跨文化管理人力資源：中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)實(shí)踐比較分析

1、跨文化管理人力資源： 跨文化管理人力資源：中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)實(shí)踐比較分析 中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)實(shí)踐比較分析（羅伯特、王重鳴等）簡(jiǎn)介 簡(jiǎn)介人力資源管理（HRM）興起于 20 多年前的美國勞動(dòng)市場(chǎng)背景，被許多人視為美國管理工 具。HRM 概念基于兩種基本假設(shè)：一種是人力資源是寶貴的；另一種是人力資源是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的 來源?？蓪⑦@些基本假設(shè)轉(zhuǎn)化為與商業(yè)政策相互協(xié)調(diào)，可強(qiáng)化所期望的組織文化、促進(jìn)員工的 獻(xiàn)身精神、鼓勵(lì)其自愿為組織利益而靈活行動(dòng)的幾種人

2、力資源實(shí)踐、政策和中心哲學(xué)。這些實(shí) 踐與政策構(gòu)成組織的人力資源戰(zhàn)略。由于能夠創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無法輕易模仿的寶貴資產(chǎn)，人力資 源戰(zhàn)略已成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的寶貴來源。HRM 強(qiáng)調(diào)對(duì)培訓(xùn)、選拔、獎(jiǎng)勵(lì)等各種人事實(shí)踐進(jìn)行整合的重要性。這些實(shí)踐不再被視為人 事部門的單獨(dú)任務(wù)，而被視為一個(gè)完整人事戰(zhàn)略的全部，并得到行政管理部門的正式認(rèn)可。因 此，對(duì)雇用實(shí)踐的整合是開發(fā)有獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)力，建設(shè)優(yōu)良公司文化的先決條件。在過去的幾年間，許多公司都開展了新的或增加了已

3、有的國際活動(dòng)。國際市場(chǎng)的持續(xù)發(fā)展 使競(jìng)爭(zhēng)比以往任何時(shí)候都激烈。結(jié)果，出類拔萃的人事管理變得越來越重要。這一趨勢(shì)使人力 資源戰(zhàn)略的價(jià)值變得更加突出，因?yàn)椴徽撌琴Y本貨物還是技術(shù)，在國際市場(chǎng)上似乎都較容易復(fù) 制。由于強(qiáng)大的人力資源戰(zhàn)略及其所培育的有獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)力較不容易模仿，HRM 越來越被 視為創(chuàng)造全球競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具。長(zhǎng)期以來，HRM 這類管理工具一直被視為可用于全球任何地方的通用工具。然而，國際市 場(chǎng)的持續(xù)發(fā)展使人們確信，X 國人事管理

4、的成功工具在 Y 國不一定會(huì)產(chǎn)生同樣的效果。如今人 們已經(jīng)清楚，很難在非美國背景下運(yùn)用 HRM。Boyacigiller 和 Adler 強(qiáng)調(diào)， ‘美國是在未充分 了解他國背景、模型、研究和價(jià)值觀的情況下發(fā)展 HRM 理論的’ 。人力資源管理模型采用的是 個(gè)人主義的研究方法，專注的是工作分析、人員配備、績(jī)效評(píng)估和報(bào)酬，因而忽視了溝通、團(tuán) 隊(duì)建設(shè)與文化價(jià)值觀這類群體和社會(huì)活動(dòng)。這些 HRM 模型時(shí)常忽視文化的緩和效果。Erez（1994）

5、通過定義任務(wù)與文化特征的背景顯示了運(yùn)用管理工具的背景邊界。只有當(dāng)用 于恰當(dāng)背景時(shí)，HRM 實(shí)踐才能導(dǎo)致所期望的雇員行為。當(dāng)用于不同背景時(shí)，RRM 實(shí)踐將具有不 同含義，所以不一定會(huì)導(dǎo)致所期望的行為。對(duì)戰(zhàn)略成分的設(shè)計(jì)取決于對(duì)地方組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià) 值觀和勞動(dòng)法規(guī)這類背景知識(shí)的洞察力。為了洞察這一過程，本研究將通過直接比較中國與荷 蘭工業(yè)企業(yè)匹配樣本的實(shí)踐來說明 HRM 的跨邊界適用性問題。背景：中華人民共和國 背景：中華人民共和國“鐵飯碗”

6、政策曾是中國人事與雇用實(shí)踐的一大特征。 “鐵飯碗”模型最初是 50 年代早期 從蘇聯(lián)實(shí)踐模仿而來的。這一模型意味著公司要全面關(guān)心其雇員，不僅要為其提供工資，還要 為其提供住房、社會(huì)與醫(yī)療保險(xiǎn)并通過終身雇用制度為其提供就業(yè)保險(xiǎn)。為了即使中國勞動(dòng)力 的生活水平得以改善，又使經(jīng)濟(jì)得到進(jìn)一步的發(fā)展，80 年代中期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與開放加劇了改 變?nèi)耸屡c雇用實(shí)踐的需要。Goodall 與 Warner（1997：574）指出：自那時(shí)起， ‘處于中國工業(yè)

7、 主流的大中型公司開始緩慢脫離“鐵飯碗”工作模式’ 。到目前為止，中國的最突出改革包 括：包括工資法規(guī)在內(nèi)的合同勞動(dòng)制的發(fā)展取代了終身雇用政策；通過采用社會(huì)保險(xiǎn)基金建立 福利制，以及通過創(chuàng)造勞動(dòng)市場(chǎng)取代由國家向公司分配雇員的早期政策。結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu)可將中國的組織分為 5 大類：國有企業(yè)、集體公司、合資公司、外國獨(dú)資公司和私有公編號(hào)： 時(shí)間：2021 年 x 月 x 日 書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 頁碼：第

8、 3 頁 共 11 頁第 3 頁 共 11 頁架中，中國常被描繪為一個(gè)集體主義國家。在這個(gè)社會(huì)中，人們自出生起就結(jié)成一個(gè)個(gè)強(qiáng)大、 內(nèi)聚的內(nèi)集團(tuán)。只要他們絕對(duì)忠誠，就會(huì)繼續(xù)得到這些集團(tuán)對(duì)他們的終身保護(hù)（Hofstede， 1991：51） 。然而，Schwartz（1994）認(rèn)為，中國不是一個(gè)典型的‘集體主義’社會(huì)。Smith， Dugan 和 Trompenaars（1996）指出，關(guān)于個(gè)人主義與集體主義出現(xiàn)了越來越多的不同定義。 在強(qiáng)

9、大、內(nèi)聚的內(nèi)集團(tuán)中，集體主義似乎不是說明中國工作行為的清晰、有益框架。Trompenaars（1993）對(duì) 46 個(gè)國家 11,000 個(gè)應(yīng)答者進(jìn)行的調(diào)查得出了與 Bond 綜述相一致 的結(jié)果。這個(gè)調(diào)查說明，大陸的中國人認(rèn)為他們較少表達(dá)自己的公開情感（紀(jì)律） ，而且他們 認(rèn)為，地位常常是歸于的而不是取得的（等級(jí)制度） 。中國雇員也被其對(duì)特定集團(tuán)的忠誠所支 配，與香港和新加坡應(yīng)答者比，中國雇員對(duì)關(guān)系的看法更綜合、擴(kuò)散，但他們的強(qiáng)大、內(nèi)聚的

10、 內(nèi)集團(tuán)感中并沒有清晰的集體主義跡象。關(guān)于中國工業(yè)和組織的研究可以從中國價(jià)值觀研究的 最新發(fā)展中獲益，因?yàn)樗梢栽O(shè)計(jì)和檢驗(yàn)基于這些結(jié)果的假設(shè)。荷蘭價(jià)值觀 荷蘭價(jià)值觀雖然荷蘭是西歐國家的一個(gè)較小國家，若干世界主導(dǎo)公司如殼牌、飛利浦和 Unilever 都 源于荷蘭。荷蘭的勞資關(guān)系與曾強(qiáng)調(diào)管理參與和各種合作安排（諸如擁有 35 個(gè)以上雇員的公 司必須設(shè)勞資協(xié)議會(huì)）的工業(yè)民主幾乎是同義詞。雖然雇主強(qiáng)烈主張下放集體交易的權(quán)力，但 荷蘭的大多數(shù)公

11、司還是以國家或行業(yè)為單位進(jìn)行交易。荷蘭現(xiàn)在正逐步走向一個(gè)基于雇員能力 的更靈活的勞資關(guān)系體系。在 Hofstede（1980，1991）看來，荷蘭在個(gè)人主義方面分?jǐn)?shù)較高，在回避非確定性事物 方面分?jǐn)?shù)中等，在遠(yuǎn)離權(quán)力和男子氣方面分?jǐn)?shù)較低。Hofstede（1993）還說明了組織各方對(duì)一 致性的重要需求，這也反映在無條件的利益均等這一趨勢(shì)中。在實(shí)行多黨政治制度的荷蘭政府 中也能看到這種小心謹(jǐn)慎的利益均等。I/O 心理學(xué)在 60 個(gè)國家對(duì)文化

12、價(jià)值觀的最新研究，即 所謂全球項(xiàng)目，表明荷蘭在未來導(dǎo)向等文化構(gòu)成方面分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)高于平均值，而在遠(yuǎn)離權(quán)利和男子 氣方面分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于平均值。表 1 分別列出了荷蘭或全球項(xiàng)目在測(cè)量主導(dǎo)文化價(jià)值觀的 7 個(gè)維度 中的平均分或總平均分。中國文化中的等級(jí)制度和紀(jì)律等主導(dǎo)價(jià)值觀在荷蘭文化中似乎并不占有主導(dǎo)地位，在荷蘭 文化中平等似乎更重要。Trompenaars（1993）認(rèn)為，荷蘭經(jīng)理常被視為太民主、輕易不信任 權(quán)威的人。表 1 荷蘭文化分?jǐn)?shù)與全球項(xiàng)目

13、 60 個(gè)國家分?jǐn)?shù)之比較荷蘭 平均值（N=60 個(gè)國家）1 成就導(dǎo)向 2 未來導(dǎo)向 3 性別差異 4 有人情味 5 遠(yuǎn)離權(quán)力 6 集體主義 7 回避非確定性事物4.3 4.6 3.7 3.9 4.1 3.7 4.74.0 3.8 3.6 4.0 5.2 5.1 4.1來源: Den Hartog (1997)。 注釋：下劃線數(shù)字表示兩組之間的顯著差異。人力資源管理實(shí)踐：期望 人力資源管理實(shí)踐：期望在其對(duì)跨文化工業(yè)和組織心理學(xué)的評(píng)述中，T