醫(yī)院績效工資分配方案及實證分析——基于某醫(yī)院的面板數(shù)據(jù).pdf

1、醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展離不開醫(yī)院績效管理體系的合理構(gòu)建和良好運(yùn)行，醫(yī)院績效管理水平是構(gòu)成醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵因素，反映醫(yī)院具體的管理思想和管理文化。目前國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院是按照收支結(jié)余的方法來計提科室績效的，這種方法意味著科室只有存在結(jié)余才會存在績效，是一種極度不公平的分配方法。一方面，科室收入與國內(nèi)的收費(fèi)定價系統(tǒng)掛鉤，而該系統(tǒng)沒有考慮不同專業(yè)間社會效益與經(jīng)濟(jì)效益的差別，并且存在同一執(zhí)行項目不同收費(fèi)價格的情況，這無疑會給各科室績效帶來很大的偏差；

2、另一方面，支出完全由各科室承擔(dān)相當(dāng)于醫(yī)院成本控制的責(zé)任全部落在了職工身上，這也是一種不合理的體現(xiàn)。一些醫(yī)院意識到這一點而實行績效考核，使得醫(yī)院的績效管理有了很大的提升，但是仍不能從根本上解決公平分配的問題。因此，各公立醫(yī)院亟需尋找一套公平合理可行的績效考核方案來促進(jìn)醫(yī)院長期穩(wěn)定的發(fā)展。
　　本文通過對醫(yī)院前期的調(diào)研，了解了醫(yī)院現(xiàn)行的績效工資分配現(xiàn)狀以及存在的問題，在原績效方案的基礎(chǔ)上研究了一套較為公平合理的績效考核新方案。新方案實

3、行“醫(yī)護(hù)分開”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”、“兩級分配”的核算原則，通過引進(jìn)CPT-RBRVS結(jié)算定價體系，統(tǒng)計各科室主要績效指標(biāo)執(zhí)行點數(shù)；然后通過描述性和相關(guān)性分析選擇其他可量化的績效指標(biāo)床日數(shù)和出院人次；再根據(jù)確定的指標(biāo)變量構(gòu)成的面板數(shù)據(jù)分別對醫(yī)院手術(shù)和非手術(shù)科室建立混合回歸模型、變截距回歸模型和變系數(shù)回歸模型，并通過F檢驗確定對醫(yī)院的手術(shù)科室建立變系數(shù)模型，對醫(yī)院的非手術(shù)科室建立變截距模型；最后考慮到醫(yī)院的一致性和醫(yī)院職工的接受情況決