不同心理契約情境下員工績(jī)效考核方法研究.pdf

1、21世紀(jì)以后，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主宰的時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是充滿變革的時(shí)代，許多企業(yè)進(jìn)行了大規(guī)模的組織合并、重組、裁員、縮減開(kāi)支以及采用全新的管理手段等變革措施?？傊?，變革的主要目的一是為企業(yè)未來(lái)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力;二是降低員工的離職率。因此，為了達(dá)到這種目的，許多企業(yè)采用一系列的激勵(lì)手段來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)力和留住核心員工。從而，激勵(lì)成為當(dāng)今學(xué)術(shù)界研究的焦點(diǎn)。其中，績(jī)效考核一直以來(lái)是不可或缺的激勵(lì)手段，但是企業(yè)采取不同的績(jī)效考核方法會(huì)影響組織

2、績(jī)效的高低，同時(shí)也會(huì)對(duì)員工的心理支持和認(rèn)同產(chǎn)生不同的反響。由于心理契約內(nèi)隱于個(gè)人的智力模型中，是激勵(lì)、職業(yè)行為、績(jī)效考核和承諾的深層驅(qū)動(dòng)力，如果將二者結(jié)合在一起研究勢(shì)必會(huì)是另外一種高級(jí)的激勵(lì)手段，因此本文將心理契約與績(jī)效考核方法聯(lián)系起來(lái)。
　　本研究從宏觀上來(lái)看，主要分為兩部分。第一部分是理論部分;第二部分是實(shí)證部分。從理論部分來(lái)看，本文首先對(duì)心理契約、心理契約的理論基礎(chǔ)、績(jī)效考核、績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)和心理契約與績(jī)效考核方法的關(guān)系

3、幾大方面的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了研究回顧，并在回顧的基礎(chǔ)上提出了本文的研究模型與研究假設(shè)。從實(shí)證部分來(lái)看，本文運(yùn)用實(shí)證的方法，通過(guò)設(shè)計(jì)、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行信度、效度檢驗(yàn)之后對(duì)獲得的數(shù)據(jù)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行分析，以證明研究假設(shè)的成立，進(jìn)而得出結(jié)論，并針對(duì)結(jié)果對(duì)企業(yè)管理者采取什么樣的績(jī)效考核方法提供合理化的建議。
　　本文得出的主要結(jié)論是:
　　1.不同崗位等級(jí)、不同學(xué)歷的員工，交易型心理契約有顯著差異。
　　2.交易型心理