中小企業(yè)薪酬保密制度適用性研究.pdf

1、從2014年開始，“新常態(tài)”的概念逐步進(jìn)入大眾的視野。中國經(jīng)濟的發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)和機遇。充滿活力的中小企業(yè)是中國經(jīng)濟創(chuàng)新變革的突破口和尖兵力量,是中國經(jīng)濟發(fā)展的新的增長點。因此，中小企業(yè)的健康成長，成為關(guān)系到中國經(jīng)濟興衰的關(guān)鍵。研究幫助中小企業(yè)健康成長也就成了管理學(xué)者們義不容辭的責(zé)任。薪酬作為中小企業(yè)對員工進(jìn)行激勵和約束的最主要手段，在企業(yè)人力資源管理工作中，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。
　　我國的中小企業(yè)或因為自身發(fā)展的不穩(wěn)定，或

2、因為家族內(nèi)部的利益分割，或因為管理水平的落后等等諸多原因，往往其內(nèi)部薪酬水平達(dá)不到公平公正的要求，又因為各種因素的制約，短期內(nèi)無法消除這樣的不公。所以多數(shù)中小企業(yè)選擇了將薪酬水平保密，以此來避免薪酬不公所帶來的內(nèi)部矛盾。但僅僅到此是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，薪酬保密是一個“舶來品”。它代表了中西方的文化差異。原封不動的照搬過來只會“水土不服”。再加上國際國內(nèi)經(jīng)濟環(huán)境的風(fēng)起云涌，薪酬管理工作也時刻面臨著挑戰(zhàn)和創(chuàng)新。究竟，國內(nèi)的中小企業(yè)在什么條件下才適用

3、薪酬保密制度，施行薪酬保密制度用需要哪些保障，對此，本文進(jìn)行了深入的研究分析。
　　首先，文章從認(rèn)知失調(diào)理論、公平理論、雙因素激勵理論、期望理論等理論分析出發(fā)，對直接影響員工薪酬滿意度的心理因素進(jìn)行了深層次的探究。又對薪酬保密和薪酬公開的優(yōu)缺點進(jìn)行比較分析，然后剖析了國內(nèi)中小企業(yè)有別于大型企業(yè)的自身特點，總結(jié)歸納出影響中小企業(yè)薪酬制度選擇的若干因素。在此基礎(chǔ)上，確定了國內(nèi)中小企業(yè)薪酬保密制度的適用性條件，為薪酬保密制度在中小企業(yè)的

4、應(yīng)用提供了理論依據(jù)。
　　然后，文章通過進(jìn)一步的研究分析認(rèn)為，僅僅只是簡單的薪酬保密是不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，國?nèi)中小企業(yè)在整體管理水平上遠(yuǎn)落后于大型企業(yè)和外資企業(yè)。因此，中小企業(yè)薪酬保密制度的實施，需要一系列的管理支持作保障和制度本身的升級優(yōu)化，才能真正符合中小企業(yè)的切身需要，才能在實施過程中更加順暢有效。
　　最后，對本文研究所取得的理論成果，筆者通過對實習(xí)所在鄭州領(lǐng)秀服飾有限公司的薪酬保密制度改革案例進(jìn)行研究分析，改革后員工薪酬滿意