淺析企業(yè)員工培訓與開發(fā)問題畢業(yè)論文

1、<p>　　畢 業(yè)  論  文</p><p>　　淺析企業(yè)員工培訓與開發(fā)問題</p><p>　姓    名：</p><p>　指導教師：</p><p>　專    業(yè)：</p><p>　年 級：<

2、;/p><p>　學 號：</p><p>　學歷層次：</p><p>　完成日期：</p><p>　　淺析企業(yè)員工培訓與開發(fā)問題</p><p>　　【摘 要】隨著科學技術的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)實施員工培訓與開發(fā)對提高企業(yè)的勞動生產率與企業(yè)的發(fā)展，都具有十分重要的現實意義。</p><

3、;p>　　企業(yè)員工的培訓與開發(fā)作為人力資源的重要組成部分，既是員工增加知識、創(chuàng)新技術、增長技能的重要渠道，同時也是員工提高對企業(yè)的認知，更好地融入企業(yè)的最佳捷徑。企業(yè)應該先從自身實際條件出發(fā)，再結合國外先進的培訓經驗，構建一整套有效的員工培訓體系，完善管理機制。本文將從理論與實際相結合的角度，運用人力資源管理中有關員工培訓與開發(fā)的基本理論，分析現階段企業(yè)員工培訓與開發(fā)的現狀及存在問題，提出切實可行的建議及對策。</p>

4、<p>　　【關鍵詞】企業(yè)員工 培訓與開發(fā) 解決措施 </p><p>　　人力資源管理中的一個重要組成部分就是如何對企業(yè)員工進行有效的培訓與開發(fā)。有效地進行員工培訓與開發(fā)能夠維持整個企業(yè)的運行，滿足企業(yè)員工終生學習和職業(yè)發(fā)展的要求。同時，對企業(yè)員工進行有計劃、有目標的培訓與開發(fā)，還能夠提高員工自身素質的發(fā)展，增進組織活力，從而促進企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　人力資

5、源培訓與開發(fā)的基本理論</p><p>　　企業(yè)員工的培訓與開發(fā)是以掌握科學技術、專業(yè)知識為主要標志，員工在工作中需要不斷地接受新的技術和知識以適應企業(yè)在激烈的競爭中不斷的發(fā)展變化，提高企業(yè)的競爭力。</p><p><b>　　培訓的概念</b></p><p>　　人力資源培訓是指組織實施的、有計劃、連續(xù)的系統(tǒng)學習行為或過程，其目的是通過使

6、員工的知識、技能、態(tài)度，乃至行為發(fā)生定向改進，從而確保員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作任務。 </p><p><b>　　開發(fā)的概念</b></p><p>　　人力資源開發(fā)是指由組織設計的，旨在給其成員提供學習必要技能的機會，以滿足組織當前或未來工作需要的一系列系統(tǒng)性和規(guī)劃性的活動。</p><p><b>

7、　　培訓與開發(fā)的區(qū)別</b></p><p>　　培訓與開發(fā)是有差異的，培訓是關注現有短期目標，使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能；提高員工工作的績效從而開發(fā)員工的技術性技巧，掌握基本的工作知識、方法、步驟和過程。</p><p>　　開發(fā)是著眼于未來具有長期目標，挖掘和激勵員工潛在的能力和素質，提高其面向未來職業(yè)的能力，更好地適應由新技術、工作設計、顧客或產品市場帶來的變

8、化。</p><p><b>　　培訓與開發(fā)的作用</b></p><p>　　企業(yè)在對自己進行衡量上應該考慮到企業(yè)內部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上，通過對員工的培訓開發(fā)，來補足、提升知識就必須成為重點。而當企業(yè)在知識儲備和提升上存在隱患時，培訓與開發(fā)的作用會突現出來。</p><p>　

9、　1．有助于促進改善企業(yè)改善績效</p><p>　　企業(yè)整體績效提升的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的，有效的培訓與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態(tài)度，增進對企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經營目標、規(guī)章制度、工作標準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)整體績效的提高。</p><p>　　2．有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢</

10、p><p>　　構筑自己的競爭優(yōu)勢是任何企業(yè)在現在及將來的激烈競爭中謀求生存、發(fā)展和壯大的關鍵。通過培訓與開發(fā)，一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術，確保企業(yè)在現在及將來都能擁有高素質的人才隊伍；另一方面可以營造出鼓勵知識學習和技能創(chuàng)新的良好氛圍，更有助于提高企業(yè)的學習能力，增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。</p><p>　　3．有助于培育企業(yè)文化</p><p>　　良好的企

11、業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導向和激勵作用，在企業(yè)文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。 </p><p>　　4．有助于使提高員工的滿意度</p><p>　　對員工適時的培訓與開發(fā)不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現在或將來的工作中有進一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業(yè)對他們的關心與重視，滿足員

12、工的歸屬感。</p><p>　　5．有助于實現員工的自我價值</p><p>　　通過培訓員工更好的勝任現有的工作，提高員工對自身價值的認識，對工作目標有更深的理解。且更能接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務，實現員工自我價值、滿足成就感；感受到企業(yè)對員工的重視，滿足員工的歸屬感。</p><p>　　培訓與開發(fā)中應堅持的原則 </p><p>　　

13、培訓與開發(fā)作為人力資源開發(fā)的一項重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，但這種價值的實現，還要求企業(yè)在實施培訓的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這些原則也是培訓任務完成和培訓目標實現的重要保證。</p><p>　　1．應該服務于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃</p><p>　　在企業(yè)活動中，培訓與開發(fā)的實施應當從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，服務于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，要求培訓與開發(fā)工作不僅要關注眼前問題，更要立足于企業(yè)

14、的長遠發(fā)展。從未來發(fā)展的角度出發(fā)進行培訓與開發(fā)，這樣才能保證培訓與開發(fā)工作的積極性和主動性。 </p><p><b>　　樹立清晰的目標</b></p><p>　　目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為參加培訓的人員設置明確的目標，使受訓人員在參加培訓與開發(fā)的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓結束之后進行效果衡量，而且有助于提高培訓

15、活動的效果。 </p><p><b>　　講究實效的原則</b></p><p>　　培訓與開發(fā)的目的在于通過員工個人績效的提高來提升企業(yè)整體績效，因此，培訓與開發(fā)的內容應該結合員工的年齡、知識、能力、思想等實際情況進行具有明確目標的培訓，注重培訓遷移，學以致用，將培訓和工作集合起來，確保培訓受到預想的效果。</p><p>　　企業(yè)員工培訓

16、與開發(fā)的現狀及存在問題</p><p>　　培訓目標不明確，針對性不強</p><p>　　現在職業(yè)生涯規(guī)劃理論強調企業(yè)與員工的共同成長，只有在明確組織發(fā)展目標和個人發(fā)展前景的前提下，也只有在價值目標協調一致的情況下，員工才能有計劃地配合企業(yè)發(fā)展進行自我職業(yè)設計，培訓才能真正成為促進發(fā)展的利器。但從我國現實情況看，企業(yè)發(fā)展的目標往往由管理者制定，雖然會以一定的形式公布，但普通員工受權利和參

17、與渠道的限制，難以及時、全面地認識企業(yè)的發(fā)展目標，有時會因為企業(yè)目標與心理預期形成的強烈反差，產生抵觸情緒，或對企業(yè)既定目標覺得無能為力而產生受挫感。因此，員工在認識企業(yè)發(fā)展目標層次上，常常因為信息的不對稱存在困難。企業(yè)需要反思，企業(yè)是否做到了“以人為本”，是否構建了員工參與的命運共同體，是否具有了員工參與的工作使命感。因此企業(yè)需尋求企業(yè)與員工的互利發(fā)展方向，只有在企業(yè)發(fā)展與員工個人職業(yè)發(fā)展默契的配合的前提下，對員工實施針對性的培訓，才

18、會更容易被接受，才會實現企業(yè)與員工互利的發(fā)展方向。</p><p>　　缺乏對人力成本的投資</p><p>　　我國現階段很多企業(yè)尚未形成現代人力資源管理的觀念，他們往往把員工視為成本。認為員工培訓是一項“不經濟”的投資行為。而有不少企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑，對員工只重視使用，不重視培養(yǎng)，只愿意在人才上花錢，不愿意在培養(yǎng)人才上投資，過多地到同行企業(yè)中挖人，不愿多給員工培訓，惟恐為他人作

19、嫁衣。有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情;。這致使目前我國很多企業(yè)的經營管理者在培訓方面投入很少，當企業(yè)經濟效益不好時就以資金不足為理由減少培訓基金或者干脆取消培訓，更談不上開發(fā)。這主要是因為這些企業(yè)的管理者錯誤地認為員工的培訓與開發(fā)是一種成本，企業(yè)當然應該降低成本來提高效益。而實際上，培訓是對人力資源這一核心力量進行開發(fā)進行的投入，屬于企業(yè)的間接投資，高素質的培訓，能夠給企業(yè)帶來豐厚的回報。目前很多企業(yè)經營不好的一個重

20、要原因就是不重視員工的培訓與開發(fā)，企業(yè)殊不知這么做并不是一個解決問題的好辦法，更有可能因小失大，得不償失。以至形成不培訓——經營不好——更不培訓——經營更不好的惡性循環(huán)。企業(yè)不進行培訓，員工的態(tài)度、技能、知識就得不到提高，企業(yè)扭虧為盈也就不可能實現。</p><p>　?。ㄈ┢髽I(yè)對員工培訓缺乏長期規(guī)劃</p><p>　　企業(yè)培訓的首要目的應該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而某些中小企業(yè)的

21、領導對培訓的定位不清，沒有專門的培訓管理制度，缺乏應有的培訓規(guī)范和培訓指導教材，對員工培訓缺乏有計劃、有目的的長遠規(guī)劃。而且并不十分清楚公司人力資源的瓶頸所在，也沒有認真分析公司的困境是否通過培訓就可以解決，只是簡單的認為培訓就是組織起來進行理論學習，教會員工基本的崗位技能和知識，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯系起來，以至于將培訓變成一種盲目的應急式工作，無法將培訓和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結合，達不到真正激勵員工的目的，更談

22、不上將培訓制度融人企業(yè)文化之中。</p><p>　?。ㄋ模]有相對穩(wěn)定及專業(yè)的培訓師隊伍</p><p>　　很多企業(yè)由于缺乏對員工培訓與開發(fā)的重視、甚至為了節(jié)約成本，以至于沒有形成一支專業(yè)性的、輔助企業(yè)員工提高與成長的培訓師隊伍。 決定培訓效果主要有三個因素：培訓師、培訓內容和培訓方式。在這三個因素中，最主要的是培訓師因素。這是因為：培訓師是培訓活動的主導者，直接決定著培訓的現場效果，

23、而且，作為這二者的承擔者，他還決定著培訓內容和培訓方式。建立一支穩(wěn)定、專業(yè)的內外部培訓師隊伍是當今社會主義經濟體制下，企業(yè)能夠長久發(fā)展的重要資本之一。</p><p>　?。ㄎ澹┡嘤枌嵺`效果不理想</p><p>　　培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓?！坝谩敝概嘤柡螅梢詫⑺鶎W

24、用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干、現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的特殊“福利”。來自同一資料顯示，栽培系的成果轉化方面，大多數企業(yè)的培訓僅產生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；培訓評估方面，有6%的企業(yè)做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級評估，就是說，企業(yè)連自身都不清楚培訓成果如何。這也就導致了企業(yè)做完培訓之后仍舊處在與培訓前相

25、同的階段，無法獲得培訓后的收益和成果。</p><p>　　促進企業(yè)員工培訓與開發(fā)效果的解決措施</p><p>　　（一）進行培訓需求分析，明確培訓目標</p><p>　　企業(yè)在進行員工培訓之前首先要做好準確詳實的培訓需求分析，與各部門、各級領導和員工共同制定培訓計劃，并且有針對性地對企業(yè)員工需要培訓的內容進行相應的培訓，做到有的放矢，提高培訓的效率和效益。培訓

26、需求分析可以從組織分析、任務分析和人員分析三個層次進行。組織分析主要對環(huán)境，企業(yè)戰(zhàn)略和組織資源進行分析，包括政府的法律法規(guī)，產業(yè)政策，競爭對手的狀況，企業(yè)戰(zhàn)略方向，技術方面，財務狀況和人力資源方面，以確定培訓的重點。任務分析主要是通過對工作任務和崗位責任的研究，發(fā)現從事某項工作的具體內容和完成該工作所需具備的各項知識，技能和能力，以確定培訓項目的具體內容。人員分析主要是將員工工作結果、工作能力與期望值或應實現的目標進行比較，以確定哪些員

27、工需要培訓，并在培訓內容設計時有針對性的加強他們欠缺的地方。其中包括個人考核績效記錄、員工的自我評價、知識技能測驗和員工態(tài)度測量。 </p><p>　　在企業(yè)內部可以完成的培訓，由企業(yè)自行解決；在企業(yè)內部不能完成的培訓，則應經過仔細調查，選擇合適的外部培訓機構來進行。同時還要讓公司的全體員工確實認識到培訓的重要性非常關鍵。待培訓結束后，要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境支持和鼓勵培訓成果的轉化。同時，各部門領導要在資金和

28、設備上為員工提供良好的支持，為員工在培訓結束后的工作中提供用武之地，努力使員工的培訓轉化為現實的生產力。</p><p>　　加大員工培訓與開發(fā)的經費投入</p><p>　　企業(yè)應該從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重要意義， 把培訓工作作為戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理的重要手段，加大對員工培訓的投資力度。研究表明， 企業(yè)中培訓制度往往體現高層領導的管理理念， 也決定了培訓在企業(yè)中所處的位置， 成功的

29、員工培訓管理尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與和支持。同時企業(yè)應意識到員工培訓是一種激勵而不是福利， 企業(yè)應該把員工參加培訓納入績效考評之中。只有將員工培訓與企業(yè)長期目標相結合， 從戰(zhàn)略高度重視和積極開展員工培訓， 使之為企業(yè)發(fā)展提供知識幫助， 才能真正實現企業(yè)員工培訓的根本目的。</p><p>　?。ㄈ┙⒖茖W的培訓計劃體系</p><p>　　培訓計劃是根據企業(yè)近、中、遠發(fā)展目標制定

30、的員工培訓方案。一個科學有效的培訓計劃，能夠改善員工的工作態(tài)度，提高員工的文化素質，培養(yǎng)員工的能力，從而最終達到提高企業(yè)績效的目的。為了制定一個科學有效的培訓計劃，企業(yè)必須對培訓需求進行認真分析，對員工培訓的內容、方法、師資、課程、經費、時間等，有一個系統(tǒng)、科學地規(guī)劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工，提出不同的培訓目標，設計不同的培訓內容，從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要，又滿足企業(yè)目前的工作需要。要改變很多企業(yè)存在的那種培訓無

31、計劃，憑經驗、趕時髦的做法，做到用培訓去促進企業(yè)發(fā)展，用培訓去引導企業(yè)發(fā)展。如在企業(yè)發(fā)展急需的專業(yè)領域，或為解決員工普遍存在的技術、觀念問題，或為使員工適應更高的、新的工作崗位要求，或提高員工的思想道德修養(yǎng)，因地制宜、有針對性地對員工進行培訓。同時， 企業(yè)管理者應在時間、工作任務等方面給予受訓員工適當的照顧。</p><p>　　完善企業(yè)內外部的培訓師隊伍</p><p>　　一套完善的企

32、業(yè)人力資源培訓和開發(fā)體系，從其構架來講，培訓師隊伍是不可或缺的重要組成部分。培訓師是培訓活動的主導者，直接決定著培訓的現場效果，而且，作為這二者的承擔者，他還決定著培訓內容和培訓方式。培訓師隊伍對于培訓計劃順利、有效地實施，對于推進人力資源培訓和開發(fā)的規(guī)?；?、科學化和規(guī)范化都有舉足輕重的作用。而企業(yè)的培訓師分為兩種：企業(yè)內部培訓師和企業(yè)外部培訓師隊伍。</p><p>　　1．充分利用內部培訓力量能夠有效降低培訓

33、成本</p><p>　　發(fā)現、挖掘和培養(yǎng)內部兼職培訓師，本身就是人力資源開發(fā)和培訓的行為，屬于人力資源開發(fā)和培訓的范圍。反過來講，人力資源開發(fā)和培訓也包含著開發(fā)和培訓自己所需要的人力資源——內部兼職培訓師。</p><p>　　眾所周知，評價一個培訓項目效益的好壞，其標準是培訓效果與培訓投入的比例。用一個公式表示如下： 培訓效益=培訓效果/培訓投入

34、</p><p>　　從這個公式可以看出，培訓效益與培訓效果是成正比關系，與培訓投入成反比關系。就僅僅后者這一關系來說，如果其他條件不變，培訓投入越大，則培訓的效益越小。按照上述的公式，在培訓效果相同的條件下，充分利用企業(yè)內部資源的效益比企業(yè)培訓外包的效益更好。這個差額與二者的培訓投入之間的差額是成正比的。而利用企業(yè)內部培訓資源一個很重要的途徑就是建立內部培訓師隊伍并發(fā)揮其作用。</p><p

35、>　　2．利用外部培訓師力量能夠有效加強開發(fā)和培訓的效果　　企業(yè)培訓項目實行外包，適合專業(yè)化運作的發(fā)展趨勢，有利于管理，同時在一定程度上也減輕了企業(yè)的負擔。若比較外部培訓師和內部培訓師，前者的培訓技能要略高一籌，但是在業(yè)務知識和技能包括培訓的內容方面，其針對性、適用性則一般不如后者。雖然有的外包項目的培訓師在類似或相同的企業(yè)、崗位有過工作經歷，但是不同企業(yè)之間的管理體制、企業(yè)文化等方面迥然相異。</p><p

36、>　?。ㄎ澹┳龊门嘤柡笃诘母櫯c監(jiān)督</p><p>　　在員工培訓中，培訓后期的跟蹤與監(jiān)督顯得尤為重要，因為它是確定培訓質量以及培訓效果的關鍵，在人力資源管理中，我們稱之為培訓評估。</p><p>　　培訓評估起著信息反饋作用，它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，考察員工在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓評估通過對現狀與目標之間距離的比較，有效地促使

37、員工達到預定目標，以提高培訓質量，并為下一階段培訓計劃的制定提供依據。為了做好培訓評估，企業(yè)培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映，即培訓對象的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項。二是知識標準，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性，所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準，即培訓后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是成果(投資報酬率)，即培訓產生的影響，包括員工滿意度是否提高、產

38、品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時，應將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發(fā)現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業(yè)的實際需要，使員工培訓為企業(yè)帶來豐厚的回報。 標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時，應將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發(fā)現培訓工作中存在的問題，檢驗</p><p>　　總而言之，在知

39、識經濟時代，知識和技術在企業(yè)市場競爭中扮演著越來越重要的作用，人才成為企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的寶貴資源。隨著跨國公司的涌入和知識經濟的發(fā)展，中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻。為了適應這一變化，也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地，員工培訓與開發(fā)已是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。一個有效的、科學的員工培訓體系的建立，需要企業(yè)人力資源管理部門從企業(yè)實際情況出發(fā)，找出企業(yè)培訓存在的問題并

40、加以解決。所以說，只有企業(yè)把以上各方面的工作認真做好了，員工培訓與開發(fā)才能夠取得豐碩的成果，企業(yè)的效益以及戰(zhàn)略才會最終得以實現。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　1、徐芳著：《培訓與開發(fā)理論及技術》，復旦大學出版社，2009年12月版。</p><p>　　2、陳勝軍著：《培訓與開發(fā)--提高·融合&#

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44、社，2012年7月版。</p><p>　　12、高文舉著：《培訓管理》，廣東經濟出版社有限公司，2012年7月版。</p><p>　　13、加里?德斯勒著，劉昕、吳雯芳等譯：《人力資源管理》，中國人民大學出版社，2012年7月版。</p><p>　　14、屠巧平，趙睿著：《企業(yè)員工培訓理論與實踐》，中國經濟出版社，2012年7月版。</p>&l

45、t;p>　　15、趙耀編著：《員工培訓與開發(fā)》，首都經濟貿易大學出版社，2012年10月版。</p><p>　　16、田俊國著：《上接戰(zhàn)略，下接績效：培訓就該這樣搞》，北京聯合出版公司，2013年1月版。</p><p>　　17、石金濤著：《員工培訓與開發(fā)》，中國人民大學出版社，2013年7月版。</p><p>　　18、李亞慧著：《培訓管理方法與工具》