淺談國企人力資源的管理與開發(fā)

1、口舌舀曰尚榮進入21世紀，隨著經濟、科技的迅猛發(fā)展和知識經濟的到來，世界資源的開發(fā)重心已開始從物力資源向人力資源轉移，各類人才已成為繼土地、能源、礦產、原材料之后全球最重要、最寶貴的戰(zhàn)略資源，引起了國際組織、政府部門和企業(yè)界的高度重視。國有企業(yè)作為市場競爭的主體，尤其在我國加入w，l、O之后，如何通過強化人力資源的管理和開發(fā)，提高企業(yè)的競爭實力，這是擺在國有企業(yè)投資主體、企業(yè)經營機構、經營管理和有關方面的重要課題。一、充分認識國有企業(yè)人

2、力資源開發(fā)的重要性和緊迫性所謂人力資源，是指一個組織所擁有的用以制造產品或提供服務的人力。換言之，一個組織的人力資源就是組織內具有各種不同知識、技能以及能力的個人，他們從事各種活動以達成組織的目標。所謂人力資源管理與開發(fā)，是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活動與發(fā)展的全部管理過程。即以科學方法使企業(yè)的人與事作適當的配合，發(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)的發(fā)展。人力資源是企業(yè)的第一資源。人是生產力中最活躍的起決定作用的重要

3、因素。在新經濟時代，企業(yè)經濟活動最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、技術和創(chuàng)新能力等。這些資源的生產者和運載者只能是掌握高深專門知識和技能的智能型人才。因此，國內外具有發(fā)展實力的公司都不惜血本，投資于人力資源開發(fā)。如美國電話電報公司將本公司中國區(qū)年營銷額的32％用于人力資源開發(fā)。中國海爾集團，上至集團總裁，下至中下層管理干部，每周都要參加人力資源組織的考試，不論是誰，如果考試成績不合格，一次兩次，扣掉上千元獎金，三次五次，那就換職位。國內外許

4、多成功企業(yè)的經驗證明：一個工廠即使在物力資本方面投入再多，擁有一流設備和最現代化的廠房，如果在人力資本上不投入，企業(yè)的運行效率也一定很低。人才是科學管理和技術進步的支柱，人才的競爭是企業(yè)第一位的競爭。市場競爭表現為產品競爭、價格競爭、成本競爭、技術競爭、質量競爭、服務競爭等具體形式，其實質都是人才的競爭。誰擁有人才優(yōu)勢，誰就能搶戰(zhàn)企業(yè)競爭與發(fā)展的制高點。日本經濟的起飛是依靠技術和管理這兩個輪子，而人才是車軸。美國福特汽車公司的幾度沉浮、

5、比爾盞茨建成微軟王國，都說明一道理：企業(yè)的發(fā)展往往與一些高素質的人才，有時甚至是一位高素質的人才密切相關。正因為如此，新的世紀，眾多外國公司將自己的重點發(fā)展計劃集中到了中國市場使中國的人才競爭迅速升溫。以“人”為中心，加大“人力資本”投資，大力開發(fā)人力資源，已成為全球經濟發(fā)展戰(zhàn)略的主流趨勢。人力資源管理與開發(fā)將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。人力資源管理被確認為各級管理人員的共同職責，人力資源開發(fā)的核心功能被確定為提高生產

6、力和企業(yè)的績效，人力資源活動的經濟責任及其對企業(yè)績效的貢獻正在得到普遍承認，人力資源的擁有狀況已成為鑒別企業(yè)優(yōu)劣的重要指標，人力資源活動的決策、管理和評估方式正在隨著信息技術的發(fā)展而迅速改變。與全球趨勢相比，我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)人事管理，由于長期以來處于計劃經濟時代，在競爭壓力、勞動力市場變化、勞動者的素質和價值觀念等多方面與市場經濟條件有種種不相適應的地方，急需進行改革和創(chuàng)新。加強國有企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)，實現傳統(tǒng)人事管理向現代人力

7、資源開發(fā)的根本性轉變，顯得比以往任何時候都更加緊迫和重要。二、目前國有企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的障礙性因素隨著我國市場經濟體制的逐步健全和完善，以“三項制度”改革為重點的國有企業(yè)干部人事制度改革取得突破性進展，人力資源開發(fā)在一些知名的國有企業(yè)取得突出成效，但在大多數國有企業(yè)仍然存在不少問題。(一)思想認識性障礙。比如在人才使用上，論資歷不論能力，循規(guī)蹈矩，按部就班，奉行“平衡主義”，缺乏“不拘一格降人才”的氣度；在用人標準上，偏重于使用單

8、一型、執(zhí)行型、保守型干部，忽視對復合型、開拓型、開放型、能力型人才的使用，使人才隊伍缺乏應有的朝氣和活力；在利益分配上，將按勞分配原則片面地理解為“平均主義”、“大鍋飯”、“鐵飯碗”，缺乏深入的研究和探索；在對人員的態(tài)度上不能正確認識和處理職工是企業(yè)的主人與職工是企業(yè)雇員的二重關系，不能有效發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。這些陳腐的思想觀11淺談國企人力資源的管理與開發(fā)萬方數據b管理縱橫d是擺在前有企業(yè)投資主體、企業(yè)經營機|多外國公詞將自己的重

9、點發(fā)展計劃集構、絞營管理和有關方面的重要課題。I中到了中國市場，使中國的人才競爭迅一、充分認識筒有企業(yè)人力資源開|速升溫。發(fā)的重要性和緊迫性|以“人“為中心，加大“人力資本“投所謂人力資源，是指一個組織所擁|資，大力開發(fā)人力資源，已成為全球經有的用以制造產品或提供服務的人力。|濟發(fā)展戰(zhàn)略的主流趨勢。人力資源管換宵之，一個組織的人力資源就是組織|理與開發(fā)將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略內具有各種不同知識、技能以及能力的|管現不可分割的組成部分。人

10、力資源個人，他們從事務種活動以達成組斜的|管理被確認為各級管現人員的共間職目標。所謂人力資源管黯與開發(fā)，是將|貨，人力資源開發(fā)的核心功能被確定為組織內的所有人力資源作適當的獲取、|提高生產力和企業(yè)的績效，人力資源活維護、激勵以及活動與發(fā)展的全部管理|動的經濟責任及其對企業(yè)績放的貢獻過程。即以科學方法使企業(yè)的人與事|正在得到普遍承認，人力資源的擁有狀作適當的配合，發(fā)揮最有效的人力運|況已成為鑒別企業(yè)優(yōu)劣的重要指標，人用，促進企業(yè)的發(fā)艇。I

11、力資源活動的決策、管現和評估方式.iE人力資源是企業(yè)的第一資源。人1在隨著信息技術的發(fā)展而迅速改變。是生產力中最活躍的起決定作用的重|與全球趨勢相比，我國傳統(tǒng)的固有企業(yè)要因素o在新經濟時代，企業(yè)經濟活動|人事管理，囪于長期以來處于計劃經濟最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、技術|時代，在競爭壓力、勞動力市場變化、窮和創(chuàng)新能力等。這些資源的生產者和|動者的素質和價值觀念等多方面與市運載者只能是掌握高深專門知識和技|場經濟條件有種種不相適應的地方

12、，急能的智能型人才。因此，國內外具有發(fā)!需進行改革和創(chuàng)新。加強國有企業(yè)人展實力的公司都不惜監(jiān)l卒，投資于人力!力資源的管理與開發(fā)，實現傳統(tǒng)人事貸資源開發(fā)o如美閣電話電報公詞將本1.現向現代人力資源開發(fā)的根本性轉變，公司中鬧區(qū)年營銷額的3.2%用于人力|顯得比以往任何時候都更加緊迫和重資源開發(fā)。中國海爾集團，上至集團總|耍。裁，下至中下腰管理干部，每周都要參|二、目前固有企業(yè)人力資源開發(fā)中加人力資源組織的考試，不論是誰，如|存在的障礙性因

13、素果考試成績不合格，一次兩次，扣掉上|隨著我國市場經濟體制的逐步健千元獎金，二次1i次，那就換職位。國|念和完善，以“二三項制度“改革為撒點的內外許多成功企業(yè)的經驗證明:一個工|固有企業(yè)干部人事制度改革取得突破廠即使在物力資本方面投入再多，擁有l(wèi)性進股，人力資源開發(fā)在…些知名的國一流設備和最現代化的廠房，如果在人1有企業(yè)取得突出成效，但在大多數國有力資本上不投入，企業(yè)的運行效率也一|企業(yè)仍然存在不少問題。定很低。…)思想認識性障礙。比如

14、在人人才是科學管理和技術進步的文l才使用上，論資歷不論能力，循規(guī)踴矩，樁，人才的竟爭是企業(yè)第一位的竟爭。|按部就班，奉行“平衡主義缺乏“不拘市場競爭表現為產品競爭、價格競爭、|一格降人才“的氣度在用人標準上，偏成本競爭、技術競爭、質黛競爭、服務黨|盒子使用單一撾、執(zhí)行型、保守型干部，爭等具體形式，其實質都是人才的競1忽視對集合壩、開拓裂、開放毅、能力烈爭。誰擁有人才優(yōu)勢，誰就能搶戰(zhàn)企業(yè)|人才的使用，使人才隊伍缺乏應有的朝競爭與發(fā)展的制高

15、點。日本經濟的起|氣和活力在利益分配上，將按勞分配飛是依靠技術劇管理這兩個輪子，而人!原則片面地理解為“平均主義“、“大鍋才是車軸。樊國福特汽車公司的幾度|飯“、“鐵飯碗缺乏深入的研究和探沉浮、比爾豆豆淡建成微軟汪國，都說明|索在對人員的態(tài)度上，不能正確認識一道燒:企業(yè)的發(fā)展往往與一些離素質I:何處理職工是企業(yè)的交人與職工是企的人才，有時接班是一位高素質的人才I~鹿員的二道關系，不能有效發(fā)揮人的街切相關。正因為如此.新的世紀，眾|積極性

16、和創(chuàng)造性。這將陳腐的思想觀11口翻一回尚榮進入21世紀，隨著經濟、科技的迅猛發(fā)展和知識經濟的到來，世界資源的開發(fā)寬心巳開始從物力資源向人力資源轉移，各類人才巳成為繼土地、能源、礦產、原材料之后全球最重要、最寶貴的戰(zhàn)略資源，引起了國際組織、政府部門和企業(yè)界的高度囊視。國有企業(yè)作為市場竟爭的主體，尤其在我國加入WTO之后，如何通過強化人力資源的管理和開發(fā)，提商企業(yè)的競爭實力，這淺談國企人力資源的管理與開發(fā)——————————————一管理縱

17、橫卜一————————————一念仍然在～些領導干部的腦海中根深蒂閹。(二)稍度桂障礙。目前逐有不少國有企業(yè)名義上進行了改制，實質上仍然楚傳統(tǒng)的營臻體翻，蹩事會、監(jiān)事會機構和董事、監(jiān)攀等職位形同虛設，甚至不設。這種情髭下，一方面對經營管理者本身缺乏必要的敗督、約柬、激勵幫蠲衡，沒有徽弱翻益焚亨、葳險共攆，存在許多漏洞；經營者用人容易出現憑令久喜惡、親藐、頹遂來考慮，蕊不是跌事業(yè)需要來決策。另一方面，經營管理者仍然麓入繁雜懿事務、應醐，對

18、包疆人力資源開發(fā)在內的戰(zhàn)略性問題研究不是，短麓行鴦嚴重，尤其在入才方甏存在短缺與過剩并存、引進與流失弼在，大穗小熙、專才雜穰黲閡瑟，甚至庭用了庸才，冷落了能人?！度?實踐繼障礙。鼙蓑黧有金鼗的人力資源管理與開發(fā)在思想重視程度上有了綴大攆嵩，毽羆一些麓疆芒至王作還比較薄弱。比如工作分析、績效評價、裝醚分配裁發(fā)等基雅工作不夠藐實；現代儲息管理技術譙人事管理方面的應建還不夠廣泛；大力資源繁理幫fl的人員素質不能適應形勢的變化。這些閼題繪逼毒企

19、u潼人力資源開發(fā)帶寒很多困難，必須認真加以研究解決。三、嗣有企垃人力資源繁理與彈發(fā)成著重解決的幾個問題(一)提高恩想認識，克服思想蹲礙，確立全新的人力資源理念。這是禺番企業(yè)入力資源管理與開發(fā)的墓謄提。從鄧小平的“科學技術是第一生產力”到江澤鼴的“人才資源是第一資源”，標志著馬克思主義生產力學說的深化和發(fā)展。人才作為先進生產力的主要代表，越來越寓接成為提升企業(yè)競爭力的弓|擎。所以，必須進一步提贏對人力資源開發(fā)重要性的認識，牢固樹立人才是企

20、業(yè)“第一資源”的糖理念，切實做到入力資源開發(fā)與企業(yè)經營戰(zhàn)略闊步規(guī)劃、同步實施。要徹底摒棄陳精觀念，著眼于企照的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，立足于發(fā)現、吸收、引進、培養(yǎng)、選拔和使糟復合型、倉《新型人才，以人力資源的強大優(yōu)勢支撐企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。12(二)建立選拔經營者的決策制約機制。這是國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的關鍵。解決好這一關鍵問題，涉及錯綜復雜的制約因素。一方面，國脊企韭的社會主義公有毹性質決定其經營者的選拔必須堅持黨鋝干部、維織任命等政治和行

21、政程序；另一方面，國有企業(yè)的市場主體性質決定其經營者靜選拔必須符合市場規(guī)律，符合科學性原則，這一任務必須依靠能夠行使權藏翡久才評髂靜獨立梳梅采完成。因此，協(xié)調統(tǒng)一經營者選拔過程申致澄、_虧歡、秘攀的三絳澍終，形成科學合理的決策制約體制和標準薅系，就成為莓騫金鼗大力炎源管攥與開發(fā)的關鍵問題。如何協(xié)調解決這一鯔趣瑤敷考慮：一建愚怒觀念上，以鄧小平同志提出的“三個有利于”秀梅灌，對三者懿裁終送行統(tǒng)一協(xié)溺；二魑著重建立國有企業(yè)經營者科學完備鶼壬

22、職資輳櫟準薅系；三怒事|入三維權力、～票否決的決策制約體制，黨、歡、評績視擒三者各照猿立憊搜經營者任職資格的認誕權，只要三者毒～票否決，裁不予談諼。(三)建立國有企業(yè)經營者自身的激勵約束執(zhí)翻。這是囂毒金鼗久力資源管理與開發(fā)的難點。近年來國家出臺了一些積極約跛策，皴殛金篷進行試點。從試點取得的成效來看，突破這～難點可采取戇播熬：一是實行激勵性年薪制度。二是逐漸引入股票期權、蹇額退休金等長期性豹激撼頊目，促進經理人員的行為長期化。三是通過規(guī)

23、范的公司鍘敬革，完善竣人治理結構，加強對高層經營人員的監(jiān)督。四怒依靠會計、審計等中分機構對眾業(yè)的審核，確保企業(yè)經營者業(yè)績的糞實性和以業(yè)績?yōu)榛A的激勵約束機制的有效性。五是償試經營者經營責任終身追償銣度和任命國有金數經營蠢責任追究制度，增強企業(yè)經營者的風險意識。六是培育經理人市場，規(guī)蒗經瑗人市場的運行機制，促避經理人員職業(yè)化、市場化。(四)積極探索人力資源開發(fā)的有效途徑。加強人力資源開發(fā)，目的懸最大限度魏激勵并發(fā)揮入的工作能力、工作熱情稀

24、創(chuàng)造精神。國外許多知名的心理學家在管理實踐中總結出的需要鼷次論、雙因索理論、期麓理論、公平理論，以及終身教育和創(chuàng)建學習型綴織等，對予科學高效地開發(fā)入力資源具有麓要的參考價值，可據此拓展入力資源殲發(fā)酶有效渠道。～是通過設置恰濫的組織目標，作好企業(yè)的發(fā)瓞規(guī)劃，勞將縫織蟊標層鼷分解落實，使組織目標與職工個人目標有機藏鎏結合起來，調動人酶積極浚。二爨通過企業(yè)職工代表大會等民主管理形式，詿職工參與企鼗酶決策幫管瑾涵動，使職工的積極性、創(chuàng)造性、主動

25、性褥羧發(fā)攆。三爨逶過對于部職工懿尊黧、信任和支持，滿足人的心理需求，激發(fā)入奩發(fā)國上。滔是逶過繇強職工教育培訓和實踐鍛煉，建立穩(wěn)固靜人才獲醞，捷饒秀人才銠夠脫鬏纛出。五是通過合理利用工資和資金的保德與激熬霾素、獎瑟鞠懲弱戇歪強化與負強化手段，激發(fā)職工的競爭意識。六是邋過熬強金鼗文詫建設，嫠造積極進取的文化氛圍，增強職工隊懲豹凝聚力纛戰(zhàn)斗力。(五)加快人事部門工作職能的轉變。這是人力資潦裹效秀發(fā)懿重要繯證。為此，國有企業(yè)的人事部門必須在濺念

26、上實現“鼷個轉變”：打玻視械地執(zhí)行上級文件政策的習慣思維，樹立縫合實踩開發(fā)人力炎源戇麟思維；打破簡單地管理工資、晉級、人員錄曩、職稱鼗舞等共體事務性工作豹習慣思維，樹立圍繞企業(yè)發(fā)展目標，發(fā)揮肖才、弓|才、聚才功能豹凝思維；打破偏重管理忽視服務的習慣思維，樹立“人才至上”、服務人才、激活人才，把人事部門建成“人才之家”的毅思維；打破人饔部門撾閉的、孤立的就人事管人事的習慣思維，樹立人事部f_3參與企業(yè)計劃、決策、組織、領導和控制全過程活動

27、的新思維。通過企業(yè)經營者和人事工終者思想觀念、工作方式、工作內容上的共黼創(chuàng)新，促使國有企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)不斷取得新成果。(作者單位：陜西省迎長石油工業(yè)集麗公司)萬方數據b管理縱橫念仍然在一些領導干部的腦海中根深二)建立選拔經營告者的決策制約i工作熱情和創(chuàng)造精神。周外許多知名蒂閡。I機制o這是國有企業(yè)人力資源管理與|的心理學家在管理實踐巾總結出的需(二)制度性障礙。自前還有不少i開發(fā)的關鍵。解決好這一關鍵問題.I要照次論、雙因素琛論

28、、期鍵理論、國有企業(yè)名義上進行了改制，實質上仍|涉及錯綜復雜的制約因素?！矫妫琁公平理論，以及終身教育和創(chuàng)建學習然是傳統(tǒng)的管理體制，董事會、監(jiān)事會因有企業(yè)的社會主義公有制俊麓決定i黯級織等，對于科學高效地開發(fā)人力機構和建史事、監(jiān)察等職位形問慮設，在~I，踐經箭者的選拔必須盟持黨管干部、|資源具有重要的參考價值，可據此拓繭不設。這種情況下，一方面對經雷管i級織佼命等政治和行政程序i另一方i展人力資源開發(fā)的有效渠道。一是i數理翁本身缺乏必

29、要的監(jiān)督、約束、激勵|邸，國有企業(yè)的市場主體性質決定其|過設置恰當的組織目標，作好企業(yè)的和制衡，沒有做到利益共亨、風險共撓，I經營者的選拔必須符合市場規(guī)律，符i發(fā)展規(guī)劃，并將級織臼標層層分解幫存在許多漏洞i紛營者用人容易出現兜|合科學除膝則，這一任務必須依靠自~I實，使組織目標與職工個人目標有機個人喜怒、親疏、煩逆來考慮，而不是從i夠行使權威的人才評估的獨立機構來i地結合起來，燒勸人的積極性。二是事業(yè)需要來決策。另一方面，絞營管現I!完

30、成。因此，協(xié)調統(tǒng)一經營者選拔過|通過企業(yè)職工代表大會等民3::管混形翁的然陷入繁雜的事務、應酬，對包括i程牛政治、行政、科學的王緞帶j約.I式，讓職工參與企業(yè)的決策積管理活人力資源開發(fā)在內的戰(zhàn)略性問題研究!形成科學合理的決策制約體制和標準|動，使職工的積極性、創(chuàng)造除、主動不是，短期行為嚴重，尤其在人才方黯i體系，就成為留有企業(yè)人力資源管理!位得以發(fā)揮。三是通過對干部職工的存在短缺與過剩并存、引進與流失問!與開發(fā)的關鍵問題。如何協(xié)調解決這

31、i尊撒、信任和支持，滿足人的心理滯在，大材小用、專才雜燒的問磁，甚窒息:一問題可以考慮:一是思想觀念上.I求激發(fā)人奮發(fā)向上。因是通過加強用了斤11才，憐藩了能人。I以鄧小平同志提出的“三個有利于“I職工教育培訓和實踐鍛煉，迷在穩(wěn)劇〈二)實淺.t生障礙。目前能有企業(yè)i為標準，對二二者的銷協(xié)進行統(tǒng)一協(xié)滿川的入才隊伍，使館秀人才能夠兢穎麗的人力資源、管現與開發(fā)在思想重視程|工燒著重建立固有企業(yè)經營者科學究|出。1i是通過合理利用工資和資金的皮

32、t有了很大遠離，但j是一些辛基礎俊工!備的任職資格標準體系二是引人I保健與激勵菌素、獎勵和嬉罰的正強作還比較精渦。比如工作分析、績效評I金權力、…票否決的決策制的體制.I化與負強化手段，激發(fā)職工的競爭激價、薪賊分配制度等3基礎工作不夠扎i黨、政、評估機構三三者務處獨立好使i識。六是通過加強企業(yè)文化建設，苦苦實現代制問技術在人事管理方閣|經營者任職資格的認礎，只要三者|造積極進取的文化氛圍，增強職工隊的應用還不夠廣泛人力資源管理部門!有一

33、票否決，就不予認埠。I伍在臺凝聚力辛苦戰(zhàn)斗力。的人員素質不能適應形勢的變化。地三)建立罔有企業(yè)經營者自身的五)加快人事部門工作職能的轉樓問題給模有企業(yè)人力資源開發(fā)帶來i激勵約求機斜。這是國有余業(yè)人力資i交。這是人力資源高效開發(fā)的重要保很多困難，必須認真加以研究解決。I源管理與開發(fā)的難點。近年來國家出|證。為此，固有企業(yè)的人事部門必須二三、部有企業(yè)人力資源繁理與開i臺了一些積極的政策，鼓勵企業(yè)進行i在觀念上實現“照個轉變打破機械發(fā)應著重解

34、決的幾個問題!試點。從試點取得的成效來辛苦，突破|地執(zhí)行上級文件政策的習慣思維，樹〈一)提離思想認識，JU民思想燎!這…難點可采取的措施:一是實仔激i立結合實際開發(fā)人力資源的新思維礫，確立會新的人力資源潑念。這是i勵性年薪制度。二是運漸尋!入股票期i打破簡單地管理工資、腎級、人員錄固有企業(yè)人力資源管瀆.tj開發(fā)的剪報。I權、離額i在休余等長期性的激勵項目，I煒、職稱晉升等具體察務性工作的習從Xr5小平的“科學技術是第一生產力“I促進經理

35、人員的行為長期化。二是i迦|慣思維，樹立圍繞企業(yè)發(fā)展目標，發(fā)到江澤民的“人才資源是第…資源“，I過規(guī)范的公司制改蔥，完藩法人治琛i揮1苦才、尋i才、祭才功能的新思續(xù)標志辛苦馬克思主義生產力學說的深化I~有構，加強對高層經裔人員的監(jiān)督。|打破偏重管理忽視服務的習慣思維，和發(fā)展。人才作為先進生產力的寶安|四是依靠會討、審計等中介機構時l樹立1柜上服務人才、激活人代漠，越來越直接成為提升企業(yè)競爭IJk的審核，確保企業(yè)紛箭者Jk縷的真|才，把人