用心管理新員工

1、在人的生命周期中，孩童時(shí)期的我們對(duì)于這個(gè)世界屬于新來者，那時(shí)我們受到的教育或經(jīng)歷，是后來人生發(fā)展的基礎(chǔ)，會(huì)對(duì)之后的人生產(chǎn)生重要的影響。與此非常類似，新員工剛?cè)虢M織的這一時(shí)期也是一個(gè)很特殊的時(shí)期。他在這一時(shí)期受到的待遇和影響，對(duì)于他今后的工作方式和績(jī)效也有很大的影響。有效的新員工管理，對(duì)整個(gè)人力資源管理來說具有重要的意義。對(duì)員工開始階段做的努力會(huì)在之后得到加倍的回報(bào)。盡管有越來越多的公司已經(jīng)開始重視新員工的導(dǎo)入工作，但對(duì)于新員工，在他們進(jìn)

2、公司的初級(jí)階段就打下一個(gè)良好的員工管理的基礎(chǔ)，我們所必須做的還有很多。案例：剛剛招進(jìn)來的員工沒過多久就不辭而別了，這是讓很多HR主管們頭痛的事情。事實(shí)上，員工初到企業(yè)的階段正是離職發(fā)生概率最高的階段。當(dāng)然，這其中有很多的原因：如在應(yīng)聘時(shí)，對(duì)公司是“霧里看花”，來了以后發(fā)覺不合適的；還有本來就是抱著“騎驢找馬”的心態(tài)，隨時(shí)準(zhǔn)備換“碼頭”的。我們重點(diǎn)來看一看那些我們組織需要的，卻因“對(duì)組織失望”而離去的新員工們。為什么他們會(huì)對(duì)組織失望，進(jìn)而

3、做出離職的決定呢？我們先看看新員工的普遍遭遇。第一天到XX公司上班的大學(xué)畢業(yè)生小李就感到特別失望:部門經(jīng)理不在辦公桌堆滿了前任留下的辦公用品。午餐時(shí)小李從同事那里了解到一些公司的情況。第二天部門經(jīng)理把小李叫到自己的辦公室開始分派任務(wù)。第三天小李被部門經(jīng)理“教訓(xùn)”了幾句。原來經(jīng)理讓小李送一份材料到樓上的財(cái)務(wù)部小李送去之后又繼續(xù)自己的工作了。過了一會(huì)兒經(jīng)理走了過來問他:“交給財(cái)務(wù)了嗎是誰接過去的”小李回答:“交去了是一位女士接的她告訴我放那

4、兒好了?！苯?jīng)理一臉不悅:“交給你工作你一定要向我匯報(bào)結(jié)果知道嗎”小李雖然嘴上說“知道了”但不滿的情緒已寫在了臉上。小李就這樣開始了他的新工作，很難想像組織能夠獲得他足夠程度的工作投入。新員工有怎樣的需求和心理特點(diǎn)對(duì)于一個(gè)陌生的環(huán)境，新員工一方面想盡快地了解企業(yè)概況、價(jià)值觀念、規(guī)章制度、工作任務(wù)等。另一方面在心理上又有著重重的顧慮和壓力，擔(dān)心自己能否被其他的員工接受，上級(jí)、同事是否給自己很好的幫助等等。很多公司都有很正規(guī)的上崗培訓(xùn)，這對(duì)于

5、解決第一方面的需求是很必要的。但對(duì)于員工去留影響最大的卻是第二方面，也是很多公司忽視的方面。因而，消除新員工的心理壓力對(duì)于降低新員工的離職率是很重要的。心理學(xué)家的研究表明，如果新員工感受到新的工作崗位既友好又專業(yè)，他的自信心和對(duì)工作的投入程度都會(huì)大大增強(qiáng)。消除新員工的心理壓力往往體現(xiàn)在上崗培訓(xùn)之外的細(xì)微之處。正如人際交往中第一印象的重要性，給新員工留下良好的第一印象是很必要的。有一些公司的做法很值得推薦。如西門子公司的人事部會(huì)提前通知公

6、司前臺(tái)，在某個(gè)時(shí)間某新員工來公司報(bào)到，公司會(huì)及時(shí)安排員工到前臺(tái)迎接新員工。新員工被帶到各個(gè)部門，新員工的辦公桌、電腦、電話、名片、移動(dòng)電話、網(wǎng)絡(luò)、電子信箱、文具等所有的辦公用品早已準(zhǔn)備妥當(dāng)，桌上擺著美麗的鮮花歡迎新員工的到來，并有一張歡迎辭，上面詳細(xì)地列有第一天的日程安排。員工就餐等都有人帶領(lǐng)，周到、人性化的措施馬上給新員工“家”的感覺，讓他們感覺到西門子的細(xì)致、人性管理風(fēng)格。當(dāng)然，并不是只有這樣“鋪張”地迎接新員工，才能起到良好的效果

7、。只有親切的話語、整潔的辦公桌也可能同樣有效，最主要的是要讓新員工體會(huì)到組尤其如此。他對(duì)于要從事的工作沒有全面的認(rèn)識(shí)，信息主要來自于自己的觀察和別人的評(píng)論。但實(shí)際工作了之后，發(fā)現(xiàn)了理想和現(xiàn)實(shí)之間的差距，此時(shí)需要對(duì)新員工的心理契約進(jìn)行重新的定義。主要采取的方式就是加強(qiáng)溝通。新員工進(jìn)入組織之后，組織應(yīng)該提供在日常工作之外交流的機(jī)會(huì)。比如一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人員進(jìn)行工作交流，或者是組織一次講座；也可以是外出參觀，小規(guī)模、小范圍的出游等等，讓新老員工有

8、私下交流的機(jī)會(huì)，使新員工能盡快調(diào)整與組織的心理契約。新員工管理與員工績(jī)效有很多研究表明，新員工在初始階段的工作績(jī)效表現(xiàn)對(duì)于他后來的績(jī)效表現(xiàn)有著重大的影響。在初始階段的高績(jī)效會(huì)幫助新員工樹立自信，并形成一種積極的工作態(tài)度和高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這種工作態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)反過來會(huì)形成后來良好的績(jī)效和成功，同時(shí)對(duì)于后來的績(jī)效和成功又進(jìn)一步強(qiáng)化了這種態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)。這是管理者們鼓舞的良性循環(huán)。因此，在開始階段打下一個(gè)良好的績(jī)效基礎(chǔ)是至關(guān)重要的。除了必要的技能、知識(shí)

9、培訓(xùn)之外，還有許多問題需要特別的重視。員工工作動(dòng)力的大小是影響員工績(jī)效的主要原因之一。如何調(diào)動(dòng)員工的積極性也成為了人力資源管理者最關(guān)注的問題之一。隨著“皮革馬力翁”效應(yīng)在管理中的引用，人們開始意識(shí)到管理人員的“期望”對(duì)于其下屬工作績(jī)效的重要影響。有很多的研究和實(shí)驗(yàn)已經(jīng)證明了兩者之間的關(guān)系。正如心理學(xué)界很早就發(fā)現(xiàn)的：人們通常按照他認(rèn)為的別人對(duì)他們的期望去行動(dòng)。即“預(yù)言導(dǎo)致預(yù)言的實(shí)現(xiàn)”。如果管理人員表現(xiàn)出的是高期望，下屬會(huì)因此增強(qiáng)自信，努力

10、去完成上級(jí)的預(yù)言。如果管理人員表現(xiàn)出的是低期望，下屬感受到的是不信任、挫敗感，作為回應(yīng)，他們一般會(huì)通過避開可能導(dǎo)致更大失敗的環(huán)境以極力防止自我遭到更多的傷害。管理者的期望對(duì)于新員工有著更加重大的意義。一般來說，管理期望對(duì)新員工的影響較之老員工相對(duì)要大。因?yàn)殡S著老員工日益的成熟和老練，他們對(duì)于自我的認(rèn)識(shí)已經(jīng)趨向于固化，這使得管理人員的高期望比較難以激發(fā)他們不斷向高績(jī)效挑戰(zhàn)的動(dòng)力。而對(duì)于新員工則不同，特別是那些剛剛走出校門的畢業(yè)生，由于他們

11、的工作歷史幾乎是一片空白，他們正躍躍欲試地想要發(fā)掘和證明自己的能力，管理人員的高期望正好給了他們信心和動(dòng)力，會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)他們和自我的預(yù)言。以上可見，對(duì)于新員工，管理者的期望對(duì)于開始階段的乃至后來的工作績(jī)效都有著巨大的魔力。因此，給新員工配備合適的上司是很重要的。如AT&T公司校園招募主任R.W.小沃爾特說：“必須由企業(yè)中最好的管理者擔(dān)任來自校園的新員工的最初上司。”但遺憾的是，大多數(shù)公司的實(shí)際做法恰恰相反。能夠碰到善為人師的上司只是少數(shù)

12、新員工的幸運(yùn)，大多數(shù)的新員工的上司通常是基層管理人員，而他們一般都是企業(yè)里經(jīng)驗(yàn)最少、績(jī)效最差的管理人員（當(dāng)然也有例外）。他們不能表現(xiàn)出對(duì)新員工正確的期望，沒能幫助新員工正確地認(rèn)識(shí)工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，沒能發(fā)掘新員工的潛力，因而沒能為新員工的工作績(jī)效循環(huán)開個(gè)好頭。對(duì)組織來說，為新員工配備良師實(shí)際上是在為今后的績(jī)效管理埋下健康的種子。新員工的特殊心理對(duì)于工作績(jī)效表現(xiàn)也有重要的影響，需要管理者因勢(shì)利導(dǎo)，正確發(fā)揮他們的作用。新員工一方面由于對(duì)環(huán)境的不