高校人力資源管理對組織績效的影響.pdf

1、管理是事關(guān)大學(xué)成功的一個(gè)關(guān)鍵，管理不善是提高高等教育質(zhì)量的重要障礙。而人力資源管理是管理的重要方面，所有戰(zhàn)略、政策、制度都要人制定和實(shí)施，它將會直接影響高校組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。高等教育系統(tǒng)的擴(kuò)充、高等教育機(jī)構(gòu)的改革已經(jīng)成為21世紀(jì)高等教育所面臨的現(xiàn)實(shí)問題。爭取資源和有效使用資源，提高教育質(zhì)量和管理效益已經(jīng)成為高等學(xué)校所面臨的艱巨任務(wù)。最近幾十年，雖然在學(xué)術(shù)和實(shí)踐兩個(gè)方面都有不少的專家學(xué)者對人力資源管理與組織績效的關(guān)系非常關(guān)注并進(jìn)行了實(shí)證

2、研究，也取得了非常大的進(jìn)展，但是對于高校人力資源管理與高校組織績效關(guān)系的實(shí)證研究較少。由于高校對其人力資源的開發(fā)與管理在高校的組織績效提升中起著非常重要的作用，因此對高校人力資源管理與組織績效關(guān)系的研究具有理論和實(shí)踐意義。
　　 首先，本文在梳理國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理與組織績效研究相關(guān)成果的基礎(chǔ)上，通過對18所高校56人次的深度訪談，結(jié)合三所“211工程”高校的案例研究，對900名教職員工的調(diào)查、運(yùn)用探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分

3、析方法構(gòu)建了我國高校人力資源管理最佳維度量表。該量表由6個(gè)維度，32個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。高校人力資源管理最佳維度是由教職員工選拔與配置、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)安全、參與、績效管理和基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃等六個(gè)維度構(gòu)成。為了驗(yàn)證這六個(gè)維度就是高校人力資源管理最佳維度的理想模型，本研究運(yùn)用了結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)的另一個(gè)用途——通過比較多個(gè)模型之間的優(yōu)劣，以確定最佳的匹配模型。在本研究中，研究者通過對六因子模型與其他可能存在的若干競爭模型的優(yōu)劣比較，來判斷六因子

4、模型是否為最佳模型。競爭模型的假設(shè)包括單因子模型、二因子模型、三因子模型、四因子模型和五因子模型。結(jié)果表明，六因子模型為高校人力資源管理最佳維度的理想模型。此外，通過對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了質(zhì)量評估和樣本信度、效度評估，以及通過結(jié)構(gòu)方程分析法中的CFA分析模型，認(rèn)為人力資源管理是高階變量，可以由教職員工選拔與配置、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)安全、參與、績效管理和基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃組合進(jìn)行測量。信度和效度檢驗(yàn)說明，本測量是可信的和有效的。為我國高校人力資

5、源管理最佳維度的測量提供了理論和實(shí)踐依據(jù)。
　　 第二，在闡明了高校組織績效評價(jià)的理論基礎(chǔ)上，建立了基于平衡計(jì)分卡的高校組織績效評價(jià)指標(biāo)體系，包括教職員工滿意度、教學(xué)科研績效、社會滿意度和財(cái)務(wù)績效四個(gè)維度。按照結(jié)構(gòu)方程模型的建模要求，對理想模型進(jìn)行驗(yàn)證。用400個(gè)樣本的觀測值與理想模型進(jìn)行擬合，結(jié)果表明，理想模型與觀測數(shù)據(jù)的主要擬合指標(biāo)均達(dá)到良好的擬合水平，也就是說觀測數(shù)據(jù)很好地支持了理想模型。通過對高校組織績效CFA一階因子對

6、二階因子的負(fù)荷及信度、效度分析顯示：這4個(gè)測量變量適于用來測量一個(gè)更高階的變量。對該量表的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)其信度和效度都非常好，說明本測量是可信的和有效的，為我國高校組織績效的測量提供了理論和實(shí)踐依據(jù)。
　　 第三，以“211工程”高校為樣本，首次運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程檢驗(yàn)了高校人力資源管理系統(tǒng)與高校組織績效之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明：高校人力資源管理系統(tǒng)對教職員工滿意度具有顯著的正向影響；高校人力資源管理系統(tǒng)對教學(xué)科研績效具有顯

7、著的正向影響；高校人力資源管理系統(tǒng)對社會滿意度具有顯著的正向影響；高校人力資源管理系統(tǒng)對財(cái)務(wù)績效具有顯著的正向影響。在此基礎(chǔ)上檢驗(yàn)了高校人力資源管理各個(gè)維度與組織績效各個(gè)維度之間并不是一一對應(yīng)的關(guān)系，檢驗(yàn)了高校當(dāng)前人力資源管理影響組織績效的途徑。在研究中發(fā)現(xiàn)，員工選拔與配置對教職員工滿意度和社會滿意度有顯著正向影響，而對教學(xué)科研績效和財(cái)務(wù)績效雖有影響，但不顯著；激勵(lì)機(jī)制對教學(xué)科研績效和財(cái)務(wù)績效有顯著正向影響，而對社會滿意度有顯著負(fù)向影響

8、，對教職員工滿意度雖有影響，但不顯著；職業(yè)安全對財(cái)務(wù)績效有顯著負(fù)向影響，而對其他三個(gè)維度雖有影響，但影響不顯著；參與對社會滿意度有顯著正向影響，而對其他三個(gè)維度雖有影響，但不顯著；績效管理對教職員工滿意度有顯著正向影響，而對其他三個(gè)維度雖有影響，但不顯著。研究者針對上述研究結(jié)果進(jìn)行了深入分析。
　　 第四，檢驗(yàn)了基于平衡計(jì)分卡的組織績效四個(gè)維度之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明，教職員工滿意度對教學(xué)科研績效有顯著正向影響；教學(xué)科研績效對社