試論民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制 (1)

1、●經(jīng)濟(jì)師論壇《經(jīng)濟(jì)師》2005年第5期試論民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制摘要：新形勢(shì)下，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立以人為本的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)合理的考核制度，實(shí)行職能、職效工資制。輔之持股和分紅，職位提升等激勵(lì)手段，形成較完善的激勵(lì)機(jī)制。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制考核制度實(shí)施方法中圖分類(lèi)號(hào)：F2765文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914f2005)05—288—01隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)加入wm，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這不僅是國(guó)內(nèi)不同地區(qū)和不同所有制的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，而

2、最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)自實(shí)力雄厚的跨國(guó)公司，它們通常以高薪來(lái)吸收緊缺人才和核心人才。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才競(jìng)爭(zhēng)，因此盡快建立民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，具有非常緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。一、民營(yíng)企業(yè)建立內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的緊迫性隨著企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度已被打破，但不少企業(yè)主尤其是中小企業(yè)的企業(yè)主對(duì)建立激勵(lì)機(jī)制仍未引起應(yīng)有的重視。主要是對(duì)建立激勵(lì)機(jī)制觀念不強(qiáng)，激勵(lì)強(qiáng)度不足，平均主義分配制度還留有很大影響。許多企業(yè)在改革分配制度時(shí)職工的大鍋飯打

3、破了從按日計(jì)酬改為按件計(jì)酬，但企業(yè)管理層的大鍋飯卻繼續(xù)保留著，主要經(jīng)營(yíng)者與一般經(jīng)營(yíng)者的收入差距不大，激勵(lì)方式單一多數(shù)企業(yè)是低工資加少量獎(jiǎng)金，或在年終根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。少數(shù)企業(yè)近年開(kāi)始實(shí)行年薪制，但不夠完善。經(jīng)營(yíng)者收入分配不合理。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)帶有一定的隨意性，獎(jiǎng)勵(lì)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有很好對(duì)應(yīng)，經(jīng)營(yíng)者對(duì)此難以形成穩(wěn)定的預(yù)期。因此，激勵(lì)作用有限，影響著管理層積極性和創(chuàng)造力的充分發(fā)揮，也影響到部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引和使用。二、建立民

4、營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議1樹(shù)立堪人為本的激勵(lì)觀。在制定企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須有一定的道德判斷。工業(yè)社會(huì)最短缺的資源是資本，工業(yè)化社會(huì)的道德“誰(shuí)投資，誰(shuí)受益”這是天經(jīng)地義的事。如今的社會(huì)已進(jìn)入信息時(shí)代，信息時(shí)代的本質(zhì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，真正的利潤(rùn)核心已從資本轉(zhuǎn)向了知識(shí)和人才，講求的是“以人為本”。在信息時(shí)代，強(qiáng)調(diào)的是貢獻(xiàn)和知識(shí)，按照知識(shí)的擁有量和貢獻(xiàn)大小來(lái)重新塑造企業(yè)的分配關(guān)系。為此，現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制應(yīng)在一種新

5、的道德觀的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，這是制定企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的準(zhǔn)則。只有樹(shù)立新的道德觀，才能建立一種穩(wěn)定的企業(yè)文化。激勵(lì)機(jī)制才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。2建立科學(xué)合理的考核制度。在制定企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須重視約束不到位的問(wèn)題。首先要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)，這套指標(biāo)既能夠真實(shí)反映短期的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，又要能夠進(jìn)行科學(xué)的衡量，真正體現(xiàn)其優(yōu)劣。制定合理考核制度是前提，認(rèn)真實(shí)施考核制度是保證。考核要做到部門(mén)自我考核和專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)相結(jié)合，力求公正、公開(kāi)、合

6、理。通過(guò)考核，做到鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。3論功行賞的激勵(lì)和集體激勵(lì)、精神激勵(lì)相結(jié)合。一是激勵(lì)性的薪金制度。員工的工資激勵(lì)方法有多種，如職務(wù)工資制(崗位工資制)、職能工資制和年薪制等。但一般而言，對(duì)員工采取職能工資制較為合適。職能工資制按照職工的職務(wù)執(zhí)行能力和資格等級(jí)確定工資。它綜合了職務(wù)工資制和年薪工資制的合理內(nèi)容，使工資意味著不同等級(jí)水平的職務(wù)執(zhí)行能力。獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法則與工資不同，獎(jiǎng)金的有無(wú)和多少由市場(chǎng)機(jī)制來(lái)調(diào)節(jié)，因?yàn)橹挥惺袌?chǎng)機(jī)制才能檢

7、驗(yàn)創(chuàng)新成果是否有價(jià)值。當(dāng)然，其價(jià)值是以企業(yè)利潤(rùn)的形式來(lái)表示的。獎(jiǎng)金與利潤(rùn)總額掛鉤，提取一定的比例，以個(gè)人或群體貢獻(xiàn)的大小來(lái)分配。二是持股和紅利。為使員工個(gè)人利益和企業(yè)利益緊密相連，員工持股是一個(gè)有效的辦法，特別是技術(shù)人員和管理人員。員工持股資格和持股數(shù)量由工作年限、工作貢獻(xiàn)和工作態(tài)度三方面綜合考慮。持股制有雙重激勵(lì)動(dòng)力：在員工得到股票前，存在為取得股票而努力的動(dòng)力；在持有股票后，又存在為增加企業(yè)股票價(jià)值而努力的動(dòng)力。持股制可以培養(yǎng)員工對(duì)

8、企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，從根本上解決員工短期化行為傾向。三是職位提升。組織權(quán)力也是一種可分配的重要資源，具有和金錢(qián)一樣重要的分配價(jià)值和激勵(lì)作用，而且以工作職權(quán)激勵(lì)工作是一種日趨流行的方法。因此，對(duì)員工的職位提升日益受到重視。它首●張仁良先意味著員工可支配的權(quán)力增大，在公司中的地位提高，受到更多的尊重；其次意味著要承擔(dān)更多的責(zé)任，工作的挑戰(zhàn)性越強(qiáng)成就感就越強(qiáng)，越能促進(jìn)員工熱愛(ài)工作。四是價(jià)值觀和情感激勵(lì)。隨著企業(yè)文化熱潮的興起，人們?cè)絹?lái)越多地

9、發(fā)現(xiàn)，任何一個(gè)成功的企業(yè)的背后，必然有一套強(qiáng)勁的、起作用的、系統(tǒng)和諧的企業(yè)文化。管理者的最有效的管理方式就是通過(guò)文化的象征和作用，引導(dǎo)人們的行為朝著有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向發(fā)展，以建立共同的價(jià)值觀去規(guī)范員工的行為。當(dāng)企業(yè)向員工清楚地揭示企業(yè)目標(biāo)的美好前景和重大意義時(shí)，當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)和理念能夠?yàn)閱T工接受和認(rèn)同并成為自己的理想和追求時(shí)，員工的工作潛能就能得到最大程度的釋放，企業(yè)就獲得可持續(xù)發(fā)展的持久動(dòng)力。綜上所述，建立企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)

10、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性措施。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，表面看來(lái)是產(chǎn)品、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)楫a(chǎn)品、技術(shù)都是靠人才去掌握的。人是有需求的，按經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬斯洛需求學(xué)說(shuō)，人有五個(gè)不同層次的需求，從最低的生存需求到最高的自我價(jià)值需求，都是不同的目標(biāo)追求。人的積極性和創(chuàng)造力的充分發(fā)揮，又同人的需求滿(mǎn)足，緊密聯(lián)系在一起的。所以說(shuō)，建立企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性措施。人的積極性、創(chuàng)造力如何衡量，如何評(píng)價(jià)，是建立企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)的重要一環(huán)。因此建立科

11、學(xué)合理的考核制度，是實(shí)施獎(jiǎng)罰分明制度的主要依據(jù)。許多企業(yè)對(duì)生產(chǎn)一線(xiàn)工人實(shí)行計(jì)件工資制，但對(duì)管理層的干部，仍存在較濃的平均主義分配色彩。這個(gè)問(wèn)題至今還沒(méi)有找到較好的考核辦法，成為硬措施中的“軟環(huán)節(jié)”。有了科學(xué)合理的考核辦法，還有一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。企業(yè)能不斷兌現(xiàn)莫懲。員工的積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮就能持久，企業(yè)就獲得可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。至于采取什么辦法兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，是采取職能工資制還是效益掛鉤制，是員工持股還是分配紅利，是采取先進(jìn)工作者、

12、勞動(dòng)模范還是職位提升，所有這些都要因人、因事制宜，不能一刀切，一切以有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展為標(biāo)準(zhǔn)。(作者單位：浙江豐華實(shí)業(yè)公司浙江溫州325000)(責(zé)編：鄭釗)(2)通過(guò)新聞、研討會(huì)、專(zhuān)題報(bào)道等形式進(jìn)行輿論宣傳，通過(guò)全面的輿論整合傳播方式，對(duì)社會(huì)各界進(jìn)行輿論引導(dǎo)和教育，營(yíng)造良性的社會(huì)輿論監(jiān)督氛圍，達(dá)到推動(dòng)立法進(jìn)程、制約地方保護(hù)，改變企業(yè)被動(dòng)挨打的目的。總之，反打孔盜油行為已不僅僅是企業(yè)行為，而是體現(xiàn)國(guó)家意志，維護(hù)國(guó)家利益和安全的一項(xiàng)必然行

13、為，面對(duì)國(guó)家石油資源的大量非法侵占一288一和破壞，有關(guān)部門(mén)要加快管道立法的進(jìn)程，實(shí)施反打孔盜油系統(tǒng)工程，保護(hù)長(zhǎng)輸管道安全，全力保護(hù)國(guó)家、企業(yè)的利益。(作者單位：中國(guó)石化股份有限分司管道儲(chǔ)運(yùn)分公司計(jì)劃處江蘇徐州221008)(責(zé)編：若佳)萬(wàn)方數(shù)據(jù)●經(jīng)濟(jì)師論壇《經(jīng)濟(jì)師》2005年第5期試論民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制摘要：新形勢(shì)下，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立以人為本的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)合理的考核制度，實(shí)行職能、職效工資制。輔之持股和分紅，職位提升等激勵(lì)手段，形

14、成較完善的激勵(lì)機(jī)制。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制考核制度實(shí)施方法中圖分類(lèi)號(hào)：F2765文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914f2005)05—288—01隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)加入wm，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這不僅是國(guó)內(nèi)不同地區(qū)和不同所有制的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，而最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)自實(shí)力雄厚的跨國(guó)公司，它們通常以高薪來(lái)吸收緊缺人才和核心人才。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才競(jìng)爭(zhēng)，因此盡快建立民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，具有非常緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。一、民營(yíng)企業(yè)建立內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的緊

15、迫性隨著企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度已被打破，但不少企業(yè)主尤其是中小企業(yè)的企業(yè)主對(duì)建立激勵(lì)機(jī)制仍未引起應(yīng)有的重視。主要是對(duì)建立激勵(lì)機(jī)制觀念不強(qiáng)，激勵(lì)強(qiáng)度不足，平均主義分配制度還留有很大影響。許多企業(yè)在改革分配制度時(shí)職工的大鍋飯打破了從按日計(jì)酬改為按件計(jì)酬，但企業(yè)管理層的大鍋飯卻繼續(xù)保留著，主要經(jīng)營(yíng)者與一般經(jīng)營(yíng)者的收入差距不大，激勵(lì)方式單一多數(shù)企業(yè)是低工資加少量獎(jiǎng)金，或在年終根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。少數(shù)企業(yè)近年開(kāi)始實(shí)

16、行年薪制，但不夠完善。經(jīng)營(yíng)者收入分配不合理。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)帶有一定的隨意性，獎(jiǎng)勵(lì)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有很好對(duì)應(yīng)，經(jīng)營(yíng)者對(duì)此難以形成穩(wěn)定的預(yù)期。因此，激勵(lì)作用有限，影響著管理層積極性和創(chuàng)造力的充分發(fā)揮，也影響到部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引和使用。二、建立民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議1樹(shù)立堪人為本的激勵(lì)觀。在制定企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須有一定的道德判斷。工業(yè)社會(huì)最短缺的資源是資本，工業(yè)化社會(huì)的道德“誰(shuí)投資，誰(shuí)受益”這是天經(jīng)地義的事。如今的社會(huì)已進(jìn)入

17、信息時(shí)代，信息時(shí)代的本質(zhì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，真正的利潤(rùn)核心已從資本轉(zhuǎn)向了知識(shí)和人才，講求的是“以人為本”。在信息時(shí)代，強(qiáng)調(diào)的是貢獻(xiàn)和知識(shí)，按照知識(shí)的擁有量和貢獻(xiàn)大小來(lái)重新塑造企業(yè)的分配關(guān)系。為此，現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制應(yīng)在一種新的道德觀的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，這是制定企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的準(zhǔn)則。只有樹(shù)立新的道德觀，才能建立一種穩(wěn)定的企業(yè)文化。激勵(lì)機(jī)制才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。2建立科學(xué)合理的考核制度。在制定企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制

18、時(shí)必須重視約束不到位的問(wèn)題。首先要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)，這套指標(biāo)既能夠真實(shí)反映短期的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，又要能夠進(jìn)行科學(xué)的衡量，真正體現(xiàn)其優(yōu)劣。制定合理考核制度是前提，認(rèn)真實(shí)施考核制度是保證?？己艘龅讲块T(mén)自我考核和專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)相結(jié)合，力求公正、公開(kāi)、合理。通過(guò)考核，做到鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。3論功行賞的激勵(lì)和集體激勵(lì)、精神激勵(lì)相結(jié)合。一是激勵(lì)性的薪金制度。員工的工資激勵(lì)方法有多種，如職務(wù)工資制(崗位工資制)、職能工資制和年薪制等。但一般而言，對(duì)

19、員工采取職能工資制較為合適。職能工資制按照職工的職務(wù)執(zhí)行能力和資格等級(jí)確定工資。它綜合了職務(wù)工資制和年薪工資制的合理內(nèi)容，使工資意味著不同等級(jí)水平的職務(wù)執(zhí)行能力。獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法則與工資不同，獎(jiǎng)金的有無(wú)和多少由市場(chǎng)機(jī)制來(lái)調(diào)節(jié)，因?yàn)橹挥惺袌?chǎng)機(jī)制才能檢驗(yàn)創(chuàng)新成果是否有價(jià)值。當(dāng)然，其價(jià)值是以企業(yè)利潤(rùn)的形式來(lái)表示的。獎(jiǎng)金與利潤(rùn)總額掛鉤，提取一定的比例，以個(gè)人或群體貢獻(xiàn)的大小來(lái)分配。二是持股和紅利。為使員工個(gè)人利益和企業(yè)利益緊密相連，員工持股是一個(gè)

20、有效的辦法，特別是技術(shù)人員和管理人員。員工持股資格和持股數(shù)量由工作年限、工作貢獻(xiàn)和工作態(tài)度三方面綜合考慮。持股制有雙重激勵(lì)動(dòng)力：在員工得到股票前，存在為取得股票而努力的動(dòng)力；在持有股票后，又存在為增加企業(yè)股票價(jià)值而努力的動(dòng)力。持股制可以培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，從根本上解決員工短期化行為傾向。三是職位提升。組織權(quán)力也是一種可分配的重要資源，具有和金錢(qián)一樣重要的分配價(jià)值和激勵(lì)作用，而且以工作職權(quán)激勵(lì)工作是一種日趨流行的方法。因此，對(duì)

21、員工的職位提升日益受到重視。它首●張仁良先意味著員工可支配的權(quán)力增大，在公司中的地位提高，受到更多的尊重；其次意味著要承擔(dān)更多的責(zé)任，工作的挑戰(zhàn)性越強(qiáng)成就感就越強(qiáng)，越能促進(jìn)員工熱愛(ài)工作。四是價(jià)值觀和情感激勵(lì)。隨著企業(yè)文化熱潮的興起，人們?cè)絹?lái)越多地發(fā)現(xiàn)，任何一個(gè)成功的企業(yè)的背后，必然有一套強(qiáng)勁的、起作用的、系統(tǒng)和諧的企業(yè)文化。管理者的最有效的管理方式就是通過(guò)文化的象征和作用，引導(dǎo)人們的行為朝著有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向發(fā)展，以建立共同的價(jià)值

22、觀去規(guī)范員工的行為。當(dāng)企業(yè)向員工清楚地揭示企業(yè)目標(biāo)的美好前景和重大意義時(shí)，當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)和理念能夠?yàn)閱T工接受和認(rèn)同并成為自己的理想和追求時(shí)，員工的工作潛能就能得到最大程度的釋放，企業(yè)就獲得可持續(xù)發(fā)展的持久動(dòng)力。綜上所述，建立企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性措施。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，表面看來(lái)是產(chǎn)品、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)楫a(chǎn)品、技術(shù)都是靠人才去掌握的。人是有需求的，按經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬斯洛需求學(xué)說(shuō)，人有五個(gè)不同層次的需求，從最低的生存需求

23、到最高的自我價(jià)值需求，都是不同的目標(biāo)追求。人的積極性和創(chuàng)造力的充分發(fā)揮，又同人的需求滿(mǎn)足，緊密聯(lián)系在一起的。所以說(shuō)，建立企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性措施。人的積極性、創(chuàng)造力如何衡量，如何評(píng)價(jià)，是建立企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)的重要一環(huán)。因此建立科學(xué)合理的考核制度，是實(shí)施獎(jiǎng)罰分明制度的主要依據(jù)。許多企業(yè)對(duì)生產(chǎn)一線(xiàn)工人實(shí)行計(jì)件工資制，但對(duì)管理層的干部，仍存在較濃的平均主義分配色彩。這個(gè)問(wèn)題至今還沒(méi)有找到較好的考核辦法，成為硬措施中的“軟環(huán)節(jié)

24、”。有了科學(xué)合理的考核辦法，還有一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。企業(yè)能不斷兌現(xiàn)莫懲。員工的積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮就能持久，企業(yè)就獲得可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。至于采取什么辦法兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，是采取職能工資制還是效益掛鉤制，是員工持股還是分配紅利，是采取先進(jìn)工作者、勞動(dòng)模范還是職位提升，所有這些都要因人、因事制宜，不能一刀切，一切以有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展為標(biāo)準(zhǔn)。(作者單位：浙江豐華實(shí)業(yè)公司浙江溫州325000)(責(zé)編：鄭釗)(2)通過(guò)新聞、研討會(huì)、專(zhuān)題報(bào)道等形

25、式進(jìn)行輿論宣傳，通過(guò)全面的輿論整合傳播方式，對(duì)社會(huì)各界進(jìn)行輿論引導(dǎo)和教育，營(yíng)造良性的社會(huì)輿論監(jiān)督氛圍，達(dá)到推動(dòng)立法進(jìn)程、制約地方保護(hù)，改變企業(yè)被動(dòng)挨打的目的。總之，反打孔盜油行為已不僅僅是企業(yè)行為，而是體現(xiàn)國(guó)家意志，維護(hù)國(guó)家利益和安全的一項(xiàng)必然行為，面對(duì)國(guó)家石油資源的大量非法侵占一288一和破壞，有關(guān)部門(mén)要加快管道立法的進(jìn)程，實(shí)施反打孔盜油系統(tǒng)工程，保護(hù)長(zhǎng)輸管道安全，全力保護(hù)國(guó)家、企業(yè)的利益。(作者單位：中國(guó)石化股份有限分司管道儲(chǔ)運(yùn)分公