轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下員工工作價(jià)值觀對人力資源管理的新要求

1、人力資源管理lRENLIZlYUANGUANLI轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下員工工作價(jià)值面積孑人力資源管理的新要求石榕／貴州財(cái)經(jīng)學(xué)院MBA學(xué)員【擅要】在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下。員工的工作價(jià)值觀發(fā)生了變化。進(jìn)而對人力資源管理提出新的要求。本文以員工價(jià)值觀構(gòu)成因素為切入點(diǎn)分析員工工作價(jià)值觀轉(zhuǎn)變的內(nèi)涵。從工作價(jià)值觀的培養(yǎng)、墩勵(lì)作用以A多元化三個(gè)方面分析傳統(tǒng)人力資潭管理的適應(yīng)性與缺陷，探索員工工作價(jià)佃捌的轉(zhuǎn)變對人力資源管理的新景求?！娟P(guān)鍵詞】轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)：工作價(jià)值觀：

2、人力資源管理：新要求上世紀(jì)六七十年代，工作價(jià)值觀逐漸成為學(xué)者們研究的重要課題。super(19r7啾為工作價(jià)值觀是個(gè)^、所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)表達(dá)，表達(dá)個(gè)人的內(nèi)在需要及其從事工作活動(dòng)時(shí)所追求的工作特質(zhì)。Elizur(1984)認(rèn)為工作價(jià)值觀是個(gè)體關(guān)于工作行為及其在工作環(huán)境中獲得的某種結(jié)果的價(jià)值判斷，是一種直接影響行為的內(nèi)在思想體系。在對工作價(jià)值觀概念認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，學(xué)者們又試圖對工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究。對工作價(jià)值觀進(jìn)行了分類研究，進(jìn)一

3、步拓寬了工作價(jià)值觀的內(nèi)涵。一、工作價(jià)值觀的內(nèi)涵本文將這兩種分類作為兩個(gè)切入點(diǎn)，從對工作意義與重要性的認(rèn)識(shí)、職業(yè)行為相關(guān)價(jià)值、工作行為相關(guān)價(jià)值分析構(gòu)成員工價(jià)值觀的主要因素，從工作價(jià)值觀本身的形成、與相關(guān)因素的關(guān)系、文化等背景變量的影響分析員工工作價(jià)值觀與人力資源管理方式的適應(yīng)性?？紤]到工作價(jià)值觀研究必須與歷史取向以及意識(shí)形態(tài)相結(jié)合，所以本文結(jié)合轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)這一社會(huì)背景，從工作價(jià)值觀的培養(yǎng)、激勵(lì)作用，以及多元化三個(gè)方面，分析員工工作價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變

4、對人力資源管理的新要求。二、傳統(tǒng)人力資源管理在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中的缺陷對于人力資源管理者來說，其面對的是兩個(gè)主體：員工和組織。管理者不僅要幫助員工達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，而且要幫助組織獲得發(fā)展。(一)員工工作價(jià)值觀的培養(yǎng)不充分傳統(tǒng)人力資源管理方式只是試圖將適合組織的價(jià)值觀從外部灌輸給員工。其結(jié)果，最多只能規(guī)制員工的行為，而對新經(jīng)濟(jì)中，員工價(jià)值觀的培養(yǎng)不僅沒有幫助，反而會(huì)起到相反的效果，更無從談起良好工作價(jià)值觀的積極激勵(lì)作用。(二)員工工作價(jià)值觀激勵(lì)作用發(fā)

5、揮不足傳統(tǒng)的人力資源管理對潛在員工的工作價(jià)值觀激勵(lì)的作用的發(fā)揮很少能起到積極主動(dòng)的效果。招聘路徑不清晰，沒有明確的目標(biāo)招聘者；輕視應(yīng)聘者的雙向選擇地位，企業(yè)信息提供不足；對暫不錄用者不重視，沒有答復(fù)等，這些行為并沒有激發(fā)出潛在員工有效的職業(yè)行為，很容易形成所招聘員工不適企業(yè)發(fā)展而員工進(jìn)入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)所選擇工作不適合自身發(fā)展，這樣一種對雙方都不利的局面。對于企業(yè)內(nèi)部員工，強(qiáng)調(diào)目的導(dǎo)向、忽視過程激勵(lì)的傳統(tǒng)管理方式利用從工作結(jié)果中所獲得的報(bào)酬

6、等激勵(lì)員工，并對此進(jìn)行管理。但是如果忽視員工的工作過程，員工便傾向于將工作本身看成是獲得某種期望的手段，在這種情況下，為了獲得最大效用，員工便會(huì)選擇用最小的付出獲得最大的報(bào)酬。根據(jù)收入一閑暇理論，一旦員工從工作中獲得了所需要的收入，而又沒有對工作注入個(gè)人情感，員工會(huì)出現(xiàn)逃避工作的傾向。在這種情況下，即使員工重視目標(biāo)激勵(lì)，繼續(xù)工作，以獲得更多收入，對員工工作價(jià)值觀的培養(yǎng)也不利，其實(shí)質(zhì)仍然停留在物質(zhì)成功的層面上，并沒有真正達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。另外

7、，對內(nèi)部員工自我發(fā)展與職業(yè)發(fā)展結(jié)合的力度不夠，也使得員工無法獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足。傳統(tǒng)的人力資源對員工能力的培養(yǎng)往往是出于組織的需要，對員工進(jìn)行同質(zhì)化的培訓(xùn)，這就忽視了員工工作的動(dòng)機(jī)與個(gè)性特征。三、對人力資源管理提出新的要求(一)從員工內(nèi)在因素人手，培養(yǎng)積極的工作價(jià)值觀韋伯曾提出，人的信仰、傳統(tǒng)習(xí)慣和道德觀念等思想因素是行為的一種重要的內(nèi)在驅(qū)力，這其實(shí)已經(jīng)意識(shí)到價(jià)值觀可以起到激勵(lì)作用。我們可以將價(jià)值觀分為物質(zhì)價(jià)值觀和精神價(jià)值觀，追求物質(zhì)虞

8、墮塑王堡價(jià)值齙量塹價(jià)值觀，追求自我發(fā)展屬于精神價(jià)值觀。物質(zhì)價(jià)值觀中又分為對物質(zhì)的需要與對物質(zhì)的奢求。為了培養(yǎng)積極的工作價(jià)值觀，使其發(fā)揮理想的激勵(lì)作用，就必須首先滿足員工物質(zhì)價(jià)值觀中對物質(zhì)的需要，再正確引導(dǎo)精神價(jià)值觀，一方面實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，一方面避免對物質(zhì)的奢求過分蔓延。所以在滿足了員工基本的物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上，管理者要做的重要工作是正確引導(dǎo)員工的精神價(jià)值觀，從上而下建立健康的物質(zhì)價(jià)值觀，從而培養(yǎng)員工積極的工作價(jià)值觀。既然，員工看

9、待工作的重要性方式出現(xiàn)了更加重視工作過程的傾向，管理者可以借助于這一趨勢，強(qiáng)化這種傾向，讓員工在工作的過程中發(fā)揮自我，實(shí)現(xiàn)自我，而不僅僅從交換的結(jié)果中得到滿足。管理者應(yīng)該幫助、關(guān)心員工，給員工提供種種實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的可能，而讓員工自己去抓住機(jī)遇，自由地發(fā)揮自己的才能，在工作的過程中獲得積極的情感體驗(yàn)。根據(jù)Fredrickson(2001)的拓延一構(gòu)建(broaden—and—build)理論，如果員工在工作過程中不能得到自我發(fā)展，形成一種

10、消極的情感體驗(yàn)，那么其思想或行為必然受到自己情緒的限制，對工作就會(huì)產(chǎn)生逃避行為或形成逃避傾向，由于精神需要無法滿足，員工也會(huì)就更加注重物質(zhì)層面的需要。相反，如果員工在工作中有一種積極情感體驗(yàn)，會(huì)拓延員工的思想，其行為是一種發(fā)展行為，通過這些新思想與新行為，員工可以更深刻地體驗(yàn)積極情感。這樣，員工在工作的過程中體驗(yàn)到了自我發(fā)展的價(jià)值感，在工作結(jié)果中獲得了精神層面上的自我實(shí)現(xiàn)的成功感，積極的工作價(jià)值觀得以建立起來。(二)優(yōu)化外部因素，發(fā)揮員

11、工工作價(jià)值觀的激勵(lì)作用從職業(yè)行為的角度分析，要考慮如何引進(jìn)合適的員工。首先，要提供合適的誘因，使其符合個(gè)體的與職業(yè)相關(guān)的價(jià)值判斷。個(gè)體選擇職業(yè)，其標(biāo)準(zhǔn)主要是對企業(yè)形象，企業(yè)自身的發(fā)展，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人等與企業(yè)相關(guān)的評價(jià)，從而得出選擇該工作的價(jià)值判斷。這些方面無論是為了吸引人才，還是企業(yè)的生存與發(fā)展，都是必須考慮的重要因素。企業(yè)不僅要重視這些因素的培養(yǎng)，而且要通過有效的渠道將信息傳遞給外部現(xiàn)在目標(biāo)人才。其次，在激發(fā)了個(gè)體進(jìn)入企業(yè)的欲望后。企業(yè)

12、就要考慮如何招聘、選拔人才。完善的人力資源規(guī)劃和崗位分析體系，可以幫助企業(yè)了解需要什么樣的員工，以及需要多少員工；根據(jù)招聘對象的特性，選擇有效的招聘渠道，不僅可以降低招聘成本，做到有的放矢，而且可以進(jìn)一步與目標(biāo)對象接觸，讓其了解企業(yè)情況，擴(kuò)大誘因的激勵(lì)作用；科學(xué)地選拔體系，幫助企業(yè)將合適的員工引入到合適的崗位，從事合適的工作。(三)利用工作價(jià)值觀多元化的優(yōu)勢，避免沖突的惡化從縱向看，員工工作價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的沖突主要表現(xiàn)在對傳統(tǒng)權(quán)威的

13、沖突。管理者首先應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的權(quán)威觀，權(quán)威不再來自職位，而應(yīng)來自于員工的認(rèn)可。員工的工作價(jià)值觀中有需要權(quán)威的一面。只是由于情感原因與權(quán)威產(chǎn)生了沖突。員工與管理者之間不僅存在著工作關(guān)系，而且存在著情感關(guān)系，這種情感關(guān)系在一定程度上緩和了員TI作價(jià)值觀與傳統(tǒng)權(quán)威的沖突。員工對管理情感上的關(guān)系。不僅要找到一個(gè)可以信賴的人，而且要找到—個(gè)能夠理解自己的人。這就要求管理不以職位為中心，從員工情感要求出發(fā)，以員工可以接受的方式來把信念傳達(dá)到組織的成

14、員中去，傳達(dá)到所有正式組織都有的非正式組織中去。在此基礎(chǔ)上，管理者從沖突中，發(fā)現(xiàn)其有建設(shè)性的一面，以改造組織價(jià)值觀；員工也將組織價(jià)值觀中積極因素，內(nèi)化為工作價(jià)值觀，從而形成個(gè)人與工作的統(tǒng)一，工作本身成為工作的動(dòng)力。一侶2一萬方數(shù)據(jù)管理學(xué)家l201111高職院校輔導(dǎo)員工作創(chuàng)新芻議王菊秋／蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院【擅要】針對高職學(xué)生多樣化的需求。如何提高輔導(dǎo)員的工r竹喻l新水平成為了當(dāng)前高職院校輔導(dǎo)工作的t點(diǎn)。在分析當(dāng)前龠職院校輔導(dǎo)員工作創(chuàng)新能

15、力不足的原因的l礎(chǔ)丘提出來針對性的鷦決對策以期培提高離職廢微輔導(dǎo)死工作創(chuàng)新能力起到一定的積極作用?！娟P(guān)鍵詞】高職院枕；輔導(dǎo)員：學(xué)生工作一、引言社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展對人才的多樣化提出了客觀要求。高職教育在為社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)培養(yǎng)應(yīng)用型^才方面具有重要作用。而輔導(dǎo)員工作在高職學(xué)生培養(yǎng)過程中起著至關(guān)重要的作用。輔導(dǎo)員如何在工作中提高自身的創(chuàng)新能力，達(dá)到提高學(xué)生工作能力，滿足學(xué)生的多樣化需求成為了當(dāng)前高職院校輔導(dǎo)員工作的重點(diǎn)方向。下面將在分析當(dāng)前高職院

16、校輔導(dǎo)員工作創(chuàng)新能力不足的原因的基礎(chǔ)上，提出來針對性的解決對策。二、高職院校輔導(dǎo)員工作創(chuàng)新能力不足的幾個(gè)方面導(dǎo)致高職院校輔導(dǎo)員工作創(chuàng)新能力不足的原因較多，主要包括下面這樣幾個(gè)方面：(一)高職院校輔導(dǎo)員的思想創(chuàng)新不夠。從根本上來講，人的行事方式和思維方式是由其自身的思想觀念決定的，同一個(gè)環(huán)境下，人的思想觀念的不同將導(dǎo)致產(chǎn)生不同的觀念，就將產(chǎn)生不同的行事方式。在輔導(dǎo)員的工作過程中，一些高職院校的輔導(dǎo)員由于缺少對自身工作環(huán)境的具體認(rèn)識(shí)，尤其是

17、自己的工作對象——高職學(xué)生的了解還不夠，抱著既有的經(jīng)驗(yàn)主義不放，被這些老舊的條條框框限制住，不能夠根據(jù)當(dāng)前大學(xué)生的新思維、新想法和新的思維習(xí)慣等進(jìn)行充分的了解，直接導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作不能滿足學(xué)生的基本需求。(二)創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)力不足。從當(dāng)前的情況來看，高職院校對于學(xué)生T作，也就是輔導(dǎo)員的工作重視程度并不夠，大部分的輔導(dǎo)員都是由青年教師來擔(dān)任。而這部分青年教師由于對學(xué)生工作，尤其是對人和事的判斷存在一定的局限性。同時(shí)。一部分的輔導(dǎo)員滿足現(xiàn)狀，在

18、對與自身工作相關(guān)的學(xué)習(xí)與思考等方面的工作所投入的時(shí)間不夠，不能針對學(xué)生工作過程中出現(xiàn)的種種問題提出新的看法和解決對策。部分輔導(dǎo)員甚至發(fā)現(xiàn)問題的存在也不予以認(rèn)真的解決，工作嚴(yán)重缺乏內(nèi)在動(dòng)力。而一些輔導(dǎo)員僅僅是想將這份工作作為一個(gè)跳板，對輔導(dǎo)員工作缺乏熱情，隨時(shí)準(zhǔn)備更換工作，根本談不上工作創(chuàng)新。(三)工作環(huán)境缺乏群體交流。這方面的缺陷主要體現(xiàn)在高職院校的內(nèi)部。各個(gè)系部和各個(gè)專業(yè)之間的學(xué)生管理人員。包括領(lǐng)導(dǎo)和各輔導(dǎo)員之間缺乏必要的工作交流，難

19、以形成所謂的“群體動(dòng)力”。交流的缺乏導(dǎo)致了團(tuán)結(jié)力量的缺失，難以達(dá)成互勉、互愛、互助的目的。三、高職院校輔導(dǎo)員工作創(chuàng)新能力提高的途徑和方法(一)思維方向上的創(chuàng)新。在工作的過程中，輔導(dǎo)員應(yīng)該轉(zhuǎn)變思維方式，拋開傳統(tǒng)的條條框框的束縛，在工作的過程中重新組織屬于自己的觀念，通過自己的思維洞察能力、創(chuàng)新能力以及自身獨(dú)特的知識(shí)結(jié)構(gòu)來對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行重新定位。具體的來講，就是要敢于突破思維定勢，做到不唯上、不唯書、不唯古，只唯實(shí)，根據(jù)自身工作的實(shí)際情況

20、，采用多學(xué)科相互滲透整合的方式來提高自身的工作的創(chuàng)新水平。(二)工作方式的創(chuàng)新。輔導(dǎo)員的工作方式應(yīng)該不拘泥于僅僅采用“獨(dú)狼”式的工作方式，應(yīng)該積極地與班主任和學(xué)生的教師相互協(xié)作的方式來開展工作。隨著時(shí)代的變化。當(dāng)前高職學(xué)生的個(gè)性比較強(qiáng)烈，為了實(shí)現(xiàn)個(gè)性化教育的目的，首先需要構(gòu)建—個(gè)個(gè)性化的培養(yǎng)體系，給整個(gè)個(gè)性化教育體系提供—個(gè)更加廣泛和開闊的空間與基礎(chǔ)。而推行的個(gè)性化教育不應(yīng)該僅僅拘泥于一個(gè)環(huán)境，而應(yīng)該分散的存在學(xué)生的各個(gè)教育環(huán)節(jié)，包括課

21、堂教學(xué)、課外的實(shí)習(xí)、生活體驗(yàn)以及生產(chǎn)實(shí)踐等環(huán)節(jié)當(dāng)中。而這從客觀上要求輔導(dǎo)員的工作要加強(qiáng)與學(xué)校這個(gè)教育系統(tǒng)的各個(gè)部門和單位進(jìn)行協(xié)調(diào)。在具體的模式推行過程中，可以建立起—個(gè)“系輔導(dǎo)員班主任學(xué)生干部”的方式來予以推廣和落實(shí)，通過和班主任、教師的協(xié)調(diào)、分工與配合與學(xué)生積極的進(jìn)行交流，在個(gè)性化教育過程中發(fā)現(xiàn)學(xué)生存在的潛在優(yōu)勢，然后進(jìn)行針對性的培養(yǎng)和教育，通過放大學(xué)生的亮點(diǎn)來實(shí)現(xiàn)學(xué)生社會(huì)生存和發(fā)展能力的提高。(三)加強(qiáng)群體交流。在工作的過程中，要加

22、強(qiáng)教師之間以及教師與學(xué)生之間的交流，通過“朋輩群體效應(yīng)”的交流方式來提高輔導(dǎo)員工作的效果，這對于學(xué)生的發(fā)展具有重要意義。美國的社會(huì)心理學(xué)家M米德就這樣認(rèn)為：“在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)當(dāng)中，朋輩群體的影響甚至可以改變既定的文化傳遞方式?！迸筝吶后w的交流方式不但對參與交流的個(gè)體的生活方式和價(jià)值觀影響較大，而且還能有效的滿足參與成員之間的情感需求，可以實(shí)現(xiàn)更加直接和更加親切的交流，實(shí)現(xiàn)常態(tài)化的交流方式能使得輔導(dǎo)員工作水平得到提高。例如，輔導(dǎo)員與學(xué)生之間

23、進(jìn)行常態(tài)交流，能促進(jìn)學(xué)生的興趣、愛好的發(fā)展，同時(shí)還可以從教師那里獲得更多的、實(shí)用的社會(huì)信息和經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，輔導(dǎo)員要關(guān)注特殊群體的生活和學(xué)習(xí)情況，諸如單親家庭、正在經(jīng)歷挫折和貧困生等學(xué)生群體。其中，單親家庭使得學(xué)生的心理負(fù)擔(dān)加重，一般來說其內(nèi)心較為封閉。性格內(nèi)向，不愿意和其他同學(xué)交流。這時(shí)，教師就應(yīng)該充當(dāng)起他們和其他學(xué)生之間的聯(lián)絡(luò)者，讓他們參與到群體交流當(dāng)中；而對于貧困生，一般他們會(huì)有一定的自卑與恐慌心理，輔導(dǎo)員在工作的過程中要深入的了解他

24、們的思想狀況，真正的了解他們之后，才可能獲得他們的信任，之后再進(jìn)行積極的引導(dǎo)與教育。四、結(jié)束語高職院校輔導(dǎo)員工作應(yīng)該積極地從思維方式、工作方式以及輔導(dǎo)工作開展的形式來進(jìn)行創(chuàng)新和提高，只有這樣才能適應(yīng)當(dāng)前大學(xué)生的個(gè)性化教育需求，為高職教育水平的提高提供內(nèi)在動(dòng)力。【參考文獻(xiàn)】【1J林曉拓寬高職輔導(dǎo)員工作恩j備減新科技風(fēng)2009(5)2l劉麗。孫弘l留淺新高職院核期r導(dǎo)員創(chuàng)新力不屈的原因及對策20LO(34)I3f郭秀云試論高職院校輔導(dǎo)員的角

25、色定位湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版l20067(5)從橫向看，個(gè)體之間的價(jià)值觀沒有必要像個(gè)體與組織之間形成動(dòng)態(tài)平衡，組織價(jià)值觀只是一種較為抽象的價(jià)值觀，個(gè)體與組織之間在基礎(chǔ)的核心層面上可以而且需要形成某種一致性，而個(gè)體工作價(jià)值觀，由于表現(xiàn)形式更為具體，不可能也不需要達(dá)成一致。個(gè)體之間的沖突正是組織價(jià)值觀發(fā)展的原動(dòng)力，如果個(gè)體之間一旦統(tǒng)一，即使與組織價(jià)值觀一致，組織價(jià)值觀必將僵化，企業(yè)必將在動(dòng)蕩的環(huán)境中被淘汰：如果個(gè)體統(tǒng)一的價(jià)值觀與組織相

26、矛盾。企業(yè)也就失去了存在的理由。所以，管理者應(yīng)該正確積極地對待這些沖突，不應(yīng)用規(guī)范制度強(qiáng)制其統(tǒng)一。管理者可以以核心“信念”為中心，培育企業(yè)文化，利用組織價(jià)值觀對員工價(jià)值觀塑造與管理?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1JSuperDEManualfortheWorkValuesInventoryMJChicago：RlversldePublishingCompany1970[2JElizurDFactsofworkvalues：astructuralana