中小企業(yè)人才吸引發(fā)展情況與對策本科畢業(yè)論文

1、<p>　　中小企業(yè)人才吸引發(fā)展情況與對策</p><p><b>　　一、引言</b></p><p>　?。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)人才吸引發(fā)展情況</p><p>　　我國中小企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)超過1000萬戶，在國民經(jīng)濟中發(fā)揮著越來越重要的作用。據(jù)統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了全國企業(yè)總數(shù)的99%，國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%，稅收的4

2、3%，出口的60%。中小企業(yè)在振興區(qū)域經(jīng)濟，緩解區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡方面，發(fā)揮著重要作用，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，是國民經(jīng)濟健康、快速、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)還是增加就業(yè)的主渠道，它提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會，吸收了大量農(nóng)民工和下崗工人，成為經(jīng)濟社會穩(wěn)定發(fā)展的基礎。中小企業(yè)的發(fā)展，不僅從供給方面滿足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，擴大了生產(chǎn)要素和生活資料的需要，增加了購買力，擴大了內(nèi)需

3、，對擴大就業(yè)，加快生產(chǎn)力的發(fā)展，確保國民經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展，具有重要意義。</p><p>　　（二）相關概念及內(nèi)涵</p><p>　　從進入二十世紀以來，經(jīng)濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運用資源”實際上已經(jīng)成為組織競爭的最關鍵領域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等；

4、有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術、社會關系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關鍵價值，使得“人力資源（Human Resource）”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理（Human Resource Management）”作為一門專

5、門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發(fā)展。</p><p>　　同樣，任何資源，尤其是稀缺資源，都需要有系統(tǒng)的規(guī)劃，使得資源的數(shù)量、質(zhì)量符合組織要求，并且及時滿足組織需求，確保組織業(yè)務運轉和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，如融資規(guī)劃、土地規(guī)劃、技術發(fā)展規(guī)劃等等。有古語云：凡事預則立，不預則廢，也說明“規(guī)劃”對于任何行動都是至關重要的。人力資源一種組織關鍵資源，更加需要得到系

6、統(tǒng)的規(guī)劃，確保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結構上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發(fā)展。因此，“人力資源規(guī)劃”也是工業(yè)社會出現(xiàn)的一個重要管理內(nèi)容。有些研究者和實踐者把人力資源規(guī)劃當作是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中；有的把人力資源規(guī)劃看成一個單獨學科，高于人力資源管理且決定人力資源管理活動。但是，不管是哪種看法，都認同了人力資源規(guī)劃對于社會、組織甚至個體的重要作用和意義。人力資源 ：指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)

7、性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口的總和。人力資源管理是從經(jīng)濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、任用、考核、激勵和培訓等管理形式對企業(yè)內(nèi)外相關人力資源進行有效調(diào)配和運用，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的</p><p>　　二、上海正達交聯(lián)電纜有限公司SWOT分析</p><p>　?。ㄒ唬﹥?nèi)部強項，優(yōu)勢</p>

8、<p>　　上海正達公司在國內(nèi)有一定的知名度，是層次較高的電纜有限公司。國內(nèi)線纜行業(yè)中經(jīng)濟實力雄厚、技術力量最強、生產(chǎn)規(guī)模最大的專業(yè)企業(yè)之一。公司配置了最具時代先進水平的生產(chǎn)線及檢測設備。擁有先進的三層共擠硅烷交聯(lián)電纜生產(chǎn)線、德國西門子公司引進的局部放電檢測設備等。企業(yè)已通過ISO9001：2000版國際質(zhì)量體系認證，系列產(chǎn)品均通過國家質(zhì)量認證中心“CCC”、“CQC”資格認證及國家煤礦產(chǎn)品安全標志認證辦公室“MA”標志認證，

9、獲得浙江省技術監(jiān)督網(wǎng)“浙江質(zhì)量信得過產(chǎn)品”稱號。全面推行“6S”管理，不斷提高質(zhì)量管理過程控制水平及數(shù)據(jù)統(tǒng)計精確度，逐步完善工藝裝備，實現(xiàn)精品走市場，不斷滿足顧客需求，銷售網(wǎng)絡遍布全國大、中城市。</p><p>　?。ǘ﹥?nèi)部弱項，劣勢</p><p>　　目前，我國僅有 30% 的線纜品種達到國際市場能接受和可參與競爭的水平，還有 70% 的線纜品種急需提高產(chǎn)品水平和檔次。我國中小企業(yè)

10、，規(guī)模較小，資金資源有限，其內(nèi)部規(guī)模經(jīng)濟性并不明顯 , 缺乏擁有自主知識產(chǎn)權的核心技術和核心產(chǎn)品 , 缺乏名牌產(chǎn)品 , 缺乏獨特的企業(yè)文化 , 凝聚力不強 。</p><p>　　上海正達公司的劣勢如下：</p><p>　　１.知名度較低：與歷史較長、社會信譽較好的大企業(yè)相比，上海正達交聯(lián)電纜有限公司的歷史比較短，在社會上也沒有什么知名度，難以吸引人才的目光。2.條件較差：由于上海正

11、達交聯(lián)電纜有限公司自身條件的限制，在工作條件、薪酬和福利待遇方面，比不上大型企業(yè)。</p><p>　　3.規(guī)模較?。盒∑髽I(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。</p><p>　　4.風險較大：與大型企業(yè)相比，小企業(yè)抵御風險的能力較差，因而小企業(yè)破產(chǎn)和倒閉的比率比較高，給人留下小企業(yè)工作不穩(wěn)定，風險較大的印象

12、。</p><p>　　5.員工的問題：少部分人員自身素質(zhì)不高，大鍋飯的意識較濃。有些員工自滿感較強，服務意識不到位，管理機制未進一步理順，少部分人員由于福利較差而造成了員工的不穩(wěn)定性，缺乏良好的企業(yè)文化。</p><p>　　6.管理者的問題：市場技術人才的流動性強導致了公司高級管理人員和高級技術人員的資源不夠，管理者給員工的工作量安排不合理導致員工內(nèi)部有矛盾，管理者對員工的激勵機制和獎

13、勵制度不健全導致員工的士氣下降。公司的領導者沒有身體力行，沒有起到良好的帶頭作用，領導者沒有為員工創(chuàng)造更多的培訓。</p><p>　?。ㄈ┩獠繖C會，機遇</p><p>　　由于國家重視基礎設施建設，如城鄉(xiāng)電網(wǎng)的改造、信息高速公路的發(fā)展、通信事業(yè)的騰飛、用電設備的更新?lián)Q代和節(jié)能化的要求等，必將對電線電纜的品種和水平不斷提出新的要求以及大大增加了電線電纜的需求量。外部選聘是公司選拔人才的

14、重要途徑，因其來源廣泛，公司較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才；從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。 </p><p>　　上海正達交公司已有許多待開發(fā)的項目工程，包括和國外的合作工程；還可以進行多方位的發(fā)展。從公司內(nèi)

15、部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。</p><p>　?。ㄋ模┩獠客{，競爭對手</p><p>　　銅的價格不斷的上漲，導致電線電纜的成本價格逐步上升。在對外投資中抵抗風險、管理風險的能力比較低，特別是對非企業(yè)自身因素造成的風險 , 如政治風險、戰(zhàn)爭風險、國有化風險、社會治安風險等 ,幾乎沒有任何防范承受的能力 ；而且由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，導致中小企

16、業(yè)的國際競爭力水平低下。</p><p>　　上海正達公司的人才供求還存在不少缺陷,各路人才還都未到位,其中專業(yè)技術人才、復合型人才尤為緊缺市場越來越重視人才的發(fā)掘和培養(yǎng)。而中小企業(yè)的流動性強，單一挖角轉向集體遷移流動性非常強,一個銷售經(jīng)理一年換幾家公司的現(xiàn)象非常普遍。這種求職方式導致了人才流動的頻率加快。再加上高層領導變更頻繁,所發(fā)生的不只是高層領導自身的變動,而是一個體系或一個組合團隊的轉移。這些年隨著電線電

17、纜的市場競爭的加劇,預售門檻的提高等,導致不少企業(yè),為了盡快在市場中站穩(wěn)腳跟,打造品牌,會不惜一切代價從別處高薪挖“角”。個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企

18、業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。</p><p><b>　?。ㄎ澹┛偨Y</b></p><p>　　綜上所述，人才的吸收和人才的留住是上海正達公司的一大難題。人才是創(chuàng)造企業(yè)利潤的源泉，是企業(yè)發(fā)展的原動力！激烈的市場競爭，是企業(yè)經(jīng)濟實力的競爭，是企業(yè)技術實力的競爭，是企業(yè)經(jīng)營管理能力的競爭。而這些都要靠人才來支撐，人才決定實力，決定事業(yè)的成敗。說到底，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人

19、才的競爭。引進優(yōu)秀人才對促進企業(yè)快速發(fā)展、進行技術創(chuàng)新、掌握行業(yè)信息、降低成本、有效縮短企業(yè)與競爭者之間差距等方面都有著巨大的作用和意義。</p><p>　　三、上海正達公司吸收和留住人才的方式分析</p><p>　?。ㄒ唬┰诶砟钌系拇胧?lt;/p><p>　　1．廣泛宣傳，形成共識。上海正達公司應該利用自身的條件，來大力宣傳公司，提高公司的形象。同時，也要使自己

20、的員工達成一致的共識。 </p><p>　　2．領導帶頭，身體力行。企業(yè)領導者是企業(yè)文化的龍頭，企業(yè)領導者的模范行為是一種無聲的號召，對員工起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業(yè)的共同價值觀，領導者本身應成為這種價值觀的化身，并通過自己的行動向全體成員灌輸企業(yè)的價值觀。首先，上海正達公司的領導者要注重對企業(yè)文化的總結塑造、宣傳倡導。其次，上海正達公司的領導者要表率示范，在每一項具體工作中都體

21、現(xiàn)企業(yè)的價值觀。 </p><p>　　3．完善制度，體制保證。企業(yè)文化是軟硬結合的管理技巧。上海正達交聯(lián)電纜有限公司的領導者在建設企業(yè)文化時應“軟硬”兼施，相輔相成。在培育企業(yè)職工整體價值觀的同時，必須建立、健全、完善必要的規(guī)章制度，使員工既有價值觀的導向，又有制度化的規(guī)范。同時，在建設企業(yè)文化時，要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部的組織機構，建立和形成文化建設所要求的組織體系。 </p><p>　　4

22、．樹立榜樣，典型引導。發(fā)揮榜樣的作用是建設企業(yè)文化的一種重要而有效的方法。上海正達公司的領導者應把那些最能體現(xiàn)價值觀念的個人和集體樹為典型，大張旗鼓地進行宣傳、表彰，并根據(jù)客觀形勢的發(fā)展不斷調(diào)整激勵方法，有利于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成和發(fā)展。迪爾和肯尼迪在其合著的《公司文化》一書中，把英雄楷模人物作為企業(yè)文化五大構成要素之一，認為沒有英雄人物的企業(yè)文化是不完備的文化，是難以傳播和傳遞的文化。 </p><p>　　5．

23、加強培訓，提高素質(zhì)。一個企業(yè)若員工的基本素質(zhì)不高或缺乏良好的職業(yè)道德，生產(chǎn)力的健康持續(xù)發(fā)展是不可能的，企業(yè)文化建設也只能是紙上談兵。上海正達公司的領導者應加強培訓，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設企業(yè)文化的基礎保證。在日本松下電器公司，每一個走上工作崗位的年輕人，都必須首先接受職業(yè)道德、經(jīng)營思想、集體意識、自我修養(yǎng)的集訓，進行語言、待人接物的禮節(jié)教育，考試合格后才被錄用。 </p><p>　　6．積極強化，持之

24、以恒。企業(yè)文化的推廣不是朝夕之功。上海正達交聯(lián)電纜有限公司的員工的價值觀、信條、口號、作風、習俗、禮儀等文化要素，都要不斷進行積極強化。企業(yè)文化建設應是企業(yè)的長期行為，靠短期突擊不能奏效，而且是有害的。由組織的少數(shù)人創(chuàng)造、倡導的某種文化特質(zhì)，傳播到組織的每個團體，再由一個個團體傳播給每一個人，使之在企業(yè)的每個角落里生根、開花、結果，這是一個長期的過程。</p><p>　?。ǘ┰谟^念上的措施</p>

25、<p>　　1．消除“任人唯親”的錯誤觀點：上海正達公司應轉變片面的人才觀，消除“任人唯親”的錯誤觀點，</p><p>　　2．公司還應實現(xiàn)從“專才”到“通才”的轉變。</p><p>　　3．人才不僅需要事業(yè)，同時也需要生活。</p><p>　?。ㄈ┱{(diào)動員工積極性</p><p>　　上海正達公司應重視薪酬、福利對員工的

26、積極調(diào)動作用。公司應合理的運用職位，激發(fā)員工之間的競爭。公司還應運用股權，增強員工對企業(yè)的歸屬感，同時也調(diào)動員工積極性。</p><p>　?。ㄋ模┙⑼暾目冃гu價體系</p><p>　　上海正達公司要建立公正有效的績效評價體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認?？冃Э荚u對留住人才具有極其重要的作用。因為對人才而言，他們最關注的是績效考評

27、是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。如果人才認為對他們的評價結果不公正，就會陷入不安的情緒，深受挫折，進而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。根據(jù)社會物質(zhì)水平、失業(yè)率、生產(chǎn)力狀況、同行業(yè)薪酬平均水平等多種因素制定具有競爭力的工資和福利條件，激發(fā)員工的工作熱情。</p><p><b>　?。ㄎ澹┘訌娕嘤?lt;/b></p><p>　　上海正達公

28、司要加強對企業(yè)員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。培訓是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償和發(fā)展。只要他們在企業(yè)工作的時間愈長，企業(yè)得到的回報就愈大。在加強對企業(yè)員工的教育培訓的同時，公司更應該為員工創(chuàng)造培訓計會。</p><p>　　四、人才吸引難的原因分析</p><

29、p>　　我國中小企業(yè)優(yōu)秀人才吸引難的問題,一般可能有以下幾種原因：</p><p>　　1. 對自己的薪資待遇不滿意 </p><p>　　2. 對所承擔的工作缺乏興趣 </p><p>　　3. 對企業(yè)的管理方式不滿 </p><p>　　4. 對企業(yè)的目標缺乏認同 </p><p>　　5. 缺乏個人成就感

30、</p><p>　　企業(yè)留不住才和吸收不了人才的確有很多方面的原因，但根本的原因并不象人們一般認為的那樣。人們對企業(yè)人才吸收難的原因的認識一般可以歸結為上邊所述的待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關系問題、企業(yè)前途問題、內(nèi)部文化問題等等。這些認識和看法也的確反映的是實際情況。 </p><p>　　可是有一個關鍵的起點，或者叫做轉折點、觸發(fā)點的問題往往被人們所忽視。這就是員工對企業(yè)的認同問題。

31、認同是很多后續(xù)事項的基礎和前提。如果人們對一件事情不能認同，他也就很難接受這件事情。不能接受也就談不上自覺配合和主動行動了。非自愿而被動狀態(tài)下的心理狀態(tài)和工作績效根本無法與自覺自愿、積極主動狀態(tài)下的心理狀態(tài)和工作績效相提并論。心理狀態(tài)不佳又反過來影響工作績效?？峙聸]有哪個老板真正會從內(nèi)心能夠容忍和接受工作績效不佳的員工。老板對績效不佳的員工的態(tài)度又進一步促使員工心理狀態(tài)不佳和認同度降低。員工對企業(yè)的認同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。 &l

32、t;/p><p>　　人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到寶貴人才的流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業(yè)的生存與發(fā)展之本和不二法門。</p><p>　　五．吸引人才的對策及方案</p><p>　　市場經(jīng)

33、濟是競爭經(jīng)濟，競爭的是什么，競爭者之間依靠什么進行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素。但目前企業(yè)普遍存在的問題卻是人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才的流失問題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競爭環(huán)境不相適應。究竟如何破解企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵課題?！?lt;/p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)要制定發(fā)展戰(zhàn)略與遠景</p>

34、<p>　　企業(yè)應該有一個清晰明確的發(fā)展目標。因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。 </p><p>　　（二）增加員工的薪金與加強福利保障</p><p>　　在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的

35、影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關系到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。因此增加員工的薪金與加強福利保障。</p><p>　?。ㄈ┘訌娖髽I(yè)領導人的能力與風格</p>

36、<p>　　員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，一旦涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業(yè)。因此要加強企業(yè)領導人的能力與風格。&

37、lt;/p><p>　　（四）加強企業(yè)文化 </p><p>　　很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)。主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學的管理制度與和諧工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。然而，大多數(shù)中小企業(yè)并不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，他們對企業(yè)的認同感不強，缺乏良好的企業(yè)

38、文化，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。因此要重視企業(yè)文化，并且進一步加強企業(yè)文化。</p><p><b>　　六、總結和展望</b></p><p>　　隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)

39、展機遇的關鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜知定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。</p><p>　　今后，越來越多的跨國公司將把視線投向中國，加大在華投資。不久之后，中國在人才，尤其是經(jīng)營人才方面的需求會越來越強烈。中資企業(yè)內(nèi)部的管理模式，業(yè)已存

40、在多年。但隨著文化和商業(yè)模式的日新月異，中國經(jīng)營者需要改變原先的方式。越來越多的經(jīng)營者，已感受到全球競爭的影響。中資企業(yè)管理模式，注重建立緊密的人際紐帶、協(xié)作、團隊合作、尊嚴和信任。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 鄧濤、一凡，不要讓績效管理有痛感[J]，人力資源開發(fā)與管理，2005，（3）。[2] 鄭海航、吳冬梅，中小企業(yè)

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