淺談戰(zhàn)略人力資源管理的實施對策

1、2009年第1期（總第112期）ChinesehitechenterprisesNO.1.2009（CumulativetyNO.112）中國高新技術(shù)企業(yè)企業(yè)所有人員都可以從人力資源管理系統(tǒng)中受益。（三）企業(yè)人力資源信息化管理模式的發(fā)展建立合理的人力資源信息化管理模式，有效地利用龍東煤礦現(xiàn)有的人力資源，這不僅有利于迅速提高龍東煤礦的人力資源管理水平，而且對整個大屯人力資源的發(fā)展也將產(chǎn)生深遠影響。要使龍東煤礦搞好人力資源信息化管理，在上述

2、建設(shè)基礎(chǔ)上還應(yīng)注重以下幾點：1真正樹立“以人為本”的思想，強化以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心的人本管理。聯(lián)想集團的管理理念是：“辦公司就是辦人”。企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，要把對人能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調(diào)動人的積極性。只有企業(yè)真正樹立了“以人為本”的管理思想，才能正確地搞好企業(yè)人力資源管理，將人力資源變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。2建立有效的激勵機制，提高工作生活質(zhì)量，留住人

3、才。如何利用人的現(xiàn)實能力并充分開發(fā)人的潛在能力呢？馬斯洛的需求理論認為，人有五種基本需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。需求本身就是激發(fā)動機的原始驅(qū)動力，一個人如果沒有了需求，也就沒有了動力和活力。反之，一個人只要有需求，就表示存在激勵因素。管理人員如能充分了解職員的需求，便不愁找不到激勵員工的途徑。由于每一層次的需求包含眾多的需求內(nèi)容，具有相當豐富的激勵作用，因而，可供管理人員設(shè)置目標、激發(fā)動機、引導(dǎo)行為。而

4、且低層次的需求滿足后，又有上一層次需求的繼續(xù)激勵，因而人的行為始終充滿著內(nèi)容豐富多彩、形式千變?nèi)f化的激勵方式。這就要求管理人員將滿足員工需求所設(shè)置的目標與組織的目標密切結(jié)合起來，不僅要掌握充滿活力的需要理論，還要特別注意到激勵員工的管理策略。大屯煤電公司龍東煤礦作為國有大型煤礦，應(yīng)很好地研究本企業(yè)的人力資源信息化管理模式，從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，系統(tǒng)地把企業(yè)的人力資源信息化管理同企業(yè)的戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，使企業(yè)人力資源信息化管理走向規(guī)范化、科學(xué)

5、化、制度化的軌道上來，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。參考文獻[1]蕭鳴政人力資源管理[M]北京：中央廣播電視大學(xué)出版社，2001[2]吳齊林企業(yè)信息系統(tǒng)管理[M]安徽：安徽人民出版社，2006[3]相麗玲信息管理學(xué)[M]北京：中國金融出版社，2003[4]潘永泉企業(yè)信息管理[M]北京：中央廣播電視大學(xué)出版社，2000[5]申剛正信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用北京：財經(jīng)天空互聯(lián)網(wǎng)，2006作者簡介：顧妮（1975)，女，山東蓬萊人，大屯煤電公

6、司經(jīng)濟師，研究方向：工商管理。一、戰(zhàn)略人力資源管理觀念、組織和制度規(guī)劃（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，是講求統(tǒng)一性的，它要求組織的人力資源管理和組織的總體戰(zhàn)略完全統(tǒng)一；力求人力資源政策在組織中的各個層面完全一致；要求組織內(nèi)各個部門的負責(zé)人和員工把人力資源政策的調(diào)整、接受和應(yīng)用作為他們?nèi)粘９ぷ鞯囊徊糠?。?zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)的核心管理工作之一，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進企業(yè)

7、長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻；涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)的關(guān)鍵成功要素，也就是影響戰(zhàn)略能否成功的核心點，其中關(guān)鍵因素之一是企業(yè)人力資源的有效供給、員工技能的不斷提升、員工工作績效的提高等工作。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進行人力資源規(guī)劃，即從戰(zhàn)略角度，從企業(yè)未來發(fā)展的角度進行人力資源規(guī)劃。因此，需要明確以下問題：企業(yè)的愿景、戰(zhàn)

8、略目標及達成目標的關(guān)鍵成功因素是什么？企業(yè)需要那些核心人才？企業(yè)目前人才狀況如何，存在哪些差距？潛在雇員的特點是什么？從淺談戰(zhàn)略人力資源管理的實施對策王斌（廣東省長大公路工程有限公司，廣東廣州511431）摘要：戰(zhàn)略人力資源管理的廣泛應(yīng)用引起了大家的關(guān)注，對于如何實施戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)問題成為了熱點。文章主要從戰(zhàn)略人力資源管理觀念、組織和制度規(guī)劃、實施企業(yè)戰(zhàn)略績效管理以及建構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略薪資和激勵管理等角度進行了分析闡述。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人

9、力資源管理；戰(zhàn)略薪資；激勵管理；實施對策中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：10092374（2009）01015902159厘清戰(zhàn)略開始考慮企業(yè)人力資源的的工作定位，才能保證人力資源管理活動滿足戰(zhàn)略匹配的要求。（二）重建人力資源管理制度人力資源管理制度是人力資源管理體系的基本架構(gòu)，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體體現(xiàn)，是求職者選擇企業(yè)時最先關(guān)注的因素。筑好巢才好去引鳳，制度的修煉就好比筑巢，雖然不是一朝一夕能夠完成的，但磨刀不誤砍柴工

10、，要想引來金鳳凰，這是必經(jīng)之道。企業(yè)應(yīng)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，不斷完善招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核晉升、員工管理等人力資源管理制度，著力打造自身特色和優(yōu)勢。通過一系列管理制度的建立，達到使員工不斷成長并獲得成就感、構(gòu)筑和諧穩(wěn)定與共贏的勞動關(guān)系、營造愉快舒適的工作環(huán)境，達到提升士氣的效果，為“筑巢引鳳”提供基礎(chǔ)和保障。二、實施企業(yè)戰(zhàn)略績效管理對于績效管理，要樹立科學(xué)績效觀，績效考核作為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段，提高企業(yè)和員工績效對于企業(yè)實現(xiàn)其

11、發(fā)展戰(zhàn)略顯得越來越重要。績效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化正確行為，績效考核還是員工獎勵、素質(zhì)提升、職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和依據(jù)。建立科學(xué)績效考核制度。首先，對員工的崗位工作進行有效的分析和評價，編制詳細的崗位說明書，這是有效考核的前提。其次，確立企業(yè)的工作目標，借鑒新的科

12、學(xué)考核方法，如平衡計分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績效管理IPM等方法的借鑒，建立科學(xué)適用的考評制度，將員工的目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標統(tǒng)一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是經(jīng)營管理者，所確定的工作必須對企業(yè)的目標、策略、發(fā)展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯(lián)系起來。最后，考核周期系統(tǒng)化，平?？己伺c季度、年度考核有機結(jié)合起來。注意加強平時考核，不能忽視平時績效考核對企業(yè)員工工作評價的作用。為了切實發(fā)揮目標管理

13、導(dǎo)向的績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應(yīng)接受的訓(xùn)練及發(fā)展目標，以有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋Ｆ髽I(yè)的各級業(yè)績指標的產(chǎn)生是自上而下、自下而上互動的過程，總體業(yè)績指標制定結(jié)束之后，最終會逐級分解到每個員工身上，員工的薪資、獎勵及發(fā)展都跟業(yè)績掛鉤。對各層級的業(yè)績指標都會有專門的部門實施監(jiān)控，以隨時關(guān)注指標運行是否健康，這樣就可以確保企業(yè)各部門年的經(jīng)營和業(yè)務(wù)成績會與最

14、初的戰(zhàn)略目標相吻合。企業(yè)要樹立“全員績效”理念，強調(diào)績效管理不是人力資源部門與部門經(jīng)理一個人的責(zé)任，而是員工和經(jīng)理一起承擔(dān)的責(zé)任。從績效指標的制定、業(yè)績完成情況、考核結(jié)果的反饋與改進，績效面談都是互動的過程。三、建構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略薪資和激勵管理企業(yè)的薪酬哲學(xué)反映了企業(yè)的人才價值觀，企業(yè)的整體薪酬定位基于內(nèi)外兼顧的原則。在內(nèi)部，以員工職位評估體系的設(shè)定為框架，結(jié)合員工的績效評估，根據(jù)員工的職責(zé)、專業(yè)技能、知識、表現(xiàn)及相應(yīng)的工作經(jīng)驗重點考慮類似職

15、位薪酬的內(nèi)部公平性；在外部，企業(yè)每年要了解外部市場行業(yè)薪資水平，通過購買專業(yè)機構(gòu)的薪資調(diào)查報告，關(guān)注專業(yè)技術(shù)人才市場和相關(guān)企業(yè)的薪酬發(fā)展動向，用職位匹配的方式與市場進行比較，確保企業(yè)整體薪酬與外部市場水平保持一致。企業(yè)的的薪酬體系會根據(jù)企業(yè)整體目標的變化而不斷調(diào)每個員工的薪酬水平與其對企業(yè)的貢獻密切聯(lián)系，并通過績效評估體系來衡量。企業(yè)每年年初會根據(jù)企業(yè)的業(yè)績、市場薪酬的變化趨勢和其他有可能影響薪酬的經(jīng)濟因素對企業(yè)的薪資水平進行評估，以此

16、來保持作為企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。在薪資整體評估下，以公布個人薪資會根據(jù)實際情況做出相應(yīng)的調(diào)整，主要考量指標包括：個人業(yè)績、在崗位上服務(wù)的時間、個人目前的工資水平、薪酬在企業(yè)內(nèi)部的公平性、企業(yè)和部門的整體預(yù)算等等。企業(yè)提倡全面薪酬的概念，主要包括基本崗位薪資、月度績效獎金、年度績效獎金、各類福利、津貼、期權(quán)、良好的工作環(huán)境及其他非現(xiàn)金收入（如榮譽、培訓(xùn)等）企業(yè)尊重員工合理的利益要求，建立了以業(yè)績、能力為導(dǎo)向，以物質(zhì)激勵、精神獎勵和個人發(fā)展空

17、間為一體的綜合激勵體系，讓真正為企業(yè)做出貢獻的人得到合理的回報，充分體現(xiàn)個人的價值。企業(yè)還可采用短期的獎金計劃來激勵員工，探討各種生產(chǎn)要素的分配機制，這對核心員工的留用會起積極的作用。為激勵員工，企業(yè)必須有完備的福利體系，不僅有各類法定社會保險，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況增加企業(yè)年金、商業(yè)補充醫(yī)療保險、獎金或福利旅游等各種福利，同時設(shè)立合理化建議獎、優(yōu)秀員工獎等獎項，每年通過公開評選，使一批優(yōu)秀的管理員工和專業(yè)人員得到物質(zhì)和精神的雙重獎勵。此外

18、，企業(yè)還應(yīng)建立完善的獎勵制度用于表彰和感謝個人及團隊的成就，鼓勵員工間的良性競爭。企業(yè)每年都會在全國范圍內(nèi)評選出許多“明星員工”和“明星團隊”，作為企業(yè)最高榮譽在全企業(yè)年度大會上進行表彰和獎勵，并由總裁親自頒獎，企業(yè)內(nèi)部的“焦點人物”頻道還將對突出表現(xiàn)的員工進行訪談報道。除了企業(yè)層面，各個部門還會有類似的部門級別的表彰。薪酬體系與績效制度是企業(yè)吸引人才、激勵人才的最有效的管理工具之一。薪酬與績效考核的設(shè)計與操作，要有激勵性，要讓員工感到

19、公平與合理。為了鼓勵核心員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)可以實施員工參股計劃，《財富》雜志評選的“百佳雇主”有28家向企業(yè)員工發(fā)放股權(quán)。股權(quán)將員工的發(fā)展和利益與企業(yè)命運聯(lián)系起來，提高了員工對企業(yè)的敬業(yè)度和忠誠度。參考文獻[1]張志紅企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理探論[J]經(jīng)濟前沿，2008，（9）[2]龔一萍企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理探析[J]理論建設(shè)，2008，（4）[3]周禹人力資源管理差異化：理論模式與中國實踐[J]經(jīng)濟與管理研究，2008，（10）作者