河南移動焦作分公司在勞動關(guān)系管理方面投入了大量的時間和精力，高度重視與員工建立和諧的勞動關(guān)系。為員工提供“三險一金”，根據(jù)員工的不同需求實施“一攬子”福利組合框計劃，積極努力與員工共建公司的未來。</p><p>　　一是注重充分發(fā)揮教育職能，不斷提高員工素質(zhì)，努力造就一流的現(xiàn)代員工隊伍。針對公司人員知識結(jié)構(gòu)狀況，認真組織

102、員工學習專業(yè)理論知識、企業(yè)管理知識和勞動關(guān)系管理的相關(guān)法律法規(guī)，如多次組織《勞動法》、《勞動合同法》等各項專題培訓。</p><p>　　二是深化民主管理，不斷提高員工參政議政能力。公司每年召開職代會，做到企</p><p>　　業(yè)重大決策、涉及員工切身利益的重大問題如福利費使用情況、業(yè)務(wù)招待費使用情況、</p><p>　　集體合同執(zhí)行情況及民主評議中層干部等都須

103、經(jīng)職代會討論、審議或決定。同時建立健全平等協(xié)商和集體合同制度，定期將集體合同的執(zhí)行情況向員工代表大會報告，進</p><p>　　一步促進了企業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定協(xié)調(diào)，維護了企業(yè)的穩(wěn)定。堅持做好局務(wù)公開工作，</p><p>　　嚴格公開制度、強化公開力度、拓展公開范圍，落實員工的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，激發(fā)了</p><p>　　員工的主人翁責任感。</p>&

104、lt;p>　　三是發(fā)揮工會組織作用，為企業(yè)發(fā)展建功立業(yè)。公司工會組織緊緊圍繞公司工作</p><p>　　中心，積極開展各種形式的社會主義勞動競賽、合理化建議、技術(shù)練兵、技術(shù)比武活</p><p>　　動，促進企業(yè)各項工作的全面完成。</p><p>　　四是認真做好員工的福利發(fā)放和開展豐富多彩等文體活動工作，開辦員工食堂，</p><p&

105、gt;　　組織員工帶薪休假和先進員工短期療休養(yǎng)，進一步激發(fā)員工的集體榮譽感。做好員工</p><p>　　保障和送溫暖活動，如高溫慰問和困難員工走訪。積極開展各項健康向上的文體活動，</p><p>　　豐富員工生活，滿足了員工不斷提高的精神生活需要，取得了良好的效果。</p><p><b>　　第六章 總結(jié)與體會</b></p>

106、<p><b>　　一、結(jié)論與改進</b></p><p>　　人力資源管理的核心模塊之一是薪酬管理。有效的薪酬管理方案對企業(yè)的長遠發(fā)展起著舉足輕重的作用。薪酬設(shè)計方案為焦作市移動通信公司的薪酬體系提供了一個基本框架，確定了部門倒各崗位的相對重要程度，但薪酬結(jié)構(gòu)的進一步細化設(shè)計將勢在必行。將目前單一的工資結(jié)構(gòu)按職能特點細分成若干項專門的工資結(jié)構(gòu)，如針對服務(wù)人員、技術(shù)人員、銷售人

107、員等各種不同工作性質(zhì)和特點設(shè)計更具針對性的薪酬方案。在今天，員工心目中的薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力，品行和發(fā)展前景。因此公司必須重視薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，科學合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。</p><p>　　勞動關(guān)系管理的重要性不言而喻。雖然移動公司在處理這方面做出了很大的努力，但是員工流失仍然不能小視，在以后的工作中必須加大力度，是企業(yè)在

108、和諧的勞動關(guān)系中平穩(wěn)前進。</p><p><b>　　二、感想與體會</b></p><p>　　通過此次課程設(shè)計，我學會了市場調(diào)查的步驟，體會到了調(diào)查的艱難性。掌握文獻搜索技巧和方法，信息的篩選與處理，鍛煉了自己的專業(yè)素養(yǎng)與能力，豐富了自己的閱歷與見識，在實踐與理論相結(jié)合的過程中進一步加深了對薪酬管理的理解和體會。</p><p>　　人力

109、資源管理，就是是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下的現(xiàn)代人事管理。它是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標。隨著人才競爭的加劇，人力資源在企業(yè)的管理中發(fā)揮著越來越重要的戰(zhàn)略作用。如何吸引并留住人才已成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵，因此，未來的企業(yè)管理將在很大程度上亦懶于其薪酬制度是否對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性，并將兩者完美的協(xié)調(diào)起來。河南移

110、動焦作分公司雖然在焦作地區(qū)通信行業(yè)中占有較大的市場份額，但與省公司的其他分公司比起來還有一定的差距。分公司的人力資源具有一定的競爭性，但隨著聯(lián)通與電信的崛起，市場份額的重新分配不可避免，因此必須在原有企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)上實行改革，使自己在競爭處于領(lǐng)先地位。</p><p>　　作為人力資源管理專業(yè)的本科生，我們必須努力學好專業(yè)基礎(chǔ)知識，鍛煉自己的專業(yè)素養(yǎng)才能在未來的激烈競爭中擁有一席之地。</p>

111、<p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　【1】孫劍平．薪酬管理—經(jīng)濟學與管理學視覺的耦合分析．吉林人民出版社，2000</p><p>　　【2】董克用 葉向峰．人力資源管理概論 北京：中國人民大學出版社，2002．2</p><p>　　【3】趙署明．人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃．北京：中國人民大學出版社，2005．1