末位淘汰機制法律規(guī)制研究.pdf

1、末位淘汰機制作為一項外來管理制度，能夠有效的激勵員工、優(yōu)化績效、節(jié)約用工成本，大量被用人單位應(yīng)用于人力資源管理。然而，在與我國用工環(huán)境和勞動治理模式的融合中，末位淘汰機制表現(xiàn)出了水土不服的癥狀：首先，在我國“勞動合同解除標準”嚴格法定化的制度框架下，末位淘汰機制面臨違法的風(fēng)險，最高人民法院先后在《最高人民法院指導(dǎo)案例18號》、《第八次全國法院民事審判工作會議（民事部分）紀要》中明確指出“末位”不等于“不能勝任”，用人單位通過末位淘汰機制

2、單方解除勞動合同，屬于違法解除；其次，由于調(diào)崗、降薪、培訓(xùn)的法律制度安排不完備，致使末位淘汰機制日益成為違法者的工具，并由此引發(fā)了一系列的勞動熱點爭議。一方面是末位淘汰機制的盛行，被企業(yè)大量運用，一方面是司法重申勞動合同單方解除的法定標準，禁止任何非法定形式的單方解除。在進退維谷的形勢下，法律該如何實現(xiàn)對末位淘汰機制的合理規(guī)制，在現(xiàn)有勞動治理模式下，末位淘汰機制該如何實現(xiàn)本土化。因此，本文力圖從法律規(guī)制的視角，在合理界定末位淘汰機制實施

3、邊界的基礎(chǔ)之上，結(jié)合現(xiàn)狀與問題，就末位淘汰機制的有效法律規(guī)制提出合理的建議，以期實現(xiàn)末位淘汰機制的有序運行和功能的有效發(fā)揮。
　　文章總共分為四個部分：第一部分，對末位淘汰機制的概念進行勞動法界定，準確定位末位淘汰機制的勞動法表現(xiàn)形式；第二部分，重點探討末位淘汰機制制定和實施的合法性，合理分析末位淘汰機制的生效要件，理清末位淘汰機制下用人單位單方解除勞動合同、調(diào)崗、降薪、培訓(xùn)等措施的實施邊界；第三部分，對我國末位淘汰機制相關(guān)立法、

4、執(zhí)法、司法、實踐的現(xiàn)狀予以充分介紹，準確揭露其中存在的立法制度設(shè)計不完備、司法引導(dǎo)不到位、執(zhí)法力量薄弱、法律風(fēng)險防控意識淡薄等一系列問題；第四部分，從立法、執(zhí)法、司法、實踐全方位的對末位淘汰機制法律規(guī)制中存在的問題提出切實可行的完善建議。
　　在勞動管理模式多樣化、靈活化、彈性化的趨勢下，末位淘汰機制所引發(fā)的一系列勞動爭議實質(zhì)反應(yīng)了用人單位對用工自主權(quán)的訴求。筆者認為對末位淘汰機制的合理規(guī)制，不能一味的“堵”，過度壓縮末位淘汰機制

5、的適用空間，應(yīng)當在現(xiàn)有勞動治理框架下，尋找到一個合適的平衡點，以平衡點為契機合理劃分末位淘汰機制的實施邊界，這個平衡點就是調(diào)崗和培訓(xùn)；應(yīng)當對末位淘汰機制進行必要的疏導(dǎo)，引導(dǎo)末位淘汰機制的主要實施措施由“解除勞動合同”轉(zhuǎn)向“調(diào)崗”和“培訓(xùn)”。末位淘汰機制的目的在于提升績效，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，獲得競爭力，調(diào)崗與培訓(xùn)相對于解除勞動合同更有利于提升勞動者的績效，促進勞資和諧，實現(xiàn)勞資共贏；同時，調(diào)崗和培訓(xùn)相對于解除勞動合同的殘酷和嚴厲顯得更