高校人力資源管理戰(zhàn)略分析

1、高校人力資源管理戰(zhàn)略分析熊艷(黃岡師范學(xué)院湖北黃岡438000)摘要：立足于人力資源管理理論，通過(guò)分析高校人力資源管理及其存在的問(wèn)題，從高校人力資源管理的特點(diǎn)及目前存在的問(wèn)題等入手提出了加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策。關(guān)鍵詞：高等院校；人力資源管理；以人為本；激勵(lì)機(jī)制一、高校人力資源管理的時(shí)代背景及戰(zhàn)略意義當(dāng)前人力資源管理正由傳統(tǒng)的人事行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理部門(mén)不僅成為企業(yè)，也逐步成為高校管理的參謀部、執(zhí)行部和支持部

2、。認(rèn)清高校人力資源管理的現(xiàn)實(shí)環(huán)境對(duì)于確立高校人力資源管理基本原則有著重要的作用。從高校人力資源管理的背景來(lái)看，一方面知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起、經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展構(gòu)成了高校人力資源管理的國(guó)際背景另一方面我國(guó)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)正處在一個(gè)既是“黃金發(fā)展時(shí)期”又是“矛盾凸顯時(shí)期”的發(fā)展階段，黨中央提出全面建設(shè)小康社會(huì)、大力構(gòu)建和諧社會(huì)，人民群眾對(duì)高等教育的需求日益旺盛，構(gòu)成了高校人力資源管理的國(guó)內(nèi)背景。我國(guó)的高校在人力資源管理上也應(yīng)當(dāng)結(jié)合自己發(fā)展的需要，著力解決好

3、高校人才的“引進(jìn)來(lái)”和“走出去”這一新課題。二、高校人力資源管理的特點(diǎn)高校人力資源管理，是指高校組織人力資源部門(mén)在人事管理方面按照組織的目標(biāo)與要求，采取先進(jìn)的人力資源管理理論和方法，運(yùn)用市場(chǎng)運(yùn)作方式合理配置員工的活動(dòng)過(guò)程。高校人力資源形成、開(kāi)發(fā)和利用要受到時(shí)間限制；可再生性，人力資源是一種可再生資源，即人力資源所具有的勞動(dòng)能力隨時(shí)間的推移可得以積累、延續(xù)和增強(qiáng)。因此高校人力資源管理具有以下幾個(gè)基本特征：(1)、難以駕馭性。高等院校主要是

4、以知識(shí)型員工為主，知識(shí)型員工組織的管理機(jī)制須與一般企業(yè)不同。高校的教師與其他員工相對(duì)來(lái)說(shuō)是一支具有高學(xué)歷的隊(duì)伍同時(shí)也是具有很強(qiáng)的個(gè)性的隊(duì)伍，他們的特殊個(gè)性使其很難管理。(2)、工作時(shí)間與工作價(jià)值難以量化考核與評(píng)估。大學(xué)教師本身具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自我意識(shí)，教學(xué)與研究的工作時(shí)問(wèn)有自主性，工作的內(nèi)容具高度創(chuàng)造性，所以工作過(guò)程難以監(jiān)控，工作效果不易量化考核。(3)、管理對(duì)象的綜合性。高校人力資源管理的多屬于教師，因而對(duì)教師能力開(kāi)發(fā)的范圍較廣不僅

5、是以提高崗位技能為主的能力提升和知識(shí)更新，更重要的是要對(duì)教師進(jìn)行與科學(xué)知識(shí)相關(guān)的廣泛知識(shí)的培訓(xùn)、組織協(xié)調(diào)能力的訓(xùn)練、思想工作方法的掌握、經(jīng)濟(jì)社會(huì)形式的了解、政策法規(guī)的理解等。(4)、結(jié)構(gòu)上的高層次性高校中高學(xué)歷、高職稱(chēng)的人員比較集中，其所受教育程度和個(gè)人能力等多方面因素的影響，既在工作上有多的選擇條件和機(jī)會(huì)，也存在更高層次的要求。三、目前我國(guó)高校人力資源管理存在的問(wèn)題目前高校人力資源管理雖然取得了一些成績(jī)，但要想從傳統(tǒng)的人事管理模式轉(zhuǎn)移

6、到真正意義上的人力資源管理，仍存在著一些突出的問(wèn)題：31人力資源管理觀(guān)念相對(duì)滯后目前高校人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性具體而言，一是仍然沿用傳統(tǒng)人事管理辦法來(lái)管理人才，只想把人管住，致使許多教師感到壓抑，工作上缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；二是片面認(rèn)為高校的發(fā)展就是靠投人，資金的缺乏是高校發(fā)展的瓶頸，而沒(méi)有意識(shí)到真正的瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍。32高等學(xué)校的績(jī)效考評(píng)模糊、缺乏合理的激勵(lì)機(jī)

7、制績(jī)效考評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高等學(xué)校充分有效地調(diào)動(dòng)教職員工積極性的重要手段。目前高等學(xué)校的績(jī)效考評(píng)存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績(jī)效難以評(píng)估、德能勤績(jī)的內(nèi)容難以量化等問(wèn)題。同時(shí)考核的指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。如：缺少教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標(biāo)。特別是有些高等學(xué)校因人設(shè)條件，更使一些教職員工無(wú)所適從。這使高校缺乏合理激勵(lì)機(jī)制，也在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。33人力資源缺乏合

8、理配置在高校內(nèi)部人力資源市場(chǎng)中，由于市場(chǎng)機(jī)制不健全，人力資源整體性開(kāi)發(fā)不夠，沒(méi)有用科學(xué)的、符合高等教育規(guī)律的人力資源管理手段來(lái)規(guī)劃、管理致使高校人力資源缺乏合理配置。廖映輝(2005)通過(guò)調(diào)查指出：按重點(diǎn)高校、一般院校分類(lèi)科技活動(dòng)經(jīng)費(fèi)和各類(lèi)高等學(xué)?？萍既肆Ψ植记闆r可以用下列圖表表示：二贏(yíng)淤芝重點(diǎn)高校一般高校經(jīng)費(fèi)和人才分布＼科研經(jīng)費(fèi)17398333萬(wàn)元7935440萬(wàn)元科研經(jīng)費(fèi)所占比例68％32％人才總量196947人423293人人才總

9、量所占比例32％68％人均科研費(fèi)20萬(wàn)元66萬(wàn)元由此可知一般院校儲(chǔ)存著比重點(diǎn)大學(xué)高出2倍的科學(xué)家與工程師但是高水平人才和實(shí)驗(yàn)設(shè)備等其他科技資源大量集中在重點(diǎn)大學(xué)，一般高校在國(guó)家科技資源競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位。這種趨勢(shì)最終會(huì)導(dǎo)致重點(diǎn)院校教師的超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)而一般院99萬(wàn)方數(shù)據(jù)酷臼目目固高校人力資源管理戰(zhàn)略分析熊艷(黃岡師范學(xué)院湖北黃閱438刪)摘要z立足于人力資源管理理論，通過(guò)分析高校人力資輝管理及其將在的問(wèn)題，從高校人力資摞管理的特點(diǎn)及目前存在

10、的問(wèn)題等人手提出了加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策。關(guān)鍵詞z高等院校人力資源管理以人為本激勵(lì)機(jī)制…、高校人力資源管理的時(shí)代背景及戰(zhàn)略意義當(dāng)前人力資掘管理正由傳統(tǒng)的人事行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資糠管理，人力資服管理部門(mén)不僅成為企業(yè)，也逐步成為高校管理的參謀部、執(zhí)行部和支持部。認(rèn)清高校人力資瀕管理的現(xiàn)實(shí)環(huán)境對(duì)于確立商投入力資撒管理茹本原則有著1耍的作用.從高校人力資摒管理的背景來(lái)看，一方面知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起、經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展構(gòu)成了商投人力資源管理的國(guó)

11、際背景.另一方面我罔經(jīng)濟(jì)、牡會(huì)正處在一個(gè)既是“黃金發(fā)展時(shí)期“又是“矛盾凸顯時(shí)期“的發(fā)展階段，黨中央提出全面建設(shè)小康杜舍、大力構(gòu)建和諧社會(huì)，人民群眾對(duì)高等教宵的需求日益旺盛，構(gòu)成了高校人力資源管理的國(guó)內(nèi)背景。我國(guó)的高校在人力資源管理上也應(yīng)當(dāng)結(jié)合自己發(fā)展的需要，精力解決好商投入才的“引進(jìn)來(lái)“和“走出去“這一新課題.二、高校人力資源管理的特點(diǎn)高校人力資源管理，是指高校組織人力資源部門(mén)在人事管理方面按照組織的目標(biāo)與要求，采取先進(jìn)的人力資擁管理理

12、論和方法，這用市場(chǎng)運(yùn)作方式合理配置員工的活動(dòng)過(guò)程.高校人力資據(jù)形成、開(kāi)發(fā)和利用要受到時(shí)間限制:可再生性，人力資輝是一種可再生資糖，即人力資源所具有的勞動(dòng)能力隨時(shí)間的推移，可得以積1器、延續(xù)和增強(qiáng).因此高技人力資擁管理具有以下幾個(gè)藕本特征:(1)、難以駕馭性.高等院校主要是以知識(shí)型員工為主，知識(shí)型員工組織的管理機(jī)制組與…般企業(yè)不間。高校的教師與其他員工相對(duì)來(lái)說(shuō)是一支具有高學(xué)歷的隊(duì)伍同時(shí)也是具有很強(qiáng)的個(gè)性的隊(duì)伍，他們的特殊個(gè)性使其很難管理.

13、(2)、工作時(shí)間與工作價(jià)值難以量化考棋與評(píng)估.大學(xué)教師本身具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自我意識(shí)，教學(xué)與研究的工作時(shí)間有自主性，工作的內(nèi)容具高度創(chuàng)造性，所以工作過(guò)程難以監(jiān)控，工作效果不易最化考核.(3)、管理對(duì)擎的綜合性.高校人力資源管理的多崩于教師，因而對(duì)教師能力開(kāi)發(fā)的范鬧較廣，不僅是以提高崗位技能為主的能力提升和知識(shí)更新，更重要的是要對(duì)教師進(jìn)行與科學(xué)知識(shí)相關(guān)的廣泛知識(shí)的培訓(xùn)11、組織協(xié)調(diào)能力的訓(xùn)練、思想工作方法的掌握、經(jīng)濟(jì)社會(huì)形式的了解、政策法

14、規(guī)的理解等.(4)、結(jié)構(gòu)上的高層次性.高校中高學(xué)歷、高職稱(chēng)的人員比較集中，其所受教育程度和個(gè)人能力等多方面因素的影響，既在工作上有多的選擇條件和機(jī)會(huì)，也存在更高層次的要求.豆、目前我國(guó)高校人力資源管理存在的問(wèn)跚目前高校人力強(qiáng)掘管理雖然取得了一些成績(jī)，但要想從傳統(tǒng)的人事管理模式轉(zhuǎn)移到真正意義上的人力資源管理，仍存在著一些突出的問(wèn)題:3.1人力資源管理觀(guān)念相對(duì)滯后目前高校人力資糠管理的模式仍帶有十分濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色船，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性

15、和兼容性.具體而畝，…是仍然沿用傳統(tǒng)人事管理辦法來(lái)管理人才，只想把人管住，致使許多教師感到壓抑，工作上缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性二是片面認(rèn)為高校的發(fā)展就是靠投人，資金的缺乏是高校發(fā)展的瓶頸，而沒(méi)有意識(shí)到真正的瓶頸是缺乏一支離素質(zhì)人才隊(duì)伍.3.2高等學(xué)校的績(jī)放考評(píng)模糊、缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制鎖妓考評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高等學(xué)校充分有敬地調(diào)動(dòng)教職員工積極性的熏耍手段.目前高等學(xué)校的績(jī)姓考評(píng)存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的攢放難以評(píng)

16、估、德能勤瑣的內(nèi)容難以最化等問(wèn)翩。同時(shí)考核的指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo).如z缺少教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標(biāo).特別是有些高等學(xué)校因人設(shè)條件，克使一些教職員工無(wú)所適從.這使高校缺乏合理撒勵(lì)機(jī)制，也在一~程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展.3.3人力資源缺乏合理配置在高校內(nèi)部人力資擁市場(chǎng)中，由于市場(chǎng)機(jī)制不健全，人力資源黯體性開(kāi)發(fā)不夠，設(shè)有用科學(xué)的、符合高等教育規(guī)律的人力資源管理手段來(lái)規(guī)劃、管理致使商投入力資蹦缺

17、乏合理配置l.JI映輝(2005)通過(guò)調(diào)查指出z技重點(diǎn)高校、…般院校分提科技活動(dòng)經(jīng)費(fèi)和各提高等學(xué)?？萍既肆Ψ植记闆r可以用下列圖表衰示:…般高校1739833.3萬(wàn)元793544.0萬(wàn)元68%32%196947人423293人由此可知一般院校儲(chǔ)存著比重點(diǎn)大學(xué)高出2倍的科學(xué)家與工程師.但是高水平人才和實(shí)驗(yàn)設(shè)備等其他科投資掠大量集中在熏點(diǎn)大學(xué)，一般高校在回家科投資源競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位.這種趨勢(shì)最終會(huì)導(dǎo)致重點(diǎn)院校教師的超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)而一般院99現(xiàn)代

18、經(jīng)濟(jì)信息校人才的浪費(fèi)，給國(guó)家的科技人才資源造成一定程度的損失。34高校人才使用過(guò)程中的。條塊分割”和“近親繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重目前大學(xué)城的興起為高校之間人力資源的互助提供了便利條件，但是大學(xué)城校際間的任課卻幾乎是教師的個(gè)人行為，人力資源尚未形成合力。此外，科學(xué)研究上重個(gè)人成果，輕團(tuán)隊(duì)協(xié)作。學(xué)科建設(shè)上多“師徒相承”、“近親繁殖”這樣發(fā)展下去勢(shì)必帶來(lái)學(xué)術(shù)視野的狹窄和學(xué)科群體創(chuàng)新能力的下降，大大降低了人力資源的利用率。除此之外，在缺乏合理的人才評(píng)價(jià)

19、機(jī)制，人才引進(jìn)工作中出現(xiàn)諸多問(wèn)題。四、對(duì)高校人力資源管理的一點(diǎn)建議41實(shí)行人本管理人本管理要求以人為本，注重對(duì)教職工的培訓(xùn)和潛能的開(kāi)發(fā)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性以人為本是以師生為主體、強(qiáng)調(diào)人的潛能、人的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要性。高校的一切工作都應(yīng)圍繞師生為主體而開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)。高校實(shí)行人本主義應(yīng)該從以下幾個(gè)方面做好。重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)：重視教師的人格獨(dú)立和自由，由于他們是知識(shí)型員工，掌握特殊的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)，對(duì)上、下及

20、同級(jí)產(chǎn)生影響；重視教師的職業(yè)選擇，由于他們的能動(dòng)性及可塑造性應(yīng)充分重視他們的職業(yè)取向；為教師提供彈性的工作時(shí)間和工作環(huán)境也是非常重要的。從各個(gè)方面對(duì)員工以人文關(guān)懷，吸取西方企業(yè)家族似的管理模式，用好人、留住人。42注重核心管理，建立有效機(jī)制，進(jìn)行有效分配激勵(lì)制度從高校人才價(jià)值創(chuàng)造理念上講，先要肯定學(xué)科帶頭人、拔尖人才、首席教授、課題負(fù)責(zé)人等在高校學(xué)科發(fā)展中的主導(dǎo)作用，這部分人占了整個(gè)高校教師的20％左右，他們?cè)诟咝W(xué)科發(fā)展中的主導(dǎo)作用，

21、可帶動(dòng)其他80％左右的人在此基礎(chǔ)上，高校管理者應(yīng)注重形成核心層、中間層、骨干層教師隊(duì)伍。同時(shí)實(shí)現(xiàn)高校人力資源的分層管理模式另外，通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、高校所需要的人才脫穎而出，使高校形成憑能力和業(yè)績(jī)吃飯的人力資源管理機(jī)制。在價(jià)值分配方面就是要通過(guò)價(jià)值分配體系的建立，滿(mǎn)足不同層次，不同類(lèi)別教師的需求，從而有效地激勵(lì)他們，這就需要提供多元的價(jià)值分配形式，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、福利的分配以

22、及其成就感等。建立起一套科學(xué)、合理的人才評(píng)價(jià)體系，實(shí)行。按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”的教師崗位聘任制，增強(qiáng)學(xué)校的活力和自我發(fā)展能力建立一種“以崗定薪、優(yōu)績(jī)優(yōu)薪”的激勵(lì)機(jī)制。制定對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬制度，調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性。43把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)人力資源的合理配置和使用要在人才和學(xué)術(shù)水平的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，除了培養(yǎng)現(xiàn)有的人才之外，還應(yīng)加大高層次人才的引進(jìn)力度，制定切實(shí)可

23、行的優(yōu)惠政策，多方面、多渠道引進(jìn)人才，立足市場(chǎng)，放眼全國(guó)，放眼世界，以大流通、大循環(huán)的開(kāi)放模式廣招賢才，引進(jìn)一批急需的教師。在人才流動(dòng)的過(guò)程中提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)、優(yōu)化教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化組合。另一方面，加強(qiáng)校內(nèi)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定工作，通過(guò)事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定人才最終目的是為了使用人才對(duì)于高級(jí)管理人員，應(yīng)盡快培養(yǎng)與選拔一批懂教育規(guī)律、有一定開(kāi)拓能力與市場(chǎng)意識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)人才。對(duì)科研專(zhuān)業(yè)管理人員和黨團(tuán)政工管理人員要

24、做到比例協(xié)調(diào)，打破官本位，建立尊師重教的良好學(xué)術(shù)氛圍。對(duì)于服務(wù)人員與附屬部門(mén)人員，應(yīng)堅(jiān)持盡量精減與提高素質(zhì)相結(jié)合，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高服務(wù)意識(shí)，實(shí)行服務(wù)態(tài)度、服務(wù)能力與服務(wù)效益的考核與管理，使教研工作服務(wù)人員、生活服務(wù)人員、離退休老年服務(wù)人員少而精對(duì)于教研人員，應(yīng)作到各有特色，加強(qiáng)培訓(xùn)進(jìn)修與提高素質(zhì)相結(jié)合，滿(mǎn)足高校知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)傳播與知識(shí)開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)需要。44加大改革力度，實(shí)行真正意義上的全員聘用制由于改革力度不夠，加之人才的出口、入口不暢

25、，社會(huì)保障制度不配套，造成不用的人出不去、有用的人進(jìn)不來(lái)，以及管理隊(duì)伍人浮于事、辦事效率低下、工作難以協(xié)調(diào)的局面，影響到學(xué)校的人才流動(dòng)和隊(duì)伍建設(shè)，尤其是學(xué)校人文環(huán)境的建設(shè)。因此，精兵簡(jiǎn)政、實(shí)行真正意義上的全員聘用制是調(diào)整高校人力資源結(jié)構(gòu)和提高教職工素質(zhì)的必由之路。在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽定聘用合同，確定單位和個(gè)人的工作關(guān)系，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的一種用人制度。實(shí)行聘用制的基礎(chǔ)是定員定編，前提是崗位設(shè)置，關(guān)鍵是訂立一份平等合法的聘

26、用合同，目的是以合同為依據(jù)，規(guī)范單位和個(gè)人雙方的行為，維護(hù)單位和個(gè)人雙方的合法權(quán)益。在高校實(shí)行全員聘用制是進(jìn)一步深化高校人事制度改革，建立適應(yīng)社會(huì)主義市經(jīng)濟(jì)體制要求、符合高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)律的用人制度，合理配置教育人力資源，優(yōu)化教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)是全面提高教育質(zhì)量和效益的重要措施。將高校人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度。精心設(shè)計(jì)如何求才、選才、育才、知才、愛(ài)才、用才等一系列行之有效的人力資源規(guī)劃。切實(shí)提高高校人力資源的管理水平。實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理為

27、教學(xué)服務(wù)、為高校教育事業(yè)發(fā)展服務(wù)的首要目標(biāo)。參考文獻(xiàn)：l、劉箐‘高等學(xué)校人力資源管理探討)2005第5期4、陳南飛2005第6期萬(wàn)方數(shù)據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)悻息校人才的浪費(fèi)，給國(guó)家的科技人才資擁造成一定程度的損失.3.4商投入才使用過(guò)程中的“條塊分割“和“近親繁疆“現(xiàn)象嚴(yán)熏目前大學(xué)城的興起為高校之間人力資源的互助提供了便利條件，但是大學(xué)城校際間的任課卻幾乎是教師的個(gè)人行為，人力資源尚未形成合力.此外，科學(xué)研究上重個(gè)人成果，輕團(tuán)隊(duì)協(xié)作。學(xué)科建設(shè)上多“

28、師提相承“、“近親黛臟“這樣發(fā)展下去勢(shì)必帶來(lái)學(xué)術(shù)視野的挾窄和學(xué)科群體創(chuàng)新能力的下降，大大降低了人力資源的利用率.除此之外，在缺乏合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，人才引進(jìn)工作中出現(xiàn)諸多問(wèn)題.四、對(duì)高校人力資源管理的…點(diǎn)建議4.1實(shí)行人本管理人本管理要求以人為本，注重對(duì)教職工的培訓(xùn)和潛能的開(kāi)發(fā)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性.以人為本是以師生為主體、強(qiáng)調(diào)人的潛能、人的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要性.高校的一切工作都周?chē)@師生為主體而開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng).商

29、投實(shí)行人本主義應(yīng)該從以下幾個(gè)方面做好.重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì):重視教師的人格獨(dú)立和自由，由于他們是知識(shí)型員工，掌握特殊的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)，對(duì)上、下及間組產(chǎn)生影響:重視教師的職業(yè)選擇，由于他們的能動(dòng)性及可1塑造性應(yīng)充分熏視他們的職業(yè)取向:為教師提供彈性的工作時(shí)間和工作環(huán)境也是非常重要的.從各個(gè)1i麗對(duì)員工以人文關(guān)懷，吸取西方企業(yè)家族似的管理模式，用好人、留住人4.2就:i:核心管理，建立有放機(jī)制，進(jìn)行有敢分配撒勵(lì)制度從商投入才價(jià)值創(chuàng)造思念上

30、講，先要肯定學(xué)科帶頭人、提尖人才、首席教授、課題負(fù)責(zé)人等在高校學(xué)科發(fā)展中的主導(dǎo)作用，i在部分人占了整個(gè)高校教師的20%左右，他們?cè)诟咝W(xué)科發(fā)展中的主導(dǎo)作用，可帶動(dòng)其他80%左布的人.在此基礎(chǔ)上，高校管理者應(yīng)注重形成核心房、中間房、骨干層教師隊(duì)伍，問(wèn)時(shí)實(shí)現(xiàn)高技人力資源的分居管理模式.另外，通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、高校所需要的人才脫穎而出，便高校形成憑能力和業(yè)銷(xiāo)吃飯的人力資源管理機(jī)制.在價(jià)值分配

31、方面，就是要通過(guò)價(jià)值分配體系的建立，滿(mǎn)足不同層次，不間類(lèi)別教師的需求，從而有效地撒勵(lì)他們，這就需要提供多元的價(jià)值分配形式，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、描利的分配以及其成就感等.建立跑…套科學(xué)、合理的人才評(píng)價(jià)體系，實(shí)行“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理“的教師崗位聘任制，增強(qiáng)學(xué)校的活力和自我發(fā)展能力.建立一種“以崗定薪、優(yōu)績(jī)優(yōu)薪“的激勵(lì)機(jī)制.制定對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬制度，調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性.4.3

32、把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)入力資榻的合理配置和使用擺在人才和學(xué)術(shù)水平的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，除了培養(yǎng)現(xiàn)有的人才之外，還府加大高層次人才的引進(jìn)力度，制定切實(shí)可行的優(yōu)恩政策，多方田、多渠道引進(jìn)入才，立足市場(chǎng)，放眼金1川、固，放眼世界，以大流通、大循環(huán)的開(kāi)放模式廣招賢才，引進(jìn)一批急需的教師.在人才流動(dòng)的過(guò)程中提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)、優(yōu)化教師隊(duì)伍的錯(cuò)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化組合.另一方面，加強(qiáng)校內(nèi)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定工作，通過(guò)事業(yè)、梅遇、感情留住

33、人才，培拜、引進(jìn)、穩(wěn)定人才最終目的是為了使用人才.對(duì)于高級(jí)管理人員，應(yīng)盡快培捍與選拔一批儒教育規(guī)律、有…克開(kāi)拓能力與市場(chǎng)意識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)人才.對(duì)科研專(zhuān)業(yè)管理人員和黨團(tuán)政工管理人員要做到比例協(xié)調(diào)，打破官本位，建立尊師童教的良好學(xué)術(shù)氛目.對(duì)于服務(wù)人員與附屬部門(mén)人員，應(yīng)堅(jiān)持盡量精減與提高素質(zhì)相結(jié)合，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高服務(wù)意識(shí)，實(shí)行服務(wù)蒜皮、服務(wù)能力與服務(wù)放晶的考核與管理，使教研工作服務(wù)人員、生活服務(wù)人員、離退休老年服務(wù)人員少而精.對(duì)于教研人員，腔作

34、到各有特色，加強(qiáng)培訓(xùn)11進(jìn)修與提高素質(zhì)相結(jié)合，滿(mǎn)足高校知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)傳播與知識(shí)開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)需要.4.4加大改革力度，實(shí)行真正意義上的全員聘用制由于改革力度不夠，加之人才的出口、入口不暢，社會(huì)保陪制度不配套，造成不用的人出不去、有用的人進(jìn)不來(lái)，以及管理隊(duì)伍人悖于事、辦事效事低下、工作難以協(xié)調(diào)的局面，影響到學(xué)校的人才流動(dòng)和隊(duì)伍建設(shè)，尤其是學(xué)校人文環(huán)境的建設(shè).因此，精兵簡(jiǎn)政、實(shí)行真正意義上的全員聘用制是調(diào)整高校人力資攢結(jié)構(gòu)和提高教職工素質(zhì)的必由

35、之路.在協(xié)商一敢的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽定聘用合同，確定單位和個(gè)人的工作關(guān)系，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的…種用人制服.實(shí)行聘用制的基礎(chǔ)是定員定編，前提是崗位設(shè)置，關(guān)鍵是訂立一份平等合法的聘用合間，目的是以合間為依據(jù)，規(guī)施單位和個(gè)人現(xiàn)方的行為，維護(hù)單位和個(gè)人現(xiàn)方的合法權(quán)益.在高校實(shí)行1:員聘用制是進(jìn)…步深化高校人事制度改革，建立適應(yīng)社會(huì)主義市經(jīng)濟(jì)體制擺求、符合高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)律的用人制度，合理配置教育人力資源，優(yōu)化教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)是全面提高教育質(zhì)最

36、和效益的重要措施將商投入力資掘管理上升到戰(zhàn)略高度.精心設(shè)計(jì)如何求才、地才、宵才、知才、愛(ài)才、用才等一系列行之有效的人力資糠規(guī)劃.切實(shí)提高高投入力資攢的管理水平.實(shí)現(xiàn)商投入力費(fèi)服管理為教學(xué)服務(wù)、為高校敦宵事業(yè)發(fā)展服務(wù)的首要目標(biāo).參考文獻(xiàn)21、劉篝高等學(xué)校人為資摞管理探討)(科學(xué)經(jīng)濟(jì)社會(huì)》圳5第4期2、周占文《人為資1原》電子工業(yè)出版社3、程飛、曾建輝《對(duì)商投入為資1原開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)機(jī)制的幾點(diǎn)思考)(社會(huì)科學(xué)家)2∞5第5期4、陳商飛《高校人力資