中小型企業(yè)激勵機制的畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　題 目石家莊地區(qū)中小企業(yè)員工激勵機制的探討</p><p><b>　　學(xué) 生 xx</b></p><p>　　指導(dǎo)老師xx 講師</p><p><b>　　年 級xx</b></

2、p><p><b>　　專 業(yè)xx</b></p><p><b>　　系 別xx</b></p><p><b>　　2013年5月</b></p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>

3、　　標(biāo)題1</b></p><p><b>　　摘要1</b></p><p><b>　　1 緒論1</b></p><p>　　1.1課題的背景及意義2</p><p>　　1.1.1課題背景2</p><p>　　1.1.2課題意義3</p

4、><p>　　1.2主要探討內(nèi)容 3</p><p>　　2 石家莊地區(qū)中小型企業(yè) 2</p><p>　　2.1中小型企業(yè)的簡介與定義2</p><p>　　2.2石家莊地區(qū)中小型企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀2</p><p>　　2.3石家莊地區(qū)中小型企業(yè)的發(fā)展前景及規(guī)劃3</p><p>　　

5、3 石家莊地區(qū)中小型企業(yè)的員工激勵機制現(xiàn)狀2</p><p>　　3.1忽視員工發(fā)展2</p><p>　　3.2激勵制度的運用缺乏合理的制度支持2</p><p>　　3.3照搬照抄大企業(yè)的激勵模式3</p><p>　　3.4激勵方式比較單一，物質(zhì)激勵占主導(dǎo) 3</p><p>　　3.5管理者自身的素質(zhì)

6、影響了激勵機制的建立、發(fā)展和完善</p><p>　　4 石家莊地區(qū)中小型企業(yè)員工激勵制度中存在的問題4</p><p>　　4.1 薪酬制度不合理，激勵作用較弱4</p><p>　　4.2激勵制度固定化4</p><p>　　4.3人才培訓(xùn)體系不完善4</p><p>　　4.4缺乏長期的激勵效果4&

7、lt;/p><p>　　4.5缺乏系統(tǒng)、公正的評估體系4</p><p>　　5 石家莊地區(qū)中小型企業(yè)員工激勵機制問題的策略6</p><p>　　5.1 加強企業(yè)文化建設(shè)，建立恰當(dāng)?shù)奈幕顧C制6</p><p>　　5.2了解員工需求6</p><p>　　5.3設(shè)計合理的薪酬制度6</p>&

8、lt;p>　　5.3.1基本薪資7</p><p>　　5.3.2 獎勵薪資7</p><p>　　5.3.3 福利7</p><p>　　5.3.4股票期權(quán)激勵 8</p><p>　　5.4分享企業(yè)價值，建立長期激勵機制9</p><p>　　5.5 堅持以人為本，從員工的精神需求出發(fā)，將激勵機制人

9、性化9</p><p>　　5.6 提供多樣化的激勵方式，重視員工職業(yè)發(fā)展11</p><p>　　5.7激勵要適時、適度14</p><p>　　5.7.1 適時激勵15</p><p>　　5.7.2適度激勵 15</p><p>　　5.8高度重視激勵工作，建立科學(xué)的考核激勵機制16</p>

10、;<p><b>　　6 結(jié)論29</b></p><p><b>　　參考文獻30</b></p><p><b>　　致 謝31</b></p><p><b>　　外文頁32</b></p><p>　　石家莊地區(qū)中小企業(yè)激勵

11、機制的探討</p><p><b>　　秦佳路</b></p><p>　　摘 要 中小企業(yè)已經(jīng)成為我國市場經(jīng)濟中重要的組成部分，在滿足人們的多樣化需求、提供新的就業(yè)機會等方面發(fā)揮著重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，其中一些不適宜企業(yè)發(fā)展的因素也日益突出，最主要的一個因素是缺乏能調(diào)動員工積極性，吸引優(yōu)秀人才的激勵機制。為了企業(yè)的長遠發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點來

12、制定出適合企業(yè)發(fā)展的激勵機制。本文通過分析中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題，對如何建立有效的激勵機制進行了探討。</p><p>　　關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 激勵機制 企業(yè)文化</p><p><b>　　1 緒論</b></p><p>　　1.1課題的背景及意義</p><p><b>　　1.1.1課題背

13、景</b></p><p>　　當(dāng)前，國內(nèi)中小企業(yè)在創(chuàng)造價值、滿足人們的多樣化需求、提供就業(yè)方面都發(fā)揮了重要的作用，在我國石家莊地區(qū)中小型企業(yè)占石家莊地區(qū)企業(yè)總數(shù)的99.5%，創(chuàng)造了3/4的城鎮(zhèn)就業(yè)機會，并為GDP貢獻了1/2以上的份額。隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，中小企業(yè)已成為我國經(jīng)濟的重要組成部分。中小企業(yè)作為企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)的低層，每年都有大批新的中小企業(yè)誕生，也有很多經(jīng)營不善的企業(yè)被市場淘汰，同時還

14、有一批中小企業(yè)經(jīng)歷了嚴酷的市場考驗，成長起來，向大型企業(yè)邁進。那么，同樣是創(chuàng)業(yè)者滿腔熱情建立起來的企業(yè)為什么有的成功，有的失敗呢？對于石家莊地區(qū)的中小型企業(yè)主要是紡紗，日用品，鍍鋅等勞動力度大，工作時間長的企業(yè)，勞動時間長，工資水平低使員工與老板的關(guān)系敵對，與工廠感情單薄，要想使企業(yè)快速平穩(wěn)地發(fā)展壯大，這就需要企業(yè)自身對于員工的管理激勵制度要合理。筆者支持這一觀點，中小企業(yè)可能因某一偶然機遇而挖到第一桶金，但企業(yè)是否能繼續(xù)前進，卻必須依

15、靠有效的管理，有效的激勵方式，有效地留住優(yōu)秀人才。為了企業(yè)的長遠發(fā)展，對于石家莊地區(qū)中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點來制定出適合企業(yè)發(fā)展的激勵機制。因此，在石家莊地區(qū)中小企業(yè)建立一套適合企業(yè)自身</p><p><b>　　1.1.2課題意義</b></p><p>　　隨著中國加入WTO，經(jīng)濟全球化進程的加快 ,世界市場逐漸融為一體。通過開展國際經(jīng)營 ,擴大生存發(fā)展空間

16、,實現(xiàn)全球資源的優(yōu)化配置 ,已成為中國企業(yè)面臨的必然選擇。石家莊作為河北省的省會，這些中小型企業(yè)同樣面臨著來自國內(nèi)外的雙重壓力，企業(yè)需要快速平穩(wěn)地度過瓶頸期并高速發(fā)展，這就需要企業(yè)制定出一套合理的員工激勵制度，合理安排員工的工作待遇，讓員工心甘情愿為工廠獻出一份力量，并樂在其中，使企業(yè)和員工一起快速成長。作出一套適合企業(yè)自身發(fā)展的激勵機制，對于提升員工士氣，增強競爭力、增進中國經(jīng)濟發(fā)展水平具有重要意義。</p><p

17、><b>　　1.2主要探討內(nèi)容</b></p><p>　　本課題主要是對石家莊地區(qū)中小企業(yè)員工激勵機制的探討 ，本文主要論述了課題研究的背景以及意義，中小型企業(yè)的簡介與定義，現(xiàn)如今的石家莊地區(qū)中小型企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀以及發(fā)展前景和規(guī)劃，以及石家莊地區(qū)中小型企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀、問題以及解決方案。</p><p>　　2 石家莊地區(qū)中小型企業(yè)</p>

18、<p>　　2.1中小型企業(yè)的簡介與定義</p><p>　　中小企業(yè)劃分為中型、小型、微型三種類型，具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點制定。</p><p>　　本規(guī)定適用的行業(yè)包括：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，工業(yè)，建筑業(yè)，批發(fā)業(yè)，零售業(yè)，交通運輸業(yè)，倉儲業(yè)，郵政業(yè)，住宿業(yè)，餐飲業(yè)，信息傳輸業(yè)，軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)，房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營，物業(yè)管理，租賃和商務(wù)服務(wù)

19、業(yè)，其他未列明行業(yè)。</p><p><b>　　各行業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)為：</b></p><p>　　農(nóng)、林、牧、漁業(yè)。營業(yè)收入20000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，營業(yè)收入500萬元及以上的為中型企業(yè)，營業(yè)收入50萬元及以上的為小型企業(yè)，營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)。 </p><p>　　工業(yè)。從業(yè)人員1000人以下或營業(yè)收入40000

20、萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，從業(yè)人員300人及以上，且營業(yè)收入2000萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員20人及以上，且營業(yè)收入300萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入300萬元以下的為微型企業(yè)。</p><p>　　建筑業(yè)。營業(yè)收入80000萬元以下或資產(chǎn)總額80000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，營業(yè)收入6000萬元及以上，且資產(chǎn)總額5000萬元及以上的為中型企業(yè)；營業(yè)收入300萬元及以

21、上，且資產(chǎn)總額300萬元及以上的為小型企業(yè)；營業(yè)收入300萬元以下或資產(chǎn)總額300萬元以下的為微型企業(yè)。</p><p>　　批發(fā)業(yè)。從業(yè)人員200人以下或營業(yè)收入40000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，從業(yè)人員20人及以上，且營業(yè)收入5000萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員5人及以上，且營業(yè)收入1000萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員5人以下或營業(yè)收入1000萬元以下的為微型企業(yè)。</p>&l

22、t;p>　　零售業(yè)。從業(yè)人員300人以下或營業(yè)收入20000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，從業(yè)人員50人及以上，且營業(yè)收入500萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員10人及以上，且營業(yè)收入100萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)。</p><p>　　交通運輸業(yè)。從業(yè)人員1000人以下或營業(yè)收入30000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，從業(yè)人員300人及以上，且營業(yè)

23、收入3000萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員20人及以上，且營業(yè)收入200萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入200萬元以下的為微型企業(yè)。</p><p>　　倉儲業(yè)。從業(yè)人員200人以下或營業(yè)收入30000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，從業(yè)人員100人及以上，且營業(yè)收入1000萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員20人及以上，且營業(yè)收入100萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入10

24、0萬元以下的為微型企業(yè)。</p><p>　　郵政業(yè)。從業(yè)人員1000人以下或營業(yè)收入30000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，從業(yè)人員300人及以上，且營業(yè)收入2000萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員20人及以上，且營業(yè)收入100萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)。</p><p>　　住宿業(yè)。從業(yè)人員300人以下或營業(yè)收入10000萬元以下的

25、為中小微型企業(yè)。其中，從業(yè)人員100人及以上，且營業(yè)收入2000萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員10人及以上，且營業(yè)收入100萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)。</p><p>　　餐飲業(yè)。從業(yè)人員300人以下或營業(yè)收入10000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，從業(yè)人員100人及以上，且營業(yè)收入2000萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員10人及以上，且營業(yè)收入100萬元

26、及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)。 </p><p>　　信息傳輸業(yè)。從業(yè)人員2000人以下或營業(yè)收入100000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，從業(yè)人員100人及以上，且營業(yè)收入1000萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員10人及以上，且營業(yè)收入100萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)。</p>

27、;<p>　　軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)。從業(yè)人員300人以下或營業(yè)收入10000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，從業(yè)人員100人及以上，且營業(yè)收入1000萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員10人及以上，且營業(yè)收入50萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)。</p><p>　　房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營。營業(yè)收入200000萬元以下或資產(chǎn)總額10000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其

28、中，營業(yè)收入1000萬元及以上，且資產(chǎn)總額5000萬元及以上的為中型企業(yè)；營業(yè)收入100萬元及以上，且資產(chǎn)總額2000萬元及以上的為小型企業(yè)；營業(yè)收入100萬元以下或資產(chǎn)總額2000萬元以下的為微型企業(yè)。</p><p>　　物業(yè)管理。從業(yè)人員1000人以下或營業(yè)收入5000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，從業(yè)人員300人及以上，且營業(yè)收入1000萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員100人及以上，且營業(yè)收入500萬

29、元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員100人以下或營業(yè)收入500萬元以下的為微型企業(yè)。</p><p>　　租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)。從業(yè)人員300人以下或資產(chǎn)總額120000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，從業(yè)人員100人及以上，且資產(chǎn)總額8000萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員10人及以上，且資產(chǎn)總額100萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員10人以下或資產(chǎn)總額100萬元以下的為微型企業(yè)。</p><p&g

30、t;　　其他未列明行業(yè)。從業(yè)人員300人以下的為中小微型企業(yè)。其中企業(yè)，從業(yè)人員100人及以上的為中型；從業(yè)人員10人及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員10人以下的為微型企業(yè)</p><p>　　2.2石家莊地區(qū)中小型企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀</p><p>　　隨著我國市場化程度的提高以及國內(nèi)外貿(mào)易環(huán)境的變化，民營中小企業(yè)在經(jīng)濟運行中發(fā)揮著越來越重要的作用。近年來，石家莊民營中小企業(yè)發(fā)展迅速。據(jù)石家莊市

31、中小企業(yè)局統(tǒng)計，2008年石家莊市民營經(jīng)濟完成增加值1917億元，上繳稅金131億元，分別增長14%和12.5%，石家莊市民營經(jīng)濟上交稅金占全市財政收入的48%，成為石家莊市財政收入的半壁江山。民營中小企業(yè)在充當(dāng)?shù)胤浇?jīng)濟增長引擎、創(chuàng)造就業(yè)機會、活躍市場以及優(yōu)化調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面，發(fā)揮了重要作用。</p><p>　　但是，隨著目前國際金融危機的不斷加劇，受宏觀經(jīng)濟形勢影響，自2008年以來，很多民營中小企業(yè)遭遇了

32、人民幣升值加速、國外市場需求下降、原材料價格上漲、勞動力成本上升等一系列不利因素。同時自身存在的問題在大環(huán)境的影響下被激發(fā)顯現(xiàn)，并且對自身的影響不斷持續(xù)深入，石家莊民營中小企業(yè)面臨嚴峻的考驗。因此，深入、細致地調(diào)查石家莊民營企業(yè)的現(xiàn)狀，分析形成的原因，尋找解決對策，成為當(dāng)下幫助民營中小企業(yè)渡過難關(guān)、扶持民營中小企業(yè)健康發(fā)展的重要工作。</p><p>　　2.2.1民營中小企業(yè)融資難</p><

33、;p>　　中小企業(yè)融資難由來已久，是民營中小企業(yè)發(fā)展面臨的最大的路障之一。石家莊市民營中小企業(yè)也不例外。石家莊市周邊縣市的眾多中小企業(yè)中反映資金緊張的企業(yè)高達40%左右。部分自有資金比例偏低的企業(yè)稱，如果得不到增量資金的支持，生產(chǎn)經(jīng)營將陷入困境。另外，據(jù)統(tǒng)計，河北省民營經(jīng)濟單位有189.8萬個，超億元的企業(yè)達到1300家。然而，它們的金融需求卻只有20%得到滿足。低于全國30%的比例。面對融資無門的困境，許多中小企業(yè)被迫轉(zhuǎn)向地下錢

34、莊。部分企業(yè)為維持資金鏈，高息拆借資金明顯增多。在這方面，房地產(chǎn)項目表現(xiàn)得最為明顯。據(jù)了解，有的房地產(chǎn)項目主體工程已經(jīng)建成，可原來指望的銀行貸款突然沒有了希望，只有求助于民間融資，靠30%甚至50%以上的高利貸把項目進行下去。例如，某房地產(chǎn)公司為了拆借資金，公司悄悄出臺了一個“高息民間借貸”的政策，個人集資可以得到20%的年息。這個消息也通過公司職工的親戚朋友口口相傳，參與的人數(shù)越來越多。公司希望靠此融到足夠的資金，度過企業(yè)經(jīng)營的“嚴冬

35、”。類似的拆借資金的辦法，很多公司都在悄悄使用。但是因為運作方式的不規(guī)范，其中隱藏的風(fēng)險可想而知，這給企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展帶來了重大隱患。</p><p>　　2.2.2融資難的問題使企業(yè)對現(xiàn)有資金的管理殛使用存在重大隱患，影響了企業(yè)的正常、健康、快速發(fā)展</p><p>　　因企業(yè)資金長年處于短缺狀態(tài)，如何找錢以及如何使用錢成為企業(yè)生存首要解決的問題。企業(yè)在正常商業(yè)交往中，一是延遲付款成為

36、短期融資的一種手段。這種狀況造成民營中小企業(yè)流動負債所占比例較大。而銀行一般只會為中小企業(yè)提供短期貸款，由于各種原因一般不會提供長期貸款，因此長期負債占很少的部分，使得民營中小企業(yè)流動性風(fēng)險增大，這往往影響了企業(yè)的商業(yè)信譽，使得企業(yè)在開拓市場、對外發(fā)展的過程中遭遇了巨大障礙。二是企業(yè)在內(nèi)部會計核算及資金管理上想盡辦法、“不擇手段”地開源節(jié)流，最大限度減少資金流出。突出表現(xiàn)在會計核算極不規(guī)范，應(yīng)該開出發(fā)票的業(yè)務(wù)不開，減少銷售收入；還有的企

37、業(yè)視當(dāng)月成本結(jié)轉(zhuǎn)的情況“設(shè)計”銷售收入，主要目的是減少當(dāng)期利潤，減少上交的各種稅金。筆者在石家莊市郊的一家生產(chǎn)型民營中小企業(yè)看到。企業(yè)對存貨的核算極其隨意，從不盤庫，當(dāng)月按需結(jié)轉(zhuǎn)成本，使得成本與收入配比結(jié)果盈利少許或虧損，該企業(yè)2008年全年的所得稅經(jīng)過納稅調(diào)整后才上交700元左右。增值稅也與其實際銷售相差甚遠。這形成了一種惡性循環(huán)，中小企業(yè)的稅負在國家稅法調(diào)整后略微有所增加，而面臨的資金壓力也在不斷加大。各種客觀和主觀的因素造成中小企

38、業(yè)在</p><p>　　2.2.3自主創(chuàng)新能力不強</p><p>　　創(chuàng)新正在成為經(jīng)濟社會發(fā)展的重要推動力量和財富形成的主要源泉，中央也明確提出要建設(shè)創(chuàng)新型國家，并明確企業(yè)是創(chuàng)新的主體。民營中小企業(yè)自主創(chuàng)新能力不強主要體現(xiàn)在：一是研發(fā)經(jīng)費不足，企業(yè)日常經(jīng)營需要的資金都難以維持，因此主動投入到創(chuàng)新研發(fā)上的費用少之又少。二是政策難以落實。為了促進企業(yè)提升創(chuàng)新能力，國家和地方還相繼制定和出臺

39、了一些優(yōu)惠政策，但很多民營中小企業(yè)不知道或不清楚相關(guān)優(yōu)惠政策，使得優(yōu)惠政策很難落到實處。三是產(chǎn)權(quán)意識不強，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)、自主品牌的產(chǎn)品比重低，產(chǎn)品競爭力差，這使得企業(yè)的盈利能力和長遠發(fā)展能力受到嚴重限制。</p><p>　　2.2.4專業(yè)人才短缺造成民營中小企業(yè)在高技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展緩慢</p><p>　　由于高質(zhì)量的專業(yè)人才及管理人才不愿意到各種保障相對較差的民營中小企業(yè)工作，很多民營

40、中小企業(yè)很難招到掌握關(guān)鍵性技術(shù)的人才和高端的管理人才，因此更多的民營企業(yè)發(fā)展集中到了一些人力密集型的簡單加工行業(yè)，這些行業(yè)很多是屬于國家限制發(fā)展和淘汰的行業(yè)，“高污染、高耗能、高排放”問題突出。而絕大多數(shù)民營中小企業(yè)本身管理不規(guī)范，沒有能力進行嚴格、規(guī)范、高質(zhì)量的管理，由此限制了自身的長遠、健康發(fā)展，也使部分民營中小企業(yè)業(yè)主目光短淺，僅僅關(guān)注短期效益，賺點錢即關(guān)門大吉。民營中小企業(yè)形成了另外一個惡性循環(huán)，陷入了一個發(fā)展的怪圈：民營企業(yè)業(yè)

41、主拿著少量珍貴的資本，因客觀條件限制，加上管理水平有限，投入到發(fā)展前景受限的行業(yè)中，因明知這一點，在經(jīng)營上又不重視企業(yè)長遠發(fā)展，只關(guān)注短期投資效益及投入資本的收回，這又使得企業(yè)無法長遠發(fā)展，這種惡性循環(huán)使得民營中小企業(yè)的發(fā)展舉步維艱。</p><p>　　2.2.5部分服務(wù)業(yè)發(fā)展不足</p><p>　　石家莊中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)集群主要集中在皮革、板材、淀粉、紡織、醫(yī)藥、食品、建陶、裝飾材料、冶

42、金等特色產(chǎn)業(yè)集群上，這些產(chǎn)業(yè)集群發(fā)揮著越來越重要的作用。重點產(chǎn)業(yè)集群輻射帶動作用越來越大，成為縣域經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)。如辛集市皮革業(yè)占全市GDP的比重由2008年的21%上升到23%無極縣皮革業(yè)占全縣GDP的比重由2008年的34，6%上升到38%靈壽縣石材產(chǎn)業(yè)占全縣GDP的比重由2008年的40%上升到45%正定板材業(yè)占全縣GDP的比重由2008年的20.7%上升到25%晉州紡織業(yè)占全縣GDP的比重由2008年的35%上升到37%趙縣淀粉

43、業(yè)占全縣GDP的比重由2008年的33%上升到35%。但是，在一些住宿和餐飲業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)、居民服務(wù)業(yè)、文化、體育和娛樂業(yè)等服務(wù)業(yè)經(jīng)濟總量所占比重還較低。這些行業(yè)與居民生活息息相關(guān)。有著巨大的發(fā)展空間和潛力。特別是隨著人民生活水平提高和經(jīng)濟的發(fā)展，服務(wù)業(yè)市場將會更加廣闊，而且這些行業(yè)也適合投入少、管理水平有限、環(huán)境成本投入較低的民營中小企業(yè)的投資與發(fā)展。因此，民營企業(yè)進入這些行業(yè)尋求發(fā)展還有待大力推進。</p>&l

44、t;p>　　2.2.6民營中小企業(yè)發(fā)展遇到信息瓶頸</p><p>　　目前，許多中小企業(yè)面臨著傳統(tǒng)商務(wù)帶來的競爭激烈的問題，開發(fā)新的市場和開拓新的營銷渠道已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。然而，現(xiàn)實中的新市場開發(fā)和新營銷渠道開拓的成本都是相當(dāng)大的，令中小企業(yè)難以承受。而信息網(wǎng)絡(luò)憑借低成本、高效率的優(yōu)勢，可被中小企業(yè)用作新的營銷渠道來開拓新市場。目前，石家莊的網(wǎng)商數(shù)量所占比重很小，雖然石家莊有著強勢的商業(yè)資源和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。但

45、是營銷手段的單一導(dǎo)致與東部地區(qū)存在著相當(dāng)?shù)牟罹?。石家莊信息產(chǎn)業(yè)局有關(guān)負責(zé)人說，石家莊的電子商務(wù)與其他大城市相比還處于起步階段?，F(xiàn)階段石家莊企業(yè)電子商務(wù)意識還不強，開展電子商務(wù)活動的企業(yè)數(shù)量也非常少，信息仍比較閉塞，這是急待解決的一個重要問題。</p><p>　　2.3石家莊地區(qū)中小型企業(yè)的發(fā)展前景及規(guī)劃</p><p>　　石家莊地區(qū)的中小企業(yè)發(fā)展迅速，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中的地位和作用

46、日益增強。中小型企業(yè)已在國民經(jīng)濟中占有重要地位。目前，石家莊地區(qū)中小型企業(yè)工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99％。創(chuàng)收占石家莊地區(qū)GDP 的55.6%、工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%、社會銷售額的58.9%、稅收的46.2%以及出口總額的62.3%；另外，石家莊地區(qū)75%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位也是由中小型企業(yè)提供的，解決了石家莊地區(qū)大部分城鎮(zhèn)居民的就業(yè)問題，穩(wěn)定了社會安定，為石家莊地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定做出了重要貢獻。辛集皮革城制衣代

47、表了中國皮革的領(lǐng)先水平，形成了集皮毛交易、制衣制件、原輔材料以及市場銷售、物流產(chǎn)業(yè)、商務(wù)信息平臺等配套齊全的生產(chǎn)銷售服務(wù)鏈。板材、淀粉、紡織、醫(yī)藥、食品、建陶、裝飾材料、冶金等特色產(chǎn)業(yè)集群也會發(fā)展其相應(yīng)的生產(chǎn)銷售服務(wù)鏈，并向標(biāo)準(zhǔn)化高質(zhì)化發(fā)展。研究表明，中國中小型民營企業(yè)大多將技術(shù)創(chuàng)新作為市場進入重要手段。石家莊地區(qū)的中小型企業(yè)，在一定程度上推動了我國新興科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，涉及電子，能源科技研究等。另外，相對大企業(yè)而言，中小企業(yè)改革成本低，

48、操作便利、社會震蕩小、新機制引入快。因此，在改革進程中，</p><p>　　3 石家莊地區(qū)中小型企業(yè)的員工激勵機制現(xiàn)狀</p><p>　　3.1 忽視員工發(fā)展</p><p>　　在石家莊地區(qū)的中小企業(yè)，在發(fā)展到一定的規(guī)模后，往往會如傳統(tǒng)意義上的企業(yè)金字塔型的結(jié)構(gòu)進行管理，員工與上一級之間存在嚴格的等級差異，每一級向上一級來匯報并負責(zé)保持管理的有序、有效和統(tǒng)一。

49、但是員工的職業(yè)發(fā)展往往被忽視，對于優(yōu)秀的員工提出的發(fā)展需求置之不理，對于員工的發(fā)展不夠重視，更不懂得對優(yōu)秀員工來說，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)也是重要的管理手段，因而忽視優(yōu)秀員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，未能將員工對事業(yè)的追求和個人的發(fā)展納入到企業(yè)激勵機制中來。</p><p>　　3.2激勵機制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持</p><p>　　激勵制度是一個體系，它不僅包括薪資激勵，還包括福利、培訓(xùn)、職業(yè)、企業(yè)文化與

50、企業(yè)組織等方面的激勵制度，以及績效與貢獻的考核評估系統(tǒng)等。石家莊地區(qū)許多中小企業(yè)還遠未建立起這樣的體系，其各個構(gòu)成部分也很不健全，因而激勵效果不明顯。企業(yè)的激勵機制在制度上不完善，尤其缺乏對優(yōu)秀員工的激勵。部分中小企業(yè)缺乏獎懲制度，缺乏正確獎勵員工的方法，獎懲存在很大的隨意性，缺乏一個明確的標(biāo)準(zhǔn)。管理者僅憑個人的好惡和倫理道德對員工進行獎懲，“獎得輕，罰得重，承諾兌現(xiàn)少”等現(xiàn)象時有發(fā)生。這些狀況的存在，使得許多員工工作的積極性、主動性、

51、創(chuàng)造性被扼殺，使中小企業(yè)的發(fā)展受阻。目前，雖然很多中小企業(yè)已經(jīng)意識到激勵機制的重要性并著手建立，但在實施的過程中，還是缺乏合理的制度支持，雖然少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制和員工持股制，但也還不夠完善。</p><p>　　3.3照搬照抄大企業(yè)的激勵模式</p><p>　　由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經(jīng)營水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企業(yè)在經(jīng)營規(guī)模、資本運轉(zhuǎn)、人員管理

52、方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的實際情況出發(fā)，使激勵機制的作用發(fā)揮到最大。</p><p>　　3.4激勵方式比較單一，物質(zhì)激勵占主導(dǎo)</p><p>　　石家莊地區(qū)有很大一部分的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認為只有物質(zhì)獎勵才能留住人才，調(diào)動員工的積極性，一切以金錢作為最高指揮，做的好就發(fā)獎金，做的不好就扣工資，這種做法在一定的歷史

53、時期的確起到了一些積極作用，但隨著社會的不斷發(fā)展，其不適應(yīng)社會的消極層面也日益顯現(xiàn)出來。激勵員工應(yīng)按“需”激勵，要照顧到個體員工的貼身需求，才能使激勵制度的作用顯現(xiàn)出最大價值，部分中小企業(yè)在勞動者的社會福利、保障體系的建立方面不完善，許多企業(yè)主不幫員工購買社保，能逃則逃，應(yīng)付了事；有的企業(yè)甚至少報、瞞報外來工數(shù)量，以便少購買社?；蛘呃媚隀z突擊參加保險等。</p><p>　　4中小企業(yè)激勵機制中存在的問題<

54、;/p><p>　　雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵機制，但由于受企業(yè)相關(guān)不完善體制及企業(yè)的自身特點的制約，使目前的激勵體制存在一定的問題：</p><p>　　4.1薪酬制度不合理，激勵作用較弱</p><p>　　石家莊地區(qū)中小企業(yè)的薪酬制度還不成熟，體系還不健全，尤其在薪資福利方面狀況讓人擔(dān)憂。薪酬結(jié)構(gòu)的不合理狀況使得員工的薪資待遇與企業(yè)業(yè)績關(guān)

55、聯(lián)度小，激勵作用沒有發(fā)揮效力。薪酬體系中最常見的組合是基本工資加上獎金，但是還有許多中小企業(yè)的薪資福利制度相對混亂，許多管理條例沒有按照國家相關(guān)規(guī)定做，能逃則逃，各種法定福利被忽略。基于以上的原因，中小企業(yè)在薪酬管理方面的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面，如薪酬界定的過程不科學(xué)，缺乏公平性；薪酬激勵的結(jié)構(gòu)不合理；薪酬激勵的標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范；薪酬組合相對簡單。</p><p>　　4.2 激勵制度固定化</p>

56、<p>　　石家莊地區(qū)許多中小企業(yè)的激勵制度都帶有領(lǐng)導(dǎo)者的主觀臆斷，他們認為只要有激勵制度就會有激勵效果，字激勵制度確定后，就可以一勞永逸了，殊不知，在當(dāng)今這個信息技術(shù)，人文發(fā)展高速變化的時代，這種固定化的激勵模式已經(jīng)瀕臨淘汰的邊緣，久而久之失去激勵原有的刺激性。激勵應(yīng)緊跟社會的發(fā)展，是一個動態(tài)過程，不同的人在不同的時期，工作能力，工作績效甚至心態(tài)都會有差別。這就需要不斷改進激勵方案，使其盡可能的合理，公正并保持激勵的有效性。

57、沒有萬能的機制，只有合理的機制” ，所以任何企業(yè)都不能只依靠一種激勵機制，否則，激勵的效果就不能實現(xiàn)。</p><p>　　4.3人才培訓(xùn)體系不完善</p><p>　　中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作。而大型企業(yè)由于資金、規(guī)模等方面的優(yōu)勢，在人才培訓(xùn)體系建設(shè)上較為規(guī)范，很多大型企業(yè)都創(chuàng)立了自己獨特的培訓(xùn)體系，如西門子公司的管理教程墻訓(xùn)、海爾集團的學(xué)院培訓(xùn)體系等。中

58、小企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性，特別是涉及培訓(xùn)費的分攤和追償方面缺乏有效的辦法，使得人員培訓(xùn)費用的投入水平低，效益不夠顯著。從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，管理者隊伍建設(shè)不能取得實質(zhì)性進展。中小型企業(yè)培訓(xùn)休系的不完整，給人才帶來的是未來的危機。</p><p>　　4.4 缺乏長期的激勵效果</p><p>　　正如上述所說，激勵機制應(yīng)適應(yīng)社會的高速發(fā)展，但企業(yè)要適應(yīng)社

59、會的潮流，必須在社會這個急流勇退的市場大浪中站穩(wěn)腳跟，這個社會只有前進，原地踏步就會被社會的大潮淹沒。員工的薪酬多少只與公司上一個月的產(chǎn)量相關(guān)，而與公司長期發(fā)展無關(guān)，這種激勵短期的激勵模式，只是使得員工與公司之間的雇傭關(guān)系短期化，員工在任何一個公司的存在感一樣，員工會隨時跳槽進入別的公司。只有確保員工福利與公司的收益間有較強的關(guān)聯(lián)度，才能實現(xiàn)最好的激勵，并使企業(yè)不斷發(fā)展。</p><p>　　4.5缺乏系統(tǒng)、公正

60、的評估體系</p><p>　　激勵機制要在系統(tǒng)，公正的評估體系上建立。辦得好的中小企業(yè)，他的激勵機制一定讓人心服口服并為之努力。他們的管理人員能根據(jù)系統(tǒng)的評價依據(jù)，系統(tǒng)負責(zé)任地及時地公平，客觀的做出評價，對于獎懲都恰到好處，久而久之，這個企業(yè)就會形成一種良好的工作作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣，然而，在我國的大部分中小企業(yè)里缺乏完善的績效評估體系，績效評估的指標(biāo)不夠具體，操作不夠規(guī)范，這就嚴重影響了激勵機制的建立、發(fā)展和完善。

61、</p><p>　　5 建立有效激勵機制</p><p>　　員工的激勵因素不僅包括工資、獎金，也包括機會、職權(quán)、信息分享、學(xué)習(xí)發(fā)展、溝通等多元要素，同時激勵要素本身隨著個人的發(fā)展提升也是不斷變化的。人的需求是在不斷上升的，從生理需要到安全需要、社交的需要、尊重的需要，直至實現(xiàn)自我價值，每個階段的追求都會有所不同。用同樣的一個激勵要素，對某個人是有激勵作用的，但這可能不是另外一個人的需求

62、。任何一套激勵方案，除了整體上要系統(tǒng)設(shè)計，對組織成員的激勵具有統(tǒng)一性外，同時還要有個性化，充分考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，根據(jù)不同員工的不同需求，提供個性化的激勵方式，這樣才能收到最大的激勵效力。</p><p>　　5.1 加強企業(yè)文化建設(shè)，建立恰當(dāng)?shù)奈幕顧C制</p><p>　　美國管理學(xué)家法蘭西斯（Frances）說過：“你能用錢買到一個人的時間，你能用錢使一個人在一定的時

63、間內(nèi)停留在一個地方，你能用錢在一天或一小時內(nèi)買到別人一定的肌肉動作，然而，你卻買不到熱情、買不到忠誠，也買不到他對事業(yè)的奉獻”。法國企業(yè)界還有一句名言：“愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業(yè)。”</p><p>　　一，企業(yè)文化是一種精神文化，它是向心力，把整個企業(yè)凝聚在一起。這是因為企業(yè)文化是經(jīng)過時間的考驗，不斷總結(jié)得出來，并被企業(yè)成員所認可。它向外代表一個企業(yè)，可以說是企業(yè)的另一招牌；向內(nèi)則是企業(yè)凝聚力的體現(xiàn)，

64、也是全體成員的信念所在，而且它可以促進全體成員朝同一個目標(biāo)前進?！　《髽I(yè)文化是一種制度文化?！皼]有規(guī)矩，不成方圓！”正是有了企業(yè)文化的約束，企業(yè)才能更好的凝聚在一起。在企業(yè)文化的感召下，企業(yè)全體員工才具有了高度的責(zé)任感和統(tǒng)一性，換句話說，就是有了較強的執(zhí)行力，這樣就保障了企業(yè)的高速、高效運轉(zhuǎn)，達到事半功倍的效果。同時，在這樣的企業(yè)、這樣的員工共同營造的氛圍下，所推出的產(chǎn)品和服務(wù)就具備了極高的附加值，也更容易被消費者所接受、所信賴。

65、　　三，企業(yè)文化是一種物質(zhì)文化。提起可口可樂，我們就知道“品牌，是一種情感”；提起韓國三星電子，我們就知道“以人為本，追求卓越”；提起海爾，我們就知道“崇尚創(chuàng)新”；提起微軟，我們就知道“激情文化”……，這些無不是物質(zhì)文化的一種體現(xiàn)，穿透時空、影響深遠。這三種文化，好比三個同心圓，企業(yè)文化就是圓心，始終圍繞企業(yè)文化而旋轉(zhuǎn)。企業(yè)要提高整體素質(zhì)，內(nèi)增凝聚力，</p><p>　　企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟活動的組織形成

66、的組織文化，它所包含的價值觀念、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認可。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正榮辱每個員工的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神和價值觀念。這種精神力量可以把企業(yè)成員緊密團結(jié)起來，形成巨大的向心力和凝聚力，使員工產(chǎn)生強烈的集體意識和對企業(yè)的認同感和歸屬感，以及對本職工作的自豪感與使命感，并轉(zhuǎn)化成一種激勵功能，感染人們的情緒，激發(fā)人

67、們的行為，使職工自覺為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，體現(xiàn)個人價值而努力工作。因此，用員工認可的文化來管理，可以為中小企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。中小企業(yè)應(yīng)該充分調(diào)動勞動者的積極性，建立一種具有 “家庭式”和 “參與式”二合一的企業(yè)文化，把 “以人為本”的理念落實到各項具體工作中去，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。組織成員價值觀取向的一致性和單一性，是組織成長的最根本動力。營造具有自身特色的企業(yè)文化，形成能夠促進企業(yè)持續(xù)成長的良好價

68、值觀，進而有助于中小企業(yè)管理效率逐步提升、資源配置的優(yōu)化和競爭力的持續(xù)提高。將企業(yè)的</p><p>　　5.2 了解員工需求</p><p>　　激勵制度只依靠錢來激勵員工這種做法有些過時了，要想真正從根本上激勵員工，就應(yīng)該了解員工的需求，并把這種需求與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)和員工的具體貢獻有機地結(jié)合起來。比如帶薪休假，度假等。要了解員工需求，管理者有必要和員工建立有效的溝通渠道，確保

69、使信息準(zhǔn)確及時地傳達。管理者可以經(jīng)常去各部門間走動走動，或者面對面的交流談心，并注意員工的辦公室以及其私人空間的擺設(shè)洗好等反應(yīng)他們個性的東西或日常生活中的細節(jié)，為褒獎員工積累素材。如今交流方式的多樣化可以用電子郵件等便捷方式盡心積極有效的溝通，還可以召開親情會以及做一些活動，營造出一種和諧的談話氛圍，使員工能表達出自己的意愿，為激勵制度的建立做好準(zhǔn)備。</p><p>　　5.3設(shè)計合理的薪酬制度</p&g

70、t;<p>　　中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調(diào)動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套 “對內(nèi)具有公平性 對外具有競爭力”的薪酬體系是目前中小企業(yè)管理者的當(dāng)務(wù)之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均．盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度將會適得其反。因此，公司在設(shè)計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力。對內(nèi)能夠解決員工

71、的公平感，并且一定要與績效掛鉤，保證按時發(fā)放不隨意拖欠員工工資。</p><p><b>　　5.3.1基本薪資</b></p><p>　　基本薪資也稱工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分，較之工資額的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。具體來說，在企業(yè)中，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是員工安全感的保證，對多數(shù)企業(yè)來說，提員

72、工的工資水平而不是使其保持在同業(yè)的平均線上不失為一種較好的方法，一個業(yè)績良好的企業(yè)首先是員工的工資較高，給企業(yè)的員工支付高工資是經(jīng)營者的職責(zé)。</p><p><b>　　5.3.2獎勵薪資</b></p><p>　　獎勵薪酬也稱獎金，它是根據(jù)員工超額完成任務(wù)或取得的業(yè)績而計付的薪資。獎勵薪資可與員工個人績效掛鉤，也可與群體乃至企業(yè)效益結(jié)合。其作用在于鼓勵員工提高工

73、作效率和工作質(zhì)量。對于企業(yè)的員工來說，可設(shè)定一些適當(dāng)?shù)目闪炕闹笜?biāo)，然后依據(jù)公司經(jīng)營狀況和財政實力以及員工的責(zé)任、能力和業(yè)績的大小，合理地確定員工的獎金水平，以確保獎金能對有關(guān)人員起到激勵作用，而不能把獎金的作用等同于工資。</p><p><b>　　5.3.3 福利</b></p><p>　　福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的薪資的補充

74、的若干項目。企業(yè)要最大限度留住和吸引人才，光靠工資顯然不夠，還得把福利方案排上日程，為員工們提供更多的和更好的福利措施。福利的形式多種多樣，如養(yǎng)老金、失業(yè)金、退休金、醫(yī)療保險、資助住房、帶薪休假、保健補助等等。企業(yè)可采取更多的帶薪休假、彈性工作時間、醫(yī)療保健等方式，同時在企業(yè)中可嘗試自助式福利政策，讓員工利用企業(yè)根據(jù)員工職位及貢獻大小而分配給他們的積分來選擇自己的福利。</p><p>　　5.4 分享企業(yè)價值，

75、建立長期激勵機制</p><p>　　就中小企業(yè)目前的現(xiàn)狀而言，許多企業(yè)在建立自己的激勵機制時注重短期激勵，忽視長期激勵。由于實施長期激勵對企業(yè)管理提出相對較高的要求，并且需要特定的前提條件，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身發(fā)展實際選擇適當(dāng)?shù)姆绞剑拍苋〉幂^好的激勵效果。價值分享激勵著眼于長期激勵，屬于深層次激勵制度，目的在于將員工的個人利益和企業(yè)的整體利益、個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展更有效地、更緊密地聯(lián)系在一起。對非上市或民營

76、中小企業(yè)可以實施員工分享計劃，即將員工的報酬分成工資和分享收入兩部分。具體辦法是：將企業(yè)所有權(quán)轉(zhuǎn)化為若干虛擬股份，然后根據(jù)特定的契約條件，企業(yè)經(jīng)營者或勞動者按其職務(wù)、崗位、貢獻等不同取得相應(yīng)的虛擬股份，或賦予他們在一定時期內(nèi)以某個約定的價格購買一定份額的企業(yè)股權(quán) (虛擬股票)的權(quán)利，在每年的利潤分配過程中，經(jīng)營者和員工就能獲得相應(yīng)的利潤分紅權(quán)，通過這種方式員工可以分享企業(yè)不斷成長帶來的好處，有利于促進中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在年底分紅的時候

77、，也可以考慮給一些為企業(yè)做出較大貢獻的，但并不持有公司股份的員工以一定數(shù)目的紅利獎勵。由于紅利數(shù)目與當(dāng)年企業(yè)的經(jīng)營情況相關(guān)，因而這比簡單的薪酬給企業(yè)帶來的風(fēng)險更小。</p><p>　　5.5 堅持以人為本，從員工的精神需求出發(fā)，將激勵機制人性化</p><p>　　人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。因此中小企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵的同時，必須著手建立與之相應(yīng)的精神激勵。首先是感情

78、激勵，感情因素對人的積極性有重大影響。常見的</p><p>　　感情激勵形式有讓工人坐頭排制度，生日祝福，每天上班時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)迎接職工上班的習(xí)俗。為職工排憂解難，辦實事，送溫暖活動等；其次是榜樣激勵，榜樣激勵的一個重要方面是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本人身先士卒，率先垂范。正如一些企業(yè)負責(zé)人所說：一喊破嗓子，不如做出樣子；再次是目標(biāo)激勵，當(dāng)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時讓員工參與目標(biāo)的設(shè)定是最恰當(dāng)不過的

79、。對數(shù)量一定的目標(biāo)任務(wù)，衡量其完成的效果通常有三個指標(biāo)：即任務(wù)完成的質(zhì)量、時間和成本。從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角度看，必然要求任務(wù)完成的質(zhì)量最高，時間最短，成本最低。但從員工的內(nèi)心期望來看，則要求任務(wù)完成的質(zhì)量不要太苛刻，時間還要足夠?qū)捲：馁M的成本也不要太受限制。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)者與員工的分歧。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于下級的關(guān)懷，哪怕是微不足道卻是出自真誠的關(guān)心，對于下級都是無窮的激勵。比如職工的婚喪嫁娶，經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉

80、行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。</p><p>　　5.6 提供多樣化的激勵方式，重視員工職業(yè)發(fā)展</p><p>　　除物質(zhì)激勵和精神等需求外，還應(yīng)該重視以培訓(xùn)、企業(yè)文化活動、商業(yè)保險、有薪假期獎勵、旅游獎勵等非貨幣收入作為分配的補充形式，充分滿足員工全方位的需求。并且隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合

81、理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、進高校深造、出國培訓(xùn)等激勵措施，通過這種培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。 </p><p>　　為了幫助員工實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展計劃，企業(yè)需要建立人才培養(yǎng)的激勵機制，提供相應(yīng)的培訓(xùn)，提供個人發(fā)展和晉升的機會。例如對工作成績優(yōu)異的員工提供帶薪進修、參加研討班、學(xué)習(xí)一門新

82、技術(shù)；對那些能夠勝任管理工作、并且愿意做管理工作的員工，可以把他們提拔到管理工作崗位；對專業(yè)人員，可以建立和管理人員分開的職稱等級的稱號、薪酬待遇和專權(quán)。這樣技術(shù)人員可以繼續(xù)發(fā)揮他們的專業(yè)特長，并得到相應(yīng)的晉升，而不必成為管理者。當(dāng)然，由于中小企業(yè)的財力有限，不可能憑借自己的力量組織起象大公司那樣完善的培訓(xùn)， 但可以以報銷培訓(xùn)費的方法，把培訓(xùn)外包出去。</p><p>　　我們要將培養(yǎng)員工作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積

83、極向上的一種必要方式。一方面，會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視；另一方面，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供人力資源的儲備。企業(yè)對員工進行培訓(xùn)，以提高、擴大員工的業(yè)務(wù)專業(yè)技能，在培訓(xùn)中要根據(jù)培訓(xùn)的效果，對參培人員進行物質(zhì)、精神激勵，如增發(fā)獎金、補貼、職位晉升等。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供這種施展才能的條件和環(huán)境， 使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。</p><

84、;p>　　5.7激勵要適時、適度</p><p><b>　　5.7.1適時激勵</b></p><p>　　激勵應(yīng)及時。激勵的作用往往是瞬間的，員工有好的表現(xiàn)，應(yīng)盡快嘉獎。假如都要等到年終表揚，那么，激勵的效用將大大降低。物資獎勵要落實下去，承諾就要遵守，各中小企業(yè)要有自己的信譽度，這樣對外對內(nèi)都能起到好的影響力。精神獎勵要常有，如果那個員工做的好，不要吝嗇你

85、的表揚。行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為“賞不逾時”的及時性。若是中小企業(yè)的管理者能夠在員工做出貢獻時，及時地獎勵，那么，會使當(dāng)事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為；若其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。</p><p><b>　　5.7.2適度激勵</b></p><p&

86、gt;　　激勵標(biāo)準(zhǔn)要有個適度性原則，保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲地努力。反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的，所以說：“賞罰不中則眾不威”。</p><p>　　5.8 高度重視激勵工作，建立科學(xué)的考核激勵機制</p><p>　　員工的晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的

87、績效考核機制。職工績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定職工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對職工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職。要建立健全科學(xué)的考核評價體系，關(guān)鍵的是指標(biāo)的量化工作，即將許多定性的指標(biāo)要轉(zhuǎn)化成定量的指標(biāo)，如企業(yè)上繳利稅、資產(chǎn)保值增值、勞動生產(chǎn)率增長等經(jīng)濟指標(biāo)的完成情況，這樣才能真正做到以數(shù)據(jù)說話?？己艘獔猿挚陀^公正、民主公開、注重實績的原則?？己说膬?nèi)容包括“德

88、、能、勤、績”四個方面，重點考核工作實績。不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。科學(xué)、公平的績效量化考核體系真正做到了客觀、公正地評價每一位職工的工作業(yè)績，使各項考核獎懲有數(shù)據(jù)可依，同時為進一步開展減員增效提供了依據(jù)?？冃Я炕己思顧C制能進一步加大內(nèi)部分配的激勵職能，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)減員增效工作的需要。同時績效量化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上體現(xiàn)，還在非物質(zhì)分配方面，如培訓(xùn)機會、 各項榮譽、晉升機會

89、、下崗分流等方面進行體現(xiàn)，從而更有效地發(fā)揮績效</p><p>　　除了上述的討論外，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)員工的實際情況，給予相應(yīng)的獎懲。總之，在知識經(jīng)濟條件下，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況，充分考慮了人的因素后，制定出符合自身發(fā)展需要的靈活的激勵機制，以充分調(diào)動員工的積極性，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。</p><p><b>　　6、結(jié)論</b></p>

90、;<p>　　總之,對于中小企業(yè)而言,還必須以多種激勵方式對人才進行有效激勵,使得各種激勵方式相輔相成,相得益彰。尤其是那些無“薪”的激勵,則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平,使中小企業(yè)能夠保持持久發(fā)展的活力。靈活運用創(chuàng)新的激勵方式,更能提升中小企業(yè)人才的工作的滿意度,增強組織的穩(wěn)定性和凝聚力,同時也增強了中小企業(yè)發(fā)展的主動性和創(chuàng)造力,從而使中小企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動力和發(fā)展源泉。</p><p

91、><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　[1]管理工作中常用的幾種激勵方法 周鶴林 J.長沙鐵道學(xué)院學(xué)報社會科學(xué)版200241</p><p>　　[2]企業(yè)管理中的激勵方法 白文科J.橡塑資源利用2001113</p><p>　　[3]與交往需要相關(guān)的激勵方法 宋聯(lián)可孫懷平劉桃J.經(jīng)濟論壇2005211</p

92、><p>　　[4]長尾理論 克里斯?安德森 中信出版社 2006年12月 [5]精益解決方案 沃麥克/瓊斯 機械工業(yè)出版社 2006年09月 [6]遠見 克里斯滕森/安東尼/羅恩 商務(wù)印書館 2006年06月 [7]搜 約翰?巴特利 中信出版社 2006年01月 [8]中國人的管理邏輯 孫景華 機械工業(yè)出版社 2006年01月 [9]道路與夢想 王石/繆川 中信

93、出版社 2006年01月</p><p>　　[10]俘獲者 王云帆 上海文藝出版社 2006年05月 [11]藍海戰(zhàn)略 錢?金/勒妮?莫博涅 商務(wù)印書館 2005年05月</p><p>　　Shijiazhuang, China's small and medium enterprises incentives Discussion

94、</p><p>　　Abstract SME market has become an important economic component of our country market economy, is bringing the important effect into play in the field of satisfying people's diversification nee

95、d, providing new new employment opportunities and so on.But with the development of market economy, some of them unsuitable for enterprise development factors is increasingly conspicuous, and the most primary factor is t