休息與壓力對(duì)巴基斯坦員工的工作績(jī)效、滿意度和辭職的影響研究——基于工作倦怠的中介作用.pdf

1、目前許多研究圍繞著工作倦怠問題展開。一方面，高度緊張的工作環(huán)境和短暫休息時(shí)間被視為影響工作倦怠的獨(dú)立變量。另一方面，工作倦怠所產(chǎn)生的后果則以員工的績(jī)效、工作滿意度和離職傾向來衡量。在本研究中，樣本公司取自巴基斯坦的電信行業(yè)。因?yàn)檠芯靠偸且浴鞍l(fā)現(xiàn)問題，解決問題”為導(dǎo)向，所以，本文將巴基斯坦電信有限公司作為研究對(duì)象，該公司現(xiàn)為巴基斯坦最大的固定電話和DSL服務(wù)提供商。筆者試圖突出該公司存在問題的嚴(yán)重性，并提出增加組織管理價(jià)值的建議。本文選擇

2、巴基斯坦為研究背景以及電信部門為研究對(duì)象的原因如下：
　　全全球各個(gè)地區(qū)都出現(xiàn)了關(guān)于工作倦怠的實(shí)例報(bào)道?？梢哉f,它已經(jīng)成為一種全球現(xiàn)象。然而，這種全球性的現(xiàn)象從來沒有在巴基斯坦,特別是在服務(wù)業(yè)展開深入探討。本研究是在此方向上的初步嘗試,并為將來的深入研究鋪平道路。
　　在巴基斯坦的公司里,大多數(shù)的工作崗位都實(shí)行內(nèi)部推舉制。有能力的人卻找不到合適的工作。自然,這部分有能力的員工就被排除在職場(chǎng)之外了。而技能缺乏者就承擔(dān)著超出其能

3、力范圍的工作任務(wù)。漸漸地，工作倦怠開始出現(xiàn)，對(duì)員工個(gè)體的工作能力和組織的整體績(jī)效產(chǎn)生影響。巴基斯坦屬于人均收入較低的發(fā)展中國(guó)家。政府設(shè)定了最低工資限制,但由于缺乏監(jiān)督與制衡機(jī)制,這一政策得不到貫徹落實(shí)。這就使得工作環(huán)境緊張化，提升了工作倦怠的水平。此類問題必需得到解決。
　　多重任務(wù)和無關(guān)聯(lián)任務(wù)在降低員工的績(jī)效、滿意度，提高其離職傾向上起著主要作用。例如,在電信行業(yè),如果一個(gè)員工是“金融分析師”的話，那連同提交財(cái)務(wù)報(bào)告，通知客戶繳

4、費(fèi)等工作將一并劃入他的職責(zé)范圍。這就使得員工們的士氣低落,從而導(dǎo)致壓力和倦怠。常規(guī)假期和短暫休息對(duì)員工的激勵(lì)作用就如同工資、獎(jiǎng)金和紅利，其作用甚至超過一般的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。在巴基斯坦的電信公司里,這一點(diǎn)從未得到關(guān)注。因此,它會(huì)降低員工的積極性。從吸引政策制定者的關(guān)注這一現(xiàn)象的角度看,本研究具有里程碑式的意義。
　　如果某員工是由于除工作效率以外的其他原因而入職，這種現(xiàn)象就被稱為徇私。裙帶關(guān)系則是由于組織中的近親繁殖而產(chǎn)生的。當(dāng)我們經(jīng)歷了

5、更多的組織和行為弊端時(shí),我們會(huì)發(fā)現(xiàn)徇私和裙帶關(guān)系是組織弊病的一個(gè)重要源泉。它增加了員工的壓力,因?yàn)榉Q職的員工往往得不到提升和激勵(lì)的待遇。另一方面,最不合格的員工因?yàn)獒咚胶腿箮шP(guān)系得到了財(cái)富分配的絕大部分。該問題需被清楚識(shí)別和妥善應(yīng)對(duì)。
　　綜上,該項(xiàng)研究對(duì)巴基斯坦的一般狀態(tài)給出了一個(gè)簡(jiǎn)明的闡述。讀者可以清楚地了解到該國(guó)家的工作機(jī)會(huì)雖然很多，但現(xiàn)實(shí)情況卻阻塞了有能者的上升之路。排除其他干擾,行政職能部門的某些缺陷排斥了原本可以給商業(yè)

6、領(lǐng)域帶來變革的人才。在這些行政管理違規(guī)問題中最為嚴(yán)重和普遍的就是腐敗。由于腐敗問題的出現(xiàn)，使稱職的候選人都離開了崗位。最不合格的候選人反而得到了工作，但他們卻不能給其所在的工作環(huán)境帶來任何改善。
　　因此,上述情況使工作環(huán)境高度緊張化并使組織的運(yùn)行偏離產(chǎn)出導(dǎo)向。那些有工作的人死守著自己的飯碗，不惜任何代價(jià)保住職位，無論這份工作是否能令他們滿意。當(dāng)所有員工的注意力都集中在如何保住工作時(shí)，生產(chǎn)力一定會(huì)開始迅速下降，工作倦怠和工作環(huán)境中

7、的壓力等問題會(huì)加劇。這就是為什么生產(chǎn)力一直保持在較低的水平，而諸如創(chuàng)造力、創(chuàng)新和組織行為等概念會(huì)與現(xiàn)實(shí)情境大相徑庭。
　　Mary.L等提出了關(guān)于工作倦怠問題的最新模型，被稱為工作倦怠影響模型或BIM(Mary.L,2016)。它主要關(guān)注的是相關(guān)工作因素的過載所導(dǎo)致的倦怠和挫敗感。與其不同的是,我們的模型純粹是基于如下動(dòng)機(jī)因素，即短暫休息和壓力下的工作環(huán)境。如果這些因素利用得當(dāng),它可以帶來研究?jī)?nèi)容的本質(zhì)性變化。本文所提出的模型中，

8、強(qiáng)調(diào)的是員工績(jī)效,員工滿意度和離職傾向等因素，由此增強(qiáng)了解釋框架的可靠性，從而使它可以應(yīng)用于大型組織。文章中將其命名為BSB模型。
　　本研究結(jié)合了心理因素以及它與人力資源管理，人力資源開發(fā)的聯(lián)系。此外，本研究也是巴基斯坦工作倦怠問題的首例。本文將為未來研究人員的工作鋪平道路，畢竟科研是一個(gè)價(jià)值累加的過程。但由于本研究的獨(dú)特性，它只將成為第一層階梯。未來的研究人員可以由此對(duì)下列問題展開深入分析：工作倦怠的不同方面，它與其他變量的相

9、關(guān)性以及在其他行業(yè)或部門的情況。該模型將對(duì)未來的研究具有啟示作用。它強(qiáng)調(diào)了跨學(xué)科研究的整體性，尤其是心理因素對(duì)人力資源實(shí)踐的影響。近五十年來，“短暫休息”受到極度推崇，被認(rèn)為在維持員工的工作績(jī)效方面能夠起到特殊作用。許多研究人員從以下角度考量“短暫休息”給工作帶來的影響，其中包括員工處理業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確性，提高質(zhì)量保障和減少工作缺陷。由此可以得到以下結(jié)論：“短暫休息”有利于員工構(gòu)建緊密的人際關(guān)系，降低離職比率，防止人力資源的過度消耗。程度較輕

10、的不滿就叫做“倦怠”。這種不滿情緒沒有那么嚴(yán)重?？梢哉f當(dāng)雇員面臨的倦怠水平提高時(shí)，組織受損就自然出現(xiàn)了。當(dāng)員工不想承擔(dān)的任務(wù)超過了想要的任務(wù)時(shí)，便跨越了其舒適環(huán)境的邊界。在這種情況下,員工會(huì)感缺乏活力和進(jìn)取心,最終導(dǎo)致其開始采取錯(cuò)誤行動(dòng)。這種情形可以描述為具有壓力的工作環(huán)境。這樣不完美的工作環(huán)境總會(huì)產(chǎn)生有錯(cuò)誤的結(jié)果,并最終導(dǎo)致組織的衰落。
　　在管理科學(xué)中，工作滿意的產(chǎn)生往往會(huì)導(dǎo)致組織績(jī)效的改善。員工的滿足感出現(xiàn)在當(dāng)其生理和心理需

11、求得到完全解決的時(shí)候。員工績(jī)效實(shí)際上涵蓋了雇員為了整個(gè)組織的進(jìn)步輸出其個(gè)人貢獻(xiàn)的舉措。員工若缺乏對(duì)組織的承諾,便永遠(yuǎn)無法達(dá)到按預(yù)期完成工作的水平。
　　類似于上述說明,短暫休息和工作中壓力的削減能夠減少員工的離職傾向。因?yàn)槲覀冊(cè)诠ぷ髦械膲毫λ皆绞巧?jí)，離職率越是不斷增加。這確實(shí)是對(duì)組織有危害的現(xiàn)象。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的關(guān)于組織研究的目標(biāo)是考察短暫休息對(duì)員工完成任務(wù)和從不同程度的工作倦怠狀態(tài)中恢復(fù)的影響。為了從收集到的數(shù)據(jù)中作出推論,

12、本文采用SPSS v.20和AMOS v.22軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。為了找出相關(guān)變量之間的內(nèi)在聯(lián)系,本文采用描述性統(tǒng)計(jì)和結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)的方法對(duì)所提出的模型進(jìn)行檢驗(yàn)。
　　本文對(duì)以下變量進(jìn)行了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的描述：性別、年齡、就業(yè)狀況、行業(yè)、薪水、經(jīng)驗(yàn)和級(jí)別。從性別角度看，男性占樣本比重的79.4％,而女性為20.6%。
　　第二個(gè)表示人口特征的描述是年齡，比例最高的是31-40年齡段的員工(42.0%),其次是41-50年齡

13、段的員工(31.4%)。就業(yè)狀況的最大比例為合同制員工(76.4%)，由此反映出雇主和雇員的偏好和企業(yè)文化。從員工的組織歸屬看,來自巴基斯坦電信的員工占46%的份額。而樣本數(shù)最多的薪酬區(qū)間為26000-50000 PKR(43.6%)。
　　由于巴基斯坦的企業(yè)提供較少的就業(yè)機(jī)會(huì)，人們更喜歡長(zhǎng)時(shí)間地待在同一個(gè)組織中。這就解釋了百分比最大的兩個(gè)群組(36.6%)和(24.1%)中，員工分別享有6-10年和11至15年的工作經(jīng)驗(yàn)。最后一

14、個(gè)特征變量“級(jí)別”提供了一個(gè)關(guān)于組織層級(jí)構(gòu)成的描述，低層管理者為主要群組(52.3%)、中層占比36.6%,高層占比11.1%?？藗惏秃?alpha值是對(duì)以上每一個(gè)觀測(cè)變量中70%的樣本值進(jìn)行檢驗(yàn)所得到的，表明收集到的數(shù)據(jù)可靠性是0.862。
　　接下來本文采用相關(guān)性技術(shù)來考查變量間的相關(guān)關(guān)系。結(jié)果表明短暫休息，有壓力的工作環(huán)境，離職率與員工績(jī)效之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。相反,短暫休息，工作滿意度和員工績(jī)效之間呈正相關(guān)關(guān)系。分析的推論也表

15、明工作倦怠,離職率,有壓力的工作環(huán)境和員工績(jī)效間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。員工在具有壓力的環(huán)境下和倦怠的狀態(tài)中持續(xù)工作，究其根本原因是巴基斯坦的高失業(yè)率。按照結(jié)構(gòu)方程模型所提供的“行為準(zhǔn)則”,我們對(duì)模型的顯著性進(jìn)行組合測(cè)試，以便為決策鋪平道路。第一個(gè)檢測(cè)模型叫做度量模型。在這個(gè)模型中,指標(biāo)和潛在變量被賦予了回歸權(quán)重。在建立聯(lián)系后其值應(yīng)超過或等于0.70。然而,沒有發(fā)現(xiàn)低于0.70的值,表明了模型的顯著性。
　　然后開始采用五因素模型進(jìn)行驗(yàn)證性

16、分析。構(gòu)成分析的五項(xiàng)指標(biāo)是:卡方檢驗(yàn),比較擬合指數(shù)(CFI),塔克劉易斯指數(shù)(TLI),估計(jì)誤差均方根(RMSEA)和標(biāo)準(zhǔn)化殘差均方根(SRMR)。本文提出模型的卡方檢驗(yàn)值是1152.960。在樣本含量為369的情況下，卡方檢驗(yàn)不能得出準(zhǔn)確的結(jié)果。因此,必須采用其他檢測(cè)方法來確定該模型的有效性。從CMIN(卡方分布)值小于3.00得到的結(jié)論很明顯，它說明了本研究的信度和效度，其具體值為1.878。P的值本該是不顯著的，即超過0.05。但

17、由于樣本量大,導(dǎo)致了它的顯著性。CFI和 NFI的值分別為0.960和0.919，均大于0.9,這無疑進(jìn)一步驗(yàn)證了本研究的效度。CFI值顯示了模型的擬合度達(dá)到了0.960的最佳水平。
　　本研究嘗試采用額外的分析強(qiáng)調(diào)它的結(jié)論普適性。最后兩個(gè)測(cè)試類別RMSEA和 SRMR，其值分別為0.049和0.03，也都落在小于0.05的定義范圍。如果模型的強(qiáng)適應(yīng)水平?jīng)]有通過測(cè)試，即其值低于0.08，那么結(jié)果也可以被視為是可接受的。然而,我們的

18、模型進(jìn)一步顯示值為0.49,表明了模型的強(qiáng)適應(yīng)性。塔克劉易斯指數(shù)(TLI)檢驗(yàn)也遵循同樣的思路,并且它的值獨(dú)立于樣本規(guī)模的大小。塔克劉易斯指數(shù)與比較擬合指數(shù)（CFI）和估計(jì)誤差均方根(RMSEA)一樣，它的單個(gè)值并不能增加模型的接受度。但它的重點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)模型可改進(jìn)的范圍。因此,如果TLI的值接近1.0時(shí)，模型將被認(rèn)為是高度擬合的。這就意味著：值越接近1,模型擬合地越好。同理，塔克劉易斯指數(shù)（TLI）的值應(yīng)該接近于比較擬合指數(shù)(CFI)。

19、文中模型的TLI值是0.957，顯示該模型的擬合度較高。在大樣本條件下，如果卡方值是顯著的,那么我們可以用 Hoelter指數(shù)替代卡方值。Hoelter指數(shù)的閾值是200，即它的值不得小于200。在擬建模型和研究中， Hoelter指數(shù)分別為215和223。這樣一來，該指數(shù)就成了卡方值的有效替代。
　　本研究也涵蓋了路徑模型分析,它構(gòu)成了研究中所有回歸的測(cè)試。來自路徑模型的推論還強(qiáng)調(diào)了變量之間的間接關(guān)系。一方面,在沒有加入中介變量

20、的情況下，它提供自變量與因變量相互關(guān)聯(lián)的依據(jù)。另一方面，在加入中介變量的情況下，它提供了考查自變量與因變量相互關(guān)聯(lián)的路線圖。由此我們可以得出變量之間是否存在著顯著的相互關(guān)系，不論中介變量加入與否。
　　1986年,Baron和Kenny進(jìn)行了中介效應(yīng)檢驗(yàn)，試圖確認(rèn)以工作倦怠為中介變量的決策是否有效(Baron& Kenny,1986)。他們的研究結(jié)論表明,工作倦怠作為中介變量，在自變量（短暫休息，有壓力的工作環(huán)境）和因變量（工作滿

21、意度，員工績(jī)效，離職傾向）之間的起著重要的作用。盡管如此,1993年 Hillis和 Bull采用自舉技術(shù)對(duì)調(diào)節(jié)作用進(jìn)行驗(yàn)證,也進(jìn)一步確認(rèn)了工作倦怠在自變量和應(yīng)變量之間的調(diào)節(jié)作用(Hillis&Bull,1993)。自舉技術(shù)還提供了工作倦怠是一個(gè)完整的中介變量的結(jié)果。
　　本研究的主題針對(duì)的是職場(chǎng)中工作倦怠現(xiàn)象所產(chǎn)生的影響。人力資源管理的策略需要達(dá)到如下效果：令員工有被組織呵護(hù)的感覺。如果一個(gè)員工的心理需求得到滿感,那他/她不僅會(huì)

22、以滿腔熱情和強(qiáng)烈興趣投入到日常工作中去，還會(huì)對(duì)變革性的工作任務(wù)加以嘗試。如前所述,滿意度較高并對(duì)組織作出承諾的員工，將構(gòu)筑起抵御對(duì)組織健康發(fā)展產(chǎn)生不利因素的防線。因此,包含那些有潛力員工的組織相對(duì)于不能為員工提供滿足感的企業(yè)來說享有明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
　　總的來說,在實(shí)踐中獲得人力資源管理教益多過行政管理反思的組織更容易走向事業(yè)的高峰。誠(chéng)如此言,那組織的發(fā)展前景將會(huì)一片光明。原因在于，員工保有高水平的工作動(dòng)機(jī)以及對(duì)工作領(lǐng)域的全身心投

23、入。這些人力資源管理實(shí)踐將準(zhǔn)確地移除任何可能對(duì)員工的特定表現(xiàn)和組織的一般績(jī)效產(chǎn)生惡化的負(fù)面情緒。員工被視為企業(yè)的內(nèi)部客戶，需要確保其工作滿意度。所以為員工制定人力資源管理策略成為了 HR部門面臨的最大挑戰(zhàn)。以下是筆者總結(jié)整個(gè)研究過程后給出的建議:
　　組織應(yīng)該努力引導(dǎo)員工在工作時(shí)間的解壓活動(dòng)，以保持員工的工作動(dòng)力。這些活動(dòng)將大大消除工作環(huán)境中的壓力,將員工的工作動(dòng)機(jī)和滿意度水平推向更高的層次。勵(lì)志培訓(xùn)的合理安排應(yīng)該可以增強(qiáng)員工對(duì)他

24、們工作環(huán)境的信心。組織應(yīng)培訓(xùn)員工積極應(yīng)對(duì)自身的壓力。這將改變員工在緊張和忙碌狀態(tài)下工作的心境。具備這種能力員工,將推動(dòng)組織生產(chǎn)力的發(fā)展，提高組織在競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)期的優(yōu)勢(shì)。
　　應(yīng)鼓勵(lì)員工參加職業(yè)咨詢研討會(huì)，這樣做可以削減他們的工作倦怠，激發(fā)他們對(duì)工作的熱情。應(yīng)在工作場(chǎng)合設(shè)置常駐顧問。他的職責(zé)不僅限于緩解員工由于日常工作產(chǎn)生的倦怠，而且要作為勞資雙方的橋梁，代表高層管理者傾聽員工的意見。員工必須獲得與他們所付出對(duì)等的的回報(bào)。這些回報(bào)可以

25、是貨幣亦可以是非貨幣性的。如果他們額外的努力得不到組織的認(rèn)可，那么員工的心理將產(chǎn)生不平衡感。
　　除了其他安排之外,組織必須確保短暫休息由一種觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橐豁?xiàng)重要的規(guī)定，消除由工作壓力,離職傾向和員工滿意度低帶來的弊端。組織應(yīng)設(shè)計(jì)一個(gè)職業(yè)道德發(fā)展體系，引導(dǎo)員工對(duì)愛崗敬業(yè)有現(xiàn)實(shí)意義的感知。員工對(duì)其崗位是否滿意的判斷標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是工作動(dòng)機(jī)和對(duì)組織的認(rèn)可，而不是迫于生活壓力被動(dòng)地接受工作崗位。這項(xiàng)舉措會(huì)給員工和組織帶來一個(gè)雙贏的局面。組織應(yīng)該