企業(yè)薪酬非對稱性變動的研究——基于上市制造業(yè)企業(yè)的經驗數據.pdf

1、在現代企業(yè)中，委托代理關系下，企業(yè)所有者持有企業(yè)的所有權，管理人員持有企業(yè)的經營權，但是二者追求的目標是不同，從而產生了不可協調的矛盾，基于業(yè)績的薪酬激勵是緩解代理沖突的重要措施?！疤靸r薪酬”“薪酬差距過大”等字眼頻頻出現，馬明哲6600萬的天價薪酬引起社會各界的廣泛討論；中集集團高管平均薪酬在2009年是員工平均薪酬的4倍，到了2012年就變成了39倍。這些事件使得管理人員薪酬和普通員工薪酬受到了越來越多的關注。方軍雄（2011）研究

2、發(fā)現，我國企業(yè)薪酬的變動具有非對稱性：當企業(yè)業(yè)績增加時，管理人員報酬上升的比例大于普通員工薪酬上升比例，當企業(yè)業(yè)績減少時，管理人員報酬下降的比例并沒有明顯大于普通員工薪酬的下降的比例。目前，國內對于企業(yè)薪酬非對稱性變動的研究較少，對其影響因素的研究尚處空白，那么，我國企業(yè)的薪酬現在還存在非對稱性變動嗎？何種因素會對這種變動產生作用呢？本文在參考相關理論和已有研究的基礎上，首先對相關理論進行了剖析，然后選取2010-2013年我國滬深兩市

3、制造業(yè)企業(yè)為樣本，實證檢驗了管理人員的報酬和普通員工薪酬的業(yè)績敏感性、薪酬變動非對稱性特征的存在性、股權集中度對薪酬非對稱性變動的影響以及獨立董事比例對薪酬非對稱性變動的影響。
　　全文共分五章。第一章為緒論，介紹了本文的研究背景和意義，回顧了相關文獻，陳述了研究思路和研究方法，展示了本文的研究內容和研究框架，最后提出本文的創(chuàng)新點。第二章是理論分析與假設，本文根據理論分析和已有研究提出4個假設：（1）我國管理人員的報酬和普通員工薪

4、酬具有業(yè)績敏感性；（2）我國企業(yè)薪酬存在變動非對稱性特征；（3）股權集中度越高，薪酬變動非對稱性越弱，股權集中度越低，薪酬的非對稱性變動越強；（4）獨立董事比例越高，薪酬變動非對稱性越弱，獨立董事越低，薪酬的非對稱性變動越強。第三章是研究設計，這一章介紹了樣本的選擇與數據來源，對被解釋變量、解釋變量和控制變量進行了定義，最后構建了4個模型。第四章是實證檢驗與結果分析，樣本數據的描述性統計、變量的相關性分析、多元回歸分析和穩(wěn)健性檢驗都會在

5、這一章進行詳細介紹。第五章是研究結論與建議，對檢驗結果進行了歸納，總結出本文的結論并進行了相應分析，給出了一定的政策建議，最后，說明本文的不足之處，并對以后的探究給出了改進意見。
　　本文得出的結論有：（1）管理人員的報酬和普通員工薪酬都具有業(yè)績敏感性，管理人員的報酬業(yè)績敏感性大于普通員工薪酬業(yè)績敏感性。（2）我國企業(yè)薪酬變動存在非對稱性特征，即企業(yè)業(yè)績增加時，管理人員的報酬業(yè)績敏感性大于普通員工薪酬的業(yè)績敏感性，當企業(yè)業(yè)績減少時