結(jié)構(gòu)化面試與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論信度分析的概化視角.pdf

1、本文運用多元概化理論對人事測評的兩種主要方法進(jìn)行了信度分析。首先是通過概化研究的各種技術(shù)指標(biāo)分析結(jié)構(gòu)化面試信度，并比較結(jié)構(gòu)化面試中行為性與情境性兩類面試問題的信度。其次是用同樣的方法對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的信度進(jìn)行分析。證實多元概化理論在人事測評的信度分析當(dāng)中的應(yīng)用價值。研究運用模擬真實情境的方式進(jìn)行了結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的研究。其中結(jié)構(gòu)化面試針對68名本科生在9個能力維度上進(jìn)行評價，并區(qū)別了行為性面試問題與情境性面試問題。無領(lǐng)導(dǎo)小組討

2、論針對14組共58名被試在7個能力維度上進(jìn)行評價。使用多元概化理論的方法和程序?qū)σ陨先糠盅芯窟M(jìn)行信度分析，得到結(jié)果如下：(1)使用多元概化理論對結(jié)構(gòu)化面試的信度進(jìn)行研究，結(jié)果表明，被試能力的變異是總變異的主要來源，評分者、題目及交互作用的變異均較小。9個維度的信度均達(dá)到了0.84以上，結(jié)構(gòu)化面試總的信度為0.95314。(2)在行為性面試與情境性面試信度的比較中，多元概化分析的結(jié)果顯示，行為性面試的信度(0.98141)要稍高于情境性

3、面試的信度(0.94699)。并且從各維度的方差協(xié)方差分量以及誤差項分析，行為性面試與情境性面試適合測量的能力維度不同。這一點提示我們，測試要根據(jù)所需測量的能力的不同選擇合適的種類。(3)使用多元概化理論對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的信度進(jìn)行研究，結(jié)果顯示，被試能力的變異、評分者的變異及交互作用的變異對總變異的貢獻(xiàn)差別不大，被試能力的變異對總變異的貢獻(xiàn)要稍大于評分者的變異，交互作用的變異最大。測評中7的維度的信度都偏低，但研究總體的信度(0.813