民族性與人力資源管理

1、雹西管理論壇ManageriaIF。，um當前國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進的人力資源管理思想。卻缺乏如何將這些先進思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度。民族性與人力資源管理自古以來，中國人都是勤勞勇敢的象征，有著深厚的文化傳統(tǒng)和高尚的品德?？墒牵袊艘灿泻芏嗳秉c。臺灣知名作家柏楊，曾經(jīng)以一本《丑陋的中國人》深深地刺痛了一代中國人的心。外國人眼中的中國人盡管中國已成為一個經(jīng)濟大國，中國的形象在世界人民心目中的地位有所提高，但是，外國人眼中的

2、中國人仍有很多缺點，獨立紀錄片《外國人眼中的中國人》記錄了超過30位不同國家的人對中國人的印象，很多外國人認為中國人普遍缺乏誠信和社會責任感，重面子，中國不是一個法制社會，教育系統(tǒng)很少培養(yǎng)出合格的可以獨立主持的管理專家，人們受教育只是為了顯赫身份和地位等等。中國人暇中的中國人魯迅在《無聲的中國》里這樣說道：“中國人的性情是總喜歡調(diào)和折中的，譬如你說，這屋子太碴，須在這里開一個窗，大家一定不允許的。但如果你主張拆掉屋頂他們就來調(diào)和，愿意開

3、窗了?！彼冖乙_人》又這樣說道：。中國人不疑自己的多32(壘量管理)雜考加，2年mlil疑”，即總喜歡怪別人。林語堂對中國人的評價更加全面和徹底，總結(jié)起來有如下幾點：穩(wěn)健、單純、酷愛自然、忍耐、消極避世、超脫老猾、多生多育、勤勞、節(jié)儉、熱愛家庭生活、和平主義、知足常樂、幽默滑稽、因循守舊、耽于聲色，所有這些品質(zhì)又可歸納為一個詞“老成溫厚”。中國人特性帶來的正面影響在中國人特性中，最顯著的恐怕是“關系”二字，這是一個純中國詞匯，以至于

4、在英文中找不到對應的翻譯而以“guanxi”代之。當然，如果把關系作為一種社會資本來看，可以說是一種好的社會資源。如果探討的主題是個體對群體和網(wǎng)絡是否具有投資與收益的問題，是增加交往、加強合作、建立信任等是否能成為社會團體、社區(qū)、企業(yè)整合的來源的問題，是個人、組織、社會本身是否能從社會資本運行中得到收益的問題，那么，關系與社會資本沒有什么不同。現(xiàn)代人力資源管理理論對人性的假設現(xiàn)代人力資源管理理論對人性有不同的假設，不同的“人性”理論是與

5、不同歷史時期以及與產(chǎn)生它的那個時代的經(jīng)濟、政治、文化相聯(lián)系，都■文／潘矜岙有其時代烙印。總結(jié)起來有如下假設：“經(jīng)濟人”、“政治人”、“霍桑社會人”、“文化人”、“自我實現(xiàn)人”、“復雜人(超y理論)”、“效用人”。當然，中西方關于人性、價值觀、企業(yè)文化的觀點不同：1對人性本質(zhì)的不同觀念：西方“理性本質(zhì)論”，人是有思想的人并且人本惡而背負著“原罪”，可見西方文化并不否認人具有道德性，但往往把人性與理性相結(jié)合；中國文化不否認思維是人的特點，但

6、人性與道德結(jié)合得更為緊密，中國將人性與道德相結(jié)合。2績效價值觀的不同：西方文化往往鼓勵員工追求卓越優(yōu)秀的業(yè)績，注重企業(yè)的成長、發(fā)展、壯大，中國文化往往在創(chuàng)業(yè)與守成的權衡中偏重于后者。3導向價值觀：西方文化更多地鼓勵員工創(chuàng)新、冒險，注重工作的過程、手段；中國文化在創(chuàng)新和冒險方面往往謹小慎微。4行為規(guī)范的不同：西方追求競爭基礎上的合作，中國追求在合作基礎上的競爭。5企業(yè)文化的差異性：西方企業(yè)文化中，只要能夠提高員工的績效與萬方數(shù)據(jù)強管理論壇

7、ManagerialFum[叩……由…將這]些先進思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度。.民族性與人力資源管理自古以來，中國人都是勤勞勇敢的象征，有著深厚的文化傳統(tǒng)和高尚的品德。可是，中國人也有很多缺點。臺灣知名作家柏楊，曾經(jīng)以一本《丑陋的中國人》深深地刺痛了一代中國人的，心。外國人眼中的中國人盡管中國已成為一個經(jīng)濟大國，中國的形象在世界人民心目中的地位有所提高，但是，外國人眼中的中國人仍有很多缺點，獨立紀錄片《外國人眼中的中國人

8、》記錄了超過30位不同國家的人對中國人的印象，很多外國人認為中國人普遍缺乏誠信和社會責任感，重面子，中國不是一個法制社會，教育系統(tǒng)很少培養(yǎng)出合格的可以獨立主持的管理專家，人們受教育只是為了顯赫身份和地位等等。中國人眼中的中國人魯迅在《無聲的中國B里這樣說道“中國人的性情是總喜歡調(diào)和折中的，譬如你說，這屋子太暗，須在這里開一個窗，大家一定不允許的.但如果你主張拆掉屋頂他們就來調(diào)和，愿意開窗了他在《我要騙人E又這樣說道中國人不疑自己的多32

9、(金金管理雜志到12年第.疑“，即總喜歡怪別人。林語堂對中國人的評價更加全面和徹底，總結(jié)起來有如下幾點:穩(wěn)健、單純、酷愛自然、忍耐、消極避世、超脫老猾、多生多育、勤勞、節(jié)儉、熱愛家庭生活、和平主義、知足常樂、幽默滑稽、因循守舊、耽于聲色，所有這些品質(zhì)又可歸納為一個詞“老成溫厚“。中國人特性帶來的正面影響在中國人特性中，最顯著的恐怕是“關系“二字，這是一個純中國詞匯，以至于在英文中找不到對應的翻譯而以“gmmr代之。當然，如果把關系作為一

10、種社會資本來看，可以說是一種好的社會資源。如果探討的主題是個體對群體和網(wǎng)絡是否具有投資與收益的問題，是增加交往、加強合作、建立信任等是否能成為社會團體、社區(qū)、企業(yè)整合的來源的問題，是個人、組織、社會本身是否能從社會資本運行中得到收益的問題，那么，關系與社會資本沒有什么不同?，F(xiàn)代人為資囂管理理論對人性的恒世現(xiàn)代人力資源管理理論對人性有不同的假設，不同的“人性“理論是與不同歷史時期以及與產(chǎn)生它的那個時代的經(jīng)濟、政治、文化相聯(lián)系，都文潘矜番有

11、其時代烙印?？偨Y(jié)起來有如下假設z“經(jīng)濟人“、“政治人“、“霍桑社會人“、“文化人“、“自我實現(xiàn)人“、“復雜人(超y理論)“、“效用人“。當然，中西方關于人性、價值觀、企業(yè)文化的觀點不同=1.對人性本質(zhì)的不同觀念z西方“理性本質(zhì)論“，人是有思想的人并且人本惡而背負著“原罪“可見西方文化并不否認人具有道德性，但往往把人性與理性相結(jié)合$中國文化不否認思維是人的特點，但人性與道德結(jié)合得更為緊密，中國將人性與道德相結(jié)合。2.績效價值觀的不同z西方

12、文化往往鼓勵員工追求卓越優(yōu)秀的業(yè)績，注重企業(yè)的成長、發(fā)展、壯大，中國文化往往在創(chuàng)業(yè)與守成的權衡中偏重于后者。3.導向價值觀z西方文化更多地鼓勵員工創(chuàng)新、冒險，注重工作的過程、手段，中國文化在創(chuàng)新和冒險方面往往謹小慎微。4.行為規(guī)范的不同z西方追求競爭基礎上的合作，中國追求在合作基礎上的競爭.5.企業(yè)文化的差異性z西方企業(yè)文化中，只要能夠提高員工的績效與滿意水平的儀式均可以采用，既有歡迎儀式、表彰儀式，整合儀式、更新儀式，又有替換降級儀式

13、、沖突減少儀式中國企業(yè)文化中的儀式人情味濃厚，注重面子，一團和氣，偏重于強化員工一體化與歸屬感。經(jīng)理人對員工的負面看法1“惰性卑怯”在企業(yè)人力資源中的表現(xiàn)：唯老板馬首是瞻，沒有主人翁精神?！皟蓮埬槨＃侯I導面前。沉默的羔羊”。背后“負氣的公雞”。2人人相輕即人與人之間看不起。3團隊精神的缺乏，4疑心大，不信任(高層對下屬或者同級間)；5蔑視規(guī)章制度執(zhí)行。6員工敏感過度人都有不好影響，礙于“面子”、“照顧情緒”，難以實施適量淘汰的人力資源競

14、爭機制。也不能完全根據(jù)實績和實力來進行人才甄選。2等級觀念。一是影響以績效為依據(jù)的薪酬分配機制(動力)，導致企業(yè)里“混日子”，“混資歷”現(xiàn)象嚴重，二是領導和員工難以形成利益共同體的協(xié)作機制和全員責任環(huán)境影響機制，難以提高效率。相比之下，國外高效率企業(yè)內(nèi)部是“能進能出，能上能下、激勵約束”的機制。3人情至上，理、法為下，也就是所謂的。潛規(guī)則”。員工重視潛規(guī)則，對正式規(guī)則的不理睬甚至抵制，難以建立有效的現(xiàn)代人力資源管理制度，“人治”現(xiàn)象嚴重

15、。4胡適眼中的“差不多先生”，也就是一種。安常守舊、消極灰暗”作為一位偉大的思想家魯迅在深愛著這個國家和民族的同時也從不避諱自己對民族劣根性的深刻揭示和批判。弋蕾7中國人愛做爛好人所以在中應該考慮的問題。國績效考核很難做下去8大難臨頭各自飛，推卸責任。中目人特性對人力資珥f理的挑戰(zhàn)1中國人特別重視建立和維護小團體成員之間的關系，包括：血緣關系(宗族，家庭)血緣外關系(鄉(xiāng)土關系、門第關系、戰(zhàn)友關系等)“關系戶”對選人、培養(yǎng)人，激勵人和留的

16、心態(tài)，或者說是做事不追求完美，偏宏觀不深究，大而化之，中庸之道，什么都喜歡調(diào)和折中。如何建立創(chuàng)新文化、自我顛覆、挑戰(zhàn)極限、建立激情文化，這也是中國企業(yè)一盛反思中國人的人情特性不是短期形成的，它是在五千年傳統(tǒng)文化中慢慢形成的。要解決這些問題，只有將國民性和企業(yè)文化結(jié)合起來。當前國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進的人力資源管理思想?yún)s缺乏如何將這些先進思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度。當前企業(yè)的普遍做法還只是“拿來主義”、“摸著石頭過河”。我們必須

17、將國際化與本土化相結(jié)合，將“中國人”的特性轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)秀企業(yè)文化。在這方面。海爾集團的做法值得大家借鑒。海爾認為，文化是無形的東西，按照道家的思想，無形決定有形，有形影響無形，有無相生。從公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品和服務，員工的行為舉止，都是文化的外在表現(xiàn)。而公司的物資資源、領導者思維，員工素養(yǎng)又影響著企業(yè)文化。海爾人力資源管理理念堅信人人是人才，賽馬不相馬。三公并存(堅持公平、公正、公開)。在選人用人機制上，海爾堅持動態(tài)轉(zhuǎn)換、合理流動，就是通過嚴格，

18、繁瑣的績效考核，將員工分為優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工三種，對于不合格的要迅速、堅決淘汰。在分配機制上，傳統(tǒng)的觀點是“大河有水小河滿，大河無水小河干”企業(yè)是大河，員工是小河這就助長了員工吃大鍋飯的思想。海爾人認為，“源頭噴涌大河滿，大河有水小河滿”，企業(yè)是大河，每位員工是這條大河的源頭，員工應像源頭那樣為企業(yè)噴涌小河是市場、用戶。海爾手冊明確指出，海爾集團的薪酬是給那些為企業(yè)績效提高做出貢獻的員工的回報，沒有訂單的員工還有可能被倒扣工資

19、。另外，海爾集團建立了一種糾錯文化。敢于打破“面子”。提高效率，即使是管理人員。海爾對各級干部的“三個問題”論斷，即部下的問題就是你的問題團隊的問題也是你的問題領域的問題還是你的問題，這樣一來，所有的問題全都是干部的問題，干部就必須全力以赴。●作者簟位重慶工商大學‘企業(yè)蕾廈泉出2012IB一_33萬方數(shù)據(jù)掘，理論壇ManagerlalFu滿意水平的儀式均可以采用，既有歡迎儀式.表彰儀式、直合儀式、更新儀式，又有替換降級儀式、沖突減少儀式

20、，中國企業(yè)文化中的儀式人情味濃厚，注重面子，一團和氣，偏重于強化員工一體化與歸屬感.人都有不好影響，礙于“面子“、“照顧情緒氣難以實施適量淘汰的人力資源競爭機制.也不能完全根據(jù)實績和實力來迸行人才瓢選.2.等級觀念.一是影響以績效為依據(jù)的薪酬分配機制(動力).導致當前企業(yè)的普遍做法還只是“拿來主義“、“鑲著石頭過河我們必須將國際化與本土化相結(jié)合.將“中國人“的特性轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)秀企業(yè)文化.在這方面.海爾集團的做法值得大家借鑒.海爾認為，文化是

21、無形的企業(yè)里“混日子“混資歷“現(xiàn)象嚴東西，按照道家的思想，無形決定有侄疆人對員工的負麗注重，二是領導和員工難以形成利益共形.有形影響無形，有無相生.從公1..惰性卑怯在企業(yè)人力資源同體的協(xié)作機制和全員責任環(huán)境影響司戰(zhàn)略、產(chǎn)品和服務、員工的行為舉中的表現(xiàn)2唯老板馬首是瞻，沒有主機制，難以提高效率.相比之下，國止.都是文化的外在表現(xiàn)，而公司的人翁精神.兩張臉領導面前“沉外高效率企業(yè)內(nèi)部是“能進能出.能物資資源、領導者思維、員工素養(yǎng)又默的羔羊

22、背后“負氣的公雞上能下、激勵約束“的機制.影響著企業(yè)文化.海爾人力資源管理2.人人相輕即人與人之間看不3.人情至上，理、法為下，也就理念堅信人人是人才，賽馬不相馬，三公并存(堅持公平、公正、公開).起，是所謂的“潛規(guī)則員工重視潛規(guī)則，3.團隊精神的缺乏，對正式規(guī)則的不理睬甚至抵制.難以在選人用人機制上，海爾堅持動態(tài)轉(zhuǎn)換、合理流動，就是通過嚴格、4.疑心大，不信任(高層對下建立有效的現(xiàn)代人力資源管理制度，屬或者同級間)5.蔑視規(guī)章制度執(zhí)行

23、，6.員工敏感過度.“人治“現(xiàn)象嚴重.繁瑣的績效考核，將員工分為優(yōu)秀員4.胡適眼中的“差不多先生工、合格員工、試用員工三種.對于也就是一種“安常守舊、消極灰暗“不合格的要迅速、堅決淘汰.作為位偉大的思想象.迅在深愛著這個國家和民族的同時.也從不避諱自己對民族劣根性的深刻揭示和批判.的心態(tài)，或者說在分配機制上，傳統(tǒng)的觀點是“大是做事不追求完河有水小何滿，大河無水小河干.笑，偏宏觀.不企業(yè)是大河，員工是小河.這就助長深究，大而化之，了員工吃

24、大鍋飯的思想.海爾人認為，中庸之道.什么“源頭噴涌大河滿，大河有水小河滿.都喜歡調(diào)和折企業(yè)是大凋.每位員工是這條大河的中.如何建立創(chuàng)源頭，員工應像源頭那樣為企業(yè)噴涌，新文化、自我顛小河是市場、用戶.海爾手冊明確指覆、挑戰(zhàn)極限.出，海爾集團的薪酬是給那些為企業(yè)建立激情文化，績效提高做出貢獻的員工的回報.沒這也是中國企業(yè)有訂單的員工還有可能彼倒扣工資.7.中國人愛做爛好人.所以在中應該考慮的問題.另外，海爾集團建立了種糾錯文化.敢于打破“面

25、子氣提高效率，即使是管理人員.海爾對各級干部的國績效考核很難做下去，8.大難臨頭各自飛，推卸責任.aa中國人的人情特性不是短期形成“三個問題“論斷，即.部下的問題中國人特性“人力..tf.的魏A酷的，它是在五千年傳統(tǒng)文化中慢慢形1.中國人特別重視建立和維護小成的.要解決這些問題.只有將國民團體成員之間的關系，包括g血緣關性和企業(yè)文化結(jié)合起來.當前國內(nèi)企系(宗族，家庭)，血緣外關系(鄉(xiāng)業(yè)不缺乏先進的人力資源管理思想，土關系、門第關系、戰(zhàn)友