怎么留住人才外文翻譯

1、<p><b>　　外文翻譯</b></p><p>　　How To Retain Talent</p><p>　　Employees are our most important asset, "key personnel" is the key to future development. Many companies, howe

2、ver, the "key personnel" culture often clueless they are either ambiguous is a measure of the "key personnel" either practical and reliable employees voted out of low morale, either developed training

3、 plan potential for development managers from the day-to-day operations. The result is that those "key personnel" either leave or destroy. How to manage these "key personnel"? Pay design, th</p>

4、<p>　　First, personnel training and company strategy coordinated. Potential depends on the environment, therefore, critical talent management programs should match with the company's strategy. For example, if

5、the company's strategy to achieve development in emerging markets, its focus should be a more global talent pool, as well as those able to flexibly adapt to unfamiliar environment. Conversely, if the company is commi

6、tted to being the low-cost leader in, then it should be aimed at those highly dis</p><p>　　Job design both want to consider employee satisfaction upgrade, but also to consider the efficiency of corporate hum

7、an resources management of its primary starting point is that people-oriented, fully consider the staff development space with more choice, at the same time achieve classification management easy resources reasonably inv

8、ested . In short, the reasons for brain drain is a wide range of both internal reasons, external reasons, both subjective reasons, there are objective reasons for b</p><p>　　員工是公司最重要的資產(chǎn)，而“關(guān)鍵人才”更是公司未來發(fā)展的關(guān)鍵所在。

9、然而，許多公司對“關(guān)鍵人才”的培養(yǎng)往往毫無章法，他們要么是對“關(guān)鍵人才”的衡量標準模糊不清，要么是讓那些踏實可靠的員工因落選而士氣低落，要么制訂的培養(yǎng)計劃讓有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚呙撾x了日常經(jīng)營。結(jié)果是那些“關(guān)鍵人才”要么離開，要么被廢掉。公司如何去管理這些“關(guān)鍵人才”呢?薪酬設(shè)計，實質(zhì)是企業(yè)內(nèi)部價值分配關(guān)系的設(shè)計，而內(nèi)部價值的劃分主要基于職位。不同的職位，薪酬標準會不同；同一職位，不同的能力水平，薪酬標準也會不同。因此，我們在給企業(yè)做薪酬咨

10、詢的時候，首先要做的就是職位體系的梳理與結(jié)構(gòu)化設(shè)計。</p><p>　　首先，人才培養(yǎng)與公司戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。潛力取決于環(huán)境，因此，關(guān)鍵人才管理計劃應(yīng)與公司的戰(zhàn)略相匹配。例如，如果公司的戰(zhàn)略是要在新興市場實現(xiàn)發(fā)展，那么它的重點應(yīng)該是一個更全球化的人才庫，以及那些能夠靈活適應(yīng)各種陌生環(huán)境的人。相反，如果公司致力于成為低成本領(lǐng)先企業(yè)，那么它就應(yīng)該瞄準那些高度自律，并以結(jié)果為導(dǎo)向的人。 其次，認真選拔后備人才。對人才的選

11、拔可以采用提名和客觀評估相結(jié)合的方式，除了內(nèi)部考核，公司還可以聽取外部合作伙伴的意見。很多公司不愿意公布“關(guān)鍵人才”的名單，主要原因是選拔流程過于主觀或不公正，因此缺乏說服力。有研究表明，讓員工知道他們被選為關(guān)鍵人才，可以顯著提高他們留在公司的意愿，以及他們的生產(chǎn)力。最后，對關(guān)鍵人才的培養(yǎng)除了正式的培訓課程，還應(yīng)該包括自主學習和其他培訓形式，其中最有效的工具就是輪崗體驗。輪崗體驗可以包括更大管理規(guī)模、更大工作范圍、從一線到行政或從行政到

12、一線的調(diào)動、跨領(lǐng)域調(diào)動、新創(chuàng)項目、扭虧為盈、變革管理項目、海外任職等。改變級別、組織部門、工作地點、行業(yè)和環(huán)境，都有助于管理者成長。職位管理，包括職系劃分、序列劃分、層級劃分、崗位名稱與任職標準五大部分。職系是責任性質(zhì)</p><p>　　職位設(shè)計既要考慮員工的滿意度提升，又要考慮企業(yè)人力資源管理的效率，其首要出發(fā)點在于以人為本，充分考慮員工的發(fā)展空間與更多的選擇機會，同時實現(xiàn)分類管理，便于資源的合理投入?？傊?，

13、人才流失的原因是多方面的，既有內(nèi)在的原因，也有外部原因，既有主觀原因，也有客觀原因，既有企業(yè)原因，也有員工原因，這些因素往往相互交錯，極為復(fù)雜。 人才企業(yè)生存乃至社會發(fā)展的根本。建議：一是從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養(yǎng)和配置機制。特別是大公司大企業(yè)或者政府職能部門，很容易形成僵化的官僚體制，人才提拔按資排輩現(xiàn)象嚴重，年輕而富于活力的人往往受不了這種束縛，因此應(yīng)該建立以業(yè)績和能力為主導(dǎo)的選用人制度。能者上，庸者讓，劣者下，把真正