Y市政府部門(mén)人力資源管理研究.pdf

1、隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才成為這個(gè)時(shí)代最重要的資源之一，人力資源管理也開(kāi)始被越來(lái)越多的組織所重視。公共部門(mén)作為社會(huì)公共資源的管理者、社會(huì)發(fā)展的引領(lǐng)者、公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的提供者，其自身人力資源管理水平的高低，不僅影響公共部門(mén)自身的發(fā)展，也影響到國(guó)家的發(fā)展水平和人民的生活質(zhì)量。
　　政府部門(mén)作為我國(guó)公共部門(mén)的重要組成部分，其管理模式目前仍然以傳統(tǒng)的人事行政管理模式為主，現(xiàn)代人力資源管理方面的研究和實(shí)踐才剛剛起步，現(xiàn)有的研究和實(shí)踐主要

2、集中在宏觀層面對(duì)政府部門(mén)人力資源基本狀況的研究。在我國(guó)政府部門(mén)改革力度進(jìn)一步加大和國(guó)家實(shí)施“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的背景下，研究分析Y市政府部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題和產(chǎn)生問(wèn)題的原因，并據(jù)此提出具有針對(duì)性、可操作性的解決對(duì)策和建議，為Y市建立廉潔高效的服務(wù)型政府提供助推力，同時(shí)為我國(guó)地方政府部門(mén)人力資源管理提供一些思路。
　　為了對(duì)Y市政府部門(mén)人力資源管理狀況有一個(gè)全面的研究，本文在公共部門(mén)人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，通過(guò)多種方式展開(kāi)調(diào)研，

3、深入分析了Y市政府部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題和產(chǎn)生問(wèn)題的原因。在研究過(guò)程中，首先通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)資料的查閱與分析，研究人力資源管理理論的核心因素，然后結(jié)合Y市政府部門(mén)工作實(shí)際，開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)應(yīng)用統(tǒng)計(jì)方法，從定性和定量?jī)蓚€(gè)角度對(duì)Y市政府部門(mén)人力資源管理狀況進(jìn)行分析，經(jīng)過(guò)調(diào)查研究，本文發(fā)現(xiàn)存在以下問(wèn)題：第一，傳統(tǒng)人事觀念根深蒂固，嚴(yán)重影響并制約了Y市政府部門(mén)人力資源管理制度的推行和發(fā)展；第二，Y市政府部門(mén)公務(wù)員缺乏合理的人力資源規(guī)劃，人力資源

4、結(jié)構(gòu)和配置不合理，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，職位升遷不以個(gè)人能力為依據(jù)，人崗匹配度較差，公務(wù)員缺乏積極性；第三，現(xiàn)行考核制度不科學(xué)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，籠統(tǒng)不易操作，考核方法單一，人為因素影響考核結(jié)果現(xiàn)象嚴(yán)重，考核結(jié)果缺乏反饋和應(yīng)用，削弱了公務(wù)員工作積極性，公務(wù)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象較為嚴(yán)重；第四，激勵(lì)機(jī)制不健全，激勵(lì)方法無(wú)力，忽視精神激勵(lì)的運(yùn)用，公務(wù)員工作積極性和主動(dòng)性難以得到提高；第五，培訓(xùn)體系不完善，方式單一，缺乏系統(tǒng)性評(píng)估，大部分公務(wù)員對(duì)培訓(xùn)認(rèn)

5、識(shí)不足，培訓(xùn)幾乎沒(méi)有效果，專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)較少，不能有效促進(jìn)人力資源素質(zhì)提升和政府部門(mén)績(jī)效提高；第六，組織文化薄弱，員工關(guān)系不被重視，領(lǐng)導(dǎo)與下屬、公務(wù)員之間溝通交流關(guān)懷較少，公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同感、歸屬感較低，團(tuán)隊(duì)凝聚力較差。究其原因，主要是因?yàn)椋嚎陀^原因方面，Y市政府部門(mén)現(xiàn)代人力資源管理框架體系尚未完全建立起來(lái)，人力資源管理的技術(shù)和方法比較落后；主觀原因方面，該市政府部門(mén)傳統(tǒng)人事管理思想根深蒂固，傳統(tǒng)人事觀念根除較難，忽視組織文化建設(shè)，人力資源理念