金融培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究——以A國(guó)有金融培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為例.pdf

1、隨著我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和經(jīng)濟(jì)減緩態(tài)勢(shì)的持續(xù)，傳統(tǒng)國(guó)有金融企業(yè)面臨著國(guó)有企業(yè)改革和民營(yíng)資本介入的雙重壓力，其所面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變得日益嚴(yán)峻，競(jìng)爭(zhēng)壓力日趨劇烈。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上是人才與人才的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)復(fù)雜多變的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，國(guó)有金融企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作對(duì)于企業(yè)人力資源價(jià)值的提升起到了至關(guān)重要的作用，也是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。
　　本文選取A國(guó)有金融培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作為研究對(duì)象，通過文獻(xiàn)分析法、比較分析法和相關(guān)回

2、歸分析法對(duì)其現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行了研究，研究發(fā)現(xiàn)A國(guó)有金融培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的薪酬機(jī)制較為固化，依然參照傳統(tǒng)國(guó)企實(shí)行的崗位工資制，缺乏有效的績(jī)效考核機(jī)制以及對(duì)應(yīng)的分配機(jī)制，其專業(yè)型、知識(shí)型員工的薪酬水平低于社會(huì)專業(yè)金融專業(yè)機(jī)構(gòu)同類員工薪酬的平均水平。人均薪酬（AS）與人均培訓(xùn)人次(TP)以及人均凈利潤(rùn)(TP)顯著正相關(guān)。由相關(guān)分析可知，A國(guó)有金融培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的薪酬激勵(lì)與機(jī)構(gòu)實(shí)際業(yè)績(jī)相掛鉤，但在整體上激勵(lì)機(jī)制不明顯，不能整體上推動(dòng)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)業(yè)務(wù)的開展，因此

3、改革A國(guó)有金融培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的薪酬制度迫在眉睫。
　　經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，A國(guó)有金融培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要想建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，首先明確國(guó)有金融培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的薪酬管理思路和薪酬導(dǎo)向機(jī)制，在建立合理的薪酬等級(jí)矩陣的基礎(chǔ)上，搭建層級(jí)清晰的薪酬框架，強(qiáng)化職工的薪酬與其所在崗位的勞動(dòng)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性，體現(xiàn)職工所在崗位的價(jià)值，達(dá)到以“崗”定“薪”的目的，并建立以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的、公平的薪酬分配體系。
　　薪酬分配體系的設(shè)計(jì)既要看重員工能力素質(zhì)，也要側(cè)重員工業(yè)績(jī)。