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1、高管薪酬激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容,也是公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分。薪酬激勵(lì)的有效性直接影響代理成本,進(jìn)而影響公司經(jīng)營(yíng)效率。我國(guó)上市公司高管薪酬的高增長(zhǎng)、行業(yè)間薪酬的差異性、“業(yè)績(jī)降薪酬難降”現(xiàn)象等現(xiàn)狀普遍存在,加之高管薪酬風(fēng)波事件不斷涌現(xiàn),薪酬契約設(shè)計(jì)的合理合法性逐漸受到社會(huì)各界的高度關(guān)注,如何合理確定高管薪酬水平,使其利益與股東利益或企業(yè)價(jià)值保持一致,也一直是困擾理論界和實(shí)務(wù)界的難題。在此背景下,從公司內(nèi)、外部治理機(jī)制的微觀視角探討高
2、管薪酬激勵(lì)方面的問(wèn)題具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。
本文梳理了國(guó)內(nèi)外公司治理機(jī)制與高管薪酬激勵(lì)研究的基礎(chǔ)理論和研究文獻(xiàn),分析了高管薪酬激勵(lì)的影響因素及其影響路徑,在理論分析的基礎(chǔ)上,本文以2008年至2013年滬、深兩市A股上市公司為樣本,綜合運(yùn)用變量分析、多元回歸分析等方法,檢驗(yàn)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性與薪酬粘性的存在,并引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、股權(quán)結(jié)構(gòu)作為公司外部與內(nèi)部治理變量,考察其對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性與薪酬粘性的影響。同時(shí)運(yùn)用多維度比較分
3、析法,分別將樣本按市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)度分為強(qiáng)、弱兩組,按股權(quán)集中度分為股權(quán)高度集中、股權(quán)相對(duì)集中、股權(quán)分散三組,對(duì)比研究不同樣本組的薪酬業(yè)績(jī)敏感性系數(shù)與粘性系數(shù)大小,分析市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬激勵(lì)的交互影響。主要研究結(jié)論如下:
首先檢驗(yàn)分析高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性,研究表明:高管薪酬對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)與市場(chǎng)業(yè)績(jī)均具有顯著敏感性;市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越激烈,高管薪酬對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的敏感性顯著增強(qiáng),而對(duì)市場(chǎng)業(yè)績(jī)的敏感性沒(méi)有顯著影響,但總體上市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏
4、感性起到一定正向作用;股權(quán)集中度與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性呈倒 U型關(guān)系;市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性存在交互影響。然后探討我國(guó)上市公司高管薪酬粘性特征,研究表明:高管薪酬粘性特征普遍存在;市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈,高管薪酬粘性系數(shù)越低;與高度集中和高度分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)相比,相對(duì)集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)將有效抑制高管薪酬粘性;市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬粘性存在交互影響。
綜觀全文,本文研究的創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)為三個(gè)方面:其一,基于薪酬業(yè)績(jī)敏感性和薪酬粘性
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