績(jī)效管理在企業(yè)管理中的研究

1、HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.077的集團(tuán)公司處（科）長(zhǎng)崗位適應(yīng)性培訓(xùn)。另外，針對(duì)分公司地理位置偏遠(yuǎn)，外出學(xué)習(xí)成本支出高的實(shí)際情況，大力開展了將專家“請(qǐng)進(jìn)來”培訓(xùn)方式，先后邀請(qǐng)多名知名人士來分公司進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)、管理知識(shí)及禮儀等方面培訓(xùn)。2、推進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)，提升專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平一是拓寬外送培訓(xùn)范圍，選送骨干人才送外培訓(xùn)煉油設(shè)備技術(shù)、節(jié)能環(huán)保技術(shù)、常減壓技術(shù)等高級(jí)研修班參加各類技術(shù)深造培訓(xùn)。二是組織專業(yè)技術(shù)人員

2、的職稱評(píng)審工作，促進(jìn)他們學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)的熱情，建立專業(yè)技術(shù)人員職稱上升通道，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，加快專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)。三是充分利用引進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生入職培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)后備專業(yè)人才隊(duì)伍進(jìn)行企業(yè)文化、內(nèi)控制度、形勢(shì)教育等方面的培訓(xùn)。3、加大技能操作人員培訓(xùn)力度，提升技能操作人員技能水平一是采取送外培訓(xùn)和內(nèi)部辦班相結(jié)合，有效提升技能操作人員的素質(zhì)。在送外培訓(xùn)上，選送技能操作人員參加特殊作業(yè)工種的資格培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)，選送技能操作

3、骨干參加了集團(tuán)公司技師、高級(jí)技師培訓(xùn)班。二是充分利用現(xiàn)代化教學(xué)手段，加快技能操作水平提升。目前，主要生產(chǎn)裝置均建立了配套的仿真操作系統(tǒng)，使職工通過熟練操作仿真系統(tǒng)，達(dá)到熟悉生產(chǎn)流程、掌握開停工步驟和事故處理預(yù)案的目的，也為實(shí)現(xiàn)“一人多崗”奠定了基礎(chǔ)。三、提升“三支人才”隊(duì)伍綜合素質(zhì)的效果通過努力，分公司在提升“三支人才”隊(duì)伍素質(zhì)方面取得了一定的成績(jī)。建立了完善的培訓(xùn)規(guī)章制度，創(chuàng)新了培訓(xùn)方法，加強(qiáng)了培訓(xùn)管理，形成了一套比較完整的管理體系。

4、培訓(xùn)對(duì)象覆蓋了整個(gè)“三支人才”隊(duì)伍，截止2010年，分公司職工人數(shù)為905人，各級(jí)人才隊(duì)伍情況如下表所示。人數(shù)80204614比例8%22%67%中級(jí)（工）及以上3520568比例44%10%93%其他大專及以上學(xué)歷73人“三支隊(duì)伍”經(jīng)營(yíng)管理人員（不含分公司領(lǐng)導(dǎo)）專業(yè)技術(shù)人員技能操作人員表1各級(jí)人才隊(duì)伍情況培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋了個(gè)人素質(zhì)、知識(shí)和技能的全過程，特別是充分利用專家開工幫扶的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和“請(qǐng)進(jìn)來、送出去”等先進(jìn)培訓(xùn)理念及創(chuàng)新培訓(xùn)方法，取

5、得了較好的培訓(xùn)效果，保證了培訓(xùn)工作落到實(shí)處。參考文獻(xiàn)：[1]朱元巢、楊烴華、韓志橋等.國(guó)家級(jí)企業(yè)管理創(chuàng)新成果【M】.企業(yè)管理出版社，2007，（13）：1063～1077績(jī)效管理在企業(yè)管理中的研究王正巧江蘇昆山新萊潔凈應(yīng)用材料股份有限公司摘要：企業(yè)管理首先要透過績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效計(jì)劃的過程，將企業(yè)的目標(biāo)有效分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位乃至每個(gè)員工身上，使各個(gè)業(yè)務(wù)單位和員工都能朝著共同的目標(biāo)來努力。其次企業(yè)再經(jīng)由對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)單位和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行過

6、程的監(jiān)控與結(jié)果的評(píng)估，可以有效的掌控目標(biāo)的達(dá)成情況及發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的各種問題。最后績(jī)效管理的結(jié)果可以人力資源的調(diào)度，各部門成本管理，以及激勵(lì)全員創(chuàng)造更高的效益提供有力信息。關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理權(quán)重利潤(rùn)中心一、引言所謂績(jī)效管理，依照學(xué)者Harte(1994)闡釋是：一套有系統(tǒng)的管理活動(dòng)過程，用來建立企業(yè)與個(gè)人對(duì)目標(biāo)以及如何達(dá)成該目標(biāo)的共識(shí)，進(jìn)而采取有效的員工管理方法，以提高目標(biāo)達(dá)成的可能性?？?jī)效管理其實(shí)是個(gè)管理循環(huán)的連續(xù)過程，主要分以下步驟

7、：（一）績(jī)效計(jì)劃包括：1、分解企業(yè)目標(biāo)，落實(shí)到各工作崗位；2、決定績(jī)效指標(biāo)；3、建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；4、決定各績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重；5、決定績(jī)效跟蹤方式；（二）績(jī)效實(shí)施（三）績(jī)效考核（四）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用1、激勵(lì)與薪酬，獎(jiǎng)金的分配；2、職務(wù)調(diào)整；3、成本的管控二、績(jī)效管理的前提條件知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代人才是企業(yè)的產(chǎn)物，但人才不是靠「挖角」而來的，人才是要自己「培養(yǎng)塑造」出來的。人才的培養(yǎng)不是工業(yè)而是農(nóng)業(yè)，員工需要管理，需要激勵(lì)，需要愛護(hù)的，更需要不斷的歷練與

8、學(xué)習(xí)，才能創(chuàng)造企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到顧客、股東、員工三贏的局面。這種局面的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有賴于績(jī)效管理的落實(shí)貫徹方能見其功。因此有效的建立績(jī)效管理系統(tǒng)，并形成組織績(jī)效管理文化，從而構(gòu)建企業(yè)正確的價(jià)值體系，是每個(gè)企業(yè)黨務(wù)之急重要事項(xiàng)。（一）高階層的全力支持與親自參與績(jī)效考核績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效實(shí)施圖1績(jī)效管理循環(huán)過程管理實(shí)務(wù)P.078人力資源管理一個(gè)企業(yè)從“尚未進(jìn)入管理狀態(tài)”到“進(jìn)入管理狀態(tài)”是一個(gè)過程，同樣的企業(yè)各階層主管的

9、管理觀念的改變與執(zhí)行力的提升也需要一段期間。因此在推動(dòng)導(dǎo)入績(jī)效管理的企業(yè)，高階層主管不僅要全力支持，在初期更必須親自參與執(zhí)行過程，這是因?yàn)樵谛袨?、態(tài)度與習(xí)慣的改變、績(jī)效文化的建立，企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的分解與達(dá)成等方面，高階層主管扮演著不可替代與潛移默化的作用。（二）修訂或建置完整的制度系統(tǒng)架構(gòu)1、合理的人才必須匹配合理的制度，才能釋放出最大的能量，產(chǎn)生良好的管理效應(yīng)；2、績(jī)效管理是否能發(fā)揮企業(yè)營(yíng)運(yùn)管理的預(yù)警作用，是否能作為人力資源決策的基礎(chǔ)，

10、端視企業(yè)的數(shù)據(jù)管理而定，所謂“無數(shù)據(jù)就無從管理”即是這個(gè)道理；3、經(jīng)由完整制度架構(gòu)的建立，明確企業(yè)組織為權(quán)責(zé)制的管理體系，為實(shí)施績(jī)效管理的前提；三、績(jī)效管理規(guī)劃（一）要規(guī)劃績(jī)效計(jì)劃，需理清下列問題及要點(diǎn)：要點(diǎn)1）考核團(tuán)體還是個(gè)人；2）要考核他們什么？1）項(xiàng)目決定；2）項(xiàng)目多寡；3）權(quán)數(shù)設(shè)定；1）衡量的方法與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定；2）標(biāo)準(zhǔn)可衡量，盡可能量化（數(shù)據(jù)公式）；3）目標(biāo)、基準(zhǔn)；原則上考核周期同企業(yè)的營(yíng)業(yè)循環(huán)，也就是一個(gè)會(huì)計(jì)年度1）執(zhí)行考核的人

11、；2）考核的作業(yè)流程；內(nèi)容要考核誰？考核哪些項(xiàng)目？標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)定？多久考核一次？整個(gè)績(jī)效期間多長(zhǎng)？誰負(fù)責(zé)執(zhí)行考核？如何實(shí)施考核？項(xiàng)目考核的對(duì)象考核的項(xiàng)目指針考核標(biāo)準(zhǔn)考核周期頻率誰來考核項(xiàng)次12345（二）考核項(xiàng)目的設(shè)定這是企業(yè)推動(dòng)績(jī)效管理的棘手問題，因?yàn)椴⒎撬械氖虑槎寄軌蚴褂昧炕臄?shù)據(jù)、數(shù)字來衡量。但主要原則有二：一為具有可衡量性；二是要能引導(dǎo)組織內(nèi)部各單位及成員都朝著正確的方向努力?？己隧?xiàng)目涉及多項(xiàng)時(shí)，便涉及權(quán)數(shù)設(shè)定的問題。權(quán)數(shù)設(shè)定的

12、原則應(yīng)依各項(xiàng)工作的產(chǎn)出對(duì)工作目標(biāo)達(dá)成的重要性來決定，如。1、主管先依設(shè)定原則將考核項(xiàng)目自重要到輕微排序，并給不同順序的考核項(xiàng)目打不同的分?jǐn)?shù)；2、再由部署依同樣方式排序與打分?jǐn)?shù)；3、主管意見與員工意見溝通確認(rèn)；（三）考核標(biāo)準(zhǔn)1、可衡量性：對(duì)于可用數(shù)量（個(gè)數(shù)、時(shí)數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、額度等），質(zhì)量（比率、達(dá)標(biāo)率、合格率、周轉(zhuǎn)次數(shù)等），成本（費(fèi)用金額、預(yù)算金額、比率等）來表達(dá)的目標(biāo)盡可能使之量化表示；2、要具挑戰(zhàn)性與合理性；3、衡量方法?？己隧?xiàng)目同

13、時(shí)思考確認(rèn)量化方法決定考核項(xiàng)目權(quán)重制定目標(biāo)水平四、建立績(jī)效管理體系（一）考核體系考核頻率1次季1次月管理方法目標(biāo)管理方針管理日常管理項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)目標(biāo)改善目標(biāo)流程目標(biāo)個(gè)人考核項(xiàng)次123考核權(quán)重40%60%80%20%（二）成績(jī)計(jì)算1、一級(jí)考核2、二級(jí)考核理級(jí)課級(jí)成績(jī)的平均成績(jī)1.副總考核50%2.理級(jí)主管互打平均分50%課級(jí)組級(jí)成績(jī)的平均成績(jī)1.直接主管考核50%2.課級(jí)主管互打平均分50%組級(jí)部屬成績(jī)的平均成績(jī)1.直接主管考核70%2.間接

14、主管考核30%個(gè)人個(gè)人成績(jī)直接主管考評(píng)100%數(shù)據(jù)源制度及報(bào)告資料考核表五、績(jī)效管理循環(huán)六、績(jī)效考核的應(yīng)用績(jī)效考核一定要應(yīng)用到人力資源管理決策中來，使企業(yè)能做出正確的決策，不僅提高企業(yè)管理水平，引導(dǎo)企業(yè)成員努力的方向和重點(diǎn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)成本的管理，營(yíng)運(yùn)效益的提升，及建立各部門的利潤(rùn)中心體系起到推動(dòng)與刺激的效果。七、結(jié)論績(jī)效管理體系必須隨著公司策略目標(biāo)的變更及公司成長(zhǎng)的腳步適時(shí)來調(diào)整，企業(yè)應(yīng)如何制定績(jī)效考核的指標(biāo)，如何建立屬于自己組織的指針

15、，然后善用考核結(jié)果來回饋改善行動(dòng)，將永遠(yuǎn)是企業(yè)組織最重要的管理工作。參考文獻(xiàn)：[1]人力資源管理.第五章薪酬設(shè)計(jì)與管理.第三節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的程序與方法.北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院[2]世界500強(qiáng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(迅速提高績(jī)效的方法)(美)道格拉斯.馬克斯貝克爾[3]績(jī)效考核(美國(guó)軍方才能評(píng)鑒法)萊爾.史班瑟莘那.史班瑟[4]和諧生產(chǎn)方式研究電子期刊（第001期）追求和諧生產(chǎn)方式前提條件改善或建立績(jī)效管理系統(tǒng)規(guī)劃績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效評(píng)估面