買方企業(yè)的并購行為與高管薪酬的相關(guān)性研究——基于我國上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù).pdf

1、激勵(lì)性契約設(shè)計(jì)關(guān)注的主要問題就是考核指標(biāo)的選擇。在沒有信息不對(duì)稱的情況下，高管只會(huì)進(jìn)行提高公司價(jià)值的交易行為，因此，交易可以作為合理的，評(píng)估高管努力程度的工具，對(duì)高管投入與產(chǎn)出的混合監(jiān)督也將產(chǎn)生最優(yōu)激勵(lì)。但是在信息不對(duì)稱存在的情況下，由于無法對(duì)高管的行為進(jìn)行完善的監(jiān)督，所建立的薪酬制度就很可能導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。隨著中國并購市場(chǎng)的愈發(fā)活躍，薪酬制度在這種典型的高管交易行為發(fā)生的背景下，已經(jīng)暴露出了激勵(lì)高管從事道德風(fēng)險(xiǎn)行為的特征。高管可以

2、因?yàn)椴①徑灰撰@得高額薪酬，即使并購并沒有給公司經(jīng)營帶來實(shí)際的改善，甚至損害了公司的利益?？紤]到我國正在面臨經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，并購需求急劇擴(kuò)張，目前的薪酬制度并不利于我國公司的發(fā)展，本文將研究的問題聚焦于高管薪酬與并購行為的相關(guān)性特征，希望通過對(duì)現(xiàn)象的剖析發(fā)現(xiàn)改善之道。
　　通過文獻(xiàn)綜述，本文發(fā)現(xiàn)對(duì)于相關(guān)領(lǐng)域的國內(nèi)外研究可以總結(jié)為以下五點(diǎn)。第一，目前，市場(chǎng)上已經(jīng)普遍建立了基于業(yè)績(jī)的薪酬制度，但是薪酬對(duì)于業(yè)績(jī)存在粘性。第二，除了業(yè)績(jī)，公

3、司在制定薪酬決策時(shí)還考慮了其他因素（高管投入、公司規(guī)模、行業(yè)、經(jīng)濟(jì)大環(huán)境等）。其中并購會(huì)給高管帶來加薪，不論并購是否改善了公司業(yè)績(jī);高管的薪酬始終和公司規(guī)模正相關(guān)，因此并購導(dǎo)致的公司規(guī)模擴(kuò)張能夠?yàn)楦吖塬@得加薪。第三，并購行為在大多數(shù)情況下無法真正改善買方企業(yè)的經(jīng)營狀況。第四，并購發(fā)生時(shí)，會(huì)削弱薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的敏感性。一方面表現(xiàn)在薪酬對(duì)并購績(jī)效不敏感;另一方面則表現(xiàn)在薪酬對(duì)于并購業(yè)績(jī)存在粘性。后者在國內(nèi)文獻(xiàn)中并未體現(xiàn)。第五，管理層權(quán)力是解釋薪

4、酬激勵(lì)制度不合理現(xiàn)象的一個(gè)可能解釋，其源于公司治理結(jié)構(gòu)的缺陷。目前對(duì)于公司治理效果的研究并未形成統(tǒng)一結(jié)論，并且針對(duì)公司治理與高管行為的研究較少。
　　根據(jù)文獻(xiàn)評(píng)述，本文將國內(nèi)研究較為空缺的問題作為寫作的突破口，以并購這一典型的交易行為驗(yàn)證薪酬粘性的存在，并且評(píng)估公司治理對(duì)于高管行為的影響。本文在檢驗(yàn)前人結(jié)論以及融合自我觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出了四點(diǎn)假設(shè):第一，高管薪酬同并購行為正向關(guān)，并且并購行為的發(fā)生會(huì)分散監(jiān)管層對(duì)于業(yè)績(jī)的關(guān)注從而降低

5、薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的敏感性;第二，高管薪酬對(duì)于并購業(yè)績(jī)存在粘性;第三，并購行為對(duì)高管薪酬的正向沖擊可以通過擴(kuò)張公司規(guī)模的路徑來完成;第四，增強(qiáng)公司治理中的激勵(lì)相容機(jī)制以及提高董事會(huì)的監(jiān)督能力可以降低并購交易發(fā)生的可能性。本文在假設(shè)的基礎(chǔ)上構(gòu)建模型，利用我國A股上市公司中在2004-2014年期間進(jìn)行過并購交易的買方企業(yè)作為樣本，通過描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)系數(shù)分析以及多元回歸分析對(duì)以上假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)與修正。
　　本文通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，第一，高管薪酬

6、雖然對(duì)業(yè)績(jī)敏感，但是主要是對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)中的總量業(yè)績(jī)敏感，對(duì)于效率業(yè)績(jī)的敏感度欠佳，對(duì)于市場(chǎng)業(yè)績(jī)幾乎不敏感;第二，并購行為本身就能為高管帶來加薪，并且薪酬對(duì)于并購業(yè)績(jī)不敏感;第三，高管薪酬對(duì)于并購業(yè)績(jī)存在粘性，業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的敏感性強(qiáng)于業(yè)績(jī)下滑時(shí)，這種差異在并購發(fā)生時(shí)更為明顯;第四，高管薪酬與并購導(dǎo)致的公司規(guī)模變動(dòng)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系;第五，目前我國的公司治理結(jié)構(gòu)無論從激勵(lì)相容角度還是從監(jiān)管層監(jiān)督角度，都還不能很好地解決上市公司中

7、存在的代理問題。
　　本文主要分為五個(gè)部分，并按以下結(jié)構(gòu)展開。第一章是緒論部分，主要闡述了本文的選題背景，研究目的與意義，研究思路與方法，以及創(chuàng)新與不足之處。第二章是理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述。首先以委托代理理論及其相關(guān)概念為基礎(chǔ)，對(duì)本文所要研究的問題加以分析，然后通過相關(guān)領(lǐng)域的文獻(xiàn)綜述，讓本文在著手研究之前對(duì)目前的研究進(jìn)度與研究成果有一個(gè)全面的把握。第三章是本文的研究設(shè)計(jì)。通過邏輯推演得出假設(shè)，再根據(jù)假設(shè)構(gòu)建模型，同時(shí)對(duì)模型中應(yīng)用到的變

8、量與數(shù)據(jù)加以說明。第四章是實(shí)證分析結(jié)果。主要是通過實(shí)證的方式對(duì)上一章節(jié)提出的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)與修正。本文采用的方法主要為描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)系數(shù)分析以及多元回歸分析。第五章總結(jié)了本文的研究結(jié)果，并針對(duì)結(jié)果提出相應(yīng)的政策建議。
　　本文在前人基礎(chǔ)上所做的改進(jìn)與拓展主要有以下四個(gè)方面。第一，本文將研究對(duì)象鎖定為2004-2014年間，進(jìn)行過并購交易并且作為買方的A股上市公司。從時(shí)間跨度上使數(shù)據(jù)更具代表性，采用買方公司作為研究對(duì)象使樣本更加契合

9、本文的研究目的。第二，雖然中外學(xué)者都共同捕捉到了高管薪酬對(duì)于業(yè)績(jī)的粘性特征。但國內(nèi)并沒有文獻(xiàn)利用典型事件對(duì)于這一特征加以驗(yàn)證。本文較為創(chuàng)新的引入了并購交易這一典型的高管行為，同時(shí)從投入和產(chǎn)出的角度對(duì)業(yè)績(jī)薪酬粘性進(jìn)行了驗(yàn)證。第三，本文對(duì)于薪酬數(shù)據(jù)的處理在前人的基礎(chǔ)上進(jìn)行了細(xì)化，不但區(qū)分財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)與市場(chǎng)業(yè)績(jī)，同時(shí)還將財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)細(xì)分為總量業(yè)績(jī)與效率業(yè)績(jī)，將市場(chǎng)業(yè)績(jī)細(xì)分為由股價(jià)變動(dòng)所反映的企業(yè)過去的經(jīng)營狀況，以及由托賓Q反映的市場(chǎng)對(duì)于企業(yè)的預(yù)期。通

10、過高管薪酬對(duì)不同業(yè)績(jī)指標(biāo)的反應(yīng)，更加清晰地展示薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤在實(shí)際高管薪酬激勵(lì)機(jī)制中的應(yīng)用。第四，以往的研究主要集中在公司治理與高管產(chǎn)出的關(guān)系上，卻很少有文獻(xiàn)從高管行為的角度出發(fā)，研究公司治理與高管投入的關(guān)系。本文所做的研究，既是對(duì)于現(xiàn)有研究的一點(diǎn)補(bǔ)充，同時(shí)也為高管行為管理方面提供了些許參考。
　　本文的局限與不足主要體現(xiàn)在變量的選取與處理上。第一，對(duì)于薪酬變量的選取，本文只重點(diǎn)研究了高管的貨幣薪酬，而缺乏對(duì)非貨幣性薪酬的度量。第