論人力資源的戰(zhàn)略意義

1、管璁制度毋韻豫舀靜6輔孵●船％錳。在經濟全球化和國際市場競爭日益激烈的經營環(huán)境下，人力資源管理的重要性日益增強，許多中國企業(yè)已經認識到人力資源是最具有競爭優(yōu)勢的資源，企業(yè)要想取得持久競爭優(yōu)勢，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運營，還必須依靠人力資源的運營來維持企業(yè)優(yōu)勢，不斷提升企業(yè)市場競爭力。因此，將人力資源管理理論應用于中國企業(yè)管理之中勢在必行。然而，由于管理者認識上的偏差，問題隨之而來。有些企業(yè)引入了人力資源管理理念，出臺了一系列體現(xiàn)人

2、本主義思想的政策。但是，隨著經營環(huán)境的變化，當企業(yè)出現(xiàn)困難，員工成本過高影響到企業(yè)的利益時，管理者就違背事前的人事政策，減少工資甚至裁員；管理者用人時以吸引策略為主，幾乎不對普通員工進行培訓，只重視一些技術上的常規(guī)操作和訓練，員工績效評估重視短期的表現(xiàn)，不提供員工工作保障，不重視內部晉升制，把員工視作可以任意使用和舍棄的資源，卻忽視了人力資源具有可引導性，管理者用不同的激發(fā)方式就可能造就不同的人才，而且人力資源本身是一個系統(tǒng)，員工之間互

3、相影響，互相關聯(lián)，部分員工被解雇，勢必影響到其他員工的情緒，可能使企業(yè)總體運營出現(xiàn)困難局面；中國企業(yè)入力資源管理者論人力資源的戰(zhàn)略意義口文／張紅梅在應用先進理論的同時，又采納傳統(tǒng)人事制度，只重視短期，不注重長遠的表現(xiàn)；同時，人力資源管理涉及到人性化問題，常常難以把握，通常不能用定性方法來處理，導致管理者在應用時往往顧此失彼，出現(xiàn)偏差。所以，我國企業(yè)要能夠具有市場競爭力，使企業(yè)能夠保持持續(xù)發(fā)展的能力，做好企業(yè)人力資源管理是非常重要的，人力

4、資源管理者必須在思想上充分認識到這一點。為此，我們在本文中分析了人力資源的特性及其戰(zhàn)略意義，旨在為企業(yè)做好人力資源管理提供理論基礎。人力資源是企業(yè)的一項重要資源，其對企業(yè)經營來講是必需的，而不是可有可無的。與其他資源相比，人力資源主要具有以下特性：一、人力資源的價值性根據(jù)經濟學的觀點，一種資源要引起經濟主體對其需求欲望，就必須首先具有經濟價值，沒有經濟價值是無法構成需求欲望的。人力資源作為企業(yè)的一項特殊資源，其價值是它能為企業(yè)帶來價值增

5、值，具體體現(xiàn)在人力資源活動能降低企業(yè)成本或增加企業(yè)效益。例如，對員工進行技術培訓可以降低產品廢品率、提高產品質量；企業(yè)通過與員工建立良好的合作關系，公平而公正地對待他們，可以增加員工的努力程度，從而導致企業(yè)取得更高的效率，激發(fā)員工更多的創(chuàng)新則會使企業(yè)獲取持久競爭優(yōu)勢等事實上，人力資源的價值性是區(qū)別于企業(yè)其他物質資源的根本特性，意味著人的價值可以通過培訓、教育、經驗等方法或手段得到升值，而這種升值會給企業(yè)帶來巨大的回報和效益。價值性的戰(zhàn)略

6、意義在于可以提高企業(yè)的績效。企業(yè)的績效通常是通過向顧客受到一些不可控因素的影響，并不能很好地反映銀行真正的發(fā)展狀況，更不能有效地反映經理層的經營業(yè)績。證券市場的非充分有效使得長期薪酬不能有效地發(fā)揮激勵作用。三、我國商業(yè)銀行薪酬激勵制度存在的問題和解決辦法(一)擴大長期激勵比例，實施全體員工激勵國際商業(yè)銀行激勵制度取得成功的一個重要原因是注重長期激勵，我國商業(yè)銀行長期薪酬激勵卻較少運用。一方面可以提高商業(yè)銀行整體員工薪酬：另一方面可以提高

7、商業(yè)銀行薪酬與經營業(yè)績的相關度。實施全體員工激勵，對高層以股票期權等薪酬激勵；對中層以限制性股權薪酬為重點；對普通員工以持股計劃或指定適合本銀行員工獎勵計劃為重點。這樣，通囫過有針對性、多層次的員工薪酬激勵制度使員工利益與銀行的整體利益密切相關，以提升薪酬激勵制度的有效性。(二)完善銀行治理結構。商業(yè)銀行薪酬激勵制度有效實施的前提是完善治理結構。改善董事會的構成，降低內部董事比例，提高獨立董事比例以及來自機構投資者的董事的比例，已形成嚴

8、格的內部約束，對銀行高層管理人員的行為實施有效監(jiān)督。設立獨立董事領導下的稽核委員會，負責考核經理人員的經營業(yè)績，并配合外部會計師事務所等中介機構，及時反饋經理人員業(yè)績的真實程度。(三)完善資本市場。長期薪酬能夠成為對高管人員及普通員工進行有效激勵的關鍵性假設，是銀行的股價或經營業(yè)績能夠真實反映銀行的未來盈利能力，而這又是建立在資本市場是充分有效的基礎上的。只有在有效的資本市場下，銀行的未來盈利能力才能夠通過股票價格真實地反映出來，并依此

9、形成對其經營者的業(yè)績評價。因此，要加快對資本市場的改革，提高資本市場的有效性，為長期薪酬激勵制度提供良好的資本市場環(huán)境。(四)加強法規(guī)建設。目前，我國薪酬發(fā)揮激勵作用還面臨著法規(guī)不完善因素的制約。股票期權型的股票主要有兩個來源：公司發(fā)行的新股和通過庫存股票賬戶回購的股票，但‘公司法》第83條和第149條否定了普通員工和中、高層管理者從這兩條途徑獲得股票的可能性。因此，法律在除了允許上市公司進行股票回購外，在公司注冊上應實行授權資本制，從

10、而允許公司向激勵對象分期、分批地增發(fā)新股，以較低成本實現(xiàn)股票獎勵和股票期權的授予。一‘合作經濟與科技2008年6月號上(總第346期)萬方數(shù)據(jù)有效地提供產品和服務體現(xiàn)出來的。而人力資源從根本上可以認為就是設計、生產和提供這些產品和服務的人員。由于價值性的存在，使得人力資源可以通過培訓、激勵、團隊合作、文化導向等方法提高企業(yè)績效。因此，從戰(zhàn)略上來講，對人力資源不能像管理資金、技術和其他資源那樣，而應該進彳亍‘‘經營”，即合理開發(fā)、利用并認

11、真培養(yǎng)和提高。二、人力資源的可引導性人力資源的另一特性在于可以通過培育、塑造等手段加以引導，朝著所希望的方向發(fā)展?？扑怪赋?，企業(yè)本質是一種資源配置的機制，企業(yè)與市場是兩種可以互相替代的資源配置方式。企業(yè)體系與價格體系的根本差別在于是否用自覺的權威去指導資源配置。因此，可以說，企業(yè)間的具體差別就體現(xiàn)在企業(yè)控制的資源和配置資源的能力上。資源和能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的深層來源。人力資源不僅作為生產要素參與企業(yè)的投入、生產和產出活動，而且配置和管理

12、著生產要素及各運行環(huán)節(jié)，可以說企業(yè)的一切活動都以人力資源為主體和推動力，因此，企業(yè)之間的競爭歸根到底是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競爭，誰能正確運用、引導人力資源，誰就是獲勝者。人力資源又是各種生產要素中最積極、最活躍的要素；另一方面也說明它有一定的情緒性。這決定著它可以加以引導，并且引導方法不同，結果也會截然不同。因此，領導者的素質和意志將起直接的決定作用。這一特性要求領導者需要充分認識企業(yè)的人力資源，對不同個性的人用不同的方法，尤其要給予

13、十分關注的是對企業(yè)發(fā)展能起特殊作用的人。這些人在企業(yè)人力資源系統(tǒng)中，擁有某些核心知識，掌握一定特殊技能，處于企業(yè)經營管理系統(tǒng)的關鍵崗位上，相對于企業(yè)一般人力資源，具有某種程度的專用性和不可替代性。因此，管理者必須在充分認識引導性的基礎上，對自己的人力資源有深刻的認識、精確的定位和周密的部署。引導性的戰(zhàn)略意義體現(xiàn)在擴展人力資本上。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人以及這些人能用于工作的能力所構成人力資源具有價值增值性和可引導

14、性，使得人力資源管理活動通過有效的方法和手段可以不斷增強企業(yè)的人力資本。如，積極提高企業(yè)中人力資源的能力，尤其是提高企業(yè)將來發(fā)展所必需的那些技能。管理者的激發(fā)性措施是否有效，將決定著人的能力能否得到開發(fā)和使用，能否通過傳播、學習等方法使企業(yè)內的其他員工也具有這方面的部分能力，從而使得所有員工都得到發(fā)展，人力資本得到大幅度擴展三、人力資源的不可模仿性當今社會已經進入到了信息時代，在信息技術高速發(fā)展的推動下，企業(yè)外部環(huán)境的變化速度加快，使得

15、市場環(huán)境十分活躍和開放。在商務行為中表現(xiàn)為學習競爭對手的先進經驗或模仿其商業(yè)行為，諸如價格、產品、廣告創(chuàng)意、營銷策略等。比如，企業(yè)通過降價取得市場上的競爭優(yōu)勢，如果這種策略生效的話，競爭對手就可能效仿，領先優(yōu)勢很快就會失去。如，上世紀末由家電巨頭之一長虹率先發(fā)動的降價風暴，其他企業(yè)跟風而來，引發(fā)了中國家電行業(yè)最大規(guī)模的價格戰(zhàn)，不僅使長虹因降價取得的市場競爭優(yōu)勢消失，還極大地挫傷了中國家電業(yè)的發(fā)展。如果獲取競爭優(yōu)勢是通過價格、營銷等手段來

16、營造的，通常難以維持，對于企業(yè)而言又不可能將自己任何有特色的經營之道都用知識產權加以保護。在這種情況下，人力資源不可模仿性的存在為企業(yè)解決難題提供了可行性。事實上，競爭企業(yè)要研究和模仿對手的人力資源活動是比較困難的。對其他企業(yè)的人力資源考察時，由于無法深入到企業(yè)內部，許多問題只能進行模糊處理，況且人力資源活動往往與企業(yè)的發(fā)展狀況和企業(yè)固有的文化背景相聯(lián)系，是復雜難以辨識的系統(tǒng)，即便是研究透了，照搬別人的也不一定合適。所以，企業(yè)的人力資源

17、活動必須能開發(fā)和培養(yǎng)難以被競爭對手模仿的人力資源特性。這種特性應該是難以描述的、不易摸索規(guī)律的、甚至是難以讓外人發(fā)覺的，它不易在企業(yè)問傳播和復制，因而又具有不可交易的隱性特性。不可模仿性的戰(zhàn)略意義體現(xiàn)在保證管理蒯度勞稻詒磁淵l銹眨企業(yè)持久發(fā)展。要使企業(yè)持續(xù)發(fā)展就意味著必須擁有能使企業(yè)獲得長期、穩(wěn)定的超額利潤的優(yōu)勢。在商戰(zhàn)中任何營銷策略可以被模仿，任何技術創(chuàng)新可以被學習，一個企業(yè)能從蕓蕓眾生中區(qū)別出來，最根本的是擁有特別的人才將同樣的事情

18、完成得與眾不同。四、人力資源的系統(tǒng)性人力資源是個系統(tǒng)的整體，因為人與人之間可以通過溝通、學習、合作等方式將同一件事完成的結果不同。企業(yè)中的任何一個人不是獨立存在的，不同的人對同一個現(xiàn)象的思考方式和態(tài)度會截然不同。取長補短和合作就顯得尤為重要，人力資源系統(tǒng)的內在凝聚作用使得工作中的相互配合、協(xié)調、團隊合作得以實現(xiàn)。一個人的行為首先將影響他周圍的人，所以管理者要重視個別起特殊作用的人，也應該充分關注他所在的團隊，在運用人力資源時，通過系統(tǒng)的

19、調配來實現(xiàn)人盡其才，使人力資源通過內部和外部力量的共同作用成為一個有機系統(tǒng)。特定的一套能夠有效運營且競爭能力良好的人力資源系統(tǒng)，是一種無形資產，當它深入到企業(yè)各階層并滲透到組織運作機構的每個部分時能夠增加企業(yè)的實力，創(chuàng)造持久的價值，成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的構造者。人力資源系統(tǒng)及其營造的企業(yè)文化氛圍是根據(jù)企業(yè)的具體情況和發(fā)展歷史而形成的，它體現(xiàn)了企業(yè)的文化和長期發(fā)展而形成的獨特風格。它的戰(zhàn)略意義在于塑造企業(yè)文化，使企業(yè)總體運營得更加有效，保

20、證企業(yè)持久發(fā)展。以上通過對人力資源四個特性的分析，我們得知對人力資源本身的認識是十分不容易的，如果在認識上都不完全的話，運用時會更加困難，失誤便會頻頻出現(xiàn)。所以，中國企業(yè)的人力資源管理者首先要解決認識上的偏差，全面認識企業(yè)的人力資源，高度重視人力資源的可引導性，系統(tǒng)地把握全局，合理部署，正確運用。總之，管理者要清晰地認識到人力資源的特性及其戰(zhàn)略意義，切實做好人力資源的管理工作，以不斷提升企業(yè)的市場競爭力，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大?！觥瓵作經濟