xx公司員工滿意度研究報告

1、德州金車集團運隆有限公司員工滿意度研究報告【摘要】隨著我國加入WTO，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)明顯地感到，人才競爭，已經(jīng)成為我們適應(yīng)全球化的熱點?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“以利益為中心”的激勵機制擴展到了形成“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。工作滿意度是員工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映。我們了解職工的工作滿意度，一方面可以明確企業(yè)管理中存在的問題究竟是什么，并根據(jù)存在的問題，系統(tǒng)地去解決問題。然后通過再次的滿意度評價，觀測是否得到了改進。另一方面，

2、滿意度調(diào)查結(jié)果可以起到預(yù)防的作用，它是診斷組織管理現(xiàn)狀最為重要的“溫度計”，它可以監(jiān)控企業(yè)績效管理的成效。本報告根據(jù)工作動機和員工滿意度理論，以德州市德城區(qū)的中小型企業(yè)為研究對象做了一次“員工滿意度”調(diào)查。調(diào)查所選的企業(yè)，既考慮了企業(yè)所處的地理位置和經(jīng)濟環(huán)境，還考慮了企業(yè)本身的典型性。所調(diào)查的“德州金車運隆有限公司”是德城區(qū)的重點企業(yè)，經(jīng)濟效益一直在全區(qū)的前幾位。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)抓住機遇在2004年實施了一系列的管理改革措施并取得了很好的業(yè)績。

3、領(lǐng)導(dǎo)在對前一段時期工作的結(jié)果認同的同時，很想了解企業(yè)員工對企業(yè)改革措施的滿意度，并利用對員工滿意度調(diào)查的結(jié)果對公司管理進行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、人員流動率等緊迫問題。在此基礎(chǔ)上我們與當?shù)卣推髽I(yè)合作，進行了員工滿意度調(diào)查。調(diào)查問卷包括33個問題，其分別對應(yīng)于工作回報的滿意度、工作背景的滿意度、工作群體的滿意度、企業(yè)管理的滿意度和企業(yè)經(jīng)營的滿意度。我們利用此調(diào)查表對企業(yè)的100名員工進行

4、了調(diào)查。并且對問卷進行了分析和研究，從管理的角度對問題的原因和程度進行了分析，得出了結(jié)論。同時我們還提出了一些建議并及時反饋回企業(yè)。文章共分為七部分：一為緒論，引出報告寫作的目的及背景。二為文獻綜述，提出工作動機和員工滿意度的概念并對激勵理論作了介紹。三介紹了被調(diào)查企業(yè)的概況，其中包括企業(yè)面臨的宏觀和微觀環(huán)境。四闡述了組織行為學(xué)中的一些研究方法和調(diào)查問卷設(shè)計。五是企業(yè)調(diào)查結(jié)果及分析部分，其分析了調(diào)查問卷結(jié)果，剖析了各個維度的滿意度指標。

5、六對員工滿意度調(diào)查做出結(jié)論并且提出建議。七對員工滿意度的發(fā)展做了展望。關(guān)鍵詞： 關(guān)鍵詞：工作動機；滿意度；調(diào)查分析工作滿意度之所以引起人們普遍關(guān)注的一個重要原因是它和一些主要的員工行為變量（績效、流失、缺勤等）表現(xiàn)出顯著的相關(guān)性。對工作滿意度的研究總體上可以分為二個大類：①對工作滿意度決定因素和調(diào)節(jié)變量的研究；②對工作滿意度的結(jié)果變量的研究；③對工作滿意度水平的調(diào)查研究。國外在這方面已有的研究多在某個激勵理論的背景下進行，例如：Adam

6、s的公平理論表明工作滿意度的產(chǎn)生來自于員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果；Vroom的期望理論表明工作滿意度源自于員工對個人工作的評估達到其期望水平的程度；而根據(jù)Maslow的需求層次理論，從工作中獲取的需求動機的滿足導(dǎo)致工作滿意度。Locke對工作滿意度的研究做了詳細的綜述，認為工作滿意度的決定因素主要包括：工作自主權(quán)、工作壓力、工作期望、自尊、個人價值觀和性別等的個體變量等等。國內(nèi)近年來對企業(yè)員工工作滿意度決定因素的研究也有所關(guān)注。

7、俞文釗對128名合資企業(yè)的員工工作滿意度進行了研究，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的因素主要有個人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工資報酬和同事關(guān)系。同時，研究還發(fā)現(xiàn)員工的性別、年齡、文化程度、職務(wù)級別、任職年限等人口和職業(yè)變量對工作滿意度有顯著的影響。怎樣才能使得員工滿意度提高呢？首先我們要樹立人本管理的思想，人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的新模式，其核心價值觀是尊重人、關(guān)心人、實現(xiàn)人的價值。我們應(yīng)將這一核心驅(qū)動力貫徹于人本

8、管理的思想體系以及具體方法之中。從“讓員工服務(wù)于企業(yè)利潤”轉(zhuǎn)向“企業(yè)為員工服務(wù)”的管理思想轉(zhuǎn)變是人本管理的一種具體體現(xiàn)。實現(xiàn)轉(zhuǎn)變后企業(yè)員工成為了內(nèi)部顧客。他們依靠企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)來為外部顧客提供服務(wù)。通常一項完整的服務(wù)流程往往是由內(nèi)部流程和對外流程兩部分所構(gòu)成的，內(nèi)部員工滿意是外部顧客滿意的基本保證。要贏得顧客，就要首先讓顧客滿意。同樣，要讓員工忠誠地為企業(yè)努力工作，企業(yè)就得先要讓員工滿意。其次，我們要找到員工滿意與不滿意的原因。影響工作

9、滿意度的原因有許多，諸如個人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工資報酬和同事關(guān)系等，我們還可以從心里契約的角度來看待這個問題。心理契約是指交往的雙方彼此間對對方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。員工一旦加入了某一組織，他們就與組織簽訂了一份非成文的心理契約。一般來說他們沒有意識到這一點，如圖所示心理契約還附有正式契約（一份有關(guān)工資和工作條件的經(jīng)濟合同）。心理契約規(guī)定了每個雇員在心理上介入該系統(tǒng)的條件，雇員以同意付出一定的工作量