企業(yè)規(guī)章制度法律設計

1、企業(yè)規(guī)章制度設計原則與員工手冊制定,2024/4/2,2,韓智力,中國勞動保障報社法律事務中心 主任中國管理科學研究院勞動法研究所 副所長中國人民大學勞動關系研究所 客座研究員中國企業(yè)聯(lián)合會培訓中心 客座教授,提綱,1、新法對規(guī)章制度的基本要求；2、企業(yè)規(guī)章制度的類型和架構；3、考勤制度的常見誤區(qū)與應對；4、獎懲制度的常見問題和處理；5、假期政策的制定原則和關鍵內容;6、績效考核制度的問題與

2、操作。,2024/4/2,4,,有勞動法、勞動合同法了企業(yè)規(guī)章制度還有用嗎？,規(guī)章制度的三項作用,A、是法律法規(guī)的實施細則 《勞動法》第25條：嚴重違反規(guī)章制度的解雇！某石化公司員工打架解雇爭議案例,2024/4/2,6,規(guī)章制度的三項作用,B、對法律法規(guī)空白點的有效延伸 《勞動合同法》第23條：可以約定保密事項！ 某國有大型企業(yè)設計院副院長跳槽爭議,2024/4/2,7,規(guī)章制度的三項作用,C、是處理

3、勞動爭議的法律依據 某外資企業(yè)離職員工追討加班費爭議,2024/4/2,8,法律對企業(yè)規(guī)章制度的要求,《勞動法》、《勞動合同法》第4條《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調解仲裁法》 、《 勞動合同法》若干問題的指導意見 第20條,法律對規(guī)章制度要

4、求的關鍵詞,1、經過民主程序2、不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定3、向員工公示或者告知,2024/4/2,10,用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時 , 應當經職工代表大會或者全體職工討論 , 提出方案和意見 , 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。,1、制定中的民主程序,2024/4/2,11,在規(guī)章制度實施過程中, 工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當的 , 有權向用人單位提出 , 通過協(xié)商修改完善

5、。,1、修改中的民主程序,2024/4/2,12,勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理 注意：不要擴大化！案例：某外資企業(yè)總部搬遷引發(fā)民主程序討論,民主程序涉及的規(guī)章制度范圍,2024/4/2,13,民主程序的理解和操作,單方決定還是民主共決？沒有工會怎么辦？職工代表如何產生和管理？,2024/4/2,14,某外資企業(yè)職工代表產

6、生運作流程,,2024/4/2,15,1、成立職工代表推選機構：,由公司HR負責，公司指定和員工主動報名結合，共同組成籌備機構，專項負責職工代表推選，具體人員和人數根據公司情況由HR代表公司確定。,2024/4/2,16,2、制定推選方案和推選辦法,由籌備機構制定具體的職工代表推選方案和推選辦法，并且經過向公司所有員工進行公開公示后，確定為實際操作規(guī)則。,2024/4/2,17,3、按照推選方案推選職工代表,1、職工代表的具體條件：設定

7、若干基本條件2、職工代表的構成包括：普通員工比例、女員工比例、青年員工比例和管理人員比例3、職工代表推選范圍：4、職工代表投票推選規(guī)則：5、成為推選代表的票數規(guī)則：6、最終被推選代表的公示：7、當選職工代表的確認和公示： 8、職工代表負責和執(zhí)行人員的推選。,2024/4/2,18,民主程序的實際操作,如何選擇工會或職工代表協(xié)商方式如何避免工會或職工代表的尖銳問題如何討論表決規(guī)章制度如何面對不同意見或反對意見,

8、2024/4/2,19,地方規(guī)定：廣東 《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。,2024/4/2,20,地方規(guī)定：廣東,《勞動合同法》實施后，未經民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。 但規(guī)章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯

9、不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。,2024/4/2,21,2、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定,（1）不能與法律禁止性規(guī)定抵觸,2024/4/2,22,案例：某培訓公司《員工手冊》規(guī)定 員工入職前，應到當地市級醫(yī)院進行入職體檢，醫(yī)院出具的體檢報告必須證明該候選人身體健康，無任何傳染病或其他不適合應聘崗位工作的疾病。,2024/4/2,23,案例 員工稱：2

10、007年1月18日，在網上向DN公司投遞了應聘測試技術員崗位的簡歷。之后，順利通過筆試和面試。該公司人力資源部通知自己被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，如果體檢合格他就可以到公司上班了。1月27日，到醫(yī)院體檢，結果發(fā)現是乙肝病毒攜帶者，檢查結果顯示其病毒不具有傳染性。 但是，DN公司依然拒絕錄用。員工遂訴至法院，要求依法確認不予錄用違法，并且請求依法判令賠償精神損害撫慰金50萬元。,2024/4/2

11、,24,《就業(yè)促進法》,第三十條　用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。 經醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。,2024/4/2,25,2、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定,（2）處罰和管理性規(guī)定上不能沒有依據！,2024/4/2,26,舉例：某機場考勤制度規(guī)定 1.具有看

12、管性質且實行輪班的工種崗位，按照實際消耗工時的60％計算工作時間。 2.具有等待間歇特點且明顯受航班密度影響的崗位，工作時間內發(fā)生的等待時間按照50％計算工作時間；在工作時間外發(fā)生的等待時間按照40％計算工作時間。 3.對于航班結束后留守值班的崗位按照實際消耗工時的30％計算工作時間。,2024/4/2,27,診斷：,原因在于錯誤使用非經審批的工時制度綜合計算或者不定時制度基本可以解決

13、工作時間安排合法也是解決方法之一,2024/4/2,28,某軟件公司《員工手冊》規(guī)定： 員工試用期間有以下情況之一的，屬于不符合錄用條件,公司有權與其解除勞動合同： 1、應聘前患有精神病、傳染病及其他嚴重影響工作的疾病而在應聘時未書面聲明的； 2、應聘前有吸毒等劣跡的； 3、應聘前有違法行為的； 4、試用期內嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的。,2024/4/2,29,案例,

14、馬某是某商場招商部經理，2008年9月，商場副總經理口頭通知馬某，因招商部工作原因，將其辦公室進行調整。馬某以工作不便為由沒有調整辦公室。 商場根據〈獎懲管理規(guī)定〉中“拒不執(zhí)行上級命令，不服從管理、不服從正常工作調動、分配”的屬于嚴重違紀，解除了馬某的勞動合同。 馬某不服告至仲裁。 商場的處理是否合法？,2024/4/2,30,直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示,或者告知勞動者。,3、規(guī)章制度公

15、示告知,2024/4/2,31,公示或者告知的方式,1、員工簽收2、培訓員工3、公告欄公布4、網路公布5、其他 郵寄送達的操作！,2024/4/2,32,幾個問題的回應和處理,員工出差沒有參與制度討論，對員工有效嗎？員工表示不同意制度內容，怎么辦？電子郵件告訴員工了，事后不承認怎么辦？,2024/4/2,33,案例,北京某企業(yè)有名女工經常與公司發(fā)生爭議，并且屢屢獲勝。公司遂嚴格制度，強化管理。此后，該女員工在孕期沒有任

16、何理由曠工三天，公司于是向她發(fā)出通知，稱根據公司《員工手冊》第八章第六條，無故曠工三天者屬于嚴重違紀，可以立即解聘，因此解除了該員工的勞動合同。 該員工不服訴至仲裁委，提出《員工手冊》未告知無效。公司舉證證明制度已經經過民主程序，并且其本人簽字確認的勞動合同附件寫明，本公司依法制定的各規(guī)章制度，包括《員工守則》、《紀律條例》、《考勤制度》等與勞動合同具有同等法律效力，員工知道內容并愿意遵守。

17、 請問：這名女員工能否打贏這場官司？為什么？,2024/4/2,34,現代企業(yè)管理制度體系,2024/4/2,35,企業(yè)規(guī)章制度常見問題分析,制度體系尚未完整；過于分散，缺乏集中、統(tǒng)一、歸納性的規(guī)定；形式內容多屬人事制度模式，與現代企業(yè)人力資源制度體系相去甚遠，也不符合勞動合同用工體制及《勞動合同法》規(guī)范下的模式；部分內容、規(guī)定與現行法律政策相悖；實體與程序不能有效結合和相輔相成。,2024/4/2,36,企業(yè)制度建設常見問題,

18、拿來主義： 直接復制成功同業(yè)制度歷史傳承： 計劃制度與市場制度簡單疊加應付問題： 明顯針對性、缺乏系統(tǒng)性,2024/4/2,37,企業(yè)管理中的常見核心制度,勞動合同管理考勤和工時制度假期和福利管理行為規(guī)范和紀律處分考核制度與運用,2024/4/2,38,員工手冊的類型和特點,1、制造企業(yè)：強調服從管理 懲罰措施詳盡2、服務行業(yè)：強調行為規(guī)范

19、 行為指引具體3、商業(yè)企業(yè)：強調商業(yè)道德 處罰措施嚴厲4、IT金融行業(yè)：凸現人性文化 福利大于管理,2024/4/2,39,員工手冊的基本內容,企業(yè)文化部分：總經理致辭、公司簡介、公司的理念等企業(yè)管理流程：勞動合同管理、入職離職指引、申訴日常管理細則：行為規(guī)范、考勤、獎懲、保密等企業(yè)福利待遇

20、：社會保險、補充福利、有薪假期等,企業(yè)員工手冊范本示例,服務業(yè) 制造業(yè)商業(yè) IT業(yè),2024/4/2,41,考勤制度 常見問題列舉及解決建議,2024/4/2,42,問題所在,缺少工時制度適應的不同考勤管理；加班管理與加班費應在考勤制度中加以具體規(guī)范和體現；對遲到、早退、曠工的處罰不合法；加班費的計算基數沒有清晰或者與現行法律相悖。,2024/4/2,43,診斷建議,明確規(guī)定適用的工時種類，并

21、報請批準；將罰款、扣款過當變更為其他形式；完善整個加班管理，申請、審批、備案流程；嚴格遵照法律規(guī)定三種加班費計算方法，并對計算基數予以合法規(guī)定。,考勤與工時制度的類型,A 標準工時制 每日8小時，每周40小時；B 不定時工作制 生產特點、工作特殊需要和職責范圍關系，無法按照標準工時衡量或需要機動作業(yè)C 綜合計算工時制 因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、月、季、年等為周期,2024/4/2,4

22、5,工時制度與加班管理,1. 標準工時制；2. 不定時工作制；3. 綜合計算工時工作制。,2024/4/2,46,標準工時制運用誤區(qū),1. 只要每周工作時間不超過40小時就不支付加班費；2. 平時延長工作時間給予調休而不支付加班費；3. 安排加班是單位的”權利“；4. 實行倒班制逢法定節(jié)假日而不支付加班費；5. 只要職工申請就可超時加班。,2024/4/2,47,問題？,不定時工作制 存在遲到早退問題嗎？

23、 某電腦企業(yè)銷售人員解聘爭議,2024/4/2,48,案例 某企業(yè)是一家玩具加工廠，依據該廠的規(guī)定施行的是計時工資，每月按照出勤的小時數來核算工資。由于該企業(yè)的生產任務一直比較重，一般員工每天的工作時間都在10小時左右。 李某自2000年開始在該企業(yè)工作，在2008年6月份李某向公司提出辭職，理由是在職期間公司沒有依法向其支付加班費。提出兩項請求：1、補發(fā)2000年至2008年6月期間的加班費以及25%的

24、賠償金；2、支付2000年至2008年的經濟補償金以及50%的賠償金 李某的請求應否達到法律的支持？,2024/4/2,49,特殊人員加班費管理,勞務派遣人員；非全日制用工；勞務人員。,2024/4/2,50,控制加班費成本管理方式,加強考核，提高工作效率；加班實行申報審批制；申報特殊工時制；通過合同約定工資控制計發(fā)基數；嚴格考勤管理制度；利用時效解決遺留問題。,2024/4/2,51,某公司考勤制度示例

25、 工作時間 考勤內容 請假審批 請假證明 銷假程序 考勤管理,2024/4/2,52,假期福利制度 常見問題列舉及解決思路,2024/4/2,53,問題所在,年假的規(guī)定不能適應法律和管理的雙重要求；病假和事假政策混淆；對醫(yī)療期沒有正確理解和規(guī)定。,2024/4/2,54,建議1,系統(tǒng)管理與規(guī)范福利政策；包括且不限于：福利種類適用對象享受辦法醫(yī)

26、療期間的工資可由企業(yè)自行規(guī)定，因此應對醫(yī)療期間的福利待遇予以明確；醫(yī)療期外的福利待遇也應明確固定；區(qū)分不同休假種類，并分別規(guī)定假期適用的福利辦法。,2024/4/2,55,建議2,根據《職工帶薪年休假條例》增設年假規(guī)定；包括且不限于以下內容：年休假的適用對象年休假的休假程序年休假未休補償,2024/4/2,56,年休假政策要點與操作,職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休假帶薪年假的天數計算根據職工以前和現在的累計工作時間確

27、定 單位未安排夠職工年休假，應在本年度內按照工資300%支付推遲休年假或不休年假，需要職工的書面申請年假制度適用于所有簽訂合同的員工, 但不包括非全日制用工及退休人員、實習生等解除勞動合同的員工也需要休年假，多則不扣，少則要補企業(yè)年休假制度與國家規(guī)定不一致的，就高不就低。,2024/4/2,57,管理帶薪休假的誤區(qū),試用期內的員工沒有年假；年假員工當年不申請休假的逾期作廢；員工辭職的，可以先安排年假再辦理辭職手續(xù)；員工達

28、到法定退休年齡終止合同無需折算年假；項目停工安排員工休息的不用再安排年假；員工提出年假申請的公司必須批準；員工請事假、探親假的必須先休完年假；農民工不享受年假。,2024/4/2,58,病假與醫(yī)療期制度,病假的請假手續(xù)職工醫(yī)療期的管理規(guī)定醫(yī)療期的待遇與病假期間的待遇醫(yī)療期的連續(xù)與計算方法,2024/4/2,59,事假制度的內容,事假的審批手續(xù)事假的審批權限事假期間的待遇事假休假與其他假期的沖銷,2024/4/2,60

29、,休假中的幾個特殊問題,病假不批員工可以自己休假嗎？事假申請和工作任務有沖突怎么辦？三八婦女節(jié)是否一定要給婦女休假？一年內休了一定天數的病假，又申請休婚假可以不批準嗎？一年或一個月最多可以休多少病假？醫(yī)療期滿了，還要批準病假嗎？,2024/4/2,61,某公司假期制度示例 假期適用范圍 假期種類 休假批家程序 休假待遇 政策統(tǒng)一性,2024/

30、4/2,62,獎懲制度 常見問題列舉及解決思路,2024/4/2,63,常見普遍性問題,1、適用法律錯誤 辭退、開除、除名等的濫用2、沒有法律依據 罰款、扣款、株連等行為3、表述不準、概念不清 造成嚴重后果、重大損失4、違紀行為單一且不具有發(fā)展性,2024/4/2,64,案例,尹某稱，1999年8月30日，尹與乙公司簽訂《勞動用工合同書》，期限為一年。2000年6月乙公司整合到某集團公司，尹的

31、勞動合同期滿后，雙方未續(xù)簽勞動合同，但尹仍在乙公司工作。2000年10月，乙公司更名為某有限公司。2003年4月29日，某有限公司依照公司規(guī)定，以尹違反車輛維護保養(yǎng)規(guī)程，所駕車輛發(fā)生重大故障，造成經濟損失兩萬余元為由，將其除名。 因此，要求撤銷除名決定，恢復勞動關系，簽訂勞動合同。,2024/4/2,65,公司稱：尹來到乙公司工作后，簽訂一年期《勞動用工合同書》，與乙公司建立了有固定期限的勞動合同關系。乙公司更名為某有限公司

32、后，依據其公司制定的有關規(guī)定，對嚴重違紀的尹某作出除名決定，符合國務院《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條的規(guī)定。 因此，除名決定正確，不同意尹某的要求。,2024/4/2,66,爭議焦點,1、某有限公司的除名決定正確嗎？ 2、尹某因過錯帶來經濟損失，如何處理？,2024/4/2,67,,新法下的問題員工管理方式 解除勞動合同/勞動關系（唯一合法方式） 一、違紀： 嚴重違反用人單位的規(guī)章

33、制度的； 　 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；  兼職產生利益沖突的 因欺詐、脅迫乘人之危致使訂立勞動合同無效的；  二、違法： 被勞動教養(yǎng)的　 三、犯罪： 被依法追究刑事責任的。,2024/4/2,68,診斷建議,糾正“除名”的使用，取“解除勞動合同”而代之；對違紀行為定性定級，做延展性規(guī)

34、定，以擴大違紀類別的周延；在不同級別項下列舉詳盡的行為，同時根據企業(yè)操作過程中曾經出現和亟待解決的問題；針對不同性質的違紀行為設計不同級別的處罰方法，如警告、通報批評、解除勞動合同；著重明確可以解除勞動合同的違紀行為；處罰程序必不可少，既要及時有效，還需方便執(zhí)行；同時也要為處分員工設置申訴通道。,2024/4/2,69,診斷建議,注意“嚴重”、“重大”等描述范圍的字眼，盡量確定具體的數額以描述行為的程度；行為違紀的程度應與處

35、罰級別相適應，做到合理合情；以取消考核資格、降低考核分數、取消全勤獎勵等方式達到與“扣款”、“罰款”相類似的效力。,2024/4/2,70,獎懲制度基本內容,適用范圍 職責分工 紀律種類 處分流程 申訴程序 文書樣本,2024/4/2,71,,某公司獎懲制度問題分析,2024/4/2,72,獎懲辦法制定原則,1）對抗性；2）完整性；

36、3）執(zhí)行性。,2024/4/2,73,績效考核制度 一般性問題列舉及解決思路,2024/4/2,74,問題所在,沒有引用現代企業(yè)人力資源考核理念與方法；考核流程中缺少目標環(huán)節(jié)，例如目標來源、制定、修訂等；缺少對考核結果中等級和分布的規(guī)定；應設置考核后員工的申訴通道；考核結果利用中部分方法于法失當，如降薪、末位淘汰等。,2024/4/2,75,考核制度基本內容,考核范圍 職責分工

37、 考核原則 考核流程 反饋申訴 結果運用,考核制度與末位淘汰操作,末位淘汰解決崗位淘汰，實現能上能下目的勞動合同解決用工淘汰，實現能進能出目的簡單化的末位淘汰制度與法律規(guī)定相抵觸,2024/4/2,77,案例,某外資企業(yè)高管不勝任離職爭議 ——績效溝通計劃的運用和誤區(qū),2024/4/2,78,考核制度關鍵詞,公平、公開、公正公平——一視同仁、標準

38、一致公開——制度公示、結論告知公正——業(yè)績具體、目標明確,2024/4/2,79,案例,某空運公司無固定期限合同員工考核淘汰爭議某制造企業(yè)考核不勝任解雇員工爭議,2024/4/2,80,企業(yè)內部五種常用考核,試用期考核普通年度或階段考核培訓期滿考核調崗考核醫(yī)療期滿考核 應對現有考核形式做細化歸納，并賦予不同周期和效力。,2024/4/2,81,診斷建議,績效管理應由績效計劃、輔導與檢查、評估與反饋、結果應用四個階

39、段構成一個閉環(huán)，四個階段缺一不可。不同類型考核設置不同的考核周期、考核時間、考核緯度；對考核結果設置不同層級和正態(tài)分布。對考核結果的運用應合法、合情、合理。,2024/4/2,82,考核制度能上能下的流程,面談轉崗或者培訓再次考核及處理,2024/4/2,83,操作基本流程,,,,,1。書面確認不勝任目前工作崗位，并進行溝通,2。確認不勝任工作崗位后，部門需安排培訓或調整其工作崗位；同時書面約定一定評估審查期后的評估指標及后

40、果,,,,,接受,不接受,到約定的評估審查期時，根據約定的評估指標進行結果審查,雇員書面簽字，表達不接受的意愿公司有效送達,,,,,勝任,仍不勝任,,繼續(xù)留用,,單方解除,,單方解除,,,2024/4/2,84,案例,張某進入某公司從事銷售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務發(fā)出績效改進計劃書，安排進行培訓，為期三個月。張某對此不認可，三個月后仍未能完成任務。公司于是延長三個月培訓期并書面通知了張某，并且公司安排專人對張某進行培

41、訓指導，并三次書面溝通，明確培訓期間的工作任務數額。 培訓期滿，張某仍然沒有完成任務，公司即以培訓未能通過為由解除了勞動合同。 張某不服訴至仲裁。,某公司考核淘汰操作流程參考不勝任職位要求人員轉崗降薪與脫崗培訓處置程序,2024/4/2,86,處理方式：,對于考核不勝任職位要求的人員，各單位應采取員工主動離職勞動合同到期自然終止協(xié)商一致解除勞動合同中止履行勞動合同的方式處理。,2024/4/

42、2,87,實施步驟：一、面談,㈠ 面談準備 1、可供員工選擇的崗位，包括相關崗位的職責、要 求等說明信息； 2、公司關于考核不勝任作轉崗處理或脫崗培訓安排 的規(guī)定； 3、確定面談人員及時間、地點等，需確定2名證明人 一并面談，并通知相關人員有關面談的安排。,2024/4/2,88,㈡ 面談實施,1、告訴不勝任人員后續(xù)可選擇轉崗或脫崗 培訓，并詳細說明期

43、間待遇等相關信息。 2、向不勝任人員提供可供選擇的崗位。 3、當事人接受公司安排的，填寫《不勝任職位要求 人員面談記錄表》并簽字確認，由部門給予后續(xù) 安排；當事人提出申訴的，在《不勝任職位要求 人員面談記錄表》說明申訴理由并簽字確認，部 門按員工申訴程序處置；當事人拒不選擇也不簽 字確認的，由2名證明人簽字確認完成送達，由所 在部門按轉崗

44、降薪或脫崗培訓處置。,2024/4/2,89,二、轉崗降薪,1、轉崗崗位，業(yè)務應轉到行政崗位，其它崗位序列可根據實際需要保持不變。 2、用人部門與人力資源部協(xié)商確定轉崗崗位。 3、人力資源部下發(fā)定崗文件給用人部門；用人部門下發(fā)定崗文件給當事人本人。 4、定崗發(fā)文后，由用人部門履行送達義務，或由當事人反饋申訴意見達成送達目的。,2024/4/2,90,1、當事人接受公司安排,⑴ 用人部門郵件通告人力資源

45、部并附送達憑證掃描件，原件由部門綜合口存檔備用。 ⑵ 用人部門督促員工辦理工作交接，員工填寫《員工轉崗工作交接單》并到新崗位報到。工作交接單綜合口、工作接受人和員工本人各留存一份。,2024/4/2,91,2、當事人提出申訴,請用人部門告知當事人需先行前往新崗位報到上崗工作，其申訴事宜按公司申訴處理程序辦理。,2024/4/2,92,3、拒絕申訴、拒絕簽收定崗文件的,1、用人部門以《人事文件傳閱登記表》進行送達筆錄，安排2名

46、以上證明人簽字確認，并將此憑證掃描件以郵件形式通告人力資源部招聘中心、績效管理中心，原件留用人部門存檔備用。 2、人力資源部招聘管理中心安排錄音電話回訪，并告知其不到崗上班將視為曠工（按違紀辦理）；同時通告用人部門開始對其進行考勤管理。,2024/4/2,93,4、上崗考察,1、上崗后考察期一年。考察期內薪資福利待遇執(zhí)行所在崗位序列最低等級標準，并停發(fā)浮動獎金、交通津貼、績效工資；量化薪酬或D序列人員待遇按當地最低工資標準執(zhí)

47、行。 2、考察期內原則上不得安排不勝任人員從事現場生產作業(yè)，不得安排從事核心技術工作。 3、考察期結束一個月內進行考核?？己撕细竦?，公司可予以重新定崗定級，并自重新定崗定級當月起享受新級別待遇；考核仍不合格的，按不勝任解除。,2024/4/2,94,三、脫崗培訓與上崗考核,1、對于自愿選擇或公司安排參加脫崗培訓的不勝任人員，由部門安排進行為期兩周的脫崗業(yè)務培訓。 2、脫崗培訓通知由用人部門履行送達義務，由當事人

48、上簽字或以當事人反饋申訴意見達成送達目的。,2024/4/2,95,3、脫崗培訓安排,1、部門對每個參加脫崗培訓的不勝任人員指定一名專人作為培訓負責人； 2、在培訓開始時，由培訓負責人向參訓人員傳達培訓安排，具體內容包括： ⑴ 培訓時間、培訓地點； ⑵ 培訓內容； ⑶ 培訓紀律及處罰措施； ⑷ 培訓期間待遇； ⑸ 培訓結束后的上崗考核安排及后續(xù)處置。,2024/4/2,96,4、上崗考核,脫

49、崗培訓結束后重新上崗時由部門安排上崗考核，考核內容由各部門根據培訓內容和崗位要求制定，以崗位應知應會的知識和技能為主。 1、上崗考核不合格的，按不勝任職位要求解除勞動合同，或由部門按轉崗降薪方式處理。 2、上崗考核合格的進入一年的考察期，考察期內薪資待遇按該崗位序列最低等級標準執(zhí)行，并停發(fā)浮動獎金、交通津貼、績效工資；量化薪酬或D序列人員待遇按當地最低工資標準執(zhí)行。,2024/4/2,97,總結,制度是企業(yè)從