影響世界的100個管理定理

1、第一章：管人用人育人留人之道企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。人才是企業(yè)的生命所在，如何管好人才、用好人才、培養(yǎng)和留住人才，則成為企業(yè)在激烈的競爭中成長發(fā)展的關(guān)鍵。 1. 奧格爾維定律 奧格爾維定律 ：善用比我們自己更優(yōu)秀的人 ：善用比我們自己更優(yōu)秀的人 提出者：美國奧格爾維。馬瑟公司總裁奧格爾維。 點評：如果你所用的人都比你差，那么他們就只能做出比你更差的事情。如果我們每 個人都雇用比我們自己都更強的人，我們就能成為巨人公司。

2、 2. 光環(huán)效應(yīng)：全面正確地認識人才 光環(huán)效應(yīng)：全面正確地認識人才 提出者：美國心理學(xué)家凱利(H. Kelly) 點評：如一個人最初被認定是好的，則他身上的其它品質(zhì)也都被認為是好的，有似 “愛屋及烏”的原理。它指個人在敬仰、愛慕他人過程中所形成的夸大了的社會認知。光環(huán) 效應(yīng)在愛情和偶像崇拜中最明顯。 3. 不值得定律：讓員工選擇自己喜歡做的工作 不值得定律：讓員工選擇自己喜歡做的工作 提出者： 點評：不值得定律最直觀的表述是

3、，不值得做的事情，就不值得做好，這個定律似乎 再簡單不過了，但它的重要性卻時時被人們疏忘。不值得定律反映出人們的一種心理，一個 人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度。不僅 成功率小，而且即使成功，也不會覺得有多大的成就感。 因此，對個人來說，應(yīng)在多種可供選擇的奮斗目標及價值觀中挑選一種 ，然后為之奮 斗。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。而對一個企 業(yè)或組織來說，則要

4、很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單 獨或牽頭完成具有一定風(fēng)險和難度的工作，并在其完成時，給予及時的肯定和贊揚；讓依附 欲較強的職工，更多地參加到某個團體中共同工作；讓權(quán)力欲較強的職工，擔(dān)任一個與之能 力相適應(yīng)的主管。同時要加強員工對企業(yè)目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值 得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。” 4. 蘑菇管理定律 蘑菇管理定律 ：尊重人才的成長規(guī)律 ：尊重人才的成長規(guī)律 提出者： 點

5、評：蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學(xué)者被置于陰暗的角 落（不受重視的部門，或打雜跑腿的工作），澆上一頭大糞（無端的批評、指責(zé)、代人受 過），任其自生自滅（得不到必要的指導(dǎo)和提攜）。相信很多人都有過這樣一段蘑菇的經(jīng) 歷，這不一定是什么壞事，尤其是當(dāng)一切剛剛開始的時候，當(dāng)幾天蘑菇，能夠消除我們很多 不切實際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實，看問題也更加實際。一個組織，一般對新進的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別。

6、無論 你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開始的時候，都只能從最簡單的事情做起，“蘑菇”的經(jīng)歷，對 于成長中的年輕人來說，就像蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。所以，如何高效率地走過生 命的這一段，從中盡可能汲取經(jīng)驗，成熟起來，并樹立良好的值得信賴的個人形象，是每個 剛?cè)肷鐣哪贻p人必須面對的課題。 5. 貝爾效應(yīng)：為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機會 貝爾效應(yīng)：為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機會 提出者：英國學(xué)者貝爾 光”來吸引和留住人才。當(dāng)然，這里的

7、“美麗風(fēng)光”不僅是自然風(fēng)光，更多的是良好的人際 關(guān)系和健康的文化氛圍。 10. 適才適所法則：將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?適才適所法則：將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?提出者： 點評：做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)。簡單地說就是將合適的人放在合適 的崗位上，真正做到適才適所。建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理 的中心任務(wù)。對于激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵；第二種就是人性面激勵。兩 種激勵應(yīng)該是整合使用

8、，關(guān)鍵是必須把握員工的需求層次，以最有效的補償手段滿足他的心 理需要，并把這種需要引導(dǎo)成為他內(nèi)在的驅(qū)動力量，并激發(fā)這種力量釋放到企業(yè)發(fā)展所需要 的本職工作上，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績。11. 特雷默定律：企業(yè)里沒有無用的人才 特雷默定律：企業(yè)里沒有無用的人才 提出者：英國管理學(xué)家 E?特雷默 點評： 每個人的才華雖然高低不同，但一定是各有長短，因此在選拔人才時要看重的 是他的優(yōu)點而不是缺點，利用個人特有的才能再委以相應(yīng)責(zé)任，使各安其

9、職，這樣才會使諸 方矛盾趨于平衡。否則，職位與才華不能適合，使應(yīng)有的能力發(fā)揮不出﹐彼此之間互不信服 ﹐勢必造成沖突的加劇。在一個團隊中，每個人各有所長，但更重要的是領(lǐng)導(dǎo)者能將這些人 依其專長運用到最適當(dāng)?shù)穆毼?，使其能夠發(fā)揮自己所長，進而讓整個企業(yè)繁榮強盛。沒有無 用的人，只有不會用人的人。 12. 喬布斯法則：網(wǎng)羅一流人才 喬布斯法則：網(wǎng)羅一流人才 提出者: 蘋果計算機公司老板史蒂夫?喬布斯 點評：喬布斯說，他花了半輩子時間才充分意識

10、到人才的價值。他在最近一次講話中 說：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認為能頂５０名?！庇?于蘋果公司需要有創(chuàng)意的人才，所以喬布斯說，他大約把四分之一的時間用于招募人才。高 級管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠景目標。而對于新成立的富有活力的公司 來說，其創(chuàng)建者通常在挑選職員時十分仔細，老板親臨招聘現(xiàn)場，則可使求職者以最快速度 了解與適應(yīng)公司的文化氛圍和環(huán)境。 13. 大榮法則：企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)

11、人才 大榮法則：企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才 提出者：日本大榮公司 點評：企業(yè)的發(fā)達，乃人才的發(fā)達；人才的繁榮，即事業(yè)的繁榮。 14. 海潮效應(yīng)：以待遇吸引人，以事業(yè)激勵人 海潮效應(yīng)：以待遇吸引人，以事業(yè)激勵人 提出者： 點評：海水因天體的引力而涌起，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮，引力過弱 則無潮。此乃海潮效應(yīng)。人才與社會時代的關(guān)系也是這樣。社會需要人才，時代呼喚人才， 人才便應(yīng)運而生。依據(jù)這一效應(yīng)，作為國家，要加大對人才的