企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、高管薪酬和經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間關(guān)系研究——來(lái)自制造業(yè)企業(yè)的面板數(shù)據(jù).pdf

1、生產(chǎn)能力體系與經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系的有機(jī)統(tǒng)一是企業(yè)的本質(zhì)屬性，而經(jīng)營(yíng)績(jī)效作為管理領(lǐng)域所研究的重要變量，也同樣是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。能把人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略緊密有機(jī)的結(jié)合在一起是高績(jī)效企業(yè)最明顯的特征，人力資源能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)生高達(dá)43％的整體影響力，幾乎是其它任何因素影響力的2倍。為此，2014年8月29日，中共中央政治局召開(kāi)會(huì)議，審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》。由此可見(jiàn)，薪酬管理成為了未來(lái)研究的方向。
　　本文以委托

2、代理理論、權(quán)變理論以及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論為指導(dǎo)，對(duì)研究高管薪酬和經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間關(guān)系、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和高管薪酬之間關(guān)系以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、高管薪酬和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效三者之間關(guān)系的文獻(xiàn)進(jìn)行了概括梳理，提出了實(shí)施產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略企業(yè)比實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)使用更高比例的績(jī)效薪酬和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和績(jī)效薪酬的不相匹配將會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生消極影響這兩個(gè)假設(shè)。然后以504家制造業(yè)上市公司為研究對(duì)象，采用層序聚類(lèi)分析法，對(duì)樣本企業(yè)進(jìn)行了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分類(lèi)，結(jié)果得到了116家產(chǎn)品差異化企

3、業(yè)和388家成本領(lǐng)先企業(yè)。隨后利用權(quán)變方法和兩階段法，研究了高管薪酬和企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配程度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響情況。在實(shí)證研究分析中，通過(guò)層序聚類(lèi)分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析、變量測(cè)定以及回歸分析等定量分析方法驗(yàn)證了所提出的兩個(gè)假設(shè)，即產(chǎn)品差異化企業(yè)比成本領(lǐng)先企業(yè)使用更高比例的績(jī)效薪酬；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和高管績(jī)效薪酬的不相匹配將會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生消極影響。
　　論文的實(shí)證研究結(jié)果顯示：描述性統(tǒng)計(jì)和回歸分析結(jié)果都表明，實(shí)施產(chǎn)品差

4、異化戰(zhàn)略的企業(yè)同實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)相比，傾向于支付給高管更高比例的績(jī)效薪酬；從相關(guān)性分析可以看出，高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效有顯著的相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，回歸分析也表明，高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效是顯著相關(guān)的；不匹配的戰(zhàn)略和高管薪酬與企業(yè)績(jī)效是顯著負(fù)相關(guān)的。
　　最后，根據(jù)本文對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、高管薪酬和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間關(guān)系的實(shí)證研究結(jié)果提出如下建議：（1）設(shè)置合理的薪酬制度。注重報(bào)酬結(jié)構(gòu)的合理性與報(bào)酬形式的多樣性的同時(shí)，注意發(fā)揮退休金計(jì)劃、

5、醫(yī)療保險(xiǎn)、職務(wù)補(bǔ)貼等激勵(lì)手段的激勵(lì)作用，防止這些激勵(lì)手段被流于形式。此外，還要注意增加股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，改善退休保障措施，從而有效防止高管人員的短期行為。（2）高管薪酬制度要與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配，不要讓薪酬制度成為企業(yè)獲得良好經(jīng)營(yíng)績(jī)效的絆腳石。（3）建立合理的高管績(jī)效評(píng)價(jià)體系，適當(dāng)引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)，使高管薪酬與管理績(jī)效達(dá)到合理匹配，從而真實(shí)、合理地評(píng)價(jià)高管的經(jīng)營(yíng)成果。
　　本文的創(chuàng)新點(diǎn)主要有兩點(diǎn)：（1）在借鑒前人的研究基礎(chǔ)上，

6、選取五個(gè)指標(biāo)，利用層序聚類(lèi)方法將樣本企業(yè)所實(shí)施戰(zhàn)略分為產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略和成本領(lǐng)先戰(zhàn)略兩類(lèi)，提出了一種對(duì)企業(yè)所實(shí)施戰(zhàn)略進(jìn)行分類(lèi)的可行方法。（2）研究了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、高管薪酬和經(jīng)營(yíng)績(jī)效三者之間的關(guān)系。目前，我國(guó)還沒(méi)有學(xué)者和專(zhuān)家對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效三者之間的關(guān)系進(jìn)行研究。并且，對(duì)于高管薪酬和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的研究，前人的研究大多為理論研究，很少為實(shí)證研究，而本文利用實(shí)證分析方法，在研究企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與高管薪酬之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，研究了企業(yè)